企業(yè)績(jī)效考核方案

第企業(yè)績(jī)效考核方案 企業(yè)績(jī)效考核方案1

1概述

國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國(guó)建設(shè)成一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó)的理念，而且近些年來(lái)，我國(guó)一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時(shí)代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，對(duì)于科研企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵(lì)其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來(lái)看，科研企業(yè)的績(jī)效考核仍然存在很多問(wèn)題，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個(gè)角度入手，不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核工作。

2科研企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)

正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而績(jī)效考核則可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來(lái)看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

2.2考核周期設(shè)置不合理

績(jī)效考核周期安排不合理則是我國(guó)科研企業(yè)績(jī)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題，就目前來(lái)看，在我國(guó)現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績(jī)效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，很多企業(yè)的績(jī)效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過(guò)長(zhǎng)，會(huì)使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來(lái)看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績(jī)效考核周期過(guò)短，在企業(yè)的日常管理中，會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jī)效考核，這種績(jī)效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來(lái)看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.3考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績(jī)效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過(guò)分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評(píng)定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績(jī)效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無(wú)法對(duì)企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績(jī)效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。

3加強(qiáng)科研企業(yè)績(jī)效考核工作策略探究

3.1消除錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

作為科研企業(yè)的管理者，必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問(wèn)題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績(jī)效考核工作的開(kāi)展，可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到，考核周期的合理安排對(duì)于考核工作的開(kāi)展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會(huì)造成企業(yè)成本的增加。

3.2企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的確立

科研企業(yè)績(jī)效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對(duì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績(jī)效管理過(guò)程中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立是評(píng)定企業(yè)員工工作績(jī)效的完成情況，是企業(yè)最終評(píng)估員工績(jī)效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jī)效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如員工工作能力績(jī)效評(píng)定指標(biāo)，包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力。專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平是科研企業(yè)員工工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級(jí)知識(shí)型員工比企業(yè)基層知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jī)效指標(biāo)，包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠(chéng)度等，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，而且在績(jī)效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jī)效考核效果。

3.3建立溝通與反饋機(jī)制

溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展提供良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求。在此類(lèi)信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒(méi)有錯(cuò)誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會(huì)覺(jué)得自身的工作沒(méi)有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢(shì)之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵(lì)工作以及員工績(jī)效管理的追求目標(biāo)。通過(guò)對(duì)溝通反饋機(jī)制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類(lèi)信息，制定出更有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使員工績(jī)效考核的實(shí)際效果不斷提升。

4結(jié)束語(yǔ)

科研企業(yè)的績(jī)效考核所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識(shí)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)考核周期進(jìn)行合理安排，并且對(duì)考核指標(biāo)予以明確，為了績(jī)效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。企業(yè)績(jī)效考核方案2

1、目的

1、1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)

、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2、種類(lèi)和適用范圍

類(lèi)別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4、6、2。

3、月度考核職責(zé)

3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3、3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3、4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3、5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3、6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4、管理規(guī)定

4、1實(shí)施原則

4、1、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

4、1、2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、1、3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4、1、4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9；

a員工為80～90；

b員工為4～6；

c員工為1～2。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4、2考核內(nèi)容和分值

4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4、2、3分值：___

附加項(xiàng)

月度考核：_______

4、2、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。

4、3考核權(quán)限

4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核。

4、3、2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4、3、3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

4、4考核結(jié)果的計(jì)算

4、4、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。

4、4、2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要

求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。

4、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿(mǎn)能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4、5、2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。

4、5、3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。

4、5、4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

4、5、5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4、5、6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4、6、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4、6、2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4、3考核結(jié)果的分析

4、7、1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4、4考核結(jié)果的反饋和投訴

4、8、1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5、附表

附表一：考核權(quán)限

附表二：考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系

6、操作流程

6、1月度考評(píng)流程：

直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>

6、2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

6、3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：

每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金。企業(yè)績(jī)效考核方案3

一、考核目的

為加強(qiáng)生產(chǎn)車(chē)間的班組建設(shè)，提高班組長(zhǎng)的素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)班組長(zhǎng)的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(zhǎng)績(jī)效考核實(shí)施方案。

二、考核原則

（一）公平公開(kāi)原則

1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開(kāi)。

2.考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(zhǎng)都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）定期化與制度化

績(jī)效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(zhǎng)考核分為季度考核和年度考核兩種。

（三）定量化與定性化相結(jié)合

生產(chǎn)車(chē)間班組長(zhǎng)考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

（四）溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認(rèn)真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。

三、績(jī)效考核小組成員

人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jī)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。

四、考核周期

對(duì)生產(chǎn)車(chē)間班組長(zhǎng)的考核，在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。

五、考核實(shí)施

績(jī)效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評(píng)估，員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

六、考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。企業(yè)績(jī)效考核方案4

一、目的

為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。

二、適用范圍

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門(mén)員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級(jí)工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周?chē)?yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類(lèi)資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。

2.點(diǎn)工工資

各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿(mǎn)勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼

對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為L(zhǎng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。

4.6病假補(bǔ)貼

根據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補(bǔ)貼

凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門(mén)調(diào)進(jìn)本部門(mén)試用培訓(xùn)、此前已通過(guò)進(jìn)廠試用的情形除外。企業(yè)績(jī)效考核方案5

一、考核周期

對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

二、考核實(shí)施小組

1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。

3、小組成員（由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

三、考核方法

1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

四、考核內(nèi)容

（一）任務(wù)績(jī)效考核（55%）

任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門(mén)工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過(guò)____項(xiàng)

部門(mén)工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

部門(mén)費(fèi)用預(yù)算的控制部門(mén)實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在___%以?xún)?nèi)

質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過(guò)____項(xiàng)

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條

部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

②計(jì)劃組織能力。

③領(lǐng)導(dǎo)能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位說(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果劃分

1、A——優(yōu)秀，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績(jī)突出。

3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

4、D——合格，工作成績(jī)達(dá)到企業(yè)要求。

5、E——較差，工作成績(jī)不能達(dá)到企業(yè)要求。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用

1、薪資調(diào)整。

2、員工培訓(xùn)。

3、崗位調(diào)整。

4、人事變動(dòng)。

5、其他相關(guān)人事政策。企業(yè)績(jī)效考核方案6

1、目的

為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的評(píng)價(jià)各部門(mén)、車(chē)間、員工的安全績(jī)效和貢獻(xiàn)，通過(guò)安全績(jī)效反饋，加強(qiáng)安全績(jī)效管理過(guò)程控制，強(qiáng)化各級(jí)管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。

2、適用范圍：

鋁合金車(chē)間、焊接車(chē)間、玻璃車(chē)間、等生產(chǎn)車(chē)間，其他車(chē)間、部門(mén)根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。

3、基本目標(biāo)：

3.1通過(guò)安全績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。3.2通過(guò)安全績(jī)效管理幫助各單位提高安全工作績(jī)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3.3在安全績(jī)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4、基本原則：

4.1公開(kāi)性原則：安全績(jī)效考核指標(biāo)的制定，要堅(jiān)持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一致，使安全績(jī)效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核車(chē)間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jī)效管理過(guò)程中，考核與被考核車(chē)間要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)被考核車(chē)間作出正確的考核評(píng)估是考核部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績(jī)效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則：安全績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，考核部門(mén)與被考核車(chē)間均要以提安全高績(jī)效為首要目標(biāo)，任何利用安全績(jī)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

5、組織機(jī)構(gòu)：

安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：安全績(jī)效考核工作小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：

6、安全考核評(píng)估時(shí)間和頻率：

公司各部門(mén)、車(chē)間安全績(jī)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。

7、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

車(chē)間、部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)各車(chē)間、部門(mén)安全績(jī)效考核表，車(chē)間、部門(mén)員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車(chē)間、部門(mén)自己制定。企業(yè)績(jī)效考核方案7

績(jī)效考核管理制度為了客觀、公正的評(píng)價(jià)員工績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動(dòng)等決策提供依據(jù)，加強(qiáng)人性化管理，管理責(zé)任到位，挖掘各位的潛力，促進(jìn)公司與個(gè)人之間的雙贏，特制定此方案。

1、考核原則：

1.1、以月為單位，時(shí)間必須體現(xiàn)一致性，即每月1—10號(hào)考核上一個(gè)月績(jī)效。

1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開(kāi)反映員工的實(shí)際工作情況，避免偏見(jiàn)，認(rèn)人為親等不良作風(fēng)。

2、考核范圍：

本公司所有員工。

3、考核要素及責(zé)任：

3.1、目標(biāo)計(jì)劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須明確并有據(jù)可查。

3.2、各項(xiàng)規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必須清楚。

3.3、考評(píng)小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。

3.4、員工的直接上級(jí)為一級(jí)考核者，直接上級(jí)的上級(jí)為二級(jí)考核者，行政部監(jiān)督、指導(dǎo)考核結(jié)果。3.5、考核小組全體成員和行政部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。

4、考核小組的責(zé)、權(quán)：

4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案，并對(duì)考核過(guò)程及結(jié)果負(fù)責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)職員的幫助、

培訓(xùn)。

4.2、考核者必須按程序公平、公正，對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核，并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負(fù)有對(duì)考核工作的柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的權(quán)力。

5、考核權(quán)限：

采取由上至下的考核方式，報(bào)行政部核準(zhǔn)。

6、績(jī)效考核的程序

6.1、績(jī)效考核由被考核人、被考核人的直接上級(jí)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。6.2、各部門(mén)管理人員對(duì)被考核人的評(píng)估狀況，由行政部進(jìn)行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。

6.3、行政部依照部門(mén)分別統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)：?jiǎn)T工績(jī)效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫(xiě)：“員工績(jī)效考核通知單”

送達(dá)各部門(mén)負(fù)責(zé)人處，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。

7、各類(lèi)考核形式有：

7.1上級(jí)評(píng)議；7.2同級(jí)同事評(píng)議；7.3自我鑒定；7.4下級(jí)評(píng)議；7.5外部客戶(hù)評(píng)議。

7.6各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

8、考核結(jié)果及效力

8.1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。8.2、考核結(jié)果具有的效力：

8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)；8.2.2與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

8.2.3與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；8.2.4決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；8.2.5決定對(duì)員工的解聘。

9、附則：

9.1、考核過(guò)程中文件（審核資料、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。9.2、本制度由考核小組制定，行政部負(fù)責(zé)解釋。

10、績(jī)效考核小組名單:

組長(zhǎng):萬(wàn)慧明

組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良

11、績(jī)效考核的評(píng)級(jí)、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、晉升解除關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)

A、優(yōu)秀級(jí)81—100分相當(dāng)出色，無(wú)可挑剔B、優(yōu)良級(jí)71—80分表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強(qiáng)C、達(dá)標(biāo)級(jí)60—70分能盡職工作，效果/業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)D、稍差級(jí)59—40分問(wèn)題較多，必須糾正調(diào)整提高E、淘汰級(jí)40分以下即將淘汰注：考核結(jié)果總評(píng)分?jǐn)?shù)將四舍五入取整數(shù)。

●試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級(jí)時(shí)，將不予以繼續(xù)錄用。

●正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級(jí)時(shí)，公司與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，不予繼續(xù)任用?！裾絾T工年度考核：年度考核為D、E等級(jí)時(shí)，將不給予享受所有獎(jiǎng)金和福利待遇。●正式員工必須評(píng)為A級(jí)才可以進(jìn)行升級(jí)，才可以晉升。

11、員工績(jī)效工資系數(shù)表

注:各組上限不包含在本組中,下限包含。

12、員工月度績(jī)效工資具體按下式計(jì)算：

員工月度績(jī)效工資=綜合工資_績(jī)效工資比例_績(jī)效工資系數(shù)員工季度績(jī)效工資=月度績(jī)效工資之和÷3員工年度績(jī)效工資=季度績(jī)效工資之和÷4

13、績(jī)效工資比例：

員工：綜合工資的15%初級(jí)：綜合工資的25%中級(jí)：綜合工資的35%高級(jí)：綜合工資的50%

企業(yè)績(jī)效考核方案8

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過(guò)渡。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效管理，建立高績(jī)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來(lái)鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力。

有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調(diào)配，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。

一、績(jī)效考核的目標(biāo)

建立以績(jī)效為導(dǎo)向的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

二、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象

不同層次的人員和部門(mén)應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。

從工作部門(mén)來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

三、績(jī)效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

3.面談法。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類(lèi)考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)績(jī)效考核方案9

為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資分配制度，切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵(lì)廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核范圍

全體教職工。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時(shí)間

每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分，若以月考核作相應(yīng)折算。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長(zhǎng)：楊在初

副組長(zhǎng)：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級(jí)組長(zhǎng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

四、考核分配原則

1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則?？?jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能參與績(jī)效工資分配發(fā)放。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則?？?jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

五、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

考核共計(jì)100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jī)30分。

師德。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

1、理論學(xué)習(xí)

①積極認(rèn)真參加集體學(xué)習(xí)，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿(mǎn)分。

②無(wú)故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業(yè)道德依法執(zhí)教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重家長(zhǎng)，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

②有亂收費(fèi)、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。

④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。

⑦把學(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

⑧教師為人師表，行為在社會(huì)上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內(nèi)份外，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。

⑩學(xué)生測(cè)評(píng)合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。企業(yè)績(jī)效考核方案10

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

二、考核原則：

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；

3、公平、公正、公開(kāi)。

三、考核對(duì)象：

物管處全體員工。

四、考核細(xì)則：

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核）

（1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿(mǎn)意度；

（3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；

（4）執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；

（7）領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對(duì)部門(mén)人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門(mén)的整體戰(zhàn)斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機(jī)抽查。

特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6、考核程序：

（1）每月25日各項(xiàng)部門(mén)主管將《月考評(píng)匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布；

（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機(jī)考核記錄交專(zhuān)人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總。

五、員工各職位考核結(jié)果與工資對(duì)照情況：

略。企業(yè)績(jī)效考核方案11

一、目的

對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，確保公司年度目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、原則

有利于實(shí)現(xiàn)20__年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)，在20__年績(jī)效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。

三、適用范圍

TDI公司內(nèi)部各二級(jí)單位及全體員工

四、考核期限

20__年1月1日—20__年12月31日

五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

根據(jù)集團(tuán)公司對(duì)我公司20__年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合20__年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況，將20__年的績(jī)效考核分為四個(gè)階段，即：

停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。

項(xiàng)目建設(shè)階段。

試生產(chǎn)階段。

生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開(kāi)車(chē)后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。

四個(gè)階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開(kāi)車(chē)后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，按照各二級(jí)單位的職能分配對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤(rùn)為中心的公司目標(biāo)體系（見(jiàn)20__年TDI公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級(jí)單位的目標(biāo)。在以20__年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是、績(jī)效超越的原則，制訂20__年的績(jī)效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jī)效。企業(yè)績(jī)效考核方案12

為貫徹落實(shí)《20__——20__年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性，努力形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機(jī)制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》(晉委〔20__〕166號(hào))精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開(kāi)展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，探索建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效考評(píng)體系、績(jī)效運(yùn)用體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設(shè)美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

1、堅(jiān)持分級(jí)考核與分類(lèi)考核相結(jié)合的原則。根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況，把考核對(duì)象劃分為科級(jí)干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類(lèi)別，分級(jí)分類(lèi)進(jìn)行考核。

2、堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，要努力減少模糊不清的定性指標(biāo)，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實(shí)增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性和可比性。

3、堅(jiān)持季度考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時(shí)，要以季度考核情況為依據(jù)，把績(jī)效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評(píng)估、及時(shí)兌現(xiàn)結(jié)果，切實(shí)增強(qiáng)績(jī)效考核的時(shí)效性。

4、堅(jiān)持組織評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。在組織民主測(cè)評(píng)時(shí)，除了要堅(jiān)持“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”的評(píng)價(jià)方式，還要注重公眾評(píng)議，形成完善的評(píng)價(jià)機(jī)制。

5、堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。在運(yùn)用績(jī)效結(jié)果時(shí)，除了使用績(jī)效考核獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)外，注重把績(jī)效考核結(jié)果與精神激勵(lì)和政治激勵(lì)掛鉤，不斷拓寬績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用范圍和領(lǐng)域。

三、實(shí)施范圍和對(duì)象

1、納入考核范圍和對(duì)象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)在編在崗工作人員;鎮(zhèn)國(guó)土資源所、勞動(dòng)保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊(duì)、環(huán)保執(zhí)法中隊(duì)的公務(wù)員、參照公務(wù)員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機(jī)關(guān)考核，考核等次人數(shù)單獨(dú)核算(等次仍須嚴(yán)格按照規(guī)定比例控制)，不占用所在鎮(zhèn)名額?？己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T(mén)最終確定，考核獎(jiǎng)金由市直主管部門(mén)兌現(xiàn)。

2、不納入考核范圍和對(duì)象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)處級(jí)以上干部、離崗待退人員、長(zhǎng)期在編不在崗人員、20__年7月1日前退休人員。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

根據(jù)《晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案》(晉委[20__]166號(hào))的有關(guān)規(guī)定，安海鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況進(jìn)行分類(lèi)考核，即科級(jí)干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。

1、科級(jí)干部績(jī)效考核內(nèi)容。主要指“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調(diào)工作情況(詳見(jiàn)附件2)。

2、機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績(jī)效考核內(nèi)容。主要考核工作實(shí)績(jī)，即工作完成成效。具體考核內(nèi)容包括履職情況、測(cè)評(píng)情況及加減分情況(詳見(jiàn)附件3、4)。

五、績(jī)效評(píng)價(jià)方法

(一)科級(jí)干部考核內(nèi)容

科級(jí)干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同，因此考核內(nèi)容也有一定的區(qū)別，具體內(nèi)容如下：

1、“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況;(20分)

2、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況;(40分)

3、分管工作完成情況;(20分)

4、組織協(xié)調(diào)工作情況。(20分)

(二)機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員考核內(nèi)容

1、履職情況(80分)

①崗位目標(biāo)(40分)

內(nèi)勤人員：按時(shí)按質(zhì)完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時(shí)按質(zhì)完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)日常工作情況。

下村人員：為民辦實(shí)事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計(jì)生落實(shí)情況。

②重點(diǎn)目標(biāo)(30分)

參與拆遷、征地等重點(diǎn)項(xiàng)目工作完成情況。

③公共目標(biāo)(10分)

出勤情況。無(wú)故缺席、遲到、早退扣1分/次;曠工扣2分/天。

2、測(cè)評(píng)情況(20分)

內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對(duì)象平時(shí)的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評(píng)分。

下村人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對(duì)象平時(shí)的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評(píng)分。

3、加、減分情況

受省部級(jí)以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)10分，通報(bào)批評(píng)和新聞曝光扣10分;受縣處級(jí)以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)5分，通報(bào)批評(píng)和新聞曝光扣5分;突(偶)發(fā)事件中做出特殊貢獻(xiàn)的(含媒體表?yè)P(yáng)的)獎(jiǎng)勵(lì)5分，失職扣5分;在省以上報(bào)刊雜志上發(fā)表論文、新聞報(bào)道等的，獎(jiǎng)勵(lì)3分;工作失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的扣5分;違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分;未參加組織活動(dòng)及規(guī)定培訓(xùn)學(xué)習(xí)者扣5分;本單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為需要增減的其它獎(jiǎng)扣5-10分。

(三)等次評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

鎮(zhèn)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象的考核得分，按從高到低原則，對(duì)其依次排名，排名在總?cè)藬?shù)25%之前的評(píng)為“優(yōu)秀”，排名在總?cè)藬?shù)25%-30%的評(píng)為“良好”，其余的除個(gè)別情況需評(píng)為“不稱(chēng)職”之外，均評(píng)為“稱(chēng)職”?？己说梅窒嗤模却卧u(píng)定由領(lǐng)導(dǎo)組研究、決定。

六、績(jī)效考核程序

(一)科級(jí)干部績(jī)效考核程序

1、考核準(zhǔn)備。撰寫(xiě)自我鑒定材料(詳見(jiàn)附件2)。

2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核對(duì)象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評(píng)分(詳見(jiàn)附件2)。

3、最終評(píng)定。鎮(zhèn)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象得分排名情況，給予評(píng)定。

4、結(jié)果反饋?？己私Y(jié)果通知考核對(duì)象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核或申訴。

(二)機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績(jī)效考核程序

1、考核準(zhǔn)備。整理考核相關(guān)材料，填寫(xiě)個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬(詳見(jiàn)附件3、4)。

2、自我評(píng)分。被考核對(duì)象根據(jù)崗位目標(biāo)、重點(diǎn)目標(biāo)工作完成情況，客觀進(jìn)行評(píng)分(詳見(jiàn)附件3、4)。

3、考核得分。工作點(diǎn)點(diǎn)長(zhǎng)及部門(mén)負(fù)責(zé)人要查看被考核對(duì)象個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬，客觀地根據(jù)其當(dāng)季履職情況、測(cè)評(píng)情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評(píng)分。下點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分，所得分值為被考核對(duì)象的考核得分。

4、最終評(píng)定。鎮(zhèn)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象得分排名情況，給予評(píng)定。

5、結(jié)果反饋?？己私Y(jié)果通知考核對(duì)象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核或申訴。

七、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

安海鎮(zhèn)將機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)，與考核獎(jiǎng)金、年度考核、職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤。

1、考核獎(jiǎng)金按當(dāng)季個(gè)人績(jī)效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”三個(gè)等級(jí)進(jìn)行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級(jí)發(fā)放2100元、“良好”等級(jí)發(fā)放1800元、“稱(chēng)職”等級(jí)發(fā)放1500元(績(jī)效考核不稱(chēng)職，不給予發(fā)放獎(jiǎng)金)。

2、當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金;當(dāng)季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱(chēng)職”等次獎(jiǎng)金;當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿(mǎn)20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的不定等次，不享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金;當(dāng)季曠工累計(jì)超過(guò)2個(gè)工作日的，確定不稱(chēng)職等次;受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的，當(dāng)季不稱(chēng)職，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次;受立案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)“優(yōu)秀”等級(jí)三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。

4、對(duì)于季度考評(píng)被評(píng)為“不稱(chēng)職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱(chēng)職”或以下等次;被評(píng)為“不稱(chēng)職”等級(jí)兩次及以上的，直接確定為不稱(chēng)職。

5、對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。

6、對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱(chēng)職”等次的，給予一定期限的待崗處理。企業(yè)績(jī)效考核方案13

一、考核目的及原則

（一）目的

1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20__全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jī)效考核方案。

2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

（二）考核原則

業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。

二、考核范圍

本年終考核對(duì)象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習(xí)）期的新員工不參與本次考核。

三、考核組織

（一）公司成立年終績(jī)效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

（二）年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。

（三）各部門(mén)應(yīng)成立績(jī)效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20__年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核

20__年部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jī)效考核要素分為部門(mén)績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

部門(mén)績(jī)效（占權(quán)重40%）：取20__1-12月份各部門(mén)每月績(jī)效考核得分的平均分。

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：

（1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專(zhuān)業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項(xiàng)：

a)干部問(wèn)責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。

b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。

（2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：

部門(mén)績(jī)效（占權(quán)重40%）：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前

部門(mén)正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前

2、員工考核

20__年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jī)，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。

能力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。

（二）考核等級(jí)評(píng)定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級(jí)比例如下：

1、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)：

部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布：

ABCD

20%60%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。

（3）C+D≥20%：評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D，其比例之和不低于20%。

（4）四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

2、員工：

以部門(mén)為單位，對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見(jiàn)下表：

（1）先進(jìn)集體給予A、B等級(jí)各提高5%的比例，先進(jìn)部門(mén)員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布：

ABCD

20%55%25%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

（2）其他部門(mén)：

員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布：

ABCD

15%50%35%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開(kāi)展）

（一）自評(píng)

由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

（二）部門(mén)考核

1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)情況，按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20__終綜合績(jī)效考核成績(jī)。

2、部門(mén)績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。

3、部門(mén)負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。

（三）上報(bào)考核結(jié)果

各部門(mén)將《公司20__終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

六、考核的紀(jì)律要求

（一）各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇_(dá)舞弊，打擊報(bào)復(fù)。

（二）各級(jí)管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺(jué)回避。

七、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋，肯定成績(jī)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

八、考核結(jié)果的'運(yùn)用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

對(duì)于考核為D的員工，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫(xiě)《績(jī)效考核D類(lèi)員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書(shū)進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。

九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明

（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門(mén)的考核排序。

（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jī)效考核，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定。企業(yè)績(jī)效考核方案14

為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本辦法。

一、基本原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開(kāi)、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任；

（五）績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門(mén)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；

（六）注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；

（二）考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問(wèn)題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門(mén)績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門(mén)上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門(mén)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門(mén)工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)作為部門(mén)的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

（二）員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，()是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門(mén)年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)確定的考核內(nèi)容、部門(mén)工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

四、組織實(shí)施

（一）績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

（二）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門(mén)績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；

2、組織實(shí)施對(duì)各部門(mén)季度、年度的績(jī)效考核工作；

3、對(duì)各部門(mén)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系；

2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作；

4、協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

（四）公司各部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門(mén)員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jī)效考核工作；

3、向本部門(mén)員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。

（五）員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì)。

（二）個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

（三）綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

（四）績(jī)效評(píng)估

員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門(mén)負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢(xún)部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績(jī)效評(píng)估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門(mén)負(fù)責(zé)人匯總本部門(mén)員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：

績(jī)效評(píng)估得分=Σ

4、描述性評(píng)語(yǔ)

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)員工形成描述性評(píng)語(yǔ)，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談

1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通），并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；

2、年度內(nèi)變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門(mén)負(fù)責(zé)人在征求原工作部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

六、考核的等級(jí)

根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分（含）以上；

2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據(jù)。

（二）員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱(chēng)職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿(mǎn)兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱(chēng)職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

八、考核申訴

被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。企業(yè)績(jī)效考核方案15

一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評(píng)分類(lèi)及考評(píng)內(nèi)容

根據(jù)考評(píng)崗位不同，分三類(lèi)：一線(xiàn)員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)：

（1）一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工。

（2）一線(xiàn)員工半年考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次。

（3）考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，顧客意見(jiàn)調(diào)查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、銷(xiāo)售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等。

（4）品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)。

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評(píng)員工遵章守紀(jì)星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)