績效反饋與溝通

績效面談與溝通目錄2績效管理是一個循環(huán)系統(tǒng)，而不是一個動作合易人力資源管理咨詢公司

績效管理系統(tǒng)組織目標分解工作崗位職責考核結果的運用用于薪酬發(fā)放與調(diào)整用于表彰獎勵用于人事決策用于培訓學習用于個人績效檔案建立目標管理表的建立：·活動：與下屬一起確定業(yè)績目標,發(fā)展目標,行動計劃·時間：考核期開始考評結果溝通與反饋：·活動：主管就評估結果與下屬面談，總結、分析與確認下期工作重點·時間：考核期結束考核期的溝通、輔導：·活動：上級觀察、記錄、總結；反饋；探討、指導、建議·時間：考核期目標管理表的考評：·活動：評估下屬績效結果·時間：考核期結束北洋企管顧問有限公司

讓員工知道自已的表現(xiàn)如何；讓主管了解部屬的所思所想；增進部屬與主管之間的溝通，改善工作關系；對員工是激勵?？冃гu估與反饋

目的績效考核的三個激勵？北洋企管顧問有限公司考評人必須明白的事項

考評人是代表公司對受評人的工作進行公正評判，應摒棄個人的成見，以免損害公司或個人的正當權益。考核期以外的工作表現(xiàn)，無論好壞，均不應作為考評的依據(jù)。

為使員工考核公正，考評人應注意:不以個人的好惡，對受評人給予不實的高分或低分不以個人對受評人不了解為由，對受評人給予不置可否的中等分數(shù)不以不合理的工作要求，來作為受評人的工作標準不以受評人的一日之過，而忽略九日之功北洋企管顧問有限公司考評打分中需注意的偏差

對照效應中心化傾向平均主義部門之間不平衡偏見和人為的過高或過低

暈輪現(xiàn)象近因效應首因效應北洋企管顧問有限公司

如何進行績效面談北洋企管顧問有限公司績效面談的準備1.閱讀當月給員工設定的工作目標2.檢查每項目標完成的情況3.從員工的同事，下屬，客戶，供應商搜集關于本員工工作表現(xiàn)的情況4.查看管理臺帳及記錄5.對于得分過高過低的現(xiàn)象搜集翔實的資料6.分析員工完成或未完成目標的原因和改進措施7.為下一階段的工作設定目標8.提前通知員工做好準備經(jīng)理北洋企管顧問有限公司績效面談的準備1.閱讀當月設定的工作目標2.檢查每項目標完成的情況和完成的程度3.審視自己的行為表現(xiàn)4.總結自己工作成果和表現(xiàn)5.哪些方面表現(xiàn)好？哪些不足？6.哪些方面需要改進？行動計劃是什么？7.下一階段的工作設定目標是什么？8.需要上司哪些支持？員工北洋企管顧問有限公司績效面談的原則1.建立彼此的信任2.清楚說明面談的目的3.鼓勵下屬說話4.認真傾聽5.避免對立和沖突6.集中在績效結果而不是性格7.集中于未來而非過去8.優(yōu)缺點并重9.簽字確認10.以積極的方式結束北洋企管顧問有限公司績效面談的氣氛ACBED北洋企管顧問有限公司面談流程績效回顧目標考評原因分析改善措施努力方向合理化建議新目標確定步驟事項內(nèi)容1績效回顧完成目標描述、未完成目標盤點、臨時工作說明2下屬自我考評根據(jù)自己的當月目標完成情況將自我考評結果逐項告知主管主管考評主管根據(jù)下屬當月目標完成情況對照標準進行打分，并逐項告知下屬3原因分析目標完成的內(nèi)、外因分析；未完成目標的內(nèi)、外因分析4達成一致概述面談的目的，總結考核結果，合計考核分數(shù)，雙方就考核結果和面談記錄簽字確認雙方就下月目標管理卡簽字確認北洋企管顧問有限公司績效總結：與員工達成一致1.概述這次討論的目的和有關的信息*概述部門和自己的主要任務*對員工本人的期望2.鼓勵員工參與并提出建議*傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮*通過提問，摸清問題所在*對于員工的抱怨進行正面引導*從員工的角度思考問題，了解對方的感受3.對每項工作目標進行討論并達成一致*鼓勵員工參與，以爭取他的承諾*對每一項目標設定考核的標準和期限17北洋企管顧問有限公司績效總結：與員工達成一致4.就行動計劃和所需的支持和資源達成共識*幫助員工克服主觀上的障礙*討論完成任務的計劃*提供必要的支持和資源5.總結這次討論的結果和跟進日期*確保員工充分理解要完成的任務*在完成任務中，何時跟進和檢查進度18北洋企管顧問有限公司溝通的技巧一、表達的技巧提一些開放性的問題（你覺得…怎么樣？你…認為如何？）表示對對方回答的興趣適當作出反應北洋企管顧問有限公司溝通的技巧二、“我們、你們”的技巧用“你們”去贊揚員工用“我們”來批評自己會使用“第二手稱贊”

北洋企管顧問有限公司聆聽的誤差機械重復夸大輕描淡寫滯后搶先斷章取義主觀臆斷北洋企管顧問有限公司1、對正在談論的話題表現(xiàn)出不耐煩2、在意說話者的說話方式或態(tài)度3、因說話者所說的事情而過度激動4、只傾聽實事部分5、試圖對說話者所說的每句話作摘要6、假裝傾聽，未做有意義的思考7、逃避困難的題材8、因情緒化的字眼而引起敵對傾聽時不良習慣北洋企管顧問有限公司如何接受員工的抱怨聆聽，不打斷避免反感、自衛(wèi)提出問題，澄清事實，尋問實例總結接收到的反饋信息，以確認對其理解共同尋找引起抱怨的根源表明你將考慮如何去采取行動北洋企管顧問有限公司如何同不同類型的員工溝通1.優(yōu)秀型：以鼓勵為主，關注未來發(fā)展，避免無把握的承諾。2.進步緩慢型：以激將為主，查找原因（目標高？方法錯？動機差？職位不適合？），對癥下藥。3.表現(xiàn)差型:以事實說服，恩威并施，提高信心，避免自卑。4.老資格型：以關懷為主，尊重過去，著眼現(xiàn)在和未來。5.自大型：指出其好高務遠的缺陷，不潑冷水，腳踏實地，做好本職工作。6.內(nèi)向型：創(chuàng)造輕松的氣氛，多啟發(fā)，多提問，消除冷漠和沉悶。7.火暴型：以耐心為主，避免過激的語言，冷靜處置。北洋企管顧問有限公司面談中常出現(xiàn)的問題1.員工不接受你所建議的方法2.你沒有第一手的事實依據(jù)3.員工沒有能力改變的行為4.員工不樂意接受反饋5.你不能提供改善的建議目錄222023/2/1HeyeeHRMLtd.23做績效管理不做績效考核！2023/2/1HeyeeHRMLtd.24績效管理的金三角績效管理職責分工25組織公司績效管理工作；負責組織績效考核數(shù)據(jù)、考核信息的收集、檢查；督導各級直線主管對下屬按要求進行績效考核和績效面談；組織公司績效會議；組織員工360度評估；審核、監(jiān)督績效考核成績，對不符合事實提出糾正；總結績效管理運行情況，提出改進建議；接收和處理員工的績效申訴；根據(jù)績效考核結果核算員工績效工資；根據(jù)管理者和員工年度綜合考核成績，提出薪酬調(diào)整及其他考核結果應用意見；建立員工績效考核管理檔案。行政人事部的職責績效管理職責分工26負責領導和推動分管部門/人員的績效管理工作；負責分管部門、員工績效目標的建立和績效考核；負責激勵、輔導、反饋、記錄下屬的目標任務完成情況并進行考評；負責審核間接下屬考核指標和考核成績；在分管工作范圍內(nèi)為績效考核提供數(shù)據(jù)支持；負責與人力資源部接口進行有關績效考核的其他工作。直線主管職責按照要求建立數(shù)據(jù)收集的表單、工具；按照公司考核要求的頻率收集數(shù)據(jù)并按時提報給人力資源部和相關考核部門；對數(shù)據(jù)的真實性、完整性負責。數(shù)據(jù)提供責任部門職責為什么實施績效管理？

員工實際做的管理者要求員工做的管理者要求員工做的員工實際做的實施前實施后考核實則所做的是把各管理者內(nèi)心的要求與標尺描述出來，明確化公開化，讓每個員工都知道應該做什么，做到什么程度，做得怎樣是達到了要求，還有哪些方面需要后續(xù)改進與加強。為什么實施績效管理？考核并不意味著淘汰與懲罰，沒有考核一樣有淘汰與獎優(yōu)罰劣的管理行為，事實上，企業(yè)實施績效管理前往往擁有完備的行政處罰措施卻恰恰缺乏對表現(xiàn)優(yōu)秀員工的獎勵措施與機制。反思績效管理績效管理是什么？績效管理就是讓下屬明白什么是最重要的，應該做到什么程度首先要明確目標，要確定什么是最重要的，其次還要以一目了然的方式讓下屬明白。29反思績效管理績效管理是什么？績效管理就是不談對錯，只是面對事實，解決問題分辨對錯是人的天性，討論是非也是人的八卦天性。但我們需要在組織中樹立一種風氣和導向：當發(fā)生問題的時候首先不是分辨原因和責任，而是明確如何解決問題。30反思績效管理績效管理是什么？績效管理就是讓人沒有機會犯錯首先管理是建立標準，其次管理需要培訓，再次管理需要監(jiān)督和檢查，最后才是處罰。管理不是事后處罰，而是讓人沒有機會犯錯。31反思績效管理績效管理不是什么？績效管理不是打分績效管理不是扣錢績效管理不是管理的全部，它有賴于其他管理體系的支撐32反思績效管理績效管理不是什么？員工績效好壞不是和別人比，而是和標準比、和自己比33實施績效管理前后可能出現(xiàn)的改變項目績效管理實施前績效管理實施后員工行為無目標、無壓力，被動工作關注目標，壓力來自內(nèi)心，行為上更積極團隊建設多單打獨斗的英雄培養(yǎng)團隊領袖，會管理，懂管理文化氛圍扯皮、效率低、山頭主義、大會不說