如何正確引導與管理后

如何正確引導與管理80-90后0?培訓師：江河現(xiàn)任：珠三角講師網(wǎng)首席培訓師北京師范大學珠海分校客座教授國家企業(yè)培訓師、人力資源管理師認證班導師

學歷：北京師范大學本科

經(jīng)歷：珠海市人力資源中心策劃總監(jiān)珠海市職業(yè)培訓中心公關策劃部及業(yè)務拓展部部長互邦管理顧問公司培訓顧問媒體工作背景4年主研：人力資源管理、組織行為學授課：100場次一、講師介紹1?二、課程說明第一部分：認知篇—對基層管理與80、90后的特征認知第二部分：心態(tài)篇—如何引導80、90后的心態(tài)管理第三部份：溝通篇—如何同80、90后和諧溝通和互動第四部分：領導篇—80、90后員工的輔導與激勵技巧

2?三、課程收益讓學員更清晰了解基層管理者的角色與定位；讓學員深入理解80、90后員工的成長環(huán)境、人格特征與多元價值觀等特點；讓學員掌握如何引導80、90后員工的心態(tài)與情緒管理的技巧，留住80、90后的腳；通過演講與案例，掌握對80、90后員工的有效溝通與互動的技巧，做一名受80、90后員工認同的上司；轉變領導風格，變管理為教練，掌握對80、90后員工的有效輔導與激勵技巧，調動80、90后員工的積極性，提升管理效益。3?第一部分認知篇—對80、90后員工

的特征認知4?有效運用組織內的各項資源，以達成企業(yè)的目標.目標：資源：有效：行動方案：經(jīng)常自我反省、檢視一下，在管轄范圍內的人、時、地、物，有沒有浪費資源，或無效運用的狀況。1、管理的意義5?2、自然人與職務人的區(qū)別上司管理者部屬其他研發(fā)培訓指導計劃組織其他主管公司外人員同事客戶/供應商(一)信息溝通角色（二）人際關系角色（三）決策者角色6?3、經(jīng)理人的職責定位管理好自己角色認知時間管理自我認知組織好部屬目標管理績效管理人員管理團隊管理計劃管理在職輔導解決問題授權年終績效評估激勵指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立有效的工作網(wǎng)絡7?3、人的行動原理第一是感情第二是要了解尊重個別差異第三是組織能力，并不是個人能力之和第四是人會改變第五是人因時間、空間的改變而會改變第六是不要有定性的觀念「這個人是這樣…，所以就是這樣的想法」4、人的行動原理8?5、80－90后工作中的十大危機【】不堅定的危機找不到【】的危機沒有【】的危機【】不正確的危機9?家庭環(huán)境學校環(huán)境社會環(huán)境工作環(huán)境6、80、90人的成長環(huán)境面對的人物形成的心理特征父母、長輩老師、同學形形色色的人主管、同事成長環(huán)境10?2023/1/3111崇尚自由，快樂，平等(有選擇地接受西方文化)講究情調，品位，審美水平較高(有城市特征)自我中心，行為果敢(獨生子女特性)藐視權威和領袖愛好交友，不以外表判斷人不關心歷史和政治情緒化7、80、90后員工的行為表現(xiàn)11?2023/1/31128、80、90后員工的行為表現(xiàn)追逐時尚，理智消費(重視風格)以興趣愛好選擇職業(yè)(喜歡就好)掙的錢與花的錢有較大差距獨立性差，依賴家庭和朋友(獨生子女通病)說話直爽，無禁忌(但說到不一定做到啊!)無憂患意識，自我保護能力弱厭惡一切形式上的東西(開會，典禮，作業(yè)，匯報)12?2023/1/31139、80、90后員工的行為表現(xiàn)追究自然樸素的生活狀態(tài)(自己卻被現(xiàn)代化電器包圍著)樂于嘗試，挑戰(zhàn)自我(極限運動的先鋒)關注一切媒體輿論(報刊，雜志，電視，網(wǎng)絡……)通吃物質和精神快餐(漫畫，雜志，網(wǎng)絡;肯德基，麥當勞……)心理壓力過重(拒絕長大)愛動物甚于愛人，愛電腦甚于愛書13?2023/1/311410、80、90后員工的行為表現(xiàn)一度迷戀某種事物(因此多才多藝的不少)收藏喜愛的物品(有成就感嘛!)飲食，睡眠無規(guī)律(習慣了呀)樂于欠債(貸款自己還)總覺得缺錢(你滿足了嗎？）

14?11、80、90后員工的十二大心理特征充滿自信但較為脆弱；富有理想但不甘平庸；重視維權但時常受限；消費自主但習慣攀比；渴望同伴友誼但矛盾較多；喜歡學習但負擔較重；親子關系好但溝通不易；熟人面前說個不停，生人面前一言不發(fā)；永遠覺得別人不可能了解自己；晚上效率級高；彩鈴兩周換一次；迷戀；路過有鏡面反射的地方一定會關注一下自己的容貌15?從職業(yè)價值觀：婚戀價值觀：消費價值觀：人生價值觀：12、80、90后員工的價值觀16?13、獎懲分析法獎勵因子：懲罰因子：獎懲分析法操作步驟：1、明確你的價值導向或目的2、將【獎勵因子】列舉在冰山上面3、將【懲罰因子】列舉在冰山下面4、基于重要性、價值性進行排序；5、懲罰因子需要長時間的投入；6、幾個懲罰因子可以同時進行。獎懲分析法定義：幫助我們找到實際工作中被忽略的關鍵點。17?14、獎懲分析法練習獎勵因子懲罰因子思考題：請列出80－90后在工作中獲得成功的獎勵因子和懲罰因子，并說說如何才能成功？18?15、案例分析：不合群的陳軍陳軍，84年出生，計算機軟件設計畢業(yè)。在某企業(yè)從事軟件開發(fā)工作，是公司的核心技術人員。平時沉默寡言，和所有同事都很少交流，每天都遲到晚走，對上司態(tài)度冷漠，每次接受工作任務都要和上司發(fā)生沖突，被上司稱為“最難管理的員工?！钡驗槠浼夹g特長，企業(yè)又舍不得辭退。

小組討論：

●根據(jù)他的行為，如何分析他的性格；

●應如何合理評價他的人際關系，尤其是和上司的關系？

●對于這樣不合群的員工，企業(yè)應如何抉擇？

●討論時間15分鐘

●各組選一名代表分享，時間5分鐘19?第二部分

心態(tài)篇——80、90后員工的態(tài)度管理20?生涯規(guī)劃的十階段年齡階段

主要特征0－－7歲7－－14歲14－－21歲21－－28歲28－－35歲35－－42歲42－－49歲49－－56歲56－－63歲63－－70歲思想成熟第二童年期，有意識地接受、引向新的更高起點美國。沃特恩1、職業(yè)生涯規(guī)劃21?沃特恩按希臘人的觀點把人生分成十個階段，每階段七年。出生至7歲：充滿幻想的天真時代。此時的孩童雖分不清幻想與實際的區(qū)別，但最敢表達心中的愿望。7歲至14歲：想象時代，開始謀劃未來。14歲至21歲：青春期與青年時代，身心均得到迅速發(fā)展，形成自己的價值觀。21歲至28歲：在社會實踐中，開始發(fā)現(xiàn)人生的意義，把握人生的機會。28歲至35歲：積累社會經(jīng)驗，證實和強化已發(fā)現(xiàn)的人生真諦。35至42歲：進入第二青春期，按照內心召喚重新調整人生方向。許多人在這一時期會重新思考職業(yè)定位，爭取找到后半生的事業(yè)。42至49歲：許多人進入狂躁抑郁期。人生過半，青春不再，在家庭里可能上有體弱多病的老人，下有未成年的子女，如果事業(yè)仍沒有成就，甚至還在為基本生活問題操心，則更加表現(xiàn)得憂心如焚。49歲至56歲：身體方面出現(xiàn)衰老征兆，進入更年期，開始與自己的衰老搏斗。56歲至63歲：思想成熟、做事穩(wěn)妥，沉淀成一樽生命美酒。63歲至70歲：是第二童年期。心理上可能出現(xiàn)“返老還童”現(xiàn)象，如能有意識地接受這一轉變，它將反人生引向新的起點。人生稍縱即逝，留給我們可以開創(chuàng)、成就事業(yè)的光陰更是屈指可數(shù)。從20歲至60歲，我們從事職業(yè)的時間也就是40年，約14600開，而其中真正用來工作的時間還不到一萬天。22?2、企業(yè)與員工之間的關系有三種觀念2、企業(yè)員工與企業(yè)共同發(fā)展3、企業(yè)為員工的發(fā)展服務你的觀點主張哪一種？1、企業(yè)員工為企業(yè)的發(fā)展服務23?3、內職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯外職業(yè)生涯內職業(yè)生涯24?4、內職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯的關系內職業(yè)生涯的發(fā)展是外職業(yè)生涯的前提，它帶動外職業(yè)生涯發(fā)展外職業(yè)生涯的發(fā)展促進內職業(yè)生涯的發(fā)展環(huán)境對內、外職業(yè)生涯的影響很大外職業(yè)生涯比內職業(yè)生涯：A、超前恰當?shù)臅r候－－有動力B、超前較多的時候－－有壓力C、超前太多的時候－－有毀滅力25?EQ管理技能(-)負面情緒(+)正向情緒

良好EQ

特質良好內在修養(yǎng)均衡處世態(tài)度真誠待人積極熱忱憤怒悲傷恐懼怨恨壓力羞恥快樂喜悅愛驚喜且慢發(fā)作緩解壓力面對逆境面對心情低潮包容5、員工情緒的種類26?壓力和情緒長生的原因：工作方面生活方面環(huán)境方面?zhèn)€人感情方面人際關系方面6、80、90后員工壓力與情緒產(chǎn)生的原因27?1）認知成分：指個人對外界對象的心理印象。它包含有關的事實、知識和信念等。認知成分是個人知覺和判斷的參考，是態(tài)度其余部分的基礎。2）情感成分：表明人對某一事物肯定或否定的評價以及由此引發(fā)的情緒或情感。情感成分是態(tài)度的核心。3）行為傾向成分：指個人對外界的人或物所預備采取的反應或行動傾向。以上三因素不一定相互協(xié)調一致。三種成分一致性越強，態(tài)度越穩(wěn)定，越不易改變。態(tài)度的一致性規(guī)律：員工自動會在態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間尋求一致性。7、員工態(tài)度的組成成份28?活動認知成分情感成分行為傾向成分8、練習：態(tài)度的組成成份分析與對策（情緒或情感）（事實、知識、信念）（反應或行動傾向）義務加班員工討厭加班逃避、找借口不加班管理對策員工遲到員工不合作經(jīng)常請假義務加班沒有錢29?

(1)對象性：指任何一種態(tài)度都有其相應的特定對象(2)社會性：指人的態(tài)度產(chǎn)生于社會中，并指向和作用于社會(3)內隱性：指態(tài)度只是行為表現(xiàn)前的心理狀態(tài)，即行為準備狀態(tài)(4)穩(wěn)定性與可變性：決定面對變化了的環(huán)境的忍耐性高低；預示個體的行為反應模式的規(guī)律性。(5)價值性：人們對于某個事物的態(tài)度取決于該事物對人們的意義大小。價值相符則形成正面態(tài)度。(6)調整性：在社會獎懲或榜樣示范作用下改變自己的態(tài)度。(7)態(tài)度的習慣性：決定人們的判斷與選擇如：導致刻板印象，暈輪效應等

9、態(tài)度的特點

30?10、態(tài)度的形成1、態(tài)度是在滿足個人社會性需要基礎上產(chǎn)生2、態(tài)度是在【】中形成的。3、態(tài)度是個人實際經(jīng)驗作用的結果4、【】的影響：5、【】的影響：6、【】的影響7、【】的影響8、其它：

31?11、態(tài)度的改變（1）方向的改變－－非一致性的改變新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，反對變成贊成，喜歡變成不喜歡。

（2）強度的改變－－一致性的改變態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強度。32?外部因素：12、影響員工態(tài)度轉變的因素員工的行為=ｆ（管理者的期望×對待方式）內部因素：33?1、弱化態(tài)度主體對態(tài)度改變的自我防御2、增加所提供的溝通信息的影響力3、信息的適當重復4、參照群體的引導

13、轉變員工態(tài)度的方法34?14、決定工作滿意度的因素個體的：人格特點、興趣愛好、價值觀念、能力工作本身的：心理挑戰(zhàn)性工作、工作本身的社會地位、工作特點與個體人格的一致環(huán)境的：報酬體系、管理制度、領導風格、工作環(huán)境、同事關系1、挑戰(zhàn)性的工作：2、公平的報酬：3、支持性的工作環(huán)境4、融洽的同事關系：5、個性與工作的匹配：假設讓一位熱衷于軟件開發(fā)技術，而又不善言談的技術人員去做公關經(jīng)理。35?15、思考題《為什么會這樣》某公司采購部的張課長對剛晉升上來的采購組長王剛說，請將這半年的采購報告給我。說完就馬上開會去了.王剛因為剛晉升上來，工作千頭萬緒，忙不過來。于是安排本部門的采購職員王艷統(tǒng)計這半年的采購報告.這之后,王組長忙自己的工作去了。而王艷以前從沒做過采購報告。張課長散會后看到桌上的報告，結果發(fā)現(xiàn)：交上來的采購報告,不但漏了當面版的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，而且每個月的采購降價沒有細化到周，即每周的降價總金額沒有用柱狀圖比較分析。于是將王剛斥責了一頓.心懷怨氣的王剛于是找到王艷大吵一番.責怪她做事沒有責任心.王艷感到莫大的委屈，感覺工作沒意思，打算辭職不干了。

小組研討：1）案例中的張課長、王剛組長、王艷各有哪些不足?2）主管如何改變王艷的態(tài)度，把她留下來?36?第三部分溝通篇—如何同80、90后和諧溝通和互動37?1、明確80、90后的職業(yè)化心態(tài)1、角色轉換

從自然人到職業(yè)人

學會自律

2、積極樂觀

陽光心態(tài)：每天的太陽都是新的

堅持不放棄

3、自我實現(xiàn)

老板心態(tài)：我為自己工作

自我投資：十年磨一劍

4、團隊合作

團隊精神1+1>2

勇于奉獻甘當配角

5、價值認同

個人與企業(yè)核心價值的交融

在企業(yè)的舞臺上舞蹈

38?2、跟80、90后溝通的四個基本事項溝通的基本前提是：溝通的基本問題是：溝通的基本原理是：溝通的基本要求是：基本原則：說對方想聽的，聽對方想說的；39?3、溝通過程模式發(fā)訊者解碼接收者反饋信息信息信息信息時間、時機、環(huán)境、背景、氛圍40?4、跟80、90后的溝通循環(huán)尊重的傾聽提出你的觀點澄清你的了解確認對方了解你的觀點41?你交待別人，就要求【】，別人交待你，就要【】！事前問清楚，事后負責任！

5、跟80、90后的溝通要求42?準確、明白，不要形容和描繪盡量讓80、90后部屬先說批評時對事不對人修飾你的語言和表達口氣傾聽80、90后部屬的意見征求解決的方案利用身體語言表達認可與鼓勵讓80、90后部屬參與決策討論：你在跟部屬溝通時通常容易出哪些問題？6、跟80、90后的溝通8要點43?感性理性價值觀觀點原理邏輯結論書面語游戲案例故事活動圖表7、學會感性表達與理性表達笑話口頭語言44?8、有效傾聽技巧支持發(fā)問總結反映重復45?9、后80、90后員工的性格分類優(yōu)柔感性率直理性和平型活潑型力量型完美型46?10、活潑型優(yōu)點：善于勸導，著重別人關系弱點：缺乏條理，粗心大意反感：追求：廣受歡迎與喝彩擔心：失去聲望動機：別人的認同47?11、與活潑型的后80、90后溝通對他們的觀點和看法，甚至夢想表示支持理解他們說話不會三思容忍離經(jīng)叛道、新奇的行為要熱情隨和、瀟灑大方一些協(xié)助他們提高形象細節(jié)瑣事不讓他們過多參與要懂得他們是善意的48?12、完美型優(yōu)點：做事講求條理、善于分析弱點：完美主義、過于苛刻反感：追求：精細準確、一絲不茍擔心：批評于非議動機：進步49?13、與完美型的后80、90后溝通要知道他們敏感而容易受到傷害提出周到有條不紊的辦法具體實踐諾言更細致、更精確和理智列出任何計劃的長、短處務實不要越軌、遵循規(guī)章制度整潔是非常必要的50?14、力量型優(yōu)點：善于管理、主動積極弱點：缺乏耐心、感覺遲鈍反感：追求：工作效率、支配地位擔心：被驅動、強迫動機：獲勝、成功51?15、與力量型的后80、90后溝通承認他們是天生的領導者表示支持他們的意愿和目標從務實的角度考慮堅持雙向溝通要具有訓練有素、高效率的素質方案分析簡潔明確，便于選擇開門見山、直切主題重結果與機會、不要拘泥于過程與形式52?16、和平型優(yōu)點：恪盡職守、善于傾聽弱點：過于敏感、缺乏主見反感：追求：被人接受、生活穩(wěn)定擔心：突然的變革動機：團結、歸屬感53?17、與和平型的后80、90后溝通要懂得他們需要直接的推動幫助他們訂立目標并爭取回報迫使他們做決定（他們決定的方式）主動表示對他們情感的關注不要急于獲得信任有異見時，從感情角度去談放慢節(jié)奏、從拘禮節(jié)積極地聽，鼓勵他們說54?18、溝通策略的分析運用

當下自我的心態(tài)（分三種）：教導概念（父母因素）思考概念（成人因素）求知概念（兒童因素）刺激與反應是交流的基本單位.人際關系:人與人之間的關系是從一個刺激到一個反應開始的.每個人的反應會受到內在因素的影響.18、溝通的策略55?19、教導概念的說話特征我告訴你…..你真笨…（評價）你有何了不起（藐視）我奉勸你…我爸都這么說…（教誨）我命令你…我警告你…我敢肯定，你不能成功…（價值判斷）56?20、思考概念的說話特征我覺得…我建議…這樣會更加不利…客觀地說…我們想辦法…我認為…57?21、求知概念的說話特征真漂亮…好好玩….真煩人…我愛怎么做就怎么做你可管不著…為什么她工資高,而我就這么點.58?22、思考題：該怎么跟上司說上午你在上班，副總氣沖沖地走進來對你抱怨到：“怎么昨晚加班還沒有軟件測試，你們怎么搞的？”小組討論：用P、A、C因素如何回答？59?第四部分領導篇—80、90后員工的輔導與激勵技巧

60?

能力開發(fā)的根本保證培訓是現(xiàn)場培育的補充現(xiàn)場是培育部屬的基礎部屬培育的關鍵架構（即“自我培訓”）的縮寫，一般譯為“在職培訓”或“在崗培訓”，(即“離崗培訓”)；1、部屬培育的三種方式61?2、80、90后員工的職業(yè)生涯規(guī)劃總經(jīng)理副總經(jīng)理高級工程師工程師技術員職員資深工程師培訓與發(fā)展評價推動生涯牽引上一級資格標準62?3、80、90后員工能力提升培育的十大策略

1、策略一：2、策略二：3、策略三：4、策略四：5、策略五：6、策略六：7、策略七：8、策略八：9、策略九：10、策略十：63?1、策略一：企業(yè)文化，要尊重人性2、策略二：培訓教育，要做實有用3、策略三：應對跳槽，要職業(yè)引導4、策略四：溝通管理，要平等關懷5、策略五：壓力管理，要專業(yè)包容6、策略六：情緒管理，要理解尊重7、策略七：工作獎勵，要即時兌現(xiàn)8、策略八：日常管理，要有張有弛9、策略九：凝聚團隊，要秩序漸進10、策略十：管理機制，要公開透明64?4、因人而異的80、90后員工輔導技巧80、90后員工的類型行為欠缺項目輔導技巧知識技能態(tài)度負擔型稍不注意就偷懶，經(jīng)常犯錯，跟他說明也聽不懂N×××評論家型平常滿口大道理，但真的要他做時卻又不行。NO××舍不得發(fā)揮型只要肯好好做，有能力做得更好，但就是不肯積極的做。NOO×唐吉柯德型積極熱心，但常糊里糊涂，無法安心交代他一個人獨立完成任務。N××O65?部屬的類型行為欠缺項目輔導技巧知識技能態(tài)度守舊型只懶惰地做些既定的工作，不想多做其它工作，甚至連學習新東西的意愿也沒有。N×O×不合群型個性非常獨立和自我，喜歡搞英雄主義，經(jīng)常失敗，卻不承認自己有問題。NO××老實型點點滴滴慢慢的做，做得很認真，但視野狹小，遇到新情況即無法處理。N×OO堅定前進型長于艱深理論和困難實務，透過自己的創(chuàng)意盡心竭力地前進。YOOO5、因人而異的80、90后員工輔導技巧66?道格拉斯·麥格雷戈()，提出了有關人性的兩種載然不同的觀點：即：X理論和Y理論6、人性的探討X理論

A、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。

B、員工只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀。

C、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。Y理論A、員工視工作如休息、娛樂一般自然。

B、如果員工對某些工作作出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務。

C、一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。

67?需求動機行為需求滿足新的需求激勵7、80、90后員工的激勵原理68?1、【】系統(tǒng)（員工要知道他們需要干什么）2、業(yè)績數(shù)據(jù)系統(tǒng)（好的行為是什么）3、【】系統(tǒng)（他們干得怎么樣）4、【】系統(tǒng)（他們能從好的業(yè)績中得到什么）8、80、90后員工的激勵系統(tǒng)69?9、工作情境中的三種重要的需要麥克利蘭提出了人的多種需要，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：1、成就需要：爭取成功希望做得最好的需要。2、權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。3、親和需要：建立友好親密的人際關系的需要。70?10、人的動機()馬斯洛()：由需要產(chǎn)生。自我實現(xiàn)需要尊重需要社會需要安全需要生理需要

亞伯拉罕．馬斯洛(,1908-1970)美國社會心理學家71?·過程型激勵理論

行為改造型激勵理論17、人本管理的理論基礎總結強化理論挫折理論72?18、思考題活動用到什么理論舉例說明處理方法員工加薪公平理論小李加300元，心里非常高興，后來他聽說小王加了500元之后心里感到不公平，以績效和工作表現(xiàn)為依據(jù)，說服小李。批評部屬培訓部屬績效考核薪資待遇晉升績優(yōu)獎勵降職公開競聘73?目標激勵榮譽激勵興趣激勵榜樣激勵感情激勵贊美激勵一分鐘激勵經(jīng)理人的一分鐘激勵文化激勵形象激勵參與激勵內在激勵晉升激勵19、12種精神激勵的技巧74?20、激發(fā)80、90后員工的八大技巧１、親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對一的親自致謝或書面致謝。

２、花些時間傾聽員工的心聲。

３、對個人、部門及組織的杰出表現(xiàn)，提供明確的回饋。

４、積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點子和積極的主動性。

5、讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。

6、肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎。

7、提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系。8、慶祝成功無論是公司、部門或個人的表現(xiàn)，都應挪些時間給團隊，來舉辦士氣激勵