第四章群體心理與行為

第四章群體心理與行為安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍小案例：你想盡辦法了嗎？安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍解剖群體心理的經(jīng)典名著勒龐《烏合之眾：大眾心理研究》社會心理學領域最具影響力的著作安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍瘋狂對個體來說是例外，對群體來說是規(guī)律。——尼采安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍問題：在群體中人們是如何工作的？決定一個群體團結、富有成效或分散、一無所成的奧秘何在？如何組織團隊？安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍教學內(nèi)容群體概述群體結構群體的行為特征群體互動過程群體沖突群體決策團隊管理安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍一、群體的定義

二、群體的類型

三、群體的發(fā)展階段

四、群體人際關系

第一節(jié)群體概述安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍同乘一架飛機的乘客可構成一個群體嗎？在街上圍觀他人打架的一群人呢？65歲以上的老人、家庭主婦呢？什么是群體？安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍心理學家麥克格拉斯（McGrath1984）根據(jù)這些群體之間人們結合的緊密程度把社會群體分為以下幾種：統(tǒng)計集合

65歲以上的老人、家庭主婦、大學生觀眾群“快樂大本營”節(jié)目的觀眾群眾在演出結束后等在門口找歌星簽名的人組或隊工作團體、足球隊、高爾夫球俱樂部家庭正式組織工廠、學校、教會組織安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍一、群體的定義群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目標，由兩個或兩個以上相互影響、相互作用、相互依賴的個體組成的人群集合體。群體的特征：

☆共同的目標；

☆有共同的規(guī)范；

☆群體內(nèi)有一定的（或穩(wěn)定的）結構；☆群體成員有群體意識和歸屬感。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體的功能安全需要情感需要尊重和認同的需要完成任務的需要安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍按群體構成的原則和方式：正式群體、非正式群體按群體的開放程度：開放型群體、封閉型群體按群體的規(guī)模：大群體、小群體按群體是否存在：假設群體（統(tǒng)計群體）、實際群體二、群體的類型安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍正式群體與非正式群體正式群體：

正式群體是一個具有明確的共同目標、專業(yè)職能分工和部門分工，并在有意識的協(xié)調(diào)體系和固定結構的形態(tài)下，由相互作用和相互依賴的人員組成的群體。

正式群體具有目標明確性、組織結構嚴密性、權力的強制性、工作的高效性、步調(diào)的一致性、人員的替代性等特點。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍正式群體常見的形式：命令型群體：是由組織結構所規(guī)定，正式的命令與服從關系所維系的，由直接向某個上司報告工作的下屬和該上司所組成，它們之間具有直接的上下級關系。任務型群體：由組織結構和組織關系所決定的，那些為完成某一項組織賦予的工作任務而在一起工作的人組成的群體。任務型群體是工作群體的基本形式，按照群體成員之間的關系分為：

對抗群體

協(xié)力群體

互動群體安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍組織中多種多樣的非正式群體某大學某個班的同學們，剛剛結束了一天忙碌的課程，走出教室，該輕松一下啦。小黃、小周和小吳是同宿舍的，都喜歡逛街，于是三人一起去了本市最繁華的商業(yè)區(qū)。小陸、小李和小田都喜歡運動，回宿舍換了運動服，一起到操場上打籃球。小王、小劉和小趙都對電腦什么有興趣，這不，一下課三個人就聚到一起討論起來…安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍非正式群體：

非正式群體是一種自然形成的、未經(jīng)官方規(guī)定的無形群體，其成員之間也有一定的相互關聯(lián)的結構和準則，但它不是由外部力量規(guī)定的，而是由群體內(nèi)在因素約定的。

非正式群體具有形成的自發(fā)性、活動的自覺性、相互關系的自由性的特點。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍

非正式群體常見的形式：友誼型群體：是指為尋找友誼、情感的交流、歸

屬等目的而結成的群體。

利益型群體：人們對某類特定的事物和利益共同

關心，為了特定的目標共同活動而

形成的群體。

興趣愛好群體：由具有共同的業(yè)余愛好和興趣的

個人自行結成的群體。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍非正式群體的作用（1）非正式群體的積極作用非正式群體能夠減輕管理工作的負擔；非正式群體能夠創(chuàng)造一種令人滿意的穩(wěn)定運行的工作團體；非正式群體具有為管理人員拾遺補漏、取長補短的作用；非正式群體還具有對管理人員的監(jiān)督作用，使管理人員在計劃與行動方面更加謹慎。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍（2）非正式群體的消極作用非正式群體具有一種使團體過分維護現(xiàn)有生活方式以及在變革前采取僵化態(tài)度的傾向；

非正式群體的存在可能會帶來角色沖突問題；非正式群體間的溝通功能往往會造成謠言的流傳。

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍正式群體與非正式群體的比較維度正式群體非正式群體一般性質(zhì)官方非官方初始關注職位個人領導力來源組織賦予群體給予行為指南組織準則規(guī)范控制來源報酬與懲罰約束安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍正確對待非正式群體接受并理解非正式群體；采取行動時要注意引導非正式群體發(fā)揮積極作用；在正式群體與非正式群體的利益發(fā)生分歧時，要適當考慮非正式群體成員的利益；注重培育合作的非正式群體，但不應當使其居支配地位；正確影響非正式群體的組織行為規(guī)范；重視非正式群體中核心人物的作用。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍三、群體的發(fā)展階段前階段階段1形成階段2震蕩階段3規(guī)范化階段4任務執(zhí)行階段5中止安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍5階段形成（shaping):群體目的、結構、領導不確定，群體成員各自為政震蕩（stroming):群體內(nèi)部沖突階段規(guī)范化（norming):關系趨于緊密、凝聚力形成階段執(zhí)行任務（performing):群體結構開始發(fā)生作用并被成員接受階段中止階段（adjourning):群體成員分化階段安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍四、群體人際關系人際關系的重要性滿足人的基本需要影響到事業(yè)的成功—能力的表現(xiàn)—機會增加影響身心健康對社會的認知家庭幸福安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍1、人際關系的含義

人際關系指人與人在相互交往的過程中所形成的心理關系。包含三層含義：（1）人際關系表明了人與人在交往過程中的心理關系的親密性、融洽性和協(xié)調(diào)性的程度。（2）人際關系是一系列心理成分構成的。（3）人際關系是在彼此交往過程中建立和發(fā)展起來的。

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍2、人際關系在組織管理中的功能促進信息交流調(diào)節(jié)員工的工作行為，提高勞動效率保持員工身心健康安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍3、影響人際關系的因素

距離的遠近交往的頻率態(tài)度的相似性需要的互補性個人特質(zhì)：大度、熱情、外向等安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍4、如何建立良好的人際關系認識人際關系的重要性尊重他人與自尊以誠待人不計較小事性格開朗學一些溝通的技巧安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍上帝之所以給了我們兩個耳朵，一張嘴，是讓我們少說，多聽！安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍5、改善群體人際關系的方法

感受性訓練角色扮演法會談訓練法安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍何為感受性訓練敏感度訓練（感受性培訓）理論（SensitivityTraining）（翻譯也稱為感受性培訓），也稱ST-團體訓練（訓練小組訓練）或?qū)嶒炇矣柧?，是美國行為科學家布雷福德（LelandBradford）等人首創(chuàng)的一種訓練方法。其實質(zhì)就是，通過導致增加人際意識的“內(nèi)心深處的”相互作用而達到行為的改變。為了使敏感度訓練（感受性培訓）獲得更好的效果，訓練要求學員能夠積極的參與，放下自我的身份，展示真實的自己，用心去體會、感悟每個環(huán)節(jié)，使自己真正的融入活動之中，這樣才能體驗內(nèi)心的收獲。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍第二節(jié)群體結構群體規(guī)模群體構成群體角色群體規(guī)范群體地位安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體規(guī)模事實證明：大群體適合于完成諸如調(diào)查事情的真相之類的工作目標。相反，小群體善于完成像生產(chǎn)性任務那樣比較明確的工作目標。一般來說，群體規(guī)模在5~12個人較合適，且奇數(shù)規(guī)模的群體比偶數(shù)群體好。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體構成研究群體構成對于建立合理的領導班子、高效的工作群體，提高群體工作效率具有十分重要的意義。同質(zhì)群體與異質(zhì)群體安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍

同質(zhì)群體：群體成員在能力、性格、年齡、知識等方面都相似或接近的群體。異質(zhì)群體：群體成員在能力、性格、年齡、知識等方面相差較大的群體。研究表明：在完成比較簡單的常規(guī)性任務時，同質(zhì)結構的群體效率較高；在完成復雜的、開創(chuàng)性的任務，如技術創(chuàng)新，異質(zhì)群體的效率比較高。在一個企業(yè)中，基層部門常規(guī)的任務比較多，采用同質(zhì)結構比較合適，高層管理團隊采用異質(zhì)結構比較合適。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體結構中的角色處于某一地位（職位）的個體根據(jù)社會的期望所表現(xiàn)出的一套行為模式角色的定義角色期待他人認為個體在一個特定的情境下應該作出的行為反應角色知覺個體對自己在某一情景下應如何行為反應的認知角色沖突個體面臨多種角色期待，而這些角色期待又是相互矛盾的安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍個體在群體中的角色分工任務導向角色創(chuàng)新者、貢獻者、信息尋求者、意見提出者、能量供應者關系導向角色調(diào)和者、折衷者、鼓勵者、加速者自我導向角色阻礙者、認可尋求者、統(tǒng)治者、回避者安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍思考與討論找出你曾扮演過的角色，分析它們的行為要求，如果這些角色之間發(fā)生了沖突，你是如何處理的？安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍就你逞能，大家都是隔天生蛋，你為什么天天生蛋？群體規(guī)范安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍他特殊！安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體規(guī)范是指群體成員共同接受的，并約束其行為的準則群體規(guī)范的類型：正式規(guī)范：企業(yè)崗位規(guī)范、操作流程非正式的社交約定安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體規(guī)范建立的方式主管或者同事的明確聲明

群體領導可能具體地強調(diào)，在上班時不得打私人電話或者喝咖啡，休息的時間不得超過10分鐘。群體歷史上的特殊事件

某次嚴重的工傷事故導致群體制定出必須嚴格遵守的操作規(guī)程。最初的做法

比如，學生中的友誼群體的成員在第一次上課時，就坐在一起。如果以后上課時，有人坐了“他們”的位子，他們就會感到惱怒。過去延續(xù)的做法比如，你用不著別人告訴你就知道在公司總部老板來視察時，不能上班時候與同事閑聊。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍

表現(xiàn)群體的核心價值觀增進內(nèi)聚力，促進群體生存的作用

增加群體行為的可預測性

減少人際摩擦，改善人際關系群體規(guī)范的功能安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍思考與討論你（曾）所在的宿舍有沒有群體規(guī)范？它們是如何建立的？如果有人違反，成員如何對待他(她)？安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍地位：指個人在群體中所占據(jù)的社會位置

地位的主要來源：(1)年齡(2)資歷(3)工資水平(4)工作類型(5)工作技能(6)能力(7)工作績效(8)教育程度(9)工作條件(10)工資支付方式。地位來源于不同因素，會影響群體績效。如來源于能力而不是職位時??（成員努力爭取更高的地位，充分才華，做最大的成就，有利于群體績效提高）群體地位安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍第三節(jié)群體行為特征群體壓力和從眾行為群體士氣群體的凝聚力安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍“三垂線”實驗（Asch，1951）ABCX群體壓力和從眾行為安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍實驗結果（l）大約1／4到1／3由被試者保持了獨立性，沒有發(fā)生過從眾行為。（2）大約有15％的被試者在12次回答中有9次從眾，占75%。（3）所有被試者平均從眾行為的比例為35％。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體壓力與從眾行為群體壓力(groupstress)：當一個人發(fā)現(xiàn)自己的行為和意見與群體多數(shù)人不一致時，一般會感到心里緊張，產(chǎn)生的一種心理壓力。從眾行為（conformitybehavior）：人在群體中的要求與多數(shù)人一致的現(xiàn)象。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍“我看到別人怎樣講，自己也就怎樣講，有幾次我看出是不對頭，但別人都這么說了，我也就跟著講。”“開始我堅持，后來看著大家都講的與我不一樣，懷疑自己眼睛有問題，有點害怕自己是錯的，所以也就隨大流了?！薄伴_始我相信自己是對的，后來發(fā)現(xiàn)就我一個與別人不同，覺得奇怪，于是就隨從了?！睆谋娦袨榈脑颉后w壓力為什么產(chǎn)生從眾？安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體成員合理討論階段（理智討論）——理智的壓力說服勸誘階段（懷柔政策）——情感的壓力攻擊階段（鐵腕政策）——輿論壓力心理上的隔離階段（開除政策）——“暴力”性壓力群體壓力的產(chǎn)生過程（萊維特）安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍實際上從眾行為產(chǎn)生的原因人的“安全需要”個體在其他方面的實際需要

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍生活中的“從眾”假如你是十字路口上的一位行人，紅燈亮了，然而路面上并無車輛行駛。這時候，由一人不顧紅燈的警告穿越馬路，接著兩人、三人……人們蜂擁而過，置身其中的你會怎么做呢？倘若你還留在原地，不但別人會說你傻，恐怕連你自己也會這樣認為了，這就是被稱為“從眾效應”的現(xiàn)象。捐款、獻血等類似安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍從眾行為的表現(xiàn)形式表面服從，內(nèi)心也接受：口服心服表面服從，內(nèi)心拒絕：口服心不服表面不服從，內(nèi)心卻接受：心服口不服表面不服從，內(nèi)心拒絕：心口皆不服安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍影響個體從眾行為的因素個體特征：智力與能力；情緒；自尊心；態(tài)度與價值觀；對他人的依賴等群體特征：群體的組成；群體的氣氛；群體凝聚力等其他情景因素：問題的性質(zhì)、外界對群體的支持度等

從眾行為是還是壞呢？安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍從眾行為的積極作用從眾行為的消極作用有助于領導意圖的貫徹執(zhí)行，有助于群體規(guī)范的形成，有助于維護權威和制度，使群體內(nèi)秩序穩(wěn)定

容易給個人和群體帶來惰性，抑制創(chuàng)造性。嚴重的會混淆人們的是非標準，混亂人們的思想認識從眾行為的作用安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體士氣群體士氣：是指群體中存在一種齊心協(xié)力、高效率進行活動的心理狀態(tài)。群體士氣對于群體績效水平的高低具有非常重要的影響。群體士氣高昂的特征：群體的團結來自內(nèi)部的凝聚力，不是來自于外部的壓力；群體成員沒有分裂為相互敵對小團體的傾向；增加本身具有適應外部環(huán)境變化和處理內(nèi)部沖突的能力；各成員間具有強烈的認同感和歸屬感；每一成員都明確知道群體的共同目標各群體成員對群體目標、群體領導持肯定、支持的態(tài)度；各成員承認群體存在的價值，并有維護群體繼續(xù)存在的傾向。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體士氣影響因素領導者的精神狀態(tài)和領導方式工作的條件和環(huán)境合理的經(jīng)濟報酬成員間的心理相容成員對工作的滿意感溝通暢順參與管理成員的身心健康

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體士氣與生產(chǎn)率

（K·Davis，1962）

ABC高士氣

低

低

生產(chǎn)率

高

1、士氣高，生產(chǎn)率也高。員工在組織里既獲得了滿足感，又體會到組織目標與個人的需要相一致，正式組織與非正式組織的利益相協(xié)調(diào)。2、士氣高，生產(chǎn)率低。員工在群體里雖然獲得了滿足感，但組織目標卻不能與個人的需要相聯(lián)系，出現(xiàn)“和和氣氣地怠工”的現(xiàn)象，而缺乏緊張工作的氣氛。如果出現(xiàn)高士氣的群體與組織目標相抵觸，則可能構成生產(chǎn)的障礙。3、士氣低，生產(chǎn)率高。由于管理者過分強調(diào)物質(zhì)條件和金錢刺激，使員工暫時獲得了某些物質(zhì)需要而達到較高生產(chǎn)率，然而由于忽略了員工的心理需求，生產(chǎn)率高的情況也只能是暫時的。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體凝聚力群體凝聚力指群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對它的組成組員的內(nèi)在吸引力。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍影響群體凝聚力的因素群體成員在一起的時間加入群體的難度群體規(guī)模群體成員的性別構成外部威脅以前的成功經(jīng)驗有效情緒認同群體內(nèi)部的獎勵方式群體的領導方式安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍高凝聚力群體特征：成員之間具有良好的人際溝通，關系和諧；群體對每個成員都具有較強的吸引力；成員對群體擁有責任意識，自覺維護集體的利益和榮譽；群體成員具有較強的歸屬感、尊嚴感和自豪感。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體凝聚力的測定測量群體內(nèi)個人之間的吸引力；測量整個群體對其成員的吸引力；測量群體與群體接近和認同程度；測量群體成員表示留在群體中的意愿；上述四種途徑的綜合運用。

群體凝聚力測試安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍

社會心理學家沙赫特發(fā)現(xiàn)，群體自身內(nèi)聚力的強弱和對群體施行不同的誘導，會產(chǎn)生四種情況。（下圖）群體凝聚力與生產(chǎn)率安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍凝聚力與誘導關系高凝聚力積極誘導低凝聚力積極誘導高凝聚力消極誘導低凝聚力消極誘導群體內(nèi)聚力情況高低誘導情況積極消極安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍凝聚力和生產(chǎn)率關系低凝聚力消極誘導生產(chǎn)率情況高低工作時間高凝聚力積極誘導低凝聚力積極誘導對照組高凝聚力消極誘導安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍研究證明，僅僅靠群體的內(nèi)聚力，不一定提高生產(chǎn)效率，只有加上積極的誘導，才能有助于生產(chǎn)效率的提高。

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體士氣與群體凝聚力：士氣高昂的群體，凝聚力必然就強；士氣低落，凝聚力就會下降。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍第四節(jié)

群體互動過程社會助長作用和社會抑制作用社會懶惰行為（社會惰化效應）安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍社會助長作用與社會抑制作用——觀眾效應70心理學家特里普利特(M.Triplett,1897)研究發(fā)現(xiàn)，別人在場或群體性的活動會明顯促進人們的行為效率。他讓被試在三種情境下，騎自行車完成25公里路程。第一種是單獨騎行計時，結果表明，單獨計時情境下，平均時速為24英里(1英時=1.61公里)；有人跑步陪同，平均時速為31英里；而與其他騎車人同時騎行，平均時速為32.5英里。特里普利特在實驗室條件下，讓被試完成計數(shù)和跳躍等工作，也發(fā)現(xiàn)了同樣的社會助長現(xiàn)象。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍在一些場合，有別人在場時，工作效率會有明顯提高，這種現(xiàn)象被稱為社會助長作用。在一些場合，有別人在場時，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低，這種現(xiàn)象被稱為社會抑制作用。思考：什么情況下會出現(xiàn)社會助長/社會抑制？71安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍影響社會助長作用和社會抑制作用的因素工作的復雜度和難度個體對工作的熟練程度個體性格和心理成熟度安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍拉塔奈曾在個體獨自的情況下和在不同群體規(guī)模的情況下測查個體鼓掌和歡呼的聲音強度，他發(fā)現(xiàn)，與個體獨自情況相比，個體的聲音強度（鼓掌聲和歡呼聲）是隨著群體規(guī)模的增大而減弱的。

73社會惰化效應——協(xié)同效應安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍74

協(xié)同效應指群體活動的效果不同于個體活動效果之和，協(xié)同效應可分為協(xié)同正效應和協(xié)同負效應。

協(xié)同正效應指群體整體的產(chǎn)出大于群體成員個人產(chǎn)出的總和。協(xié)同負效應又叫社會惰化，指一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍社會懶惰行為原因：個體對群體缺乏責任心分配上的平均主義公平思想職責不清安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍中國人的群體行為安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍小案例組織中的許多決策，尤其是對組織的活動和人事有極大影響的重要決策，是由群體決定，采用委員會、工作組、研究小組或類似的其他形式來制定決策。研究表明，管理者有40%或更多的時間花費在各種會議上。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍

一、群體決策

二、決策模型

第五節(jié)群體決策安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍一、群體決策決策就是為了解決問題。解決問題的質(zhì)量=決策本身的質(zhì)量+貫徹執(zhí)行決策的質(zhì)量安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體決策的優(yōu)勢與不足優(yōu)勢：更完全的信息和知識增加觀點的多樣性提高決策的可接受性提高決策的合法性不足：時間較長屈從群體壓力受少數(shù)人控制責任不清安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體決策與個體決策衡量指標個體決策群體決策速度快慢正確性較差較好創(chuàng)造性（適用于任務結構不明確的工作）較大（適用于任務結構明確的工作）較小冒險性因個人的個性而異若群體成員特別是領導有冒險性，則趨于冒險，反之反是安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體決策中情景的影響因素成員的年齡和職位群體規(guī)模群體成員的座位安排安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體人數(shù)座位安排三人四人五人突出組長.AB..C.AB.C.D..AB.E.C.D.不突出組長A.B.C.A.B.C.D.A.B.C.D.E.安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍文化傳統(tǒng)與決策比較對象中國日本美國個體特征處世哲學中庸之道團體精神自我精神行為表現(xiàn)言不由衷言不由衷言行一致求穩(wěn)心理強中弱決策思維指導思想系統(tǒng)與綜合---分析推理模式原則演繹---歸納組織觀念人際交往和為貴，注重情面和為貴我行我素權威崇拜強中淡薄集體主義強強弱安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體決策的問題群體決策的兩個副產(chǎn)品：

群體思維

群體轉(zhuǎn)移

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體思維美國學者詹民斯首先研究并提出了“群體思維”這一術語（Groupthink)與概念，有的譯成“群體盲思”、“小集團思想”。群體思維是指以決策質(zhì)量為代價的高度凝聚群體價值使之保持一致性的趨勢。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體思維產(chǎn)生的條件決策群體有很強的凝聚力，但與外界隔絕；沒有合理的決策程序而內(nèi)部存在著很大的從眾壓力；其領袖過去一貫很成功，在群體內(nèi)有很高的威望，但作風專斷；內(nèi)外環(huán)境復雜多變，局勢緊急等安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體思維產(chǎn)生的特征群體內(nèi)存在一種錯覺，即過分盲目樂觀；對本群體以外抱有偏見；群體內(nèi)重視并極力追求對外保持團結一致；群體內(nèi)存在自發(fā)的思想衛(wèi)道士，對持異議并者施加壓力等。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體思維產(chǎn)生的預防承認并認識到群體有異議是自然的，而且是有益的；群體成員要虛心傾聽，盡量少為自己辯護；領導人不輕易表態(tài)，更不強迫別人接受自己的觀點；群體成員不要輕易妥協(xié)，無原則的附和；從外界引入第三方聲音等。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍群體轉(zhuǎn)移群體轉(zhuǎn)移是群體思維的一種特殊形式。在群體決策過程中，群體成員傾向于夸大自己最初的立場或觀點。在某些情況下，謹慎態(tài)度占上風，形成保守轉(zhuǎn)移；在多數(shù)情況下，群體容易向冒險轉(zhuǎn)移。有關群體冒險轉(zhuǎn)移的解釋：分散了責任；相信群體無所不能；有傾向性地選擇信息；崇尚冒險文化群體決策是變得保守還是冒險，取決于群體討論前占主導地位的討論規(guī)范。

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍小案例安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍二、群體決策技術定性的決策技術：頭腦風暴法（Brainstorming）德爾斐法（DelphiTechnique）列名團體法或稱“名義群體法”（NominalGroupTechnique）電子會議法（ElectronicMeeting）安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍頭腦風暴發(fā)頭腦風暴法的前期準備：

☆集中有關成員召開專題會議；

☆主持者明確向所有參與者闡明問題，說明會議的規(guī)則，盡力創(chuàng)造融洽輕松的氣氛。頭腦風暴法應遵守的原則：

☆無評價

☆鼓勵各抒己見

☆追求數(shù)量

☆探索取長補短和改進的方案

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍德爾斐法德爾斐法最早由美國蘭德(Rand)公司提出。德爾斐法是通過一系列精心設計的問卷獲取專家成員的一致意見。最大的特點是匿名、反復的知識啟發(fā)、去除差異，提倡群體反饋。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍德爾斐法操作的主要步驟：（1）建立特別小組作為主持機構，選題征詢意見對象，一般為專家；（2）確定需要征詢的問題；（3）將問題寄給各成員，讓他們對問題發(fā)表書面意見；（4）將意見集中到主持機構，進行統(tǒng)計、歸納和分析；（5）將統(tǒng)計結果反饋給專家；（6）主持機構再請專家提出意見或方案；（7）重復（4）、（5）、（6），直到獲得大體一致的意見。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍名義群體法名義群體法在決策制定的過程中限制群成員的討論而得名。遵循的步驟：（1）組成群體，主持人向成員說明需解決的問題，并要求成員花10~20分鐘獨立地將自己對問題的看法寫在紙上；（2）每個成員將自己的想法告訴群體；（3）待所有的意見記錄下來后，對各意見進行討論并作出評價；（4）每個成員獨立地每個意見進行排序；（5）根據(jù)成員的排序予以統(tǒng)計，排在第一位的意見作為決策意見。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍電子會議法電子會議法是將傳統(tǒng)會議與尖端信息技術相結合的群體決策法。它利用軟件環(huán)境和互聯(lián)網(wǎng)，使身處世界各地的參會者得以在虛擬的空間中共享信息，瀏覽會議文件，討論議題。一般包括的環(huán)節(jié)：（1）成員登陸及資料更新；（2）瀏覽會議內(nèi)容；（3）網(wǎng)絡信息；（4）交流機制。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍定量的決策模型

理性模型有限理性模型非結構化決策模型決策的垃圾桶模型決策的政治模型安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍

第六節(jié)群體沖突TextTextTextText一、沖突的概念二、沖突的特性三、沖突觀的變遷四、沖突的類型五、沖突分析六、沖突的管理安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍

一、沖突的概念托馬斯將沖突定義為一個過程，它開始于一方感知到另一方對其關心的事物有或?qū)⒁邢麡O影響時。羅賓斯將沖突定義為一種過程，在這個過程中，一方努力去抵消另一方的封鎖行為，因為另一方的封鎖行為將妨礙他達到目標或損害他的利益。沖突安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍本課程給出的沖突概念

沖突（Conflict）是指個體或群體在人際交往或工作互動過程中，因為這樣或那樣的原因而形成的雙方都認識到的意見分歧、爭論、對抗等緊張狀態(tài)的過程。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍沖突的定義包含了以下四層含義沖突是否存在不僅是一個客觀問題，也是一個主觀的知覺問題沖突產(chǎn)生的必要條件是存在某種形式的對立或不相容沖突的主體包括個人、群體或組織，客體可以是利益、權力、資源、方法、目標等沖突是一個過程安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍二、沖突特性

客觀性：客觀存在，是組織的本質(zhì)之一主觀知覺性程度性沖突水平與組織績效

二重性：既要限制破壞性沖突，又要鼓勵建設性沖突

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍

低沖突的水平高高組織績效低沖突本身并無好壞之分，有一個最佳沖突水平存在。沖突水平過高－可能導致混亂，沖突水平過低－可能導致創(chuàng)新意識的缺乏和低績效。功能失調(diào)的沖突功能正常的沖突安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍沖突水平與組織績效沖突水平?jīng)_突類型組織特征組織績效低功能失調(diào)冷漠、遲鈍、對變化反應慢、缺乏新觀念低適度功能正常生命力強、自我批評、不斷革新高高功能失調(diào)分裂、混亂無秩序、不合作低安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍三、沖突觀的變遷傳統(tǒng)觀點人際關系觀點相互作用觀點

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍傳統(tǒng)觀點沖突的早期觀點認為，所有的沖突都是不好的、消極的，會使得努力偏離目標實現(xiàn)、耗費資源，還可能影響員工心理健康，沖突常常作為暴亂、破壞與非理性的同義詞，認為是有害的，應盡量避免。認為沖突是功能失調(diào)的結果，出現(xiàn)的原因主要來自于：溝通不良、人們之間缺乏坦誠和信任、管理者對員工的需要和抱負不敏感。

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍人際關系觀點對于所有的群體和組織來說，沖突都是與生俱來的。這種觀點認為沖突不可能被徹底消除，有時還有利于群體的工作績效。

由于沖突無法避免，人際關系學派建議接納沖突，使它的存在合理化。

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍相互作用觀點沖突可以是一種積極力量，沖突的產(chǎn)生和解決可能導致建設性地解決問題。

鼓勵管理者將沖突維持在適當?shù)乃剑@樣能夠使群體保持旺盛的生命力，勇于自我批評和不斷創(chuàng)新。

人際關系觀點接納沖突，而沖突的相互作用觀點則鼓勵沖突。

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍四、沖突類型

根據(jù)沖突產(chǎn)生的原因及其影響，可以將沖突分為功能正常沖突和功能失調(diào)沖突，也稱為建設性沖突和破壞性沖突。建設性沖突：是對個人、群體或組織提供創(chuàng)造性，帶來積極性利益的沖突。破壞性沖突：是對個人、群體或組織不利的沖突。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍建設性沖突與破壞性沖突的區(qū)別建設性沖突破壞性沖突關心目標關心勝負對事不對人針對人（人身攻擊）促進溝通阻礙溝通思考：如何防止破壞性沖突和鼓勵建設性沖突?安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍預防破壞性沖突的辦法：

合理選人，優(yōu)化結構；

共同利益導向。把“蛋糕”做大；

加強組織文化建設；

信息共享，加強交流；

工作權責利界定清晰；

強化整體觀念，建立系統(tǒng)的考評體系；

實行工作輪換；

加強教育培訓，提高人際關系處理技能。

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍激發(fā)建設性沖突的方法：改變組織文化重新構建組織利用信息和信息溝通渠道來激發(fā)沖突利用：“鯰魚效應”激發(fā)沖突構建異質(zhì)性群體安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍根據(jù)沖突內(nèi)容，可分為目標沖突、認識沖突、情緒沖突和權力沖突。目標沖突是指個人或群體同時要達到兩個相反的目標，但由于兩個目標是背道而馳的，不可能同時達到而引起的沖突；認識沖突是指由于人們的知識、經(jīng)驗、態(tài)度和觀點等不同，對于同一事物會有不同的認識，基于認識不同所造成的沖突；情緒沖突是指人們因為生氣、不信任、厭惡、害怕等感情而產(chǎn)生的交流障礙；權力沖突是指在組織出現(xiàn)機構調(diào)整、職位空缺和責權不明時出現(xiàn)沖突。

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍根據(jù)沖突范圍，可分為個體內(nèi)部沖突、個體之間的沖突、群體之間的沖突和組織間沖突。個體內(nèi)部沖突是指一個人在面臨兩種互不相容目標時，感到左右為難的一種心理體驗；個體之間的沖突是指發(fā)生于兩個或多個人對問題、目標或行動產(chǎn)生不同的認識、態(tài)度、立場時所產(chǎn)生的沖突；群體之間的沖突是指發(fā)生在組織中不同的群體或部門之間的沖突；組織間沖突是指不同組織與供應商、競爭對手、政府機構等之間的沖突。

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍五、沖突分析輸入（沖突的根源）干涉變量（處理沖突的手段）輸出（沖突的結果）人的個性有限資源的爭奪價值觀和利益沖突角色沖突追逐權力職責規(guī)定不清組織變化、風氣恰當?shù)模ɡ纾航M織方面的改變）不恰當?shù)模ɡ纾禾幚聿患皶r）有益的（增加激勵，提高能力）有害的（例如：組織效能不佳、組織目標被歪曲）1、杜布林的沖突系統(tǒng)模式安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍2、龐迪的沖突模式第1階段第2階段第3階段第4階段第5階段潛在沖突即沖突來源：目標和特權的差異；不相容的績效標準；資源競爭感受的沖突：沖突雙方在情感上相互反應，表現(xiàn)“我們與他們”的對立態(tài)度知覺的沖突：沖突雙方意識到?jīng)_突，并開始分析它，沖突意識增大顯現(xiàn)的沖突：沖突雙方相互防御、爭斗和公開攻擊沖突的結果：兩種：好斗或合作，這取決于沖突解決的辦法安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍3、伽力與斯達克的沖突模式

沖突來源：有限資源；工作差異性；溝通問題；知覺差異；組織環(huán)境；其他來源目標不相容性2相互妨礙的機會3沖突47651沖突解決方法的選擇：強制；疏通；妥協(xié)；交流接觸；整合；回避積極的沖突解決消極的沖突解決安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍4、羅賓斯的沖突模式第一階段第二階段第三階段第四階段

潛在對立認知與人格化行為產(chǎn)出先行條件：—溝通—結構—個人變量知覺的沖突感受的沖突公開的沖突沖突處理行為：—競爭—合作—回避—協(xié)調(diào)群體績效提高群體績效降低安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍對沖突分析的比較：杜布林的沖突系統(tǒng)模式具有更簡明的特點，羅賓斯的沖突模式與龐迪的沖突模式有更多的相似之處，兩者間的主要不同是羅賓斯對沖突結果的分析比龐迪更明確和具體；伽力與斯達克的與羅賓斯、龐迪也有不少相似的地方，所不同的是前者強調(diào)沖突主體雙方的目標的不相容性，并將后者的沖突知覺和感受環(huán)節(jié)以沖突主體雙方“相互妨礙的機會”來表示。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍六、沖突管理

1.沖突管理原則1倡導建設性沖突，避免破壞性沖突，將沖突水平控制在適當?shù)乃?實行全面系統(tǒng)的沖突管理，而不是局限于事后的沖突控制和處理3具體問題具體分析，隨機制宜處理沖突的原則

安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍2、沖突處理模式托馬斯二維模式：關注自己和關注他人以沖突者潛在意向為基礎，以試圖使他人的關心點是否滿足為橫坐標，以試圖使自己的關心點是否得到滿足為縱坐標，定義沖突的二維空間，組合成競爭、回避、遷就、折衷、合作五種沖突處理策略。布萊克與莫頓模式根據(jù)管理方格模式，布萊克與莫頓修改設計出“沖突方格”模式。以管理者面對組織沖突時關心工作程度的高低為橫軸，以管理者面對組織沖突時關心員工程度的高低為縱軸，組合成回避、緩和、壓制、妥協(xié)和積極面對五種沖突處理策略。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍托馬斯二維模式堅持己見不堅持己見堅持使自己的關心點得到滿足不合作合作競爭合作妥協(xié)遷就回避試圖使他人的關心點得到滿足安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍沖突處理五種方式的具體表現(xiàn)沖突處理方式具體表現(xiàn)回避忽略沖突并希望沖突消失、將問題不列入考慮對象、放慢節(jié)奏以抑制沖突、采取保密手段以避免正面沖突、求助于正式規(guī)則并將其作為采用某種沖突解決辦法的理由。折衷談判、期盼成交和達成協(xié)議、尋求滿意的或可能接受的解決辦法競爭創(chuàng)造勝敗局勢、運用對抗、運用權力以達到某人的目的、迫使他人認輸遷就退讓、屈服和順從合作解決問題的姿態(tài)、正視分歧并進行思想和信息上的交流、尋求整合性的方式、找到大家都能取勝的局勢、視問題和沖突為一種挑戰(zhàn)安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍何時運用五種沖突策略沖突模式場合強制1、果斷的行為至關重要時；2、需實施行動的重大問題時；3、有關公司福利的重大問題，且知道自己是對的合作1、當雙方愿意無法達成妥協(xié)時；2、當你的目標明確后；3、為避免損傷彼此關系而合作等妥協(xié)1、堅持己見會利大于弊時；2、彼此旗鼓相當；3、暫時緩解沖突，防止問題復雜化；4、時間緊迫的權宜之計回避1、更重要的問題刻不容緩時；2、沖突的解決害大于利；3、問題不總是出現(xiàn)時等遷就1、知道自己錯了時；2、為建立信譽時；3、當和諧穩(wěn)定特別重要時等安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍布萊克與莫頓的沖突方格模式高關心員工低低高關心工作緩和（1，9）積極面對（9，9）妥協(xié)（5，5）回避（1，1）壓制（9，1）安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍思考以一當十&以十當一安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍項羽和劉邦爭霸天下的故事項羽在推翻秦王朝的戰(zhàn)爭中起了非常關鍵的作用，其勢力遠遠超出劉邦，而且他“力拔山，氣蓋世”。若論單打獨斗，別說他能以一當十，就是以一當百也不為過；在與劉邦爭奪天下的過程中，一開始，只要他親臨戰(zhàn)斗，則每戰(zhàn)必克，劉邦則臨戰(zhàn)必敗，但結果卻是劉邦勢力越來越大，而他的勢力卻越來越小，最終落得個被圍垓下、自刎烏江的結局。他至死也沒弄明白，他到底失敗在什么地方，還說：“此天亡我也，非戰(zhàn)之罪也?！眲钤诮▏蟮囊淮螒c功會上，曾向群臣解釋說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良）；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不能用，此所以為吾擒也?！卑不展I(yè)大學管理學院姜秀萍古老的寓言故事在非洲的草原上如果見到羚羊在奔跑，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那就是象群發(fā)怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是什么來了？螞蟻軍團！安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍第七節(jié)團隊管理團結合作的蜜蜂利用團隊的力量尋求資源、完成工作。主動幫助別人，以團隊為榮。小的成功靠個人，大的成功靠團隊安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍相傳佛教創(chuàng)始人釋迦牟尼曾問他的弟子：“一滴水怎樣才能不干涸？”弟子們面面相覷，無法回答。釋迦牟尼說：“把它放到大海里去?！眰€人再完美，也就是一滴水；一個團隊、一個優(yōu)秀的團隊就是大海。一個有高度競爭力的組織，包括企業(yè)，不但要求有完美的個人，更要有完美的團隊。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍一、認識團隊桑斯卓等人(1990)蓋茲貝克和史密斯(1993)夏克(1992)路易士(1993)斯蒂芬·羅賓斯（1994）沙勒斯等人(1992)

團隊的涵義團隊是一群為數(shù)不多的、具有相互補充技能的人組成的一個群體，他們相互承諾，具有明確的團隊目標。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍團隊成員超過兩人，但人員規(guī)模必須受到限制，應當在2～25人之間，最好在8～12人之間。團隊成員具有不同的技能、知識或經(jīng)驗，每個隊員都能對這個團隊作出不同的貢獻。團隊隊員共同承擔團隊成敗的責任。團隊的建立是以完成團隊的共同目標為主要任務。團隊特征安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍1243團隊所形成相互信任的團隊協(xié)作精神對于組織有著重要意義。能夠獲得更多、更有效的信息，提高決策的速度和準確性。團隊管理優(yōu)點使管理層有時間進行戰(zhàn)略性的思考。把互補的技能和經(jīng)驗帶到一起，使得團隊能夠在更大范圍內(nèi)能應付多方面的挑戰(zhàn)。安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍工作團隊與工作群體的區(qū)別安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍二、團隊的形成及分類初創(chuàng)期

初見成效期持續(xù)發(fā)展期成熟期團隊發(fā)展四階段不確定性團隊成員之間相互競爭團隊成員之間和諧融洽團隊成員協(xié)作進取安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍團隊發(fā)展各階段的效率和特征階段效率工作關系1.初創(chuàng)期低戒備的、謹慎的、不承擔責任的2.初見成效期低-中好爭辯的、定位的（功能失調(diào)）無-低群體在這一階段陷入困境3.持續(xù)發(fā)展期中-高合作的、相互支持的、善于溝通的4.成熟期1高協(xié)作的、整體化的、高標準的成熟期2（呆滯）中常規(guī)的、不接受外部觀點的安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍經(jīng)典團隊安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍

由來自同一等級、不同工作領域、具有不同工作技能的員工組成，目的是通過識別和解決跨部門、跨領域和多功能的問題來完成特定的任務。

主要關注責任范圍內(nèi)的特殊問題，提出解決問題的方案。

解決問題型團隊自我管理型團隊虛擬團隊多功能型團隊一種真正獨立自主的團隊，不僅探討解決問題的方法，而且親自執(zhí)行解決方案，并對工作承擔全部責任。在不同地域空間的個人通過信息技術進行合作的團隊組織形式。

團隊類型安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍三、團隊成員角色角色名稱作用創(chuàng)造著——革新者產(chǎn)生創(chuàng)新思想探索者——倡導者倡導和擁護所產(chǎn)生的思想評價者——開發(fā)者分析決策方案推動者——組織者提供結構總結者——生產(chǎn)者提供指導并堅持到底控制者——核查者檢查具體細節(jié)支持者——維護者處理外部沖突和矛盾匯報者——建議者尋求全面的信息聯(lián)絡者合作與綜合安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍四、如何建設高效團隊1建立團隊就是要確保團隊成員擁有共同的目標，并確保他們能夠共同工作以實現(xiàn)這個目標。2形成一種強烈的、積極的“歸屬感”是團隊建設的最重要的、主要的先決條件。3團隊管理中一個很重要的方面，也是往往被忽視的方面，就是團隊能夠運作的大環(huán)境。1.團隊管理的原則安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍人際關系途徑角色界定途徑價值觀途徑任務導向途徑團隊管理途徑2.團隊管理的途徑安徽工業(yè)大學管理學院姜秀萍☆角色途徑：側重從團隊角色和成員角色進行團隊建設。分配團隊成員的角色、需考慮