企業(yè)的績效考評(píng)管理與設(shè)計(jì)

企業(yè)的績效考評(píng)管理主講人：

目錄為什么要進(jìn)行績效考評(píng)如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng)怎樣設(shè)計(jì)績效考評(píng)文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評(píng)”為例）如何有效地實(shí)施考評(píng)行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評(píng)要點(diǎn)工作中一些體會(huì)為什么要進(jìn)行績效考評(píng)績效考評(píng)的目標(biāo)：

正確地評(píng)價(jià)員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進(jìn)行績效考評(píng)了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向?yàn)槭裁匆M(jìn)行績效考評(píng)績效考評(píng)的嚴(yán)格定義：績效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。績效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進(jìn)行績效考評(píng)美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進(jìn)行績效考評(píng)公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）1--20人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績效考評(píng)公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）20--80人：需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進(jìn)行績效考評(píng)公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)；人事部獨(dú)立。（第一部分結(jié)束）如何進(jìn)進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的的績效效考評(píng)評(píng)簡(jiǎn)單績績效考考評(píng)的的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：1、考考評(píng)周周期短短（每每月1次））；2、員員工不不易對(duì)對(duì)考評(píng)評(píng)要素素產(chǎn)生生質(zhì)疑疑；3、操操作簡(jiǎn)簡(jiǎn)單。。如何進(jìn)進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的的績效效考評(píng)評(píng)個(gè)人體體會(huì)：：在公司司建立立系統(tǒng)統(tǒng)的考考評(píng)之之前，，先進(jìn)進(jìn)行簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的的考評(píng)評(píng)，這這樣可可以積積累一一些經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。?？荚u(píng)的形式比比考評(píng)的內(nèi)容容重要；讓員工知道公公司在考評(píng)他他，本身就能能促進(jìn)員工的的工作；考評(píng)的結(jié)果為為人事部門處處理員工不滿滿提供了依據(jù)據(jù)。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)績效考評(píng)的內(nèi)內(nèi)容工作總結(jié)由于員工的工工作內(nèi)容相對(duì)對(duì)比較繁雜，，通過工作總總結(jié)可以讓管管理者系統(tǒng)的的了解員工的的工作狀況和和工作成果，，有助于管理理者對(duì)企業(yè)管管理和企業(yè)活活動(dòng)進(jìn)行整體體把握，也有有助于管理者者對(duì)員工進(jìn)行行客觀的考評(píng)評(píng)。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)員工自我評(píng)價(jià)價(jià)員工自我評(píng)價(jià)價(jià)可以讓管理理者更加清楚楚地了解員工工真實(shí)的想法法，當(dāng)上級(jí)考考評(píng)和員工自自評(píng)差異過大大時(shí)，需要引引起注意。分類考評(píng)可以分為崗位位技能、工作作態(tài)度和工作作成果三方面面的內(nèi)容進(jìn)行行考評(píng)。直接上級(jí)評(píng)語語（附件：月度度考評(píng)表）如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)遇到的問題1：?jiǎn)T工認(rèn)為：不不應(yīng)該對(duì)“崗崗位技能”進(jìn)進(jìn)行考評(píng)。假設(shè)有兩個(gè)員員工做同一件件工作，甲崗崗位技能高，，很輕松就完完成；乙崗位位技能低，花花費(fèi)了很大的的精力加班加加點(diǎn)才完成。。如果考核崗位位技能，甲的的崗位技能比比乙的崗位技技能高，而工工作結(jié)果又相相同，那么甲甲的工作考評(píng)評(píng)就比乙的工工作考評(píng)好，，但是他們對(duì)對(duì)公司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)又是一樣的的。這就產(chǎn)生生了不公平。。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)另外，如果要要對(duì)崗位技能能進(jìn)行客觀的的評(píng)價(jià)，必須須有明確的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但但是一旦有評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就就會(huì)讓員工將將注意力集中中在技能上，，而不是工作作上，會(huì)對(duì)工工作產(chǎn)生影響響。另外一些員工工認(rèn)為：如果果不對(duì)崗位技技能進(jìn)行考評(píng)評(píng)，則會(huì)影響響了技能水平平高的人的工工作積極性和和晉升機(jī)會(huì)，，不利于挽留留優(yōu)秀人才。。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)問題分析：考評(píng)忽略了考考評(píng)導(dǎo)向問題題，是以技能能為導(dǎo)向，還還是以任務(wù)為為導(dǎo)向。公司例會(huì)討論論后認(rèn)為：考考評(píng)應(yīng)該以任任務(wù)為導(dǎo)向。。不論崗位技技能如何，只只要按時(shí)完成成任務(wù)就是合合格；對(duì)于崗崗位技能高的的員工，他有有可能會(huì)提前前完成任務(wù)，，這樣他的工工作結(jié)果考評(píng)評(píng)就是良好或或者優(yōu)秀。解決辦法：取消“崗位技技能”項(xiàng)目的的考核。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)遇到的問題2：部門經(jīng)理認(rèn)為為：工作態(tài)度度的內(nèi)容不好好掌握。問題分析：經(jīng)過了解情況況，和與部門門經(jīng)理討論后后認(rèn)為：工作作態(tài)度應(yīng)該包包括以下三方方面內(nèi)容：1、接受工作作時(shí)的工作態(tài)態(tài)度：是否在接受工工作時(shí)及時(shí)主主動(dòng)地提出該該項(xiàng)工作中的的困難，和需需要提供的幫幫助。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)工作進(jìn)行中的的態(tài)度：是主動(dòng)地推動(dòng)動(dòng)工作，還是是在被動(dòng)地執(zhí)執(zhí)行？在遇到自己無無法解決的問問題時(shí)，是否否能及時(shí)反饋饋？工作結(jié)束時(shí)的的態(tài)度：不論工作成敗敗，在工作結(jié)結(jié)束時(shí)，是否否能認(rèn)真地總總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教教訓(xùn)。特別是是在工作失敗敗時(shí)，是否認(rèn)認(rèn)真地分析失失敗的原因，，并提出改進(jìn)進(jìn)建議。解決辦法：在辦公例會(huì)中中講解如何評(píng)評(píng)價(jià)員工的工工作態(tài)度。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)嚴(yán)重不合格時(shí)時(shí)，管理者最最多評(píng)價(jià)為““較差”，從從來沒有評(píng)價(jià)價(jià)過“很差””。當(dāng)員工的的工作為合格格時(shí)，有些管管理者傾向于于評(píng)價(jià)為“良良好”或“優(yōu)優(yōu)秀”。這樣樣很不利于客客觀的評(píng)價(jià)員員工的工作。。問題分析：處于面子問題題，一般當(dāng)員員工工作合格格時(shí)，員工和和管理者的心心里定位在““良好”，當(dāng)當(dāng)管理者對(duì)員員工不太滿意意時(shí)，才評(píng)價(jià)價(jià)為“一般””。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)解決方法：取消“很差””項(xiàng)，承認(rèn)““良好”即為為“一般”的的事實(shí)。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)遇到的問題4：?jiǎn)T工認(rèn)為：不不能光讓上級(jí)級(jí)考評(píng)下級(jí)，，下級(jí)也應(yīng)該該考評(píng)上級(jí)。。這樣才公平平。問題分析：經(jīng)過辦公例會(huì)會(huì)討論，下級(jí)級(jí)考評(píng)上級(jí)的的“員工評(píng)議議制度”沒有有通過。原因因是，管理者者認(rèn)為，如果果下級(jí)考評(píng)了了上級(jí)，會(huì)影影響上級(jí)考評(píng)評(píng)下級(jí)的客觀觀性，上級(jí)會(huì)會(huì)因?yàn)橄录?jí)的的“報(bào)復(fù)”，，不原客觀地地考評(píng)下級(jí)。。解決方法：維持現(xiàn)有逐級(jí)級(jí)向上考評(píng)的的方式。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)遇到的問題5：?jiǎn)T工認(rèn)為：考考評(píng)結(jié)果應(yīng)該該向員工當(dāng)事事人公開，這這樣才能維護(hù)護(hù)考評(píng)的公平平和合理性。。并且只要當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)可的的考評(píng)成績才才有效。問題分析：之所以沒有公公開考評(píng)成績績，是因?yàn)閾?dān)擔(dān)心員工與上上級(jí)產(chǎn)生糾紛紛，使上級(jí)在在考評(píng)時(shí)有所所顧忌。根據(jù)據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)現(xiàn)狀，上級(jí)與與下級(jí)年齡相相當(dāng)，而且上上級(jí)普遍沒有有管理經(jīng)驗(yàn)，，但是上級(jí)普普遍人品較好好，做事公正正。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)經(jīng)過辦公例會(huì)會(huì)討論，多數(shù)數(shù)管理者也同同意進(jìn)行考評(píng)評(píng)溝通，并且且使考評(píng)成績績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)認(rèn)可。解決方法：修改考評(píng)，增增加考評(píng)溝通通和當(dāng)事人簽簽字。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)遇到的問題6：?jiǎn)T工對(duì)考評(píng)不不滿的申訴。。問題分析：對(duì)于任何一位位員工的申訴訴，都要認(rèn)真真對(duì)待。不論論最終的結(jié)論論如何，申訴訴的程序一定定要公開公正正。解決方法：建立申訴流程程：當(dāng)事人向向人力資源部部提交申訴報(bào)報(bào)告，人力資資源部與雙方方進(jìn)行溝通，，了解事情的的前因后果，，向上級(jí)提出出解決辦法。。一般是召開開當(dāng)事人的述述職評(píng)審會(huì)，，由評(píng)審會(huì)確確定考評(píng)結(jié)果果。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)遇到的問題7：催交考評(píng)表困困難問題分析：當(dāng)人力資源部部進(jìn)行向各直直接上級(jí)進(jìn)行行催要的時(shí)候候，由于不是是直線領(lǐng)導(dǎo)，，所以比較困困難。解決方法：考評(píng)表級(jí)級(jí)上上報(bào)，在每月月10日前交交到主管經(jīng)理理處，由主管管經(jīng)理收齊后后，每月15日前交人力力資源部。同同時(shí)使主管經(jīng)經(jīng)理能夠監(jiān)督督下屬部門的的考評(píng)情況。。（第二節(jié)結(jié)束束）如何進(jìn)行簡(jiǎn)單單的績效考評(píng)評(píng)附件：修改后后的考評(píng)表和和考評(píng)制度（第二二節(jié)結(jié)結(jié)束））怎樣設(shè)設(shè)計(jì)績績效考考評(píng)文文件績效考考評(píng)文文件的的內(nèi)容容：績效考考評(píng)制制度/流程程績效考考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效考考評(píng)表表步驟：：1、設(shè)設(shè)計(jì)績績效考考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（（考什什么））2、設(shè)設(shè)計(jì)績績效考考評(píng)表表（誰誰來考考）3、制定績績效考評(píng)制制度/流程程（怎么考考）（以“軟件件開發(fā)工程程師”為例例）設(shè)計(jì)績效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1步：軟軟件工程師師的工作內(nèi)內(nèi)容是什么么？（參考崗位位職責(zé)、與與軟件工程程師溝通））負(fù)責(zé)軟件的的概要設(shè)計(jì)計(jì)、詳細(xì)設(shè)設(shè)計(jì)、編碼碼和內(nèi)部測(cè)測(cè)試工作。。第2步：工工作的關(guān)鍵鍵點(diǎn)是什么么？（與部門經(jīng)經(jīng)理、主管管經(jīng)理、總總經(jīng)理等溝溝通）1、按時(shí)完完成工作任任務(wù)最為重重要，如果果不按時(shí)完完成任務(wù)，，就會(huì)造成成其他部門門一系列的的連鎖反應(yīng)應(yīng)。目前的的現(xiàn)狀是，，軟件工程程師一般都都要拖工期期；設(shè)計(jì)績效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））2、軟件工工程師規(guī)范范的工作習(xí)習(xí)慣也很重重要，比如如如果編碼碼不規(guī)范，，就會(huì)讓別別人閱讀起起來很困難難；如果沒沒有備份源源程序的習(xí)習(xí)慣，一旦旦計(jì)算機(jī)出出現(xiàn)問題，，就要從頭頭返工等等等。3、現(xiàn)在的的軟件開發(fā)發(fā)都不是單單兵作戰(zhàn)，，而是一人人負(fù)責(zé)一個(gè)個(gè)模塊，聯(lián)聯(lián)合開發(fā)。。所以員工工自身的一一些個(gè)性、、品質(zhì)等也也對(duì)整個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)調(diào)有很大的的影響。第3步：每每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)的比重是是多少？（與部門經(jīng)經(jīng)理、主管管經(jīng)理、總總經(jīng)理等溝溝通）設(shè)計(jì)績效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1項(xiàng)占50%，第第2項(xiàng)和第第3項(xiàng)各占占25%。。第4步：（與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通）1、重要任務(wù)（按時(shí)完成任務(wù)）50%工作量及完成情況（50%）、技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時(shí)工作（10%）設(shè)計(jì)績效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））2、崗位工工作（工作作習(xí)慣）25%編碼水平、、文檔編寫寫水平、建建議及接受受建議、工工作總結(jié)和和開發(fā)計(jì)劃劃、備份源源程序、技技術(shù)保密六六項(xiàng)平均分分配3、工作態(tài)態(tài)度（團(tuán)隊(duì)隊(duì)其他成員員的認(rèn)可程程度）25%熱情度、信信用度、協(xié)協(xié)助精神、、是否積極極工作、是是否有好的的建議、合合作精神六六項(xiàng)平均分分配設(shè)計(jì)績效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第5步：細(xì)細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)“重要工作作”較難細(xì)細(xì)化，由考考評(píng)人主觀觀掌握。對(duì)“崗位工工作”和““工作態(tài)度度”進(jìn)行了了細(xì)化（見見附件）第6步：確確定分值滿分180分，其中中“重要工工作”90分，“崗崗位工作””和“工作作態(tài)度”各各45分。。設(shè)計(jì)績效考考評(píng)表（誰誰來考）重要任務(wù)-----直直接上級(jí)級(jí)考評(píng)崗位工作-----直接上上級(jí)考評(píng)工作態(tài)度-----員工互互評(píng)為了了解員工工對(duì)自己的認(rèn)認(rèn)識(shí)----員工工自評(píng)員工互評(píng)：《《工作態(tài)度互互評(píng)表》員工自評(píng)：《《技術(shù)人員自自評(píng)表》直接上級(jí)：〈〈技術(shù)人員績績效考評(píng)表〉〉（見附件）制定績效考評(píng)評(píng)制度/流程程（怎么考））用制度的形式式將考評(píng)固定定下來（見附件）個(gè)人體會(huì)：1、每個(gè)階段段都要進(jìn)行充充分的溝通，，經(jīng)過多次的的修改；2、文件制定定完成后，要要用多種途徑徑征求意見，，并且要進(jìn)行行宣講。制定績效考評(píng)評(píng)制度/流程程（怎么考））3、文件制定定完成后，肯肯定還會(huì)有很很多遺留的問問題沒有解決決，可以在執(zhí)執(zhí)行過程中逐逐步解決。（本節(jié)結(jié)束））如何有效的實(shí)實(shí)施考評(píng)第1步、考評(píng)評(píng)前的培訓(xùn)培訓(xùn)的具體內(nèi)內(nèi)容包括：1、績效考評(píng)評(píng)和含義、用用途和目的2、企業(yè)各崗崗位績效考評(píng)評(píng)的內(nèi)容3、企業(yè)的績績效考評(píng)制度度4、考評(píng)的具具體操作方法法5、考評(píng)評(píng)語語的撰寫方法法6、考評(píng)溝通通的方法和技技巧7、考評(píng)的誤誤差類型及其其預(yù)防如何有效的實(shí)實(shí)施考評(píng)第2步、考評(píng)評(píng)的實(shí)施績效考評(píng)可以以先從員工自自評(píng)開始，然然后進(jìn)行員工工互評(píng)，最后后由上級(jí)進(jìn)行行考評(píng)并撰寫寫考評(píng)評(píng)語。。上述工作完完成后，人力力資源部門應(yīng)應(yīng)該對(duì)考評(píng)資資料進(jìn)行審核核，確定無誤誤后，進(jìn)入考考評(píng)溝通階段段。如何有效的實(shí)實(shí)施考評(píng)第3步、考評(píng)評(píng)溝通"考評(píng)溝通"一般由考評(píng)評(píng)人和被考評(píng)評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行行，溝通的程程序建議采用用"三明治"法，即開始始先對(duì)被考評(píng)評(píng)人的工作成成績進(jìn)行肯定定，然后提出出一些不足（（這時(shí)要充分分聽取被考評(píng)評(píng)人的意見，，讓其暢所欲欲言。）及改改進(jìn)意見，最最后再對(duì)被考考評(píng)人進(jìn)行一一番鼓勵(lì)。考評(píng)人可以根根據(jù)被考評(píng)人人自評(píng)結(jié)果找找出可能產(chǎn)生生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目目，并對(duì)相關(guān)關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客客觀而廣泛地地調(diào)查，這樣樣才能有效的的解除爭(zhēng)執(zhí)。。如何有效的實(shí)實(shí)施考評(píng)第4步、考評(píng)評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)計(jì)和分析績效考評(píng)考評(píng)評(píng)完畢后，人人力資源部門門應(yīng)該及時(shí)的的對(duì)績效考評(píng)評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸歸檔、整理，，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)和分析。需需要進(jìn)行的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)和分析主主要有：（1）各項(xiàng)結(jié)結(jié)果占總?cè)藬?shù)數(shù)的比例是多多少？其中優(yōu)優(yōu)秀人數(shù)比例例和不合格人人數(shù)比例各為為多少？（2）不合格格人員的主要要不合格原因因是什么？是是工作態(tài)度問問題，還是工工作能力問題題？如何有效的實(shí)實(shí)施考評(píng)（3）是否出出現(xiàn)員工自評(píng)評(píng)和企業(yè)考評(píng)評(píng)差距過大的的現(xiàn)象？如果果出現(xiàn)，主要要原因是什么么？（4）是否有有明顯的考評(píng)評(píng)誤差出現(xiàn)？？如果出現(xiàn)，，是哪種誤差差？如何才能能預(yù)防？（5）能勝任任工作崗位