版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶(hù)提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
人力資源個(gè)人工作計(jì)劃匯總4篇為協(xié)作公司全面推行并實(shí)現(xiàn)XX年年度銷(xiāo)售目標(biāo),加強(qiáng)公司人力資源工作的規(guī)劃性,人力資源部依照年度的整體進(jìn)展規(guī)劃,以本公司現(xiàn)階段工作狀況為根底,特制訂人力資源年度工作目標(biāo),現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱,請(qǐng)予以審定。人力資源部規(guī)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展XX年年度的工作:
組織架構(gòu)建立打算著企業(yè)的進(jìn)展方向。鑒于此,人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?;诜€(wěn)定、合理、健全的原則,通過(guò)對(duì)公司將來(lái)進(jìn)展態(tài)勢(shì)的猜測(cè)和分析,制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé),使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責(zé)清楚明朗,做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊,爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、治理標(biāo)準(zhǔn)、不斷進(jìn)展。
(一)、詳細(xì)實(shí)施方案:
1、XX年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門(mén)意見(jiàn),報(bào)總經(jīng)理批閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門(mén)組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門(mén)協(xié)作架構(gòu)對(duì)本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程進(jìn)展確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。
(二)、留意事項(xiàng):
1、公司組織架構(gòu)打算于公司的長(zhǎng)期進(jìn)展戰(zhàn)略,打算著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負(fù)荷繁重,中高層治理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的進(jìn)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致治理本錢(qián)的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的進(jìn)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜合公司整體進(jìn)展戰(zhàn)略和將來(lái)肯定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)展設(shè)計(jì)的。因此,既不行拘泥于現(xiàn)狀,又不行妄自編造,每一職能部門(mén)、每一工作崗位確實(shí)定都應(yīng)經(jīng)過(guò)仔細(xì)論證和討論。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注意可行性和可操作性,由于公司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的根底,也是部門(mén)編制、人員配置的根底。
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與協(xié)作的事項(xiàng)和部門(mén):
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門(mén)將來(lái)進(jìn)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調(diào)查表格,人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū);
2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門(mén)批閱、提出珍貴意見(jiàn)并必需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一,通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內(nèi)容,從而使公司各部門(mén)的工作安排、工作連接和工作流程設(shè)計(jì)更加準(zhǔn)確,也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素,適時(shí)調(diào)整公司及部門(mén)組織架構(gòu),進(jìn)展擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、奉獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)展綜合考量,以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度供應(yīng)良好的根底。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請(qǐng)和為各部門(mén)員工供應(yīng)方向性的培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)。
人力資源個(gè)人工作規(guī)劃篇2
人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高,同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高,這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)心是分不開(kāi)的。人力資源部將連續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴,藉此,將來(lái)我們企業(yè)人力資源進(jìn)展的方向是基于勝任力的人力資源治理體系。與目標(biāo)治理相結(jié)合的績(jī)效治理體系。人力資源工作要做到做到人力資源治理的三化:標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將始終朝著目標(biāo)前進(jìn)!
在xx年馬上完畢,20xx年馬上到來(lái)之際,人力資源部將對(duì)20xx年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)進(jìn)展階段的需要,團(tuán)隊(duì)根本穩(wěn)定,人員流淌率不高,團(tuán)隊(duì)能夠完成根本協(xié)作,具備根底的專(zhuān)業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整體素養(yǎng)與企業(yè)進(jìn)展步伐不匹配,沒(méi)有形成安康的人力資源梯隊(duì)基于此,20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手:
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念,20xx年也提出了這個(gè)工作,但是并沒(méi)能落實(shí)到位,一方面由于自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo),另一方面企業(yè)人員素養(yǎng)也不能到達(dá)可以參加規(guī)劃的程度。20xx年要連續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作:
1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。
2)對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)展整體素養(yǎng)測(cè)評(píng),確定員工的整體素養(yǎng)狀況,協(xié)作崗位素養(yǎng)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。20xx年3月份完成。
3)對(duì)現(xiàn)有核心員工的本錢(qián)等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4)實(shí)施詳細(xì)規(guī)劃。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍舊存在,所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代治理者所缺的素養(yǎng)做出指導(dǎo),在很大程度上給人力資源規(guī)劃供應(yīng)參考。
二、聘請(qǐng)選拔
聘請(qǐng)選拔是人力資源工作中特別重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié),由于這個(gè)模塊中包含了許多的不確定性,所以不少企業(yè)在聘請(qǐng)選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的聘請(qǐng)選拔模塊現(xiàn)狀是:
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具:
1、測(cè)評(píng)軟件,為聘請(qǐng)人員的素養(yǎng)評(píng)估供應(yīng)了根底依據(jù),但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)潔,對(duì)聘請(qǐng)的參考意義不大。
2、構(gòu)造化面試:xx年已經(jīng)開(kāi)頭操作構(gòu)造化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常聘請(qǐng)中已經(jīng)留意面試分模塊進(jìn)展考察但對(duì)不同崗位員工的需求素養(yǎng)類(lèi)型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持,各崗位所需求的素養(yǎng)是不一樣的,在建立素養(yǎng)模型時(shí),各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、聘請(qǐng)風(fēng)險(xiǎn)防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不標(biāo)準(zhǔn),因此本部門(mén)特地基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試,加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。
4、校園宣講:xx年實(shí)施了一次,但宣講是由董事進(jìn)步行的,由于不是專(zhuān)場(chǎng)聘請(qǐng)宣講所以聘請(qǐng)效果并不樂(lè)觀。20xx年正式啟動(dòng)校園聘請(qǐng),補(bǔ)充公司新奇血液,并為局部崗位供應(yīng)梯隊(duì)人選。
5、聘請(qǐng)的團(tuán)隊(duì)性:歷年來(lái)的聘請(qǐng)都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)展的,現(xiàn)在仍舊如此,這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、鋪張聘請(qǐng)時(shí)間、耽擱聘請(qǐng)進(jìn)度,由于人員到位的準(zhǔn)時(shí)性是考核聘請(qǐng)專(zhuān)員力量的重要工程。
6、各部門(mén)聘請(qǐng)的規(guī)劃性:現(xiàn)行狀況為聘請(qǐng)規(guī)劃隨報(bào)隨招,聘請(qǐng)人員沒(méi)有詳細(xì)的規(guī)定期限,全年規(guī)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致聘請(qǐng)專(zhuān)員一天到晚的勞碌但不見(jiàn)成效。
總表達(dá)狀為:已經(jīng)建立了聘請(qǐng)模塊的架構(gòu),且搭建了聘請(qǐng)網(wǎng)絡(luò),形成了自己的聘請(qǐng)來(lái)源,聘請(qǐng)渠道擴(kuò)大較為完善;聘請(qǐng)技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,缺乏以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化進(jìn)展需求;聘請(qǐng)工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施;聘請(qǐng)負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致聘請(qǐng)負(fù)責(zé)人自身聘請(qǐng)模塊的素養(yǎng)提升比擬緩慢,聘請(qǐng)選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,聘請(qǐng)選拔的步驟齊備但操作方式還有待改良。鑒于此,20xx年聘請(qǐng)工作的重點(diǎn)革新為:
1、全面實(shí)施構(gòu)造化面試,提高聘請(qǐng)選拔專(zhuān)業(yè)度,專(zhuān)業(yè)度直接反響企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響聘請(qǐng)效果和企業(yè)美譽(yù)度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口,為樹(shù)立良好公司形象作出奉獻(xiàn)。
2、增加聘請(qǐng)專(zhuān)員,培育人力資源部其次梯隊(duì)。
3、提升素養(yǎng)模型建立力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素養(yǎng)模型,為聘請(qǐng)選拔堅(jiān)實(shí)根底。
4、引入新的測(cè)評(píng)軟件,加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度,全面協(xié)作構(gòu)造化面試工作,提升聘請(qǐng)選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。
5、在各部門(mén)均培訓(xùn)一至二位聘請(qǐng)人員,參加人力資源日常面試工作,加強(qiáng)聘請(qǐng)的合作性,提高聘請(qǐng)效率。
6、提高聘請(qǐng)規(guī)劃的規(guī)劃性:導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)緣由,一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門(mén)負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,各部門(mén)負(fù)責(zé)人沒(méi)有劇烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí),二是各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說(shuō)并不是很懂得對(duì)自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)足度,所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的特地培訓(xùn),主要適用于提高各部門(mén)負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解力量。至于其次點(diǎn),由于人力資源部在xx年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系,對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義,也對(duì)人員的聘請(qǐng)數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。
7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強(qiáng):重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特別性,要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比擬到位,一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的根底上還要做到,復(fù)合取證,了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講,加強(qiáng)校園聘請(qǐng),儲(chǔ)藏優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴(kuò)展聘請(qǐng)方式,可以考慮專(zhuān)項(xiàng)聘請(qǐng),例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系聘請(qǐng)退伍軍者(在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的根底上)等等
三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素養(yǎng),增加整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力,另一方面在于培育梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)力量?;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓(xùn)的方向應(yīng)當(dāng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素養(yǎng),明晰培訓(xùn)階梯,合理規(guī)劃培訓(xùn)本錢(qián)費(fèi)用,加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過(guò)xx年的運(yùn)轉(zhuǎn),培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、本錢(qián)費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估,估后有跟蹤。xx年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注意了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)當(dāng)承受不同的培訓(xùn)內(nèi)容,以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清楚的階段性培訓(xùn)工程。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在本錢(qián)費(fèi)用掌握上,人力資源部全面接收了培訓(xùn),原來(lái)培訓(xùn)了扣款有障礙,全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清楚的狀況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問(wèn)題在xx年也得到了落實(shí),xx年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上,從xx年開(kāi)頭,外訓(xùn)后均有總結(jié),內(nèi)訓(xùn)后均有考試,提高了培訓(xùn)效果,目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的學(xué)問(wèn)在實(shí)踐中的運(yùn)用治理。
結(jié)合公司整表達(dá)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走:
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評(píng)估到位,跟蹤準(zhǔn)時(shí)。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)治理體系和績(jī)效治理體系一樣,是全員參加式的,與績(jī)效治理的考核并不是績(jī)效治理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣,培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已,從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過(guò)程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)治理體系。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素養(yǎng)模型的建立,由于在聘請(qǐng)選拔模塊談到過(guò),這里不再細(xì)談。
依據(jù)勝任力模型,每個(gè)崗位對(duì)素養(yǎng)要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容,依據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素養(yǎng)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)展培訓(xùn),并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培育意向,人力資源部依據(jù)受訓(xùn)人承受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接,對(duì)接狀況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來(lái),培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了治理而不僅僅是培訓(xùn)而已。
依據(jù)整體狀況,估計(jì)明年下半年自7月份開(kāi)頭可實(shí)施全面培訓(xùn)治理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的建議下人力資源部始終在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培育及開(kāi)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參加市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的開(kāi)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一局部力氣,充分開(kāi)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制估計(jì)按如下步驟進(jìn)展:
1)落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參加哪些模塊的培訓(xùn),及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度,現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何嘉獎(jiǎng)的問(wèn)題,但鼓勵(lì)作用并不明顯,其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專(zhuān)業(yè)化運(yùn)作,沒(méi)有相應(yīng)的具體考核制度。假如建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,就必需先完善制度。這項(xiàng)工作估計(jì)3月份完成。
3)全公司范圍內(nèi)通告聘請(qǐng)內(nèi)部培訓(xùn)師。估計(jì)4月份完成。
4)長(zhǎng)期培育并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師,給其良好的成長(zhǎng)氣氛和成長(zhǎng)幫助。
5)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)展單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6)估計(jì)20xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評(píng)估到位,跟蹤準(zhǔn)時(shí)。前面談到培訓(xùn)治理體系與考核治理體系一樣是全面治理、全員參加的,所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門(mén)進(jìn)展,更多的是由各部門(mén)進(jìn)展并長(zhǎng)期監(jiān)視。那么,如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。
為解決培訓(xùn)治理中人力資源與其他部門(mén)的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于20xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估治理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門(mén)負(fù)責(zé)人、各層治理者在培訓(xùn)治理中所應(yīng)扮演的角色,各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作,明確治理者如何提高低屬員工的工作力量,并明確治理者應(yīng)在提高其下屬工作力量過(guò)程中做出哪些詳細(xì)工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)治理工作中,良性的培訓(xùn)治理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營(yíng),所以,培訓(xùn)治理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,為此,考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì),故可以考慮由其專(zhuān)項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)治理。如此一來(lái)聘請(qǐng)及局部福利就需增加人手一名。為節(jié)省人員費(fèi)用,降低公司風(fēng)險(xiǎn),人力資源部提出20xx年開(kāi)頭引進(jìn)人力資源治理軟件,降低現(xiàn)有人員工作量,節(jié)約時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面實(shí)施。
最終關(guān)于培訓(xùn)階梯化,培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容,單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來(lái)規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化特別重要而且治理有肯定的難度?;谶@些客觀緣由,培訓(xùn)階
梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)展規(guī)劃。詳細(xì)如下:
20xx年培訓(xùn)費(fèi)用安排做出調(diào)整,從原來(lái)的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算,一塊是作為固定預(yù)算,即人力資源部可控預(yù)算,費(fèi)用金額為30萬(wàn)元。此項(xiàng)費(fèi)用安排至三塊治理:內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。詳細(xì)規(guī)劃為:內(nèi)訓(xùn)詳細(xì)有各部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤(pán)書(shū)籍費(fèi)用合計(jì)5萬(wàn)元,卡訓(xùn)為購(gòu)置聽(tīng)課卡,估計(jì)購(gòu)置的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡,估計(jì)費(fèi)用為15萬(wàn)元。大內(nèi)訓(xùn)估計(jì)做兩次,費(fèi)用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門(mén),解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用安排被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是:主管級(jí)每年不少于1—2次外訓(xùn),部長(zhǎng)級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次,依據(jù)需要及整體安排進(jìn)展。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后,通過(guò)調(diào)查發(fā)覺(jué),運(yùn)行還是比擬滿(mǎn)足的,大局部,運(yùn)行狀況也比擬平穩(wěn)。說(shuō)明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒(méi)有太大的漏洞。20xx年建議改善的局部有:
(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾考慮學(xué)歷工資外,我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相連接,具備肯定程度的競(jìng)爭(zhēng)力。
現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上,一般來(lái)說(shuō),工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)頭參與工作算工齡的,嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不符合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,所以在20xx年,為避開(kāi)風(fēng)險(xiǎn)和麻煩,建議將工齡工資的稱(chēng)謂改為“奉獻(xiàn)年份工資”,這樣就避開(kāi)了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠表達(dá)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。
(二)關(guān)于20xx年度員工滿(mǎn)足度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下列圖來(lái)看,員工在薪酬水平的滿(mǎn)足度上來(lái)說(shuō),總部選B項(xiàng)的占35。9%,選C項(xiàng)的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后,滿(mǎn)足度就變成了,選B項(xiàng)的占28。75%,選C項(xiàng)的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、XXX及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿(mǎn)足度偏低。在公正性一欄,財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及XXX團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公正性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的緣由有:1)財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到,而且有時(shí)機(jī)傳播,故其滿(mǎn)足度簡(jiǎn)單偏低;2)薪資比擬對(duì)象差異,橫向比擬與豎向比擬、對(duì)外比擬及對(duì)內(nèi)比擬產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門(mén)和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正常現(xiàn)象,但對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)卻不簡(jiǎn)單理解。
通過(guò)以上分析可以看出,實(shí)際上我們的薪酬水平根本能夠契合公司員工期望值,消失個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。
從外局部析,濟(jì)南市的平均工資水平由于國(guó)家統(tǒng)計(jì)的特別緣由并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解,我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力,在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力,薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力,但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力,薪資與同行業(yè)相比比擬有競(jìng)爭(zhēng)力。這在肯定程度上也打算了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以?xún)?yōu)秀的、出類(lèi)拔萃的人員為主,而應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng),會(huì)有更好的忠誠(chéng)度,隨著企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上,我們更偏重的不是聘請(qǐng)高端的人才,而應(yīng)當(dāng)是聘請(qǐng)具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,以形成企業(yè)的第一、其次甚至第三梯隊(duì)。
所以在20xx年的薪酬策略上,建議公司更加注意福利的提升,在公司力所能及的根底上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí),由于主管級(jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍舊是我們企業(yè)的核心員工,這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度如何,其向心力如何直接影響到公司的長(zhǎng)期進(jìn)展。而在將來(lái)的人員梯隊(duì)的形成上,局部?jī)?yōu)秀的具有治理潛質(zhì)的主管也將作為中層治理者的第一或者其次梯隊(duì)進(jìn)展人才儲(chǔ)藏。
福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的本錢(qián),怎樣才能夠做到既不影響本錢(qián)又能夠增加福利呢?從20xx年開(kāi)頭,人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi),也就是說(shuō),福利是工資的一局部,而不再作為單獨(dú)的工程跟員工談籌碼。
五、績(jī)效治理
績(jī)效治理體系包括8個(gè)模塊,也是八個(gè)步驟,實(shí)施前預(yù)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門(mén)規(guī)劃預(yù)算、績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效掌握、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用,這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對(duì)于績(jī)效治理來(lái)說(shuō),每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟,才可能稱(chēng)得上績(jī)效治理,我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊,也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用,人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效治理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績(jī)效治理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié),將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化,使績(jī)效治理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到幫助作用,對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略供應(yīng)豐富的牢靠的參考。出于這些方面的考慮,20xx年的主要工作應(yīng)當(dāng)從以下幾方面來(lái)著手:
1、連續(xù)加強(qiáng)績(jī)效掌握???jī)效掌握的工作現(xiàn)在主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔,了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效掌握上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績(jī)效掌握工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作的確有在公正公正的進(jìn)展而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫忙。20xx年,為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位,人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的跟蹤和溝通,教會(huì)并監(jiān)視各考核人對(duì)考核的實(shí)施,預(yù)防考核流于形式。
2、績(jī)效考核工具改良,現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)治理思想指導(dǎo)下的KPI考核,這樣的考核方式比擬適合目前企業(yè)的需要,由于公司現(xiàn)行的整體人員素養(yǎng)狀況,月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,提高自身素養(yǎng),但一旦企業(yè)進(jìn)展更加壯大,企業(yè)人員素養(yǎng)得到進(jìn)一步提高,目前的績(jī)效考核方法就不再能滿(mǎn)意企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念,但不肯定實(shí)施?;鶎又卫碚呒皢T工使用目標(biāo)治理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法,而中高層治理者使用目標(biāo)治理思想指導(dǎo)下的KPI考核,在目前的中高層考核的`根底上,將這一考核方式進(jìn)展改良,KPI指標(biāo)中增加KRI指標(biāo),也就是品行指標(biāo);考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層治理者的考核上業(yè)績(jī)不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn),而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來(lái)考核,KRI指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參加考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。詳細(xì)為:
明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核,但中高層治理者增加KRI指標(biāo)季度考核,該項(xiàng)考核明年臨時(shí)不計(jì)入工資,但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參加20xx年工作規(guī)劃及長(zhǎng)期規(guī)劃。
實(shí)施KRI考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品行需要得到進(jìn)一步提升,而KRI的引入可以促使大家留意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品行的培育。
3、連續(xù)加強(qiáng)考核溝通???jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的催促下得到了長(zhǎng)足的改善,20xx年人力資源部將連續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括:
1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2)開(kāi)展員工活動(dòng),促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3)治理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4)處理企業(yè)員工勞動(dòng)沖突、爭(zhēng)議和糾紛
5)落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立特地的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé),故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有:幫助各部門(mén)處理員工離職遺留問(wèn)題;加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問(wèn)題發(fā)生;做員工的知心人,主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨(dú)溝通;幫助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問(wèn)題。
20xx年人力資源部將連續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力:
1)定時(shí)、不定時(shí)溝通溝通,制造時(shí)機(jī)與新老員工進(jìn)展正式與非正式溝通,做好老板的參謀,把握員工信息、動(dòng)向,為企業(yè)決策供應(yīng)參考。
2)創(chuàng)立知心話保密渠道并與20xx年3月份開(kāi)頭實(shí)施。
3)增加具體專(zhuān)業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開(kāi)頭實(shí)施。
4)解決好員工沖突,處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
具體的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊,包括人力資源規(guī)劃、聘請(qǐng)選拔與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效治理、員工關(guān)系治理、員工鼓勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系,固然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原來(lái)的六大模塊:人力資源規(guī)劃、聘請(qǐng)選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效治理、員工關(guān)系,目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源治理系統(tǒng)并不肯定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠表達(dá)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此,人力資源部將在自己力量范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整表達(dá)狀下,可以分為三個(gè)步驟走:核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過(guò)年放假,故此工作將于明年3月份開(kāi)頭起草并完成核心員工素養(yǎng)測(cè)評(píng),4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容,6月份完成溝通形成文字。
人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立:
1)建議財(cái)務(wù)設(shè)立特地的人力資源賬戶(hù),并懇求財(cái)務(wù)支援建立人力資源會(huì)計(jì)科目,4月份完成。
2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源本錢(qián)概念,加強(qiáng)員工自身本錢(qián)意識(shí)。6月一次,11月一次。詳細(xì)時(shí)間安排依據(jù)生產(chǎn)銷(xiāo)售狀況確定,避開(kāi)旺季和繁忙季節(jié)。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系,我們已經(jīng)邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部必需加強(qiáng)自身的修煉,所以在20xx年人力資源部將連續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門(mén)成長(zhǎng)三駕馬車(chē)并行的理念,即:專(zhuān)業(yè)+品行+關(guān)系。通過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專(zhuān)業(yè)力量,通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)與歷史提升品行,通過(guò)與各部門(mén)加強(qiáng)溝通增加員工關(guān)系。
部門(mén)文化的建立也同樣不能放棄,我們的愿景“建立有XXX特色的戰(zhàn)略型人力資源治理體系”假如不想只成為一個(gè)口號(hào),就必需不斷地實(shí)踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實(shí)。
綜上,人力資源工作在20xx年完畢,20xx年馬上到來(lái)之際,只有不斷地學(xué)習(xí)與加強(qiáng)自身素養(yǎng),結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門(mén)特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升。
由于時(shí)間篇幅所限,詳細(xì)細(xì)節(jié)將于20xx年12月份補(bǔ)充完畢。請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)諒解。
人力資源個(gè)人工作規(guī)劃篇3
一、績(jī)效治理
“沒(méi)有考核,就等于沒(méi)有治理!”貫徹公司戰(zhàn)略進(jìn)展意圖,20____年作為公司的“績(jī)效考核年”,績(jī)效治理將成為最重要的人力資源治理工作。
1.幫助形成全部部門(mén)及崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)
2.使績(jī)效面談成為公司溝通機(jī)制的一局部
正式績(jī)效面談為一季度,績(jī)效面談之后要做相應(yīng)的績(jī)優(yōu)推廣和績(jī)效缺乏的改良。
二、培訓(xùn)溝通
人力資源部提倡20____年作為公司的“績(jī)效考核年”,績(jī)效治理理論和實(shí)踐將成為治理人員溝通學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績(jī)效治理培訓(xùn),按標(biāo)準(zhǔn)的流程幫助各部門(mén)將績(jī)效治理工作落到實(shí)處,人力資源部介入績(jī)效治理的不同階段,與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題,有針對(duì)性地開(kāi)展溝通和培訓(xùn)。
由人力資源部牽頭,公司治理人員參加。每雙周一次,結(jié)合績(jī)效治理理論就公司中的詳細(xì)問(wèn)題深入探討。
三、薪酬體系
根據(jù)“崗位+技能+績(jī)效”的薪資構(gòu)造完善現(xiàn)有薪資體系,20____年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內(nèi)開(kāi)展員工滿(mǎn)足度調(diào)查一次。
2.幫助各職能部門(mén)將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。
____年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。全部溝通均形成書(shū)面
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶(hù)所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶(hù)上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶(hù)上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶(hù)因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 餐廳員工綜合能力提升培訓(xùn)
- 募投金融行業(yè)相關(guān)投資計(jì)劃提議范本
- 光伏匯流箱相關(guān)項(xiàng)目投資計(jì)劃書(shū)范本
- 職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)方法計(jì)劃
- 深化班級(jí)幫扶制度的探索計(jì)劃
- 股票回購(gòu)協(xié)議書(shū)三篇
- 會(huì)議安排及議程計(jì)劃
- 2024-2025學(xué)年年八年級(jí)數(shù)學(xué)人教版下冊(cè)專(zhuān)題整合復(fù)習(xí)卷第21章 二次根式 五三中學(xué)自主學(xué)習(xí)達(dá)標(biāo)檢測(cè)(B)及答案
- 《故障排查》課件
- 《數(shù)學(xué)分析曲線積分》課件
- 高中名詞性從句語(yǔ)法填空單句練習(xí)題上(1-40)
- 2025醫(yī)院內(nèi)部審計(jì)工作計(jì)劃范文
- 【MOOC】全國(guó)大學(xué)生數(shù)學(xué)競(jìng)賽提高課程-山東大學(xué) 中國(guó)大學(xué)慕課MOOC答案
- 《頸動(dòng)脈介入治療》課件
- 2024年度電影宣傳推廣合作協(xié)議3篇
- 《汽車(chē)故障診斷與排除》教案-項(xiàng)目4-汽車(chē)電氣設(shè)備的故障診斷與排除
- 警察應(yīng)急通信
- 第14課 文化傳承的多種載體及其發(fā)展說(shuō)課稿-2023-2024學(xué)年高中歷史統(tǒng)編版(2019)選擇性必修3文化交流與傳播
- 人教版數(shù)學(xué)四年級(jí)上冊(cè)-第五單元-平行四邊形和梯形-單元測(cè)試卷(含答案)
- 2024年下半年廣東廣州海珠區(qū)總工會(huì)招考9人易考易錯(cuò)模擬試題(共500題)試卷后附參考答案
- 樁工機(jī)械使用前驗(yàn)收表
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論