某咨詢海虹老人銷售系統(tǒng)人力資源診斷報(bào)告

機(jī)密xx

銷售系統(tǒng)人力資源診斷報(bào)告

（中期報(bào)告）下載更多咨詢報(bào)告，盡在....說(shuō)明1、本報(bào)告系中期報(bào)告，所有結(jié)論非最終結(jié)論；2、除非特別說(shuō)明，貨幣單位均為人民幣；下載更多咨詢報(bào)告，盡在....報(bào)告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)薪資福利建議綜述項(xiàng)目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng)體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則HR建議激勵(lì)項(xiàng)目的時(shí)間安排第一周第二周第三周第四周第五、六周第七、八、九周第十、十一、十二周01/6-01/0901/10-1/1601/17-1/2301/24-1/3001/31-03/0503/06-03/2603/27-04/15蛇口蛇口上海、北京北京上海、北京、廣州蛇口或廣州蛇口或廣州啟動(dòng)會(huì)訪談提綱,工作計(jì)劃蛇口訪談訪談階段分別在蛇口、上海、北京訪談共70人

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報(bào)告編寫手冊(cè)繼續(xù)蛇口訪談包括對(duì)廣州辦事處的訪談，共27人上海共訪談16人，包括昆山1人北京共訪談24人，包括北京10人、青島3人煙臺(tái)6人、大連5人廣州訪談成都3人終期匯報(bào)中期報(bào)告本項(xiàng)目實(shí)際訪談人員情況產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品四辦事處主任合計(jì)深圳31610020廣州101215成都002103上海5233114北京104106大連201104青島201003煙臺(tái)000404合計(jì)1431822259研究目的和方法研究目的：對(duì)公司銷售系統(tǒng)的人力資源進(jìn)行問(wèn)題診斷，找出該部門存在的缺陷和弊端，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，參考國(guó)內(nèi)成功企業(yè)的相關(guān)做法，為XX銷售系統(tǒng)人力資源管理作一整體評(píng)估和改進(jìn)建議。研究方法：

本項(xiàng)目采用深度面訪、電話訪問(wèn)、抽樣調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查、二手資料收集等方法。XX的發(fā)展歷程XXXX牌涂料有限公司成立于1992年1月1日主要生產(chǎn)產(chǎn)品一和產(chǎn)品二200名員工，1萬(wàn)噸產(chǎn)量98年中，集團(tuán)機(jī)構(gòu)重組，分為3個(gè)廠、7個(gè)部、8個(gè)辦事處員工發(fā)展到600人產(chǎn)量達(dá)4萬(wàn)噸96年全面合資，吸收產(chǎn)品材料、四、工業(yè)防腐材料，將A公司、XX合為一家1992年1996年1998年產(chǎn)品四公司架構(gòu)公司執(zhí)行董事工廠一工廠二工廠三財(cái)務(wù)部采購(gòu)部服務(wù)部產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三八個(gè)辦事處人力資源部市場(chǎng)部技術(shù)開發(fā)部正在成立的部門：公司銷售系統(tǒng)由四個(gè)BU直接領(lǐng)導(dǎo)蛇口廣州上海北京成都青島產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品四大連煙臺(tái)由于合資的先后不同，形成人員的待遇不同，造成內(nèi)部BU之間,各辦事處之間人為的等級(jí)差異，帶來(lái)相應(yīng)的負(fù)面影響各辦事處沒(méi)有明確的管理職責(zé)，造成辦事處的有些工作不能落實(shí)到位，未能形成管理結(jié)構(gòu)的綜合優(yōu)勢(shì)過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)值得留戀，但日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)公司的管理提出更高的要求XX開創(chuàng)了外資產(chǎn)品投資中國(guó)的先河雖然經(jīng)歷了市場(chǎng)開拓者的風(fēng)險(xiǎn)，但卻得到了極大的回報(bào)XX涂料在中國(guó)市場(chǎng)曾經(jīng)顯赫一時(shí)在產(chǎn)品一和產(chǎn)品二業(yè)幾乎壟斷了中國(guó)的高檔產(chǎn)品市場(chǎng)隨著各種世界名牌產(chǎn)品不斷進(jìn)入中國(guó)，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈市場(chǎng)份額不斷下降各種競(jìng)爭(zhēng)手段的使用，使盈利能力大大降低如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力？市場(chǎng)為導(dǎo)向銷售為龍頭管理為手段產(chǎn)品一市場(chǎng)已已基本飽和但但存在二次成成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)產(chǎn)品一目前從造船業(yè)業(yè)來(lái)看：南韓占30~40%日本占30~35%中國(guó)占7~10%其他國(guó)家占15~33%將來(lái)：南韓占30%日本占占30%中國(guó)占占30%其他國(guó)國(guó)家占占10%WTO導(dǎo)入期期成長(zhǎng)期期成熟期期二次成成長(zhǎng)期期產(chǎn)品價(jià)價(jià)格、、功能能和質(zhì)質(zhì)量在在這一一時(shí)期期已經(jīng)經(jīng)成為為必要要條件件。品牌和和服務(wù)務(wù)是競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的焦焦點(diǎn)。。行業(yè)周周期圖圖進(jìn)入新新周期期集裝產(chǎn)產(chǎn)品二二已處處于成成熟期期，高高速增增長(zhǎng)的的可能能性不不多產(chǎn)品二二導(dǎo)入期成長(zhǎng)期成熟期產(chǎn)品價(jià)格、功能和質(zhì)量在這一時(shí)期已經(jīng)成為必要條件。品牌和服務(wù)是競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。行業(yè)周期圖衰退期目前從從集裝裝箱制制造來(lái)來(lái)看：：中國(guó)已已占世世界份份額的的70%而XX占了其其中的的三成成，總總量上上再有有大的的增長(zhǎng)長(zhǎng)的可可能性性不多多了，，關(guān)鍵鍵是如如何提提高自自身的的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力產(chǎn)品材材料和和四競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)激激烈，，行業(yè)業(yè)已進(jìn)進(jìn)入成成熟期期產(chǎn)品材材料導(dǎo)入期成長(zhǎng)期成熟期產(chǎn)品價(jià)格、功能和質(zhì)量在這一時(shí)期已經(jīng)成為必要條件。品牌和服務(wù)是競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。行業(yè)周期圖衰退期目前從從產(chǎn)品品材料料來(lái)看看：民用材材料的的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)異常常激烈烈XX的零售售市場(chǎng)場(chǎng)幾乎乎無(wú)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力力可言言，也也與XX的傳統(tǒng)統(tǒng)銷售售方式式相去去甚遠(yuǎn)遠(yuǎn)。隨著房房地產(chǎn)產(chǎn)的集集約化化，針針對(duì)工工程項(xiàng)項(xiàng)目尚尚有可可為外墻材材料有有較強(qiáng)強(qiáng)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力力自身業(yè)業(yè)績(jī)的的比例例產(chǎn)品三三處于于迅速速發(fā)展展的市市場(chǎng)之之中導(dǎo)入期期成長(zhǎng)期期成熟期期行業(yè)周周期圖圖產(chǎn)品三三從市場(chǎng)場(chǎng)來(lái)看看：產(chǎn)品三三市場(chǎng)場(chǎng)容量量大，，單是鐵鐵路用用材料料，其其市場(chǎng)場(chǎng)就比比產(chǎn)品品一大大1倍多這是一一個(gè)正正在迅迅速發(fā)發(fā)展的的市場(chǎng)場(chǎng)市場(chǎng)市場(chǎng)市場(chǎng)市場(chǎng)市場(chǎng)市場(chǎng)XX的人力力資源源管理理應(yīng)與與各BU的特點(diǎn)點(diǎn)相配配合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略市場(chǎng)地位和企業(yè)的發(fā)展階段報(bào)償策略報(bào)償組合以投資促發(fā)展（產(chǎn)品三）合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報(bào)酬與高中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合，中等福利保持利潤(rùn)保護(hù)市場(chǎng)（產(chǎn)品一、產(chǎn)品材料）正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利收獲利潤(rùn)向別處投資（產(chǎn)品二）無(wú)發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利人力資資源方方面目目前出出現(xiàn)的的問(wèn)題題已制制約了了企業(yè)業(yè)的發(fā)發(fā)展眾所周周知，，企業(yè)業(yè)間的的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，歸歸根到到底，，是企企業(yè)人人力資資源優(yōu)優(yōu)劣之之間的的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，是是人才才的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)由于進(jìn)進(jìn)入中中國(guó)較較早，，業(yè)務(wù)務(wù)增長(zhǎng)長(zhǎng)迅速速，高高速增增長(zhǎng)期期所形形成的的人員員管理理方式式已不不能適適應(yīng)今今日的的要求求,人力資資源的的管理理已嚴(yán)嚴(yán)重滯滯后，，在同一一個(gè)BU里，公公司的的工作作氛圍圍好，，協(xié)作作精神神強(qiáng)，，有大大家庭庭的溫溫暖感感，人人情味味較重重缺乏競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)意意識(shí)，，缺乏乏工作作壓力力缺乏乏績(jī)效效評(píng)估估，沒(méi)沒(méi)有有有效的的激勵(lì)勵(lì)，干干好干干壞差差不多多，磨磨失了了進(jìn)取取心，，降低低了競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力力優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)企業(yè)發(fā)發(fā)展到到今天天需要要從人人治到到法治治的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?nèi)酥稳藶橐蛞蛩靥嗖徊焕谟谄髽I(yè)業(yè)的進(jìn)進(jìn)一步步發(fā)展展易形成成集權(quán)權(quán)，隨隨意性性揣摩領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)意意圖，，看上上級(jí)臉臉色行行事扼殺積積極性性和創(chuàng)創(chuàng)造性性人才流流失法治市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展的的必然然有章可可循，，有法法可依依目標(biāo)明明確，，利于于競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)利于授授權(quán)、、利于于企業(yè)業(yè)的進(jìn)進(jìn)一步步發(fā)展展易形成成積極極進(jìn)取取的良良好的的工作作氛圍圍人力資資源管管理模模型的的運(yùn)用用外部環(huán)環(huán)境因因素勞動(dòng)法法宏觀經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境同行業(yè)業(yè)國(guó)內(nèi)內(nèi)外的的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)激烈烈程度度勞動(dòng)力力的供供給本企業(yè)業(yè)所在在地區(qū)區(qū)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展?fàn)顮顩r內(nèi)部環(huán)境因素素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格格和經(jīng)驗(yàn)社會(huì)認(rèn)可；提提高競(jìng)爭(zhēng)意意識(shí)；提高高服務(wù)意識(shí)規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃劃工作分析分析析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃劃績(jī)效考評(píng)和激激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)薪資福利工資獎(jiǎng)金福利人力資源管理理過(guò)程以人為本,注重結(jié)果XX的銷售人員的的狀況人際關(guān)系銷售人員間關(guān)關(guān)系良好，合合作精神強(qiáng)銷售人員與其其上級(jí)間的溝溝通簡(jiǎn)單粗糙糙，由于文化化背景和語(yǔ)言言的差異造成成溝通的困難難人員士氣多數(shù)銷售人員員感到做好做做壞都一樣，，無(wú)很強(qiáng)的工工作動(dòng)力銷售人員感受受不到企業(yè)的的發(fā)展目標(biāo)銷售人員的參參與感不強(qiáng)，，多數(shù)人員工工作被動(dòng)，處處于等靠要的的狀態(tài)銷售人員的歸歸屬感不強(qiáng)思維方式銷售管理人員員缺乏成本管管理的意識(shí)多數(shù)銷售人員員按自己的職職業(yè)發(fā)展設(shè)想想工作，缺乏乏正確引導(dǎo)目前XX人力資源管理理中存在的主主要問(wèn)題問(wèn)題一，公司司銷售系統(tǒng)人人事管理工作作全部壓在直直線經(jīng)理身上上人力資源管理缺位導(dǎo)致致其功能不能能充分發(fā)揮問(wèn)題二，公司司銷售系統(tǒng)缺缺乏人力規(guī)劃劃，人員需求求和供給靠感感覺(jué)，最終缺乏整體感造造成BU間的不協(xié)調(diào)，，人員招聘的的隨意性大問(wèn)題三，XX的培訓(xùn)體系不不完善,缺乏培訓(xùn)的需需求分析和培培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單單,不能夠滿足銷銷售的要求問(wèn)題四，由于于XX對(duì)銷售人員沒(méi)沒(méi)有職業(yè)生涯涯發(fā)展設(shè)計(jì),就無(wú)法引導(dǎo)銷銷售人員將個(gè)人目目標(biāo)與組織目目標(biāo)協(xié)調(diào)一致致問(wèn)題五，低考考評(píng)效果增加加了銷售人員員的安逸感和和消極感，造造成低效率的公司氛圍,不利于銷售業(yè)業(yè)績(jī)的提升問(wèn)題六，XX的激勵(lì)未能與與銷售人員的的績(jī)效考評(píng)相相聯(lián)系，不能能激發(fā)銷售人員的工作作熱情問(wèn)題七，現(xiàn)行行薪酬制度不不合理報(bào)告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開開發(fā)績(jī)效考評(píng)和激激勵(lì)薪資福利建議綜述項(xiàng)目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng)體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則HR建議激勵(lì)公司銷售系統(tǒng)統(tǒng)人事管理工工作全部壓在在直線經(jīng)理身身上

人力資資源管理缺位位導(dǎo)致其功能能不能充分發(fā)發(fā)揮職能直線經(jīng)理責(zé)任人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致工作分析人力資源計(jì)劃招聘、贊助性行動(dòng)錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢?cè)u(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng)臨時(shí)性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針公司銷售系統(tǒng)統(tǒng)缺乏人力規(guī)規(guī)劃，人員需需求和供給靠靠感覺(jué)，最終終缺乏整體感感,造成BU間的不協(xié)調(diào)銷售系統(tǒng)由于于沒(méi)有具體的的人力資源管管理，導(dǎo)致人人力資源規(guī)劃劃幾乎為零，，人力資源規(guī)劃劃，是指根據(jù)據(jù)組織的發(fā)展展戰(zhàn)略、組織織目標(biāo)及組織織內(nèi)外環(huán)境的的變化，預(yù)測(cè)測(cè)未來(lái)的組織織任務(wù)和環(huán)境境對(duì)組織的要要求，為完成成這些任務(wù)和和滿足這些要要求而提供人人力資源的過(guò)過(guò)程銷售系統(tǒng)的崗崗位職務(wù)規(guī)劃劃、人員補(bǔ)充充規(guī)劃、教育育培訓(xùn)規(guī)劃、、人力分配規(guī)規(guī)劃等都沒(méi)有有十分明確見(jiàn)招拆招，被被動(dòng)應(yīng)付，憑憑直線經(jīng)理人人員的經(jīng)驗(yàn)、、學(xué)識(shí)和當(dāng)時(shí)時(shí)的感覺(jué)而定定要使人力資源源計(jì)劃真正奏奏效，就必須須將它與不同同層次的企業(yè)業(yè)計(jì)劃相聯(lián)系系原因表現(xiàn)未做工作分析析，無(wú)明確的的工作說(shuō)明和和工作規(guī)范，，造成資源浪浪費(fèi)、招聘的的局限性及不不能很好的做做到人盡其才才銷售系統(tǒng)由于于沒(méi)有進(jìn)行具具體的工作分分析，工作描述、工工作說(shuō)明書等等幾乎沒(méi)有工作分析是人人力資源開發(fā)發(fā)與管理的前前提，了解各各種工作的特特點(diǎn)以及能勝勝任各種工作作的人員的特特點(diǎn)，就是工工作分析的主主要內(nèi)容工作職責(zé)不清清，正常的溝溝通渠道不明明工作重疊，，人員評(píng)價(jià)不不能很好進(jìn)行行。職位的安安排和人員的的使用主要憑憑經(jīng)驗(yàn)，隨意意性較大例：我不但要要把情況告知知香港總部，，還會(huì)與工廠廠直接聯(lián)系，，當(dāng)然香港也也會(huì)與工廠聯(lián)聯(lián)系，安排計(jì)計(jì)劃等。不過(guò)過(guò)自己聯(lián)系會(huì)會(huì)快一點(diǎn),因?yàn)楦傻哪晗尴揲L(zhǎng)，各方面面關(guān)系也熟原因表現(xiàn)勞動(dòng)合同的管管理不完善，，挫傷了部分分員工的積極極性公司對(duì)辦事處處的內(nèi)部管理理不夠重視，，有些辦事處處的負(fù)責(zé)人未未得到正式任任命，應(yīng)有的的工作職責(zé)也也不明確，造造成有些工作作無(wú)人管或不不愿多管我已經(jīng)在XX工作幾年了，，至今還是黑黑戶。公司福福利沒(méi)我的份份，公司名單單上也沒(méi)我的的名，拼死拼拼活全憑責(zé)任任心和追求江江湖地位了辦事處主任自自己的手續(xù)和和福利可能早早辦好了對(duì)我我們的事就不不太關(guān)心了勞動(dòng)合同的管管理不完善，，可能引致公公司的法律問(wèn)問(wèn)題缺乏明確的招招聘程序，使使工作被動(dòng)招聘的一般程程序：制定招聘計(jì)劃劃組織招聘班子子吸引應(yīng)聘聘者甄選和聘聘用勞動(dòng)合同同的簽定定試用對(duì)招聘工工作的檢查評(píng)估估及反饋饋XX公司無(wú)明明確的招招聘程序序，辦事事處負(fù)責(zé)責(zé)人不知知如何配配合是好好，工作作基本壓壓在直線線經(jīng)理身身上，許許多工作作常處于于干與不不干之之間由于工作作缺乏明明確的程程序，辦辦事憑感感覺(jué)，隨隨意性大大，常處處于被動(dòng)動(dòng)狀態(tài)報(bào)告目錄錄人員招聘聘和篩選培訓(xùn)和能能力開發(fā)發(fā)績(jī)效考評(píng)評(píng)和激勵(lì)勵(lì)薪資福利利建議綜述項(xiàng)目背景景人力規(guī)劃劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)發(fā)職業(yè)計(jì)劃劃考評(píng)體系構(gòu)成成評(píng)價(jià)弊端原則HR建議激勵(lì)目前各BU銷售人員員所接受受的培訓(xùn)訓(xùn)產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料料和四銷售人員員銷售經(jīng)理理自學(xué)專業(yè)業(yè)技術(shù)知知識(shí);每年參加加丹麥考考試;銷售培訓(xùn)訓(xùn)自學(xué)專業(yè)業(yè)技術(shù)知知識(shí);每年參加加丹麥考考試;銷售培訓(xùn)訓(xùn)99年參加公公司組織織的銷售售管理培培訓(xùn)以會(huì)代培培，合同同法培訓(xùn)訓(xùn)；公司司組織的的銷售管管理培訓(xùn)訓(xùn)；部門門經(jīng)理組組織的培培訓(xùn)丹麥考試試；海外外培訓(xùn)丹麥考試試海外培訓(xùn)訓(xùn)海外培訓(xùn)訓(xùn)工廠生產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)赴江陰大大橋、等等施工現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)習(xí)；工廠廠生產(chǎn)培培訓(xùn)工廠生產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)新員工員工入職職培訓(xùn)企業(yè)文化化培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)識(shí),技能培訓(xùn)訓(xùn)配合個(gè)人人發(fā)展的的短期培培訓(xùn)配合員工工和企業(yè)業(yè)發(fā)展的的長(zhǎng)期培培訓(xùn)在職培訓(xùn)訓(xùn)和自學(xué)學(xué)XX的培訓(xùn)層層次不健健全,更多是銷銷售人員員的自我我培訓(xùn)無(wú)無(wú)法造造就有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的銷售隊(duì)隊(duì)伍令員工具具備目前前和未來(lái)來(lái)應(yīng)有的的技能知知識(shí)和工工作態(tài)度度,培養(yǎng)和保保持行業(yè)業(yè)中有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的銷售隊(duì)隊(duì)伍培訓(xùn)只是是能夠完完成工作作的基本本培訓(xùn)!XX欠缺發(fā)掘掘潛力,培養(yǎng)長(zhǎng)期期競(jìng)爭(zhēng)力力的培訓(xùn)訓(xùn)階段,海外培訓(xùn)訓(xùn)不成體體系基本培訓(xùn)訓(xùn)不完全全,缺乏對(duì)公公司文化化,經(jīng)營(yíng)哲學(xué)學(xué)等的主主動(dòng)引導(dǎo)導(dǎo)在職培訓(xùn)訓(xùn)無(wú)規(guī)劃劃、無(wú)引引導(dǎo)專業(yè)知識(shí)識(shí)和技能能不滿足足銷售人人員的需需要差距表示XX沒(méi)有XX無(wú)培訓(xùn)體體系，缺缺乏層次次，缺乏乏培訓(xùn)的的需求分分析和培培訓(xùn)總結(jié)結(jié),培訓(xùn)的實(shí)實(shí)施簡(jiǎn)單單,不能夠滿滿足現(xiàn)代代銷售的的要求培訓(xùn)需要確定目標(biāo)設(shè)置擬定培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估組織分析工作分析個(gè)人分析培養(yǎng)技能傳授知識(shí)塑造態(tài)度XX的發(fā)展目目標(biāo)是什什么?各BU銷售特點(diǎn)點(diǎn)是什么么?各BU銷售人員員的條件件怎樣?銷售人員員的個(gè)人人發(fā)展道道路怎樣樣?XX目前的培培訓(xùn)只為為傳授基基本知識(shí)識(shí)和技能能,未能與企企業(yè)發(fā)展展和銷售售人員個(gè)個(gè)人發(fā)展展相結(jié)合合XX的銷售培培訓(xùn)安排排隨意性性大,無(wú)詳細(xì)的的計(jì)劃培訓(xùn)安排排缺乏與與銷售人人員的充充分溝通通缺乏針對(duì)對(duì)不同層層次的不不同安排排無(wú)培訓(xùn)的的總結(jié)和和評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)動(dòng)簡(jiǎn)單,主要是課課堂講授授缺乏現(xiàn)代代銷售意意識(shí)的引引導(dǎo)在細(xì)致的的需求分分析基礎(chǔ)礎(chǔ)上,建立完善善的培訓(xùn)訓(xùn)體系,加強(qiáng)與各各級(jí)銷售售人員共共同制訂訂培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃是XX培訓(xùn)的主主要工作作脫產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)的方方式缺乏乏針對(duì)性性、實(shí)踐踐性、自自主性和和交流性性，令培培訓(xùn)效果果欠佳更多交流性性學(xué)習(xí)的的立方方體模模型更多自主性性更多實(shí)踐性性ABGDFCEH培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容＋銷售人人員特特點(diǎn)可選擇擇的培培訓(xùn)方方式課堂講講授案例研研究討論交交流現(xiàn)場(chǎng)學(xué)學(xué)習(xí)模擬練練習(xí)角色扮扮演基礎(chǔ)知知識(shí)銷售管管理銷售技技巧方式創(chuàng)創(chuàng)新有銷售售經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)有一定定的銷銷售技技巧尋求銷銷售能能力的的提高高由于培培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容和和方式式不能能夠滿滿足銷銷售人人員的的需要要而造造成的的信息息錯(cuò)失失XX實(shí)際上上也進(jìn)進(jìn)行了了不少少培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)動(dòng),包括海海外培培訓(xùn),但銷售售人員員的認(rèn)認(rèn)識(shí)與與公司司培訓(xùn)訓(xùn)意圖圖并不不相符符公司意意圖銷售人人員感感知知識(shí)技技能傳傳授接受知知識(shí)技技能信息錯(cuò)錯(cuò)失銷售人人員認(rèn)認(rèn)為培培訓(xùn)是是公司司的福福利，，要多多多爭(zhēng)爭(zhēng)取參參加通過(guò)培培訓(xùn)讓讓銷售售人員員感到到公司司有自自身發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃；；公司重重視員員工的的培養(yǎng)養(yǎng)銷售人人員提提出希希望多多參加加海外外培訓(xùn)訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外外延銷售人人員感感受不不到XX對(duì)個(gè)人人發(fā)展展的關(guān)關(guān)心和和指引引XX缺乏對(duì)對(duì)銷售售人員員的能能力開開發(fā)和和個(gè)人人發(fā)展展指導(dǎo)導(dǎo),令銷售售人員員無(wú)歸歸屬感感和目目標(biāo),工作動(dòng)動(dòng)力僅僅來(lái)源源于自自身的的發(fā)展展目標(biāo)標(biāo)和責(zé)責(zé)任感感錄用時(shí)時(shí)無(wú)明明確的的在XX內(nèi)發(fā)展展方向向的指指導(dǎo)銷售人人員憑憑感覺(jué)覺(jué)摸索索提提高自自己,公司的的培訓(xùn)訓(xùn)不滿滿足需需要上級(jí)與與銷售售人員員的溝溝通不不足,缺乏對(duì)對(duì)銷售售人員員發(fā)展展的支支持和和引導(dǎo)導(dǎo)未幫助助銷售售人員員很好好的分分析自自身,考核績(jī)績(jī)效未未成為為引導(dǎo)導(dǎo)發(fā)展展的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并并反饋饋簡(jiǎn)單的的激勵(lì)勵(lì)不足足以鼓鼓勵(lì)銷銷售人人員積積極進(jìn)進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)內(nèi)在驅(qū)驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)發(fā)展+責(zé)任心心)組織對(duì)對(duì)員工工的外外在驅(qū)驅(qū)動(dòng)高低低高目前狀狀況理想狀狀態(tài)失落靠個(gè)人人發(fā)展展和責(zé)責(zé)任心心的工工作動(dòng)動(dòng)力能能維持持多久久?引導(dǎo)方向可能的的退變變銷售人人員的的工作作動(dòng)力力由于XX對(duì)銷售售人員員沒(méi)有有職業(yè)業(yè)生涯涯發(fā)展展設(shè)計(jì)計(jì),就無(wú)法法引導(dǎo)導(dǎo)銷售售人員員將個(gè)個(gè)人目目標(biāo)與與組織織目標(biāo)標(biāo)協(xié)調(diào)調(diào)一致致個(gè)人發(fā)發(fā)展設(shè)設(shè)想銷售人人員所所感知知的XX發(fā)展A有強(qiáng)烈烈的個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展目目標(biāo),不看重在XX的發(fā)展將XX作為培訓(xùn)中心心,提高自身素質(zhì)質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但但機(jī)會(huì)未必是是XX的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展展目標(biāo),希望并相信隨隨XX業(yè)務(wù)的發(fā)展自自己也會(huì)有所所發(fā)展，先提提高自身能力力，但能力未未必與XX的需要相符C無(wú)個(gè)人的發(fā)展展想法,XX很穩(wěn)定安逸,在XX混下去BBBBAAAACCCCXX銷售人員的幾幾種心態(tài)XX多數(shù)銷售人員員都是積極的的報(bào)告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開開發(fā)績(jī)效考評(píng)和激激勵(lì)薪資福利建議綜述項(xiàng)目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng)體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則HR建議激勵(lì)公司目前的考考評(píng)情況考評(píng)方法產(chǎn)品一自1999年起有考評(píng)表表，根據(jù)銷售售量指標(biāo)考評(píng)評(píng)產(chǎn)品二無(wú)考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)品三無(wú)具體考評(píng)方方法，各區(qū)域域有總的銷售售指標(biāo)產(chǎn)品材料自1999年起有《各辦事處獎(jiǎng)金金發(fā)放評(píng)分方方案》對(duì)區(qū)域經(jīng)理考考評(píng)，銷售人人員的考評(píng)由由區(qū)域經(jīng)理定定各BU銷售的不同特特點(diǎn)對(duì)考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)提出了相相應(yīng)的要求,目前銷售指標(biāo)標(biāo)的制訂方法法使考評(píng)實(shí)際際上無(wú)法進(jìn)行行產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料銷售特點(diǎn)固定客戶和大大客戶為主；；hemple全球網(wǎng)絡(luò)的支支持大固定客戶和大大客戶;hemple全球網(wǎng)絡(luò)的支支持大項(xiàng)目多但分散散,階段性客戶多多;需要事業(yè)部間間的信息共享享做工程為主,階段性客戶多多考評(píng)應(yīng)考慮的的主要方面?zhèn)戎赜阡N售人人員的工作態(tài)態(tài)度側(cè)重于成本控控制側(cè)重于個(gè)人努努力側(cè)重于成本控控制和個(gè)人努力操作要求制訂合理的銷銷售指標(biāo),根據(jù)考評(píng)的側(cè)側(cè)重不同給予予不同的權(quán)重重目前銷售預(yù)算算制訂方法不不科學(xué)，銷售售人員無(wú)完成成的動(dòng)力，令令考評(píng)實(shí)際意意義喪失訪談統(tǒng)計(jì)表明明：多數(shù)銷售售人員對(duì)考評(píng)評(píng)的知曉程度度不高產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料大約知道本部部門有無(wú)考評(píng)評(píng)確知本部門有有無(wú)考評(píng)及方方法不清楚有無(wú)考考評(píng)各BU缺乏健全的考考評(píng)體系，無(wú)無(wú)法指導(dǎo)員工工的獎(jiǎng)酬、晉晉升，體現(xiàn)不不出對(duì)銷售業(yè)業(yè)績(jī)和人員能能力的認(rèn)可產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料可能以銷量考考評(píng)無(wú)考評(píng)可能以銷量考考評(píng)有明確考評(píng)指指標(biāo)獎(jiǎng)酬、晉級(jí)等等與考評(píng)的聯(lián)聯(lián)系？獎(jiǎng)酬、晉級(jí)等等與考評(píng)的聯(lián)聯(lián)系？獎(jiǎng)酬、晉級(jí)等等與考評(píng)的聯(lián)聯(lián)系？考評(píng)指導(dǎo)獎(jiǎng)酬酬銷售人員的能能力和業(yè)績(jī)?cè)踉鯓芋w現(xiàn)？銷售人員的能能力和業(yè)績(jī)?cè)踉鯓芋w現(xiàn)？銷售人員的能能力和業(yè)績(jī)?cè)踉鯓芋w現(xiàn)？獎(jiǎng)酬體現(xiàn)能力力和業(yè)績(jī)考評(píng)未能激發(fā)發(fā)銷售人員的的工作熱情，，即無(wú)壓力也也無(wú)動(dòng)力簡(jiǎn)單的考評(píng)體體系就能夠激激發(fā)銷售人員員各BU缺乏科學(xué)的考考評(píng)指標(biāo)，無(wú)無(wú)法正確引導(dǎo)導(dǎo)銷售人員向向公司所需要要的方向發(fā)展展銷售人員分析析自己完成情情況,引導(dǎo)激勵(lì)其發(fā)發(fā)掘自身銷售售潛力銷售人員明確確銷售努力方方向,分析自身并激激勵(lì)其進(jìn)一步步努力引導(dǎo)并激勵(lì)銷銷售人員的合合作精神銷售量(額)指標(biāo)其他銷售指標(biāo)標(biāo)如回款額,毛利,費(fèi)用,客戶數(shù)量等等等銷售人員的工工作態(tài)度銷售人員的工工作能力銷售人員對(duì)照照檢查不足之之處,修正努力銷售人員對(duì)照照檢查不足之之處挖潛,提高銷售人員合作作性銷售人員能力力和公司業(yè)績(jī)績(jī)的不斷增長(zhǎng)長(zhǎng)丟失的增長(zhǎng)簡(jiǎn)單的考評(píng)指指標(biāo),只能任銷售人人員自由發(fā)展展XX現(xiàn)狀個(gè)人發(fā)展設(shè)想想BAACC公司對(duì)銷售人人員的引導(dǎo)CC科學(xué)的考評(píng)指指標(biāo)各指標(biāo)的作用用目前的考評(píng)評(píng)多靠上級(jí)級(jí)的印象進(jìn)進(jìn)行，令考考評(píng)結(jié)果不不全面且可可能有失公公允同級(jí)人員被考評(píng)銷售售人員相關(guān)部門下級(jí)人員上級(jí)：各BU的GM業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合評(píng)價(jià)方法單單一，不能能全面反映映銷售人員員的業(yè)績(jī)憑印象進(jìn)行行的考評(píng)可可能有失公公允考評(píng)時(shí)上下下缺乏交流流,起不到指導(dǎo)導(dǎo)銷售人員員的作用，，考評(píng)的作作用未能全全部發(fā)揮考評(píng)考評(píng)GM在考評(píng)中起起了決定的的作用!大多數(shù)銷售售人員不認(rèn)認(rèn)為或不清清楚考評(píng)對(duì)對(duì)獎(jiǎng)金有什什么影響令令考評(píng)的作作用大打折折扣產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料認(rèn)為考評(píng)與與獎(jiǎng)金無(wú)聯(lián)聯(lián)系認(rèn)為考評(píng)與與獎(jiǎng)金有聯(lián)聯(lián)系不清楚考評(píng)評(píng)與獎(jiǎng)金是是否有聯(lián)系考評(píng)相應(yīng)的激勵(lì)勵(lì)，在XX主要是獎(jiǎng)金金多數(shù)銷售人人員看不到到考評(píng)與獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的聯(lián)系系考評(píng)作用何何在？低考評(píng)效果果增加了銷銷售人員的的安逸感和和消極感，，造成低效效率的公司司氛圍，不不利于銷售售業(yè)績(jī)的提提升評(píng)價(jià)表現(xiàn)激勵(lì)員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導(dǎo)員工提高自身潛力無(wú)完善的考考評(píng)指標(biāo)無(wú)完善的考考評(píng)體系低可操作性性低知曉度操作簡(jiǎn)單,自上而下考評(píng)結(jié)果無(wú)無(wú)體現(xiàn)大多銷售人人員無(wú)壓力力相當(dāng)部分銷銷售人員有有消極態(tài)度度產(chǎn)品材料部部門有一定定積極影響響低效率的公公司氛圍考評(píng)應(yīng)起到到的作用+--XX現(xiàn)狀XX的激勵(lì)主要要體現(xiàn)在年年終紅包，，不足以給給銷售人員員充分的動(dòng)動(dòng)力能力主要工作職職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)勵(lì)和表?yè)P(yáng)給銷售人員員以更高的的成就感和和責(zé)任感，，滿足銷售售人員的自自我發(fā)展的的需要肯定銷售業(yè)業(yè)績(jī)的直接接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)業(yè)績(jī)和能力力的直接和和長(zhǎng)期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)銷銷售人員某某些優(yōu)秀能能力和潛質(zhì)質(zhì)發(fā)揮令銷售人員員隨時(shí)感到到受關(guān)注和和尊重的簡(jiǎn)簡(jiǎn)單方法XX主要的方法法XX的激勵(lì)未能能與銷售人人員的績(jī)效效考評(píng)相聯(lián)聯(lián)系，不能能激發(fā)銷售售人員的工工作熱情員工努力感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞滿意感獎(jiǎng)賞的效值人力資源的的綜合激勵(lì)勵(lì)理論模型型XX只有年終紅紅包形式的的激勵(lì)年終紅包主主要與年功功相關(guān)，無(wú)無(wú)法令銷售售人員感到到公平和滿滿意年終紅包未未與銷售人人員的業(yè)績(jī)績(jī)聯(lián)系，不不能激發(fā)銷銷售人員的的工作熱情情和努力報(bào)告目錄人員招聘和和篩選培訓(xùn)和能力力開發(fā)績(jī)效考評(píng)和和激勵(lì)薪資福利建議綜述項(xiàng)目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng)體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則HR建議激勵(lì)公司現(xiàn)行薪薪酬福利體體系構(gòu)成現(xiàn)行薪酬制制度綜合評(píng)評(píng)價(jià)安全員工認(rèn)可總額控制公平激勵(lì)結(jié)構(gòu)合理達(dá)標(biāo)薪酬相當(dāng)一部分分銷人員在在將自己的的所得和付付出比較之之后認(rèn)為不不公平這種種感覺(jué)主主要來(lái)自于于比較各BU間工資過(guò)大大的差別“浮動(dòng)”工資資不浮動(dòng)工工資水平對(duì)對(duì)年資的考考慮多過(guò)對(duì)對(duì)業(yè)績(jī)的考考慮地區(qū)間不理理的差別事實(shí)上的““大鍋飯””,沒(méi)有激勵(lì)作作用產(chǎn)品一和產(chǎn)產(chǎn)品二的認(rèn)認(rèn)可度比產(chǎn)產(chǎn)品三和乳乳膠材料高高年終紅包分分配缺乏科科學(xué)系統(tǒng)的的評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)

對(duì)個(gè)人人的激勵(lì)作作用有限公司獎(jiǎng)金總總額事業(yè)部獎(jiǎng)金總額所有銷售人人員年終紅包的的確定沒(méi)有完善的的績(jī)績(jī)效考評(píng),基本憑主觀觀判斷??各事業(yè)部總總經(jīng)理對(duì)下下屬的評(píng)判判從公司戰(zhàn)略略著眼的各各事業(yè)部表表現(xiàn)公司整體績(jī)績(jī)效表現(xiàn)上年同期的獎(jiǎng)金總額額年初核定在在工資總額中中包括在年初初對(duì)各事業(yè)業(yè)部核定的的工資總額額中,幾乎沒(méi)有對(duì)對(duì)個(gè)人考評(píng)評(píng)遵照了合資資企業(yè)的通通行作法收入沒(méi)有和和績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)掛鉤，干干好干壞一一個(gè)樣基本工資浮動(dòng)工資年底雙薪年終紅包薪酬構(gòu)成薪酬?duì)顩r相相對(duì)穩(wěn)定，，反映不出出不同業(yè)績(jī)績(jī)差別，不不能激發(fā)出出競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)動(dòng)力，“盡盡自己的本本份把工作作干好吧””成為各級(jí)級(jí)銷售人員員的主要心心態(tài)考慮因素實(shí)際執(zhí)行效果評(píng)價(jià)滿足基本生生活需要,體現(xiàn)個(gè)人素素質(zhì),經(jīng)驗(yàn)和年資資外資，合合資企業(yè)業(yè)通行作作法與個(gè)人的的績(jī)效表表現(xiàn)、公公司的發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況掛鉤考慮公司司全年表表現(xiàn)基礎(chǔ)礎(chǔ)上，綜綜合考慮慮事業(yè)部部和個(gè)人人業(yè)績(jī)的的表現(xiàn)滿足基本本生活需需要,體現(xiàn)個(gè)人人素質(zhì),經(jīng)驗(yàn)和年年資名義上的的“浮動(dòng)動(dòng)”，事事實(shí)上是是固定工工資。產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料料大約知道道本部門門有無(wú)考考評(píng)確知本部部門有無(wú)無(wú)考評(píng)及及方法不清楚有有無(wú)考評(píng)評(píng)產(chǎn)品一自1999年起有考考評(píng)表，，根據(jù)銷銷售量指指標(biāo)考評(píng)評(píng)集裝產(chǎn)品品二無(wú)考評(píng)指指標(biāo)產(chǎn)品三無(wú)具體考考評(píng)方法法，各區(qū)區(qū)域有總總的銷售售指標(biāo)產(chǎn)品材料料自1999年起有《各辦事處處獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放評(píng)分分方案》對(duì)區(qū)域經(jīng)經(jīng)理考評(píng)評(píng)，銷售售人員的的考評(píng)由由區(qū)域經(jīng)經(jīng)理定銷售人員員獎(jiǎng)罰與與考評(píng)相相關(guān)性不不高多數(shù)銷售售人員對(duì)對(duì)考評(píng)的的知曉度度不高銷售人員員獎(jiǎng)罰與與考評(píng)相相關(guān)性不不高說(shuō)明薪酬體系系中績(jī)效效目標(biāo)的的不明確確

使員員工缺乏乏努力目目標(biāo)而失失去工作作熱情和和動(dòng)力能力業(yè)績(jī)努力程度度績(jī)效評(píng)估估加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職員工沒(méi)有有明確的努力目目標(biāo)本節(jié)關(guān)注注內(nèi)容平均的激激勵(lì)等于沒(méi)有激勵(lì)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)體系系未達(dá)到到促進(jìn)工工作績(jī)效效的功能能缺少針對(duì)對(duì)性應(yīng)從公司司戰(zhàn)略的的角度出出發(fā),針對(duì)各事事業(yè)部所所面對(duì)的的不同市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)特點(diǎn),在薪酬制制度方面面采取不不同的激激勵(lì)方式式只做一次次性發(fā)放放年終紅包包的激勵(lì)勵(lì)效果隨隨時(shí)間的的變遷而而淡化，，此時(shí)需需要持續(xù)續(xù)激勵(lì)手手段來(lái)強(qiáng)強(qiáng)化，這這種持續(xù)續(xù)的激勵(lì)勵(lì)在公司司還未形形成制度度平均對(duì)待待津貼標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的不同同,使銷售人人員感到到不公平平產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品品二產(chǎn)品三出差補(bǔ)助助飛機(jī)飛機(jī)手機(jī)費(fèi)用用報(bào)銷寬松松出差交通通工具？？？住宿費(fèi)454545出差長(zhǎng)途途話費(fèi)報(bào)銷180元？實(shí)報(bào)實(shí)銷銷產(chǎn)品材料料和四控制相對(duì)對(duì)嚴(yán)格飯店長(zhǎng)途途費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷銷長(zhǎng)期出差差補(bǔ)助應(yīng)應(yīng)人而異異地40-15不等因人而異異，300-180不等飛機(jī)/鐵路，視任務(wù)緊緊急程度度飛機(jī)報(bào)銷寬松松報(bào)銷寬松松事業(yè)部之之間的不不公平同一事業(yè)業(yè)部?jī)?nèi)的的政策““對(duì)人不不對(duì)事””，使津津貼失去去原本意意義,使銷售人人員感到到不公平平，降低低他們對(duì)對(duì)公司的的認(rèn)同感感用“暗補(bǔ)補(bǔ)”的辦辦法來(lái)提提高個(gè)人人收入，，會(huì)影響響風(fēng)氣；；就公司司而言，，其代價(jià)價(jià)遠(yuǎn)比““明補(bǔ)””高公司現(xiàn)行行福利概概況社會(huì)保障障是指依依據(jù)國(guó)家家勞動(dòng)法法規(guī)定,應(yīng)該給員員工提供供的失業(yè)業(yè)、養(yǎng)老老保險(xiǎn)及及醫(yī)療保保險(xiǎn)等內(nèi)部福利利是為了了體現(xiàn)公公司對(duì)員員工的關(guān)關(guān)懷，而而提供的的小額貨貨幣或?qū)崒?shí)物福利利，如蛇蛇口廠的的水果費(fèi)費(fèi)等公司福利利政策不不健全，，

有些些辦事處處尚未滿滿足勞動(dòng)動(dòng)法的基基本要求求問(wèn)題一未能滿足足勞動(dòng)法法的基本本要求問(wèn)題二福利政策策不公平平一些辦事事處，尚尚未與員員工簽訂訂勞動(dòng)合合同和辦辦理社會(huì)會(huì)保障，，員工反反應(yīng)強(qiáng)烈烈對(duì)住房貸貸款，由由于公司司沒(méi)有明明文規(guī)定定，員工工認(rèn)為：：“公司司的政策策是對(duì)人人不對(duì)事事，會(huì)哭哭的孩子子有奶吃吃”現(xiàn)行薪酬酬福利體體系存在在問(wèn)題總總結(jié)沒(méi)有統(tǒng)一一的分配配制度指指導(dǎo)思想想,沒(méi)有形成成公平合合理的薪薪酬體系系沒(méi)有明確確的薪酬酬標(biāo)準(zhǔn),工資確定定隨意性性大。沒(méi)有明確確的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)制度，，業(yè)績(jī)好好壞一個(gè)個(gè)樣，表表現(xiàn)優(yōu)劣劣一個(gè)樣樣歷史原因因造成的的各事業(yè)業(yè)部間工工資水平平的不合合理差異異地區(qū)差異異造成的的工資水水平差異異人為因素素造成福福利政策策不統(tǒng)一一及因人人而異的的公司內(nèi)內(nèi)部福利利報(bào)告目錄錄人員招聘聘和篩選培訓(xùn)和能能力開發(fā)發(fā)績(jī)效考評(píng)評(píng)和激勵(lì)勵(lì)薪資福利利建議綜述項(xiàng)目背景景人力規(guī)劃劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)發(fā)職業(yè)計(jì)劃劃考評(píng)體系構(gòu)成成評(píng)價(jià)弊端原則HR建議激勵(lì)XX人力資源源中存在在的問(wèn)題題總結(jié)資料來(lái)源源：新華華信訪談?wù)労头治鑫鯬1： 缺乏乏完善的的人力資資源制度度體系P2：公司銷售售系統(tǒng)缺缺乏人力力規(guī)劃和和招聘P3：培訓(xùn)體系系不健全全，培訓(xùn)訓(xùn)層次簡(jiǎn)簡(jiǎn)單P4：銷售人員員無(wú)職業(yè)業(yè)發(fā)展計(jì)計(jì)劃P5：銷售人員員的考評(píng)評(píng)不健全全P6：銷售人員員的激勵(lì)勵(lì)不完善善P7：銷售人員員的薪酬酬結(jié)構(gòu)不不合理運(yùn)用PQM模型分析析，XX目前亟待待解決的的問(wèn)題是是：完善善人力資資源管理理體系，，建立績(jī)績(jī)效評(píng)估估體系和和合理的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)54321EDCBA最好現(xiàn)狀最差差最不重要要最重要P1P3，P4，P2P7P5P6XX人力資源源體系建建立的原原則：以以人為本本，強(qiáng)化化制度建建設(shè)和執(zhí)執(zhí)行原則一：：保持XX的好傳統(tǒng)統(tǒng)，以人人為本，，營(yíng)造積積極和諧諧的公司司氛圍原則二：：完善人人力資源源管理的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)的制制度，從從人治轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向法治治原則三：：從工作作分析入入手逐項(xiàng)項(xiàng)落實(shí)和和執(zhí)行，，在每個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)中中要有成成本核算意識(shí)識(shí)對(duì)銷售人人員的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)和薪酬酬體系必必須體現(xiàn)現(xiàn)各部門門的特點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略市場(chǎng)地位位和企業(yè)的發(fā)展展階段報(bào)償策略略報(bào)償組合合以投資促促發(fā)展（產(chǎn)品三三）合并或迅迅速發(fā)展展刺激創(chuàng)業(yè)業(yè)高額報(bào)酬酬與高中中等個(gè)人人績(jī)效獎(jiǎng)相相結(jié)合，，中等福福利保持利潤(rùn)潤(rùn)保護(hù)市場(chǎng)場(chǎng)（產(chǎn)品一一、產(chǎn)品品材料））正常發(fā)展展至成熟熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理理技巧平均工資資與中等等個(gè)人、、班組或企企業(yè)績(jī)效效獎(jiǎng)相結(jié)結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)福利收獲利潤(rùn)潤(rùn)向別處投投資（產(chǎn)品二二）無(wú)發(fā)展或或衰退著重于成成本控制制低于平均均水平的的工資與與刺激成本本控制的的適當(dāng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合合，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)福利績(jī)效考評(píng)評(píng)和激勵(lì)勵(lì)應(yīng)著重重對(duì)銷售售人員的的主動(dòng)引引導(dǎo)，協(xié)協(xié)調(diào)銷售售人員的的個(gè)人能能力發(fā)展展與公司司需要個(gè)人發(fā)展展設(shè)想銷售人員員所感知知的XX發(fā)展BBBBAAAACCCCXX銷售人員員的幾種種心態(tài)通過(guò)科學(xué)學(xué)的績(jī)效效考評(píng)、、配合績(jī)效效發(fā)展手手冊(cè)給銷銷售人員員以明確確的努力力方向。。引導(dǎo)銷銷售人員員按手冊(cè)冊(cè)的指導(dǎo)導(dǎo)不斷提提高自己己的能力力XX應(yīng)建立一一套完善善的績(jī)效效考評(píng)體體系，綜綜合考評(píng)評(píng)銷售人人員的能能力、業(yè)業(yè)績(jī)和主主要工作作職責(zé)等等方面，，作為銷銷售人員員年終紅紅包、晉晉級(jí)等的的依據(jù)C銷售人員員的能力力A銷售人員員的業(yè)績(jī)績(jī)?nèi)穗H交往往能力影響力員工發(fā)展展*溝通判斷和決策策計(jì)劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務(wù)銷售量回款銷售單價(jià)銷售費(fèi)用＋B銷售人員的的主要工作作職責(zé)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績(jī)效管理*財(cái)務(wù)管理和和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展展*實(shí)施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項(xiàng)目過(guò)程管管理技術(shù)能力＋*:僅對(duì)銷售經(jīng)經(jīng)理考評(píng)指標(biāo)的的制訂應(yīng)考考慮各BU銷售的不同同特點(diǎn)產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料銷售特點(diǎn)固定客戶和和大客戶為為主；hemple全球網(wǎng)絡(luò)的的支持大固定客戶和和大客戶;hemple全球網(wǎng)絡(luò)的的支持大項(xiàng)目多但分分散,階段性客戶戶多;需要信息共共享做工程為主主,階段性客戶戶多考評(píng)應(yīng)考慮慮的主要方方面?zhèn)戎赜阡N售售人員的工工作態(tài)度側(cè)重于成本本控制側(cè)重于個(gè)人人努力側(cè)重于成本本控制和個(gè)人努力力產(chǎn)品一的績(jī)績(jī)效考評(píng):以銷售人員員的主要工工作職責(zé)為為重點(diǎn)，銷銷售業(yè)績(jī)中中注重回款款額和銷售售費(fèi)用C銷售人員的的能力A銷售人員的的業(yè)績(jī)銷售量回款額銷售單價(jià)銷售費(fèi)用＋B銷售人員的的主要工作作職責(zé)＋*:僅對(duì)銷售經(jīng)經(jīng)理人際交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計(jì)劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績(jī)效管理*財(cái)務(wù)管理和和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展展*實(shí)施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項(xiàng)目過(guò)程管管理技術(shù)能力集裝產(chǎn)品二二的績(jī)效考考評(píng)：以銷銷售人員的的主要工作作職責(zé)為重重點(diǎn)，銷售售業(yè)績(jī)中注注重回款額額和銷售費(fèi)費(fèi)用C銷售人員的的能力A銷售人員的的業(yè)績(jī)銷售量回款額銷售單價(jià)銷售費(fèi)用＋B銷售人員的的主要工作作職責(zé)＋*:僅對(duì)銷售經(jīng)經(jīng)理人際交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計(jì)劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績(jī)效管理*財(cái)務(wù)管理和和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展展*實(shí)施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項(xiàng)目過(guò)程管管理技術(shù)能力產(chǎn)品三的績(jī)績(jī)效考評(píng)：：以銷售人人員的業(yè)績(jī)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，，業(yè)績(jī)中注注重銷售量量和回款額額C銷售人員的的能力A銷售人員的的業(yè)績(jī)銷售量回款額銷售單價(jià)銷售費(fèi)用＋B銷售人員的的主要工作作職責(zé)＋*:僅對(duì)銷售經(jīng)經(jīng)理人際交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計(jì)劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績(jī)效管理*財(cái)務(wù)管理和和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展展*實(shí)施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項(xiàng)目過(guò)程管管理技術(shù)能力產(chǎn)品材料和和四的績(jī)效效考評(píng)：以以銷售人員員的業(yè)績(jī)?yōu)闉橹攸c(diǎn)，業(yè)業(yè)績(jī)中注重重銷售量、、回款額和和銷售費(fèi)用用C銷售人員的的能力A銷售人員的的業(yè)績(jī)銷售量回款額銷售單價(jià)銷售費(fèi)用＋B銷售人員的的主要工作作職責(zé)＋*:僅對(duì)銷售經(jīng)經(jīng)理人際交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計(jì)劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績(jī)效管理*財(cái)務(wù)管理和和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展展*實(shí)施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項(xiàng)目過(guò)程管管理技術(shù)能力績(jī)效考評(píng)的的方式:月度自我評(píng)評(píng)估和年終終績(jī)效評(píng)估估相結(jié)合考評(píng)指標(biāo)考評(píng)方法月考評(píng)B銷售人員的的主要工作作職責(zé)C銷售人員的的能力提高高銷售人員每每月對(duì)照手手冊(cè)和評(píng)估估表給自己己評(píng)分每季度上級(jí)級(jí)給銷售人人員評(píng)分，，反饋給銷銷售人員年終考評(píng)A銷售人員的的業(yè)績(jī)B銷售人員的的主要工作作職責(zé)C銷售人員的的能力銷售人員對(duì)對(duì)照手冊(cè)自自評(píng)上級(jí)給銷售售人員評(píng)估估并反饋給給銷售人員員，制訂來(lái)來(lái)年發(fā)展計(jì)計(jì)劃目的引導(dǎo)銷售人人員對(duì)照評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和和發(fā)展計(jì)劃劃自我提高高銷售人員一一年來(lái)工作作績(jī)效的總總評(píng)，總結(jié)結(jié)工作并制制訂來(lái)年計(jì)計(jì)劃XX可以在績(jī)效效考評(píng)的基基礎(chǔ)上采用用多種激勵(lì)勵(lì)方式，從從各方面提提高銷售人人員的積極極性能力業(yè)績(jī)工作職責(zé)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)勵(lì)和表?yè)P(yáng)給銷售人員員以更高的的成就感和和責(zé)任感，，滿足銷售售人員的自自我發(fā)展的的需要肯定銷售業(yè)業(yè)績(jī)的直接接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)業(yè)績(jī)和能力力的直接和和長(zhǎng)期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)銷銷售人員某某些優(yōu)秀能能力和潛質(zhì)質(zhì)發(fā)揮令銷售人員員隨時(shí)感到到受關(guān)注和和尊重的簡(jiǎn)簡(jiǎn)單方法薪酬福利體體系思路建建議對(duì)現(xiàn)行的薪薪酬福利體體系進(jìn)行重重新架構(gòu)將工資分成成基本工資資、浮動(dòng)工工資，設(shè)立立地區(qū)系數(shù)數(shù)，允許恰恰當(dāng)?shù)牡貐^(qū)區(qū)差別存在在強(qiáng)化年終紅紅包的激勵(lì)勵(lì)作用，綜綜合考慮公公司、事業(yè)業(yè)部、個(gè)人人績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)，建立特別貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司司有特別貢貢獻(xiàn)的銷售售人員嚴(yán)格執(zhí)行勞勞動(dòng)法的規(guī)規(guī)定，完善善社會(huì)保障障，避免法法律糾紛簡(jiǎn)化和規(guī)范范公司內(nèi)部部福利，制制定住房貸貸款具體條條例或明確確公司不提提供住房貸貸款，并制制定還款計(jì)計(jì)劃現(xiàn)行薪酬福福利體系應(yīng)應(yīng)考慮的修修改方面增加特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)簡(jiǎn)化規(guī)范規(guī)范細(xì)化建立一系列列指標(biāo)，體體現(xiàn)激勵(lì)保持改為月獎(jiǎng)金金薪酬體系設(shè)設(shè)計(jì)原則、、目的和思思路收入時(shí)間個(gè)人工資收入曲線圖原則：公平性、合合理性、滿滿足公司的的發(fā)展戰(zhàn)略略目的：1、試圖解決決各BU間收入差異異的不合理理2、試圖解決決地區(qū)差異異的不合理理3、試圖解決決銷售人員員績(jī)效與獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的脫節(jié)節(jié)4、建立合理理的工資體體系給銷售售人員以合合理的引導(dǎo)導(dǎo)和正確的的期望思路：1、設(shè)置合理理的級(jí)別和和職別調(diào)整整目前的不合理差異異2、設(shè)地區(qū)系系數(shù)調(diào)整地地區(qū)差異3、年終獎(jiǎng)與與員工的績(jī)績(jī)效考評(píng)體體系掛鉤重新構(gòu)架的的薪酬福利利體系薪酬福利體體系基本工資年底雙薪基準(zhǔn)工資年功工資職務(wù)工資月獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)年終紅包薪酬福利工資獎(jiǎng)金內(nèi)部福利社會(huì)保障基本工資和和月獎(jiǎng)金結(jié)結(jié)構(gòu)建議將現(xiàn)有的工工資加貨幣幣化的小額額福利統(tǒng)一一進(jìn)行重新新架構(gòu)，分分成基本工工資和月獎(jiǎng)獎(jiǎng)金將來(lái)的結(jié)構(gòu)構(gòu)化工資為為：規(guī)范收入=基本工資+月獎(jiǎng)=基本工資×（1+）其中：為月獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)或浮浮動(dòng)系數(shù)，，0<<1基本工資=（職務(wù)+基準(zhǔn)+年功）×地區(qū)差系數(shù)數(shù)職務(wù)分為：：銷售代表表、區(qū)域經(jīng)經(jīng)理、經(jīng)理理等職別基準(zhǔn)分為；；不同的級(jí)級(jí)別，如初初級(jí)、中級(jí)級(jí)、高級(jí)，，每一級(jí)中中再分為1、2、3等從公式中看看出銷售人員的的基本工資資由基準(zhǔn)工工資、年功功工資和職職務(wù)工資構(gòu)構(gòu)成。一旦旦這個(gè)結(jié)構(gòu)構(gòu)建立起來(lái)來(lái)，其中每每一部分的的增長(zhǎng)，都都會(huì)導(dǎo)致月月獎(jiǎng)的增長(zhǎng)長(zhǎng)。這是恰恰當(dāng)?shù)?，因因?yàn)樵谶@個(gè)個(gè)構(gòu)成中，，由于職務(wù)務(wù)和基準(zhǔn)工工資的不同同，其所負(fù)負(fù)擔(dān)的責(zé)任任大小不同同，雖然月月獎(jiǎng)的比重重是一樣的的，但絕對(duì)對(duì)值是不同同的月獎(jiǎng)由各事事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理評(píng)定，，在沒(méi)有違違反公司規(guī)規(guī)定的前提提下，建議議不扣基本工資和和月獎(jiǎng)金實(shí)實(shí)施建議考慮到實(shí)操操性，第一一步分析現(xiàn)現(xiàn)有銷售人人員實(shí)際的的工資收入入第二步確定定年功、職職差和級(jí)差差以及地區(qū)區(qū)差異系數(shù)數(shù)并與實(shí)際際收入相比比較制定過(guò)過(guò)度性收入入體系，以以保持工資資總額的不不變工資收入=規(guī)范工資+保留工資=（基本工資資+月獎(jiǎng)）+保留工資其中：保留留工資控制制在一定范范圍，控制制方法可由由職別和級(jí)級(jí)別的劃分分調(diào)整第三步，隨隨著公司的的發(fā)展和定定員定編的的落實(shí)到位位，過(guò)度性性的工資收入結(jié)結(jié)構(gòu)逐步向規(guī)范工資結(jié)結(jié)構(gòu)靠攏，最終終取消保留留工資考慮年終紅紅包分配的的四個(gè)主要要方面確定公司獎(jiǎng)金總總額事業(yè)部獎(jiǎng)金金總額核定各事業(yè)業(yè)部的年終終紅包總額額各事業(yè)部完完成目標(biāo)指指標(biāo)的情況況根據(jù)公司整整體業(yè)績(jī)表表現(xiàn)一年一度的的銷售人員員績(jī)效評(píng)估估事業(yè)部獎(jiǎng)金金總額事業(yè)部獎(jiǎng)金金總額事業(yè)部獎(jiǎng)金金總額個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包核定個(gè)人紅紅包各事業(yè)部所所面對(duì)的實(shí)實(shí)際宏觀經(jīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境調(diào)調(diào)整目標(biāo)指標(biāo)的的確定：根據(jù)公司的的發(fā)展戰(zhàn)略略，各事業(yè)業(yè)部所在的的行業(yè)狀況況，確定其其總體考核核指標(biāo)年終紅包分分配公式的的思考年終紅包要要反映公司司的經(jīng)營(yíng)成成果，與績(jī)績(jī)效掛鉤，，其總額G的來(lái)源是從從公司的年年終盈利中中提取一定定的百分比比年初根據(jù)公公司戰(zhàn)略和和行業(yè)狀況況，對(duì)四個(gè)個(gè)事業(yè)部m,c,p,d設(shè)定相應(yīng)的的目標(biāo)和考考評(píng)指標(biāo)，，年末可得得考評(píng)指數(shù)數(shù)Iｍ，Ic，Ip，Id考慮到現(xiàn)實(shí)實(shí)中可能出出現(xiàn)的不定定因素，我我們?cè)O(shè)置一一個(gè)特別調(diào)調(diào)整系數(shù)Sm，Sc，Sp，Sd以便年終分分配時(shí)各BU間作相應(yīng)的調(diào)調(diào)整和平衡衡根據(jù)各BU的人數(shù)Ｎ和和計(jì)算所得得的分配系系數(shù)ｇ,可得各BU的年終紅包包總數(shù)Ｂ總公式為：Ｇ＝Bm＋Bc＋Bp＋Bd＝gSmImNm＋gScIcNc＋gSpIpNp＋gSdIdNd各事業(yè)部拿拿到獎(jiǎng)金總總額后，根根據(jù)個(gè)人績(jī)績(jī)效考評(píng)的的結(jié)果，結(jié)結(jié)合各事業(yè)業(yè)部的特點(diǎn)點(diǎn)將其分配配到個(gè)人，，其中，績(jī)績(jī)效考評(píng)的的標(biāo)準(zhǔn)和分分配規(guī)則在在年初就應(yīng)應(yīng)確定各事業(yè)部的的年終紅包包總額公式式考評(píng)指數(shù)I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+….+in(Fan/Ffn)其中：i1＋i2＋…＋in=1分配系數(shù)g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)事業(yè)部總額額Bm=gSmImNm；Bc=gScIcNc；Bp=gSpIpNp；Bd=gSdIdNd小注解釋:m、c、p、d分別產(chǎn)品一一、集裝產(chǎn)產(chǎn)品二、產(chǎn)產(chǎn)品三、產(chǎn)產(chǎn)品材料和和四各事業(yè)部的的年終紅包包總額運(yùn)算算介紹步驟一，計(jì)計(jì)算各事業(yè)業(yè)部年終考考評(píng)指數(shù)（（I）I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+….+in(Fan/Ffn)其中：i1＋i2＋…＋in=11.1確定考核指標(biāo)標(biāo)（F），建議統(tǒng)統(tǒng)一用2－4個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，，如銷售額，，稅前利潤(rùn)，，應(yīng)收款，銷售費(fèi)用用等。1.2在年初，按照照公司對(duì)各事事業(yè)部不同的的發(fā)展戰(zhàn)略，，確定每個(gè)指指標(biāo)在各事業(yè)業(yè)部不同的權(quán)權(quán)數(shù)（i），但在每個(gè)個(gè)事業(yè)部?jī)?nèi)部部，其不同指指標(biāo)的權(quán)數(shù)之之和必須為11.3在年末，將各各事業(yè)部實(shí)際際完成的考核核指標(biāo)（Fa）與相應(yīng)的年年初預(yù)算指標(biāo)標(biāo)（Ff）相比較（Fa/Ff）1.4在年末，按照照步驟一的公公式，計(jì)算各各事業(yè)部的年年終考評(píng)指數(shù)數(shù)（Im，Ic，Ip，Id）各事業(yè)部的年年終紅包總額額運(yùn)用介紹(續(xù))步驟二，計(jì)算算公司年終紅紅包分配系數(shù)數(shù)（g）g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)2.1在年末，依據(jù)據(jù)公司整體業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn),每年從公司的的稅前盈利中中提取一定比比例作為年終終紅包總額（（G）2.2在年末，綜合合考慮各事業(yè)業(yè)部在年內(nèi)所所面對(duì)不同市市場(chǎng)環(huán)境和宏宏觀經(jīng)濟(jì)因素素，確定特別別調(diào)整系數(shù)（（S），此系數(shù)可可設(shè)，亦可不不用，由最高高層根據(jù)實(shí)際際情況決定，，如競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境境越比年初估估計(jì)的惡劣，，系數(shù)則高2.3在年末，確定定各事業(yè)部參參加年終紅包包分配的銷售售人員數(shù)（N），具體作法法是期初人數(shù)數(shù)和期末人數(shù)數(shù)之和除2，進(jìn)位取整。。2.4在年末，按照照步驟二的公公式，計(jì)算公公司年終紅包包分配系數(shù)（（g）各事業(yè)部的年年終紅包總額額公式運(yùn)用介介紹(續(xù)二)步驟三，計(jì)算算各事業(yè)部的的年終紅包總總額（B）Bm=gSmImNm;Bc=gScIcNc;Bp=gSpIpNp;Bd=gSdIdNd在年末，將將已經(jīng)確定的的各事業(yè)部的的特別調(diào)整系系數(shù)S、人數(shù)N及已經(jīng)計(jì)算得得出的g和各個(gè)事業(yè)部部的考評(píng)指數(shù)數(shù)I，代入步驟三三的公