中小企業(yè)人力資源管理問題研

內(nèi)容摘要：人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提。中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小、資本實力差、資源擁有量有限，中小企業(yè)要想在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展，就必須重視人力資源管理。本文從中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，研究了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的一些問題，并提出了加強人力資源管理的相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源對策Abstract:Humanresourcehasbecomethedevelopmentoftheenterprisestrategicresources.Withhighqualitytalentsaretheenterprisehealth,thelastingdevelopmentofpremise.Smallandmedium-sizedenterprisemanagementinsmallscale,capitalstrengthisbad,theresources,theownership,andsmallandmedium-sizedenterpriseswanttointhefiercecompetitionseeksurvivalanddevelopment,itisnecessarytotakehumanresourcesmanagement.Thisarticlefromthesmallbusinessmanagementofthehumanresourcesofthepresentsituation,thesmallandmedium-sizedenterprisesinChinaareinhumanresourcesmanagement,andputforwardsomeproblemsthatstrengtheningthehumanresourcemanagementrelatedcountermeasures.KeyWords:Smallandmedium-sizedenterprisehumanresourcescountermeasures.一、研究背景及意義在我國不同規(guī)模企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人員配置等方面差異明顯。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的影響。中小企業(yè)一方面具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、人力資源數(shù)量少等特點，使得中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言，在人力資源管理方面具有先天的優(yōu)勢；另一方面受企業(yè)規(guī)模小、資金實力不雄厚等因素影響，在人力資源管理方面還存在許多不足，大部分中小企業(yè)在人力資源管理方面還存在諸多問題，成為制約其發(fā)展的瓶頸。本文根據(jù)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，提出了加強中小企業(yè)人力資源的策略。中小企業(yè)獨具的靈活和創(chuàng)新性，使其無論是企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上，對對我國的國名經(jīng)濟做出了重要的貢獻，成為我過經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，在我過國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位.在國內(nèi)，中小企業(yè)的數(shù)量眾多且分布廣泛。中小企業(yè)以其靈活的機制和靈敏的市場觸角，在擴大就業(yè)、穩(wěn)定市場、提高人民的生活水平和穩(wěn)定經(jīng)濟等方面都發(fā)揮了不可替代的重要作用，是我姑喲國民經(jīng)濟高速成長的重要支持力量。而且，隨著21世紀經(jīng)濟全球化和科學(xué)技術(shù)的進一步發(fā)展，中小企業(yè)在經(jīng)濟生活中的作用只會變得愈加重要，可以說中小企業(yè)的命運與我過社會經(jīng)濟的發(fā)展息息相關(guān)、密不可分的。而我國有很大一部分中小企業(yè)到目前為止還沒有從根本上轉(zhuǎn)變對人力資源的認識，甚至還沒弄清楚人力資源管理在企業(yè)中怎樣發(fā)揮起作用。中小企業(yè)并沒有建立起正真意義的人力資源戰(zhàn)略體系，而是有名無實，最終形成形式主義的產(chǎn)物，這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約中小企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。因此，改善我國中小企業(yè)人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強國際競爭力、促使其走向國際化以及進一步提升我國的國民經(jīng)濟具有十分重要的現(xiàn)實意義。改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理也在不斷地改進和提高。中小企業(yè)在技術(shù)、人才、資金等各方面與大型企業(yè)相比較都存在相當(dāng)?shù)牧觿?，人才問題尤其嚴峻。認真分析全球化經(jīng)濟中的中小企業(yè)人力資源發(fā)展導(dǎo)向，能幫助我們科學(xué)認識我國中小企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在的問題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，加快中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革。同時，為中小企業(yè)的人力資源管理勾勒出一個清晰的發(fā)展道路，有助于改善我國中小企業(yè)人力資源管理思想和方法，提高管理層次和水平，增強國際競爭能力、促進其走向國際化以及進一步提整我國的國民經(jīng)濟。面對我國進入21世紀尤其是加入WTO以后所引發(fā)的新形勢，認真分析中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，再切實際有效地提出問題的對策尤為重要。二、中小企業(yè)人力資源管理的概述（一）中小企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，它是指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分調(diào)動人的積極性，提高工作效率，改進工作質(zhì)量，實現(xiàn)組織目標的理論方法工具和技術(shù)。作為人力資源管理部門，其主要工作涉及到對工作人員的招聘、錄用、選拔、任用、考核、獎懲、晉升、使用、培訓(xùn)、工資、福利、社會保險、勞動關(guān)系等方面的工作。（二）中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢隨著時代的變化，社會經(jīng)濟的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進步，組織形式的不斷更新以及作為人力資源管理對象--人的變化，人力資源管理在管理理論、理論實踐和管理方式上都在不斷地發(fā)生變化。企業(yè)要把人力資源管理納入戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，把持續(xù)的組織學(xué)習(xí)和持續(xù)的員工培訓(xùn)與開發(fā)作為企業(yè)的戰(zhàn)略武器，使得人力資源管理實踐符合并且適合現(xiàn)代管理理論的新趨勢。一方面是傳統(tǒng)人力資源部門扮演角色的繼續(xù)與改善；另一方面則是新的人力資源開發(fā)與管理思想、政策的發(fā)展，這兩者共同構(gòu)成了未來人力資源管理的發(fā)展趨勢：戰(zhàn)略人力資源管理。在日趨激烈的全球競爭中，外部競爭環(huán)境的快速變化，人力資源管理工作不再被看作與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃沒有任何聯(lián)系的、而僅有一些狹窄目標的領(lǐng)域，而是被看作能夠創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略部署。知識工作者的開發(fā)與管理。知識經(jīng)濟和知識管理時代的到來使企業(yè)的人力資源發(fā)生了重大的變化，隨著知識日益成為經(jīng)濟增長的重要源泉，擁有知識和技能的勞動者將被視為企業(yè)關(guān)鍵性資源。如何在全球范圍內(nèi)獲得企業(yè)所需的知識工作者并對它們進行有效的管理，是未來人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織。建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間互相學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，已填補縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿活力。為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán)；對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念，針對不同的情況予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處。網(wǎng)絡(luò)化組織。組織內(nèi)信息技術(shù)的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，從物質(zhì)基礎(chǔ)和信息基礎(chǔ)上對傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)提出了挑戰(zhàn)，組織已日益變得扁平化、開放化，組織層級在逐漸減少，充分授權(quán)、民主管理、自我管理等網(wǎng)絡(luò)組織的基本特征已經(jīng)出現(xiàn)，因此，有效地管理這種新型的開放組織，培養(yǎng)有利于組織知識創(chuàng)造、整合和利用的團隊相似性是未來人力資源管理發(fā)展的方向。企業(yè)價值、企業(yè)管理與人力資源管理的道德問題。在經(jīng)濟全球化時代，企業(yè)精神價值和企業(yè)倫理顯得更加重要。隨著文化的多元化趨勢和價值沖突與對立頻繁加劇，組織知識管理和全球網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營需要不同文化、不同價值的整合與共享，因此，企業(yè)精神價值的整合作用、企業(yè)倫理操守的激勵與約束作用會被越來越多的企業(yè)所重視。未來，企業(yè)文化建設(shè)，特別是精神價值和倫理將被視為企業(yè)資產(chǎn)的重要構(gòu)成而具有戰(zhàn)略地位?？缥幕嘤?xùn)和跨文化管理。經(jīng)濟全球化所帶來的管理上的文化差異和文化管理問題，已經(jīng)成為人資源管理領(lǐng)域的又一個重要問題。全球范圍內(nèi)，資本、技術(shù)、信息的流動以及勞動力和知識的國際性流動，使公司文化的差異性、多元性日趨加強，文化的差異、民族的差異以及群體的差異都會影響人們溝通的有效性，影響組織內(nèi)互動的有效性。因此，當(dāng)今和未來人力資源的一項重要的職責(zé)就是克服組織內(nèi)有文化差異所引起的文化沖突和由文化差異所帶來的信息、知識傳遞中的失真，從不同文化中獲取有利于組織整合和知識創(chuàng)造的因素，其有效途徑就是實行跨文化管理和跨文化培訓(xùn)。人力資源管理外包。人力資源管理活動的外包即將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的公司承擔(dān)，以適應(yīng)組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化，包括工資、福利、招聘和培訓(xùn)等方面。外包對組織來說有利也有弊：其優(yōu)點在于企業(yè)可以和相關(guān)公司建立起戰(zhàn)略聯(lián)盟從而分擔(dān)風(fēng)險；企業(yè)還可以集中有限的資源建立起核心能力，從而構(gòu)筑競爭優(yōu)勢；企業(yè)也可以利用其他公司比自己更有效、更便宜的業(yè)務(wù)完成技術(shù)與知識，控制成本、節(jié)約資金等。缺點是外包可能會使企業(yè)失去對這部分業(yè)務(wù)的控制；員工對公司的歸屬感降低；外包可能會給企業(yè)帶來短期的競爭優(yōu)勢，而使企業(yè)喪失獲得關(guān)鍵技能和構(gòu)建未來核心能力的機會。因此在實行外包以前應(yīng)進行詳細分析，并與外包公司保持緊密聯(lián)系并定期加以評估。（三）中小企業(yè)人力資源管理的重要性中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占重要地位，在促進經(jīng)濟增長、增加財政收入、增加社會就業(yè)等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理具有重要的戰(zhàn)略地位。在當(dāng)前人才短缺、國際競爭日益激烈的經(jīng)營環(huán)境中以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理對于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及獲取長期競爭優(yōu)勢具有重要作用。這種情況不僅對大企業(yè)而言顯而易見，對中小企業(yè)也同樣如此。事實上如何通過實施人力資源規(guī)劃、招募甄選、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理等人力資源實踐來獲取、留住、開發(fā)以及激勵企業(yè)急需的各類重要人才，充分發(fā)揮各類員工的積極性和創(chuàng)造性，是中小企業(yè)在生存乃至發(fā)展壯大過程中需要突破的一個重要瓶頸。近年來，隨著我國的勞動力成本上升，農(nóng)村剩余勞動力的供給逐漸減少，我國很多中小企業(yè)，尤其是過去吸納農(nóng)村剩余勞動力最多的沿海地區(qū)中小企業(yè)，已經(jīng)越來越明顯地感覺到人力資源及其管理問題已經(jīng)成為制約企業(yè)生存和發(fā)展的最大瓶頸之一。三、中小企業(yè)人力資源管理的特點中小企業(yè)是一個非常復(fù)雜的概念。中小企業(yè)在不同的國家有不同的規(guī)定，即使同一國家里，不同的歷史時期，不同的產(chǎn)業(yè)部門也有不同的標準。中小企業(yè)也是一個相對的概念，過去被稱為大企業(yè)的，現(xiàn)在可能是中等企業(yè)。隨著生產(chǎn)力發(fā)展水平的變化，企業(yè)規(guī)模的標準在不斷變化，但是，作為總的變化趨勢，其數(shù)量規(guī)模也在擴大，素質(zhì)水平也在提高。一般來說，中小企業(yè)是一個規(guī)模的概念。它是指相對于大企業(yè)來說資產(chǎn)規(guī)模、人員規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模比較小的經(jīng)濟單位。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。綜合分析已有研究文獻，國內(nèi)學(xué)者對中小企業(yè)的人力資源管理問題的研究主要從人力資源規(guī)劃、人員甄選、引導(dǎo)培訓(xùn)、績效管理、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展等方面展開。1、由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，企業(yè)職能部門的劃分不可能像大企業(yè)那樣細。有的企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門來履歷人力資源的職能，有的企業(yè)雖然設(shè)立了獨立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少。在這種情況下，將人力資源的重擔(dān)交給企業(yè)少數(shù)幾個人事干部是極不合理的。這時企業(yè)人事部門的工作重點應(yīng)該放在崗位分析、崗位評價上，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并協(xié)助一線經(jīng)理做好招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等工作上面，主要是做好大量繁雜的外圍服務(wù)。2、由于中小企業(yè)人數(shù)少，一線經(jīng)理與員工關(guān)系緊密，彼此之間的聯(lián)系多、了解也多。企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持，這稱為人格化管理。在人格化管理條件下，一線經(jīng)理比人事部門能更多更細地了解員工的特點和需求，從而人力資源管理的核心業(yè)務(wù)如招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等主要有一線經(jīng)理來把關(guān)。在這里“把關(guān)”一詞應(yīng)理解為由一線經(jīng)理把持各核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而不是指大量的事務(wù)性工作由他們來做。例如，在招聘工作中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由一線經(jīng)理來進行，因為它們代表的是用人單位，但其余的招募、錄用、招聘評估等環(huán)節(jié)應(yīng)由人事部門提供服務(wù)；再如，在薪酬管理中，每一具體員工的薪酬多少，這是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由一線經(jīng)理來掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式等其他工作則由人事部門提供服務(wù)。除對人力資源管理核心業(yè)務(wù)進行把關(guān)之外，一線經(jīng)理還必須協(xié)助企業(yè)決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還必須協(xié)助人事部門做好崗位分析、崗位評價等工作。3、中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略往往是由決策層來制定的，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，并有決策層來主持，人力資源管理部門和一線經(jīng)理協(xié)助。通過了解中小企業(yè)人力資源管理的特點，我們知道中小企業(yè)人力資源管理不夠完善，從而制約了我國中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴重；一股獨大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才，人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。所以我們對中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進行了分析。四、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）中小企業(yè)人力資源管理落后1、近年來，由于受傳統(tǒng)體制下管理理念和收入分配體制的影響，一些中小企業(yè)特別是其中的國有和集體企業(yè)在人力資源市場的競爭中已處于明顯劣勢。觀念滯后，對人力資源的認識不到位。如果觀念不更新，不能客觀評價人在管理中的中心地位，就不可能在未來發(fā)展中占據(jù)人才優(yōu)勢。2、理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ)。雖然許多企業(yè)開始認識到人才在經(jīng)濟發(fā)展中的重要性，并有意識地加強“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動管理制度阻礙人才流動，如果沒能在社會范圍內(nèi)實現(xiàn)人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現(xiàn)實的。3、機制滯后，造成人力資源浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。在收入分配方面，缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。（二）大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律法規(guī)與相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要有大量的實踐經(jīng)驗，需要較長的刻苦鉆研和積累才能掌握。人力資源管理工作是一個對理論知識和經(jīng)驗要求特別高的工作，人力資源管理在國內(nèi)發(fā)展的幾十年中，以前的人事部工作人員變成人力資源管理者，他們沒有豐富的理論知識，沒有現(xiàn)代人力資源的發(fā)展眼光和的戰(zhàn)略部署，很多時候會陷入經(jīng)驗主義的陷阱，他們很多人只是負責(zé)傳統(tǒng)的考勤、招聘、績效統(tǒng)計、薪酬的核算等辦公室事務(wù)性工作，很難達到人力資源管理六大板塊的相互連貫和相互影響作用。而現(xiàn)在剛畢業(yè)的大學(xué)生，剛進入人力資源管理工作的角色，自身知識還不夠完善，對人力資源管理的工作還不是很了解，工作剛開始時很難進入角色，因為他們現(xiàn)在所做的工作與自己的設(shè)想還有書本上的知識有很大的出入，尤其是沒有學(xué)過的知識，他們不知道如何去著手建立和解決。造成對人力資源管理的一種偏見的誤解。（三）中小企業(yè)人力資源流失嚴重隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和市場機制的進一步得到完善，市場機制在人力資源配置過程中的作用將進一步得到加強。當(dāng)今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。人才容易流失的原因如下：1、報酬低。工資是絕大多數(shù)人口所賴以生存的主要來源。但是目前我國仍然處于集成化生產(chǎn)階段，人力成本比較低廉。因此，一些中小企業(yè)在制定工資的時候，往往職工所得到的工資是低于其自身所創(chuàng)造的價值的。所以職工不滿意自己的工資報酬而進行跳槽。2、難以發(fā)揮專長。很大一部分的中小企業(yè)并沒有設(shè)立真正的人力資源管理部門，對人才的分析和利用往往是不合理的，造成很多人員與崗位的不匹配。從而引起人力資源的浪費和閑置。一些又才能的員工不滿意自身的工作崗位而往往選擇跳槽或者另謀他業(yè)。3、工作環(huán)境條件差。在我們國家的中小企業(yè)中，特別是一些集約化生產(chǎn)的中小企業(yè)，往往只注重與自身盈利的與否，根本不關(guān)系企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境。在簡陋的工作環(huán)境條件下，一些危險因素往往會對人們的身體和健康造成不良的損害，這樣，很大一部分人才往往選擇退出這個企業(yè)。而這些企業(yè)在招聘員工的時候也往往招聘不到自己需要的人才。4、缺少先進的企業(yè)文化。中小企業(yè)往往只注重與自身盈利的情況，并沒有去構(gòu)造屬于自身的良好的企業(yè)文化，加上一些中小企業(yè)內(nèi)部的高層人員往往有一些腐敗的行為。這樣根本不能與員工形成統(tǒng)一的價值觀和發(fā)展理念。人才就會對公司和企業(yè)不斷失去信心，造成人力資源的不斷流失。5、管理水平低下。大部分中小企業(yè)根本不具備任何管理人才的條件和部門。對人才的考評和提升往往并不能真正反應(yīng)員工工作的真實情況，容易造成分配的不公正現(xiàn)象。這樣，逐漸打擊了人才的積極性，使很多員工看不到企業(yè)發(fā)展的前景，致使很多員工特別是一些老員工的流失。（四）公司戰(zhàn)略目標不明確人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相匹配。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃。五、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析（一）人員招聘弊端較多1、招聘程序不規(guī)范，招聘成本高。人才的招聘是用人單位為實現(xiàn)其發(fā)展目標所采取的一種引進“外腦”的嚴謹有序的行為。招聘本身具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當(dāng)一部分企業(yè)缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往是呈現(xiàn)“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果往往是招聘者多次重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需的人才，這樣既費時，又費力，造成招聘成本過高，而且企業(yè)難以招聘到滿意的人才。2、招聘方法單一落后。大多數(shù)我國企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試是很難測出一個人的實際能力的，加上多數(shù)我國企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時，往往憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人。3、重形式而不重效果。很多中小企業(yè)對人力資源的招聘工作都成多或少地表現(xiàn)出重形式而不重效果的傾向。他們或者過分看重應(yīng)征人員的履歷而不考慮企業(yè)自身的具體要求，或者提出的錄取要求過于一廂情愿、甚至有的企業(yè)都不知道自己需要什么樣的人才。4、經(jīng)濟投入有限。中小企業(yè)經(jīng)費預(yù)算有限，在人才招聘上資本投入過低，目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進行投入，對中小企業(yè)來講，明付費，短時間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難受得起高額的費用開支。資金預(yù)算問題成為中小企業(yè)招聘人才的瓶頸。5、招聘人員的非專業(yè)化。目前從事招聘工作的人員當(dāng)中，很多人沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)化培訓(xùn)，缺乏招聘技巧。正是由于招聘人員的非專業(yè)化，導(dǎo)致招聘過程中錯失人才，降低了招聘的有效性。招聘時對應(yīng)招聘有了解不夠，只好依靠在試用期對應(yīng)聘者進行進一步考查，從而加大了新員工使用成本，還會使企業(yè)陷入工作效率下降，重要客戶遺失，運營機密泄漏的危險境地。（二）培訓(xùn)機制不健全1、中小企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人多能力角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的，有潛質(zhì)的核心技術(shù)人員的規(guī)劃。2、中小企業(yè)培訓(xùn)主要關(guān)注的是眼前的利益，缺乏較長遠的人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略眼光，較少提供企業(yè)未來發(fā)展所需要的知識與技能的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)項目，很多企業(yè)在培訓(xùn)方面缺乏計劃性和針對性。（三）中小企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的缺失。企業(yè)人力資源管理者還沒有意識到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的重要性，只是整天忙于各種招聘與培訓(xùn)，這種急功近利的招聘和培訓(xùn)往往效果甚微，企業(yè)很難得到需要的符合企業(yè)發(fā)展要求的保質(zhì)保量的人才。2、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃不適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。兩者沒有很好地協(xié)調(diào)一致，作為企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)與前提的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃也很難對企業(yè)的戰(zhàn)略目標產(chǎn)生推動作用，進而導(dǎo)致目標很難實現(xiàn)，最終影響企業(yè)的進一步發(fā)展。3、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃未能得到有效實施。人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃各自為政，沒有真正融合在一起，沒有達到很好的指導(dǎo)各個人力資源模塊工作的目的。4、沒有建立完美的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃反饋機制。當(dāng)今社會出于不斷變化之中，想要立足于這個社會就必須建立完善的環(huán)境反應(yīng)機制。當(dāng)環(huán)境變化時，企業(yè)可以依據(jù)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整，從而減少企業(yè)在環(huán)境變化下的損失，保持企業(yè)的競爭力。這樣才能促進企業(yè)發(fā)展。（四）中小企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理目前，大多數(shù)中小企業(yè)還沒對員工個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想，沒有人將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，也沒有認識到人才職業(yè)生涯管理的投資價值。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不可能了解企業(yè)所有崗位，不可能了解各崗位所需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展，直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動力，就會使員工缺乏信心，或感到在企業(yè)的發(fā)展前途不大而產(chǎn)生去意，從而無法鼓舞員工的士氣，難以提高他們工作的積極性。（五）績效考核體系不健全1、績效考核缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)在具體考核過程中只考慮員工的績效而不注意影響績效的各方面因素，比如員工的工作環(huán)境機會的偶然性等?？荚u結(jié)束后，不把考評結(jié)果與員工的培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來。2、重績效成績，輕信息反饋。中小企業(yè)人力資源管理者，對人本管理思想的認識不夠充分，企業(yè)員工受經(jīng)濟條件的限制，為了生存的需要，不得不超負荷地工作以完成企業(yè)下達的任務(wù)。企業(yè)對員工的各種形式的考評結(jié)果，很少及時反饋給員工。3、考核方式較單一，崗位考核視角太狹窄。對某一崗位的考核應(yīng)通過上級、下級相關(guān)同事來進行考核，才是比較合理的考核方式。4、績效考核標準相當(dāng)模糊。人力資源管理者缺少對過去業(yè)績和行為事例的記錄，對員工的績效評分非常主觀，導(dǎo)致員工對評價結(jié)果的不認同?？荚u成了走形式，不僅沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，還影響了人際關(guān)系。5、定位的模糊與偏差。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進行考核，這樣的結(jié)果通常是考核流行與形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費大量的時間和人力、物力，結(jié)果不了了之。（六）中小企業(yè)的激勵機制不夠完善由于中小企業(yè)投資不足，給予員工的報酬方面無法與大型企業(yè)競爭。許多中小企業(yè)對職工進行物質(zhì)激勵承諾，但最終往往無法兌現(xiàn)，致使員工失去積極性，對企業(yè)缺乏歸屬感。很對中小企業(yè)在制定制度的時候，對違反制度規(guī)定的處理多采用處罰的形式來實現(xiàn)，造成員工膽戰(zhàn)心驚的一種工作狀態(tài)，不利于企業(yè)有效的運行。注重短期激勵，忽視中長期激勵這種注重短期激勵的激勵方式，使得員工與企業(yè)的雇傭關(guān)系短期化。（七）輕視工作分析許多中小企業(yè)根本不重視工作分析，認為公司規(guī)模小，有些人要做2-3個崗位的工作，進行了工作分析反而不利企業(yè)效益的增長。工作分析需要掌握人力資源及相關(guān)方面的理論依據(jù)，更需要工作分析員實際的操作方法和經(jīng)驗。中小企業(yè)自身不具各工作分析的能力，還需要委托其他機構(gòu)從事調(diào)研設(shè)計工作，這樣花費比較高，中小企業(yè)資金有限，不愿意在這方面有較大的投入。工作分析的作用工作分析在企業(yè)人力資源管理中具有基礎(chǔ)性的作用，它為人力資源管理提供了平臺，人力資源管理的其他所有職能活動應(yīng)當(dāng)說都是在此基礎(chǔ)上進行的，工作分析在企業(yè)人力資源管理中的作用具體有以下幾方面：1、為招募及人員的甄選提供了明確的標準一項招募或甄選人才的計劃，目的在于找出并聘用最合適的應(yīng)征者，工作分析的信息能夠確定出甄選的標準。這些標準，包括能成功執(zhí)行該項工作所需要的知識、技巧與能力。找到合適的人，這叫適用適才，可以讓工作者發(fā)揮更大的潛能。針對不同的職種，藉由工作分析，人力資源專業(yè)人員也可以設(shè)計不同的甄選工具，如面試題目，需經(jīng)過哪些考試等。2、為培訓(xùn)計開發(fā)提供了明確的依企業(yè)藉由工作分析來甄選合適員工，也可藉由測驗的資訊來評估訓(xùn)練需求，并且用來發(fā)展或計劃員工必須的或現(xiàn)有能力的工作項目，在工作執(zhí)行的過程中，再通過績效評估，考察哪些人員未能很好地完成工作，其工作能力在哪些方面存在缺陷，是否可以經(jīng)由訓(xùn)練來提高其工作技能。3、為科學(xué)的績效考核提供了幫助工作分析就是對每一項工作列出詳細的工作責(zé)任、工作內(nèi)容或工作行為，根據(jù)這些責(zé)任、內(nèi)容或行為，可以發(fā)展為績效評價項目，并在每一階段由協(xié)調(diào)設(shè)定每一項目的目標，在缺乏工作分析的企業(yè)里，績效的評核缺乏適當(dāng)?shù)囊罁?jù)，往往是任上級主管直覺或喜惡作判斷，那是不可靠的。4、為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)薪資的給予，基本上是根據(jù)每一項工作對公司的相對價值及重要性來決定的。通過工作分析可以判斷該項工作對企業(yè)的價值或重要性，也可以藉由執(zhí)行這些工作項目所需的資格條件，依資格所需的知識、技巧與能力，作為核定薪酬的依據(jù)。5、為公司的內(nèi)部溝通打下基，不同的工作項目，對不同的人來說其認知的標準不一樣，諸如對工作內(nèi)容、負責(zé)的范圍、與其他部門之間的關(guān)系，每個人的理解不同，在一個沒有明確標準的環(huán)境里，認知標準不同是造成不愿溝通或溝通困難最大的主因。由工作分析，可以明確制定職能分掌，并在企業(yè)共同目標的指引下，協(xié)調(diào)以達成各部門的工作目標。6、可以有效改善企業(yè)員工離職率，在大多數(shù)的企業(yè)里，為企業(yè)服務(wù)時間在半年以內(nèi)的離職員工通常要占所有離職員工的50%以上。這些人到企業(yè)就職以后在短短的時間就另謀他就，對企業(yè)的招募人員增加了甚大的工作負荷。根據(jù)美國的統(tǒng)計資料，招募一個新進人員所產(chǎn)生的費用大約是該員工一年薪水的1/3。在國內(nèi)的甚多企業(yè)，我們很容易發(fā)現(xiàn)，因為人員不斷流失，所以不時地招募新人，又因為不時地在招募新人，招募作業(yè)就顯得草率，人員的教育、訓(xùn)練也談不上。如此反復(fù)循環(huán)，互為因果，又談何競爭呢？（八）中小企業(yè)缺乏有效的企業(yè)文化建設(shè)1、中小企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設(shè)的職能部門和必要的發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略，企業(yè)文化建設(shè)的組織保證落后。我國中小企業(yè)文化建設(shè)在實施的過程中多流行于形式和宣傳層面，沒有實際的職能部門相對應(yīng)。企業(yè)的文化建設(shè)大多由企業(yè)的宣傳部門和人力資源管理部門共同承擔(dān)。當(dāng)前的中小企業(yè)在這方面做得不夠完善。2、企業(yè)管理者對于企業(yè)文化的構(gòu)建認識不足，不為重視。中小企業(yè)更注重硬管理，如績效評估、營銷業(yè)績，對于提高員工的滿意度等軟管理不夠重視。企業(yè)文化建設(shè)流離于考核體系之外，也使軟管理和硬管理沒有得到緊密的結(jié)合。3、中小企業(yè)一般不重視企業(yè)文化建設(shè)，不注重吸收先進的管理思想，沒有較好的樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念和強化人才意識。由于缺乏企業(yè)文化建設(shè)，不能營造良好的尊重人才氛圍和提高員工的工作滿意度，從而使員工凝聚力下降。經(jīng)過以上原因的分析和探討，現(xiàn)在我過人力資源管理工做缺乏專業(yè)人力資源管理者，現(xiàn)有人力資源管理者很多都是從其他崗位調(diào)過來，或者是傳統(tǒng)的人力資源管理模式蛻變成戰(zhàn)略型人力資源管理還有一定的過程，很多人力資源人員沒有做好工作分析和工作設(shè)計，對與公司的人力物力以及財力沒有一個統(tǒng)籌規(guī)劃，難以做到人力資源的前瞻性和預(yù)測性，很多公司的人力資源管理者在六大模塊分開做，難以做到信息的有效溝通和資源共享，在工作分析和工作設(shè)計沒有做好的基礎(chǔ)上，人力資源規(guī)劃必然是失敗的，公司員工招聘和工作的崗位要求難以匹配，導(dǎo)致工作效率低，大多數(shù)中小企業(yè)還沒對員工個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想，沒有人將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，也沒有認識到人才職業(yè)生涯管理的投資價值。造成公司只是免費的培訓(xùn)場所，導(dǎo)致員工離職率高，培訓(xùn)成本支出大。績效考核制度不健全，導(dǎo)致公司利益分配沒有統(tǒng)一的標準，員工情緒較大，員工積極性受挫。中小企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設(shè)的職能部門和必要的發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略，企業(yè)文化建設(shè)的組織保證落后。我國中小企業(yè)文化建設(shè)在實施的過程中多流行于形式和宣傳層面，沒有實際的職能部門相對應(yīng)。因此，根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對其存在的問題來尋找有效的人力資源滾利對策。六、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策（一）樹立“以人為本”的管理理念1、企業(yè)應(yīng)對傳統(tǒng)的用人觀念進行徹底改革，把人才選拔、培養(yǎng)和使用放在企業(yè)最重要的位置上，追求企業(yè)經(jīng)營需要與人才優(yōu)勢發(fā)揮的動態(tài)對應(yīng)，并以適當(dāng)?shù)募顧C制來推動企業(yè)職工隊伍素質(zhì)的全面提高。2、企業(yè)要學(xué)會用人，充分發(fā)揮發(fā)掘人才的潛力，努力做到適才適用，企業(yè)要尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展。重視員工的主體性與參與性，反對把員工僅僅看成生產(chǎn)的“工具”，而強調(diào)是有多重需要的“社會人”。加強企業(yè)上下級之間的溝通，鼓勵員工參與管理，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。（二）完善中小企業(yè)人力資源管理模式完善中小企業(yè)人力資源管理，要集中企業(yè)的各種資源，建立以核心員工為基礎(chǔ)的人力資源管理模式，開展人力資源管理工作，從而更有效地利用中小企業(yè)的有限資源。將核心員工作為人力資源管理的活動重點，有利于提高工作積極性，為中小企業(yè)效益的提高打下堅實的基礎(chǔ)。把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度。控制人才流失，進入知識經(jīng)濟時代，人力資源是一種戰(zhàn)略性的能動資源，只有企業(yè)有這種資源時，才能實現(xiàn)其價值增值。企業(yè)要改變落后的人力資源管理理念。企業(yè)要高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略管理，對員工進行人性化的管理，從而調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使其對企業(yè)擁有強烈的歸屬感，并愿意與企業(yè)共存亡，從而從根本上解決人才流失問題。（三）加強對人力資源管理者的培養(yǎng)1、人力資源管理者要從企業(yè)經(jīng)營目標的背景下思考和研究問題，要了解企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)狀，影響業(yè)績的原因，在公司的最高會議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，而不單單是被動的執(zhí)行公司的命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要力量。2、人力資源管理者不僅需要了解企業(yè)的經(jīng)營、業(yè)務(wù)部門對人才的需求，還需要了解客戶的需要，并將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。具備企業(yè)經(jīng)營的知識可以使人力資源從業(yè)人員加入決策的團隊中；具備人力資源管理實務(wù)的能力會提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營業(yè)績；具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。3、人力資源管理者不僅是公司的執(zhí)行者，更該成為制定公司戰(zhàn)略的積極主要力量，通過發(fā)現(xiàn)未來發(fā)展趨向，引導(dǎo)企業(yè)變革，向企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)和其他平行部門提供法規(guī)，提高組織業(yè)績的建議。4、人力資源管理者必須關(guān)注員工，關(guān)注他們的職業(yè)成長，必須通過積極的建議，開掘和激勵其內(nèi)部的潛力，為組織做出更大的貢獻。（四）中小企業(yè)要盡量抑制人才流失1、明確企業(yè)使命和戰(zhàn)略目標。中小企業(yè)通過企業(yè)使命和規(guī)劃長期戰(zhàn)略目標，可以把員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標上來，并賦予員工美好的遠景，增強中小企業(yè)的凝聚力。2、建立企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的員工績效考核機制。中小企業(yè)建立一個科學(xué)的員工績效考核機制，把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公共平合理的聯(lián)系起來。才能減少員工因橫向比較感到待遇不公平而流失。3、建立制度約束機制。企業(yè)要為員工發(fā)展長造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同管理。其次，可以實行培訓(xùn)賠償制度。此外，還可以建立員工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于穩(wěn)定員工為企業(yè)服務(wù)。4、創(chuàng)造有利于員工發(fā)揮才能的環(huán)境。中小企業(yè)吸引、留住人才的關(guān)鍵在于充分承認和體現(xiàn)員工的價值。要創(chuàng)造一個尊重人才的氛圍，認識到每一位員工都是潛在的人才，人力資源開發(fā)的責(zé)任是使他們成為現(xiàn)實的人才。創(chuàng)造良好的條件，給與合理的報酬，獎勵做出的成績，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。再通過不懈的努力獲得發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。5、完善薪酬制度，通過合理的薪酬制度提高人才對企業(yè)的滿意和忠誠度。盡管薪酬并不是刺激員工的唯一方法，但是卻是一個必要的方法。企業(yè)必須到達或者高于同類企業(yè)對員工薪酬的品均水平。這樣，不只起到一個安定員工的作用，更可以通過高薪來吸引別的企業(yè)優(yōu)秀的員工的加入，這樣，對于企業(yè)在競爭中來說，是很必要的。企業(yè)不光要完善自身的薪酬制度。還需要完善對員工的福利和保障體系。根據(jù)自身所具備的條件，為員工解決生活中的困難。加大員工對企業(yè)的依賴和信賴程度，調(diào)動員工的積極性。企業(yè)還應(yīng)該對員工采取適當(dāng)?shù)拈L期獎勵制度，對員工的成績做出考評，根據(jù)每個員工所生產(chǎn)的價值得多少來決定對其的獎勵程度，注重效率又要兼顧公平。使員工對于自身所創(chuàng)造的價值和自身獲得獎勵報酬得到滿意，這樣，企業(yè)就不會存在人才資源因為不合理的薪酬制而離開的現(xiàn)象。反而，通過合理的薪酬和獎勵制度，能激發(fā)員工工作的積極性，并且通過員工的傳播與介紹，還可以吸引更好的人才加入。企業(yè)在與同類企業(yè)的競爭中會處于優(yōu)勢地位，企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)濟也會隨著老員工的不懈努力和新優(yōu)秀人才的不斷涌入而獲得更好更優(yōu)秀的發(fā)展。6、完善管理制度，采用合理的考評制度，合理的利用和分配企業(yè)人才。一個優(yōu)秀的企業(yè)必定要有一個優(yōu)秀的人力資源部門，通過人力資源部門的合理的管理制度和完善的考評，使企業(yè)能不斷的完善各類人才的工作崗位充分發(fā)揮人才的作用，使人力資源在各個方面展開互補作用，做到使每個合適的人才用到合理的崗位上。這樣，才能滿足不同的層次的員工對于企業(yè)認識自身價值的滿意程度。在這種合理的管理和考評制度下，優(yōu)秀的人才做到人盡其用，反而那些自身素質(zhì)低下的人力資源也可以清除出企業(yè)。這樣，既使企業(yè)得到了所需的滿意人才，又使企業(yè)減輕了自身的負擔(dān)。這種合理的方式為人才的獎勵制度提供了科學(xué)的依據(jù)，而且又會使員工不斷提升自身的素質(zhì)去追求更好的職位和待遇，使企業(yè)內(nèi)部的人才之間不斷的展開良性的競爭，從而提高企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造力和企業(yè)在市場中的競爭力。企業(yè)也因此不會在因為不合理的考評和不合理的人員崗位分配而造成。（五）優(yōu)化人員招聘1、建立明確的招聘目標。對于中小企業(yè)來講，制度一般都不健全，很少認真的對職位進行工作分析，制定詳細的職務(wù)說明書和工作說說明書。這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而做出錯誤接受的決定，招聘一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅大大提高的企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。因此，人力資源部或招聘人員在招聘前應(yīng)通過溝通等方式，引導(dǎo)用人部門準確描述職位的職責(zé)和具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標。2、做好招聘預(yù)算。很多中小企業(yè)在招聘時往往沒有先做預(yù)算。招聘過程中需要多少經(jīng)費再由老板批準，這樣往往會影響計劃的實施。招聘前應(yīng)先明確經(jīng)費預(yù)算有利于更好地做好計劃工作如何選擇招聘方式或何種宣傳媒體等，從而減少工作的盲目性。3、招聘的專業(yè)化。對不同層次人員進行分類，確定招聘必備手續(xù)，完善人才甄選過程。對招聘人員進行專業(yè)的培訓(xùn)，提高招聘人員素質(zhì)。是招聘人員對招聘有正確的認識，在進行招聘時有針對性的招聘所需要的人才，而不能盲目的去招聘，這樣有利于提高企業(yè)的效率。4、內(nèi)部招聘和外部招聘有效的結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部招聘花費少，并且能夠提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。企業(yè)外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的形象。大多數(shù)企業(yè)都實行內(nèi)外招聘并行的方針，在進行招聘時發(fā)揮各自的優(yōu)勢。（六）建立培訓(xùn)機制1、設(shè)立科學(xué)合理的培訓(xùn)管理流程。中小企業(yè)培訓(xùn)流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理的流程的一部分。公司在制定培訓(xùn)計劃前，要對現(xiàn)有崗位進行素質(zhì)描述。通過崗位素質(zhì)描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，為制定合理的培訓(xùn)計劃作依據(jù)。2、建立組織與員工共同成長的生涯管理。培訓(xùn)是一個連續(xù)不斷的過程，應(yīng)該與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系。培訓(xùn)工作與員工個人發(fā)展計劃結(jié)合起來，能夠使員工意識到培訓(xùn)是與自己未來發(fā)展息息相關(guān)的。以提高培訓(xùn)效果，實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。3、引進專業(yè)知識和科學(xué)方法。隨著培訓(xùn)技術(shù)不斷專業(yè)化，要想取得滿意的效果，企業(yè)管理者必須善于引進專業(yè)知識科學(xué)方法。這既包括自身對新知識、新方法的學(xué)習(xí)和理解，也包括從社會專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)專家那里得到輔助，借助于外部資本，為企業(yè)的成功培訓(xùn)效力。（七）加強人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1、建立完善的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃機制。建立完善的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃機制，當(dāng)環(huán)境變化時，企業(yè)可以依據(jù)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整，從而減少企業(yè)在環(huán)境變化下的損失，保持企業(yè)的競爭力。2、企業(yè)進行合理而科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。不但可以幫助企業(yè)找出現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的不合理因素，幫助調(diào)整人力配置不平衡的狀況，還可以在此基礎(chǔ)上進而謀求人力資源的合理化使用，充分發(fā)揮人力效能，使人力成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，從而提高企業(yè)的勞動效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。3、建立三維人力資源規(guī)劃管理模式。切實可行的人力資源規(guī)劃一定建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作的基礎(chǔ)上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，需建立在一個決策層、人力資源管理部門和一線經(jīng)理之間進行科學(xué)分工與協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這樣有助于人力資源規(guī)劃的制定與實施。（八）建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃1、制定職業(yè)生涯目標。每個人員工都會對未來而職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標和階段性目標，同時會積極實現(xiàn)自己的目標創(chuàng)造條件。只有當(dāng)個人目標與組織目標一致時，個人的潛能才能得到充分發(fā)揮。2、企業(yè)管理者就企業(yè)與員工的個人發(fā)展目標與員工進行溝通，分析員工的潛能和技能發(fā)展情況。對員工的職業(yè)發(fā)展進行指導(dǎo)和提供支持。協(xié)助員工確定生涯發(fā)展目標和行為計劃，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的環(huán)境，協(xié)助員工解決培訓(xùn)和教育的問題。3、企業(yè)應(yīng)重視員工的職業(yè)發(fā)展，適時進行績效改進發(fā)展規(guī)劃，不僅能使組織擁有必要的人才，同時還能提高企業(yè)吸收和保留高素質(zhì)的核心骨干人才的能力。通過雙方共同努力，就可以使企業(yè)目標與員工個人目標很好地結(jié)合在一起，從而實現(xiàn)雙贏的方針。（九）健全績效考核體系1、明確考核的職責(zé)劃分；提供考核前的技術(shù)平臺；聘請人力資源專家共同設(shè)計科學(xué)、客觀、準確、可行的績效考核體系；對考核者與被考核者進行培訓(xùn)，建立溝通機制；設(shè)計和實施完善的員工上訪系統(tǒng)；充分利用人力資源管理信息系統(tǒng)。2、企業(yè)管理者應(yīng)該重視在日常工作中對下屬的培養(yǎng)。要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，并及時對下屬的工作和績效予以具體的忠告和指導(dǎo)。3、在績效考核結(jié)果出來以后，上級主管應(yīng)與員工一道，根據(jù)考評結(jié)果指出員工在工作中的優(yōu)點和不足之處，幫助設(shè)計如何如通過培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展來彌補不足，同時也要注意傾聽員工的解釋和意見，完善評估制度和評估標準。（十）優(yōu)化激勵機制1、中小企業(yè)的激勵機制必須堅持以物質(zhì)利益為核心的原則，激勵方式要堅持穩(wěn)定性和發(fā)展性的結(jié)合。企業(yè)要重視物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合。企業(yè)應(yīng)以強激勵為主，負強化激勵為輔，這樣才能提高員工的積極性。2、形成完善的激勵機制，激發(fā)員工的主動性和人創(chuàng)造性。在新經(jīng)濟的時代，人才的競爭日趨激烈，知識型員工管理一項重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。要提高知識型員工的工資、福利和待遇。3、企業(yè)除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力。同時充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間。讓員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻，獲得公平的職位升遷，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織成為長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力的貢獻自己的力量。（十一）加強工作分析的應(yīng)用1、科學(xué)的應(yīng)用工作分析，根據(jù)實際工作情況全面、客觀、詳細地描述共工作，全面的應(yīng)用工作分析的技術(shù)，企業(yè)在做工作分析的時候，應(yīng)該多選擇幾種工作分析的方法，這樣才能全面的了解一份工作的性質(zhì)，才能呢過準確的描述一份工作。2、加強對工作分析小組成員的培訓(xùn)。對工作分析小組的成員進行培訓(xùn)，一方面是讓他們準確理解此次工作分析的目的、工作分析與公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系；另一方面，要培訓(xùn)小組成員的交際訪談能力，以便從員工那里得到所需的、準確的、詳實的信息，而又不會給員工造成影響。（十二）加強企業(yè)文化建設(shè)1、企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)的追求聯(lián)系在一起，是每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。通過企業(yè)文化培養(yǎng)，管理模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范，從而最大限度的發(fā)揮員工的積極性和主動性。中小企業(yè)要培養(yǎng)和建立自己的核心競力，最終要提煉出能夠反映本企業(yè)的具有人性化特征的企業(yè)文化精神和理念。2、加強企業(yè)文化建設(shè)就是要將企業(yè)文化在一個企業(yè)中的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能很好的挖掘出來，增強企業(yè)的凝聚力和員工的進取心。3、企業(yè)文化建設(shè)要有計劃有部署。按計劃進行，但對這一過程的監(jiān)督同樣重要。企業(yè)文化建設(shè)需要一定的物力財力加以保障，僅高喊口號是無濟于事的。企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成。結(jié)語人力資源管理是現(xiàn)代中小企業(yè)面臨的一個重要課題。如何有效地開發(fā)和管理中小企業(yè)人力資源，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。目前，中小企業(yè)人力資源管理存在的問題和矛盾突出，中小企業(yè)要有效地解決這些問題和矛盾，就必須堅持以人為本的思想，建立科學(xué)的用人機制，設(shè)計員工職業(yè)生涯和人力資源的規(guī)劃，優(yōu)化人員招聘策略，加強組織培訓(xùn)，營造和諧的企業(yè)文化。加強中小企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。現(xiàn)代的人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)

不相同的特點。中小企業(yè)擁有靈活的用人機制，產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強的獨立性，受到的政府干預(yù)較少。中小企業(yè)具有靈活的用人機制，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小決定薪酬的發(fā)放標準，員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外，還經(jīng)常獲得