XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告

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銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告

（中期報告）說明1、本報告系中期報告，所有結論非最終結論；2、除非特別說明，貨幣單位均為人民幣；報告目錄人員招聘和篩選培訓和能力開發(fā)績效考評和激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構成評價弊端原則HR建議激勵項目的時間安排第一周第二周第三周第四周第五、六周第七、八、九周第十、十一、十二周01/6-01/0901/10-1/1601/17-1/2301/24-1/3001/31-03/0503/06-03/2603/27-04/15蛇口蛇口上海、北京北京上海、北京、廣州蛇口或廣州蛇口或廣州啟動會訪談提綱,工作計劃蛇口訪談訪談階段分別在蛇口、上海、北京訪談共70人

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報告編寫手冊繼續(xù)蛇口訪談包括對廣州辦事處的訪談，共27人上海共訪談16人，包括昆山1人北京共訪談24人，包括北京10人、青島3人煙臺6人、大連5人廣州訪談成都3人終期匯報中期報告本項目實際訪談人員情況產品一產品二產品三產品四辦事處主任合計深圳31610020廣州101215成都002103上海5233114北京104106大連201104青島201003煙臺000404合計1431822259研究目的和方法研究目的：對公司銷售系統(tǒng)的人力資源進行問題診斷，找出該部門存在的缺陷和弊端，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，參考國內成功企業(yè)的相關做法，為XX銷售系統(tǒng)人力資源管理作一整體評估和改進建議。研究方法：

本項目采用深度面訪、電話訪問、抽樣調查、問卷調查、二手資料收集等方法。XX的發(fā)展歷程XXXX牌涂料有限公司成立于1992年1月1日主要生產產品一和產品二200名員工，1萬噸產量98年中，集團機構重組，分為3個廠、7個部、8個辦事處員工發(fā)展到600人產量達4萬噸96年全面合資，吸收產品材料、四、工業(yè)防腐材料，將A公司、XX合為一家1992年1996年1998年產品四公司架構公司執(zhí)行董事工廠一工廠二工廠三財務部采購部服務部產品一產品二產品三八個辦事處人力資源部市場部技術開發(fā)部正在成立的部門：公司銷售系統(tǒng)由四個BU直接領導蛇口廣州上海北京成都青島產品一產品二產品三產品四大連煙臺由于合資的先后不同，形成人員的待遇不同，造成內部BU之間,各辦事處之間人為的等級差異，帶來相應的負面影響各辦事處沒有明確的管理職責，造成辦事處的有些工作不能落實到位，未能形成管理結構的綜合優(yōu)勢過去的成功經驗值得留戀，但日益激烈的市場競爭對公司的管理提出更高的要求XX開創(chuàng)了外資產品投資中國的先河雖然經歷了市場開拓者的風險，但卻得到了極大的回報XX涂料在中國市場曾經顯赫一時在產品一和產品二業(yè)幾乎壟斷了中國的高檔產品市場隨著各種世界名牌產品不斷進入中國，競爭越來越激烈市場份額不斷下降各種競爭手段的使用，使盈利能力大大降低如何提高企業(yè)的競爭力？市場為導向銷售為龍頭管理為手段產品一市場場已基本飽飽和但存在在二次成長長的機會產品一目前從造船船業(yè)來看：：南韓占30~40%日本占30~35%中國占7~10%其他國家占占15~33%將來：南韓占30%日本占30%中國占30%其他國家占占10%WTO導入期成長期成熟期二次成長期期產品價格、、功能和質質量在這一一時期已經經成為必要要條件。品牌和服務務是競爭的焦焦點。行業(yè)周期圖圖進入新周期期集裝產品二二已處于成成熟期，高高速增長的的可能性不不多產品二導入期成長期成熟期產品價格、功能和質量在這一時期已經成為必要條件。品牌和服務是競爭的焦點。行業(yè)周期圖衰退期目前從集裝裝箱制造來來看：中國已占世世界份額的的70%而XX占了了其中的三三成，總量量上再有大大的增長的的可能性不不多了，關關鍵是如何何提高自身身的競爭力力產品材料和和四競爭激激烈，行業(yè)業(yè)已進入成成熟期產品材料導入期成長期成熟期產品價格、功能和質量在這一時期已經成為必要條件。品牌和服務是競爭的焦點。行業(yè)周期圖衰退期目前從產品品材料來看看：民用材料的的競爭異常常激烈XX的零售售市場幾乎乎無競爭力力可言，也也與XX的的傳統(tǒng)銷售售方式相去去甚遠。隨著房地產產的集約化化，針對工工程項目尚尚有可為外墻材料有有較強的競競爭力自身業(yè)績的的比例產品三處于于迅速發(fā)展展的市場之之中導入期成長期成熟期行業(yè)周期圖圖產品三從市場來看看：產品三市場場容量大，，單是鐵路用用材料，其其市場就比比產品一大大1倍多這是一個正正在迅速發(fā)發(fā)展的市場場市場市場市場市場市場市場XX的人力力資源管理理應與各BU的特點點相配合經營戰(zhàn)略市場地位和企業(yè)的發(fā)展階段報償策略報償組合以投資促發(fā)展（產品三）合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與高中等個人績效獎相結合，中等福利保持利潤保護市場（產品一、產品材料）正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結合，標準福利收獲利潤向別處投資（產品二）無發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結合，標準福利人力資源方方面目前出出現(xiàn)的問題題已制約了了企業(yè)的發(fā)發(fā)展眾所周知，，企業(yè)間的的競爭，歸歸根到底，，是企業(yè)人人力資源優(yōu)優(yōu)劣之間的的競爭，是是人才的競競爭由于進入中中國較早，，業(yè)務增長長迅速，高高速增長期期所形成的的人員管理理方式已不不能適應今今日的要求求,人力力資源的管管理已嚴重重滯后，在同一個BU里，公公司的工作作氛圍好，，協(xié)作精神神強，有大大家庭的溫溫暖感，人人情味較重重缺乏競爭意意識，缺乏乏工作壓力力缺乏績效效評估，沒沒有有效的的激勵，干干好干壞差差不多，磨磨失了進取取心，降低低了競爭力力優(yōu)點缺點企業(yè)發(fā)展到到今天需要要從人治到到法治的轉轉變人治人為因素太太多不利于于企業(yè)的進進一步發(fā)展展易形成集權權，隨意性性揣摩領導意意圖，看上上級臉色行行事扼殺積極性性和創(chuàng)造性性人才流失法治市場經濟發(fā)發(fā)展的必然然有章可循，，有法可依依目標明確，，利于競爭爭利于授權、、利于企業(yè)業(yè)的進一步步發(fā)展易形成積極極進取的良良好的工作作氛圍人力資源管管理模型的的運用外部環(huán)境因因素勞動法宏觀經濟環(huán)環(huán)境同行業(yè)國內內外的競爭爭激烈程度度勞動力的供供給本企業(yè)所在在地區(qū)的經經濟發(fā)展狀狀況內部環(huán)境因因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領導者的風風格和經驗驗社會認可；；提高競競爭意識；；提高服服務意識規(guī)劃和招聘聘人力資源規(guī)規(guī)劃工作分析分分析職位設計招聘和篩選選培訓和能力力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計計劃績效考評和和激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管管理過程以人為本,注重結結果XX的銷售售人員的狀狀況人際關系銷售人員間間關系良好好，合作精精神強銷售人員與與其上級間間的溝通簡簡單粗糙，，由于文化化背景和語語言的差異異造成溝通通的困難人員士氣多數(shù)數(shù)銷銷售售人人員員感感到到做做好好做做壞壞都都一一樣樣，，無無很很強強的的工工作作動動力力銷售售人人員員感感受受不不到到企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展目目標標銷售售人人員員的的參參與與感感不不強強，，多多數(shù)數(shù)人人員員工工作作被被動動，，處處于于等等靠靠要要的的狀狀態(tài)態(tài)銷售售人人員員的的歸歸屬屬感感不不強強思維維方方式式銷售售管管理理人人員員缺缺乏乏成成本本管管理理的的意意識識多數(shù)數(shù)銷銷售售人人員員按按自自己己的的職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展設設想想工工作作，，缺缺乏乏正正確確引引導導目前前XX人人力力資資源源管管理理中中存存在在的的主主要要問問題題問題題一一，，公公司司銷銷售售系系統(tǒng)統(tǒng)人人事事管管理理工工作作全全部部壓壓在在直直線線經經理理身身上上人人力力資資源源管理理缺缺位位導導致致其其功功能能不不能能充充分分發(fā)發(fā)揮揮問題題二二，，公公司司銷銷售售系系統(tǒng)統(tǒng)缺缺乏乏人人力力規(guī)規(guī)劃劃，，人人員員需需求求和和供供給給靠靠感感覺覺，，最最終終缺乏乏整整體體感感造造成成BU間間的的不不協(xié)協(xié)調調，，人人員員招招聘聘的的隨隨意意性性大大問題三，，XX的的培訓體體系不完完善,缺缺乏培訓訓的需求求分析和和培訓總總結,培培訓的實施施簡單,不能夠夠滿足銷銷售的要要求問題四，，由于XX對銷銷售人員員沒有職職業(yè)生涯涯發(fā)展設設計,就就無法引引導銷售售人員將個個人目標標與組織織目標協(xié)協(xié)調一致致問題五，，低考評評效果增增加了銷銷售人員員的安逸逸感和消消極感，，造成低低效率的公司氛氛圍,不不利于銷銷售業(yè)績績的提升升問題六，，XX的的激勵未未能與銷銷售人員員的績效效考評相相聯(lián)系，，不能激激發(fā)銷售人員的的工作熱熱情問題七，，現(xiàn)行薪薪酬制度度不合理理報告目錄錄人員招聘聘和篩選培訓和和能力力開發(fā)發(fā)績效考考評和和激勵勵薪資福福利建議綜述項目背背景人力規(guī)規(guī)劃招聘培訓能力開開發(fā)職業(yè)計計劃考評體系構構成評價弊端端原則則HR建建議議激勵勵公司司銷銷售售系系統(tǒng)統(tǒng)人人事事管管理理工工作作全全部部壓壓在在直直線線經經理理身身上上人人力力資資源源管管理理缺缺位位導導致致其其功功能能不不能能充充分分發(fā)發(fā)揮揮職能直線經理責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務發(fā)展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應用，給下屬的反饋技術培訓，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢評價工作評價，士氣調查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調整紀律、解聘、提升、調動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針公司司銷銷售售系系統(tǒng)統(tǒng)缺缺乏乏人人力力規(guī)規(guī)劃劃，，人人員員需需求求和和供供給給靠靠感感覺覺，，最最終終缺缺乏乏整整體體感感,造造成成BU間間的的不不協(xié)協(xié)調調銷售售系系統(tǒng)統(tǒng)由由于于沒沒有有具具體體的的人人力力資資源源管管理理，，導導致致人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃幾幾乎乎為為零零，，人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，是是指指根根據(jù)據(jù)組組織織的的發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、組組織織目目標標及及組組織織內內外外環(huán)環(huán)境境的的變變化化，，預預測測未未來來的的組組織織任任務務和和環(huán)環(huán)境境對對組組織織的的要要求求，，為為完完成成這這些些任任務務和和滿滿足足這這些些要要求求而而提提供供人人力力資資源源的的過過程程銷售系系統(tǒng)的的崗位位職務務規(guī)劃劃、人人員補補充規(guī)規(guī)劃、、教育育培訓訓規(guī)劃劃、人人力分分配規(guī)規(guī)劃等等都沒沒有十十分明明確見招拆拆招，，被動動應付付，憑憑直線線經理理人員員的經經驗、、學識識和當當時的的感覺覺而定定要使人人力資資源計計劃真真正奏奏效，，就必必須將將它與與不同同層次次的企企業(yè)計計劃相相聯(lián)系系原因表現(xiàn)未做工工作分分析，，無明明確的的工作作說明明和工工作規(guī)規(guī)范，，造成成資源源浪費費、招招聘的的局限限性及及不能能很好好的做做到人人盡其其才銷售系系統(tǒng)由由于沒沒有進進行具具體的的工作作分析析，工作描描述、、工作作說明明書等等幾乎乎沒有有工作分分析是是人力力資源源開發(fā)發(fā)與管管理的的前提提，了了解各各種工工作的的特點點以及及能勝勝任各各種工工作的的人員員的特特點，，就是是工作作分析析的主主要內內容工作職職責不不清，，正常常的溝溝通渠渠道不不明工工作重重疊，，人員員評價價不能能很好好進行行。職職位的的安排排和人人員的的使用用主要要憑經經驗，，隨意意性較較大例：我我不但但要把把情況況告知知香港港總部部，還還會與與工廠廠直接接聯(lián)系系，當當然香香港也也會與與工廠廠聯(lián)系系，安安排計計劃等等。不不過自自己聯(lián)聯(lián)系會會快一一點,因為為干的的年限限長，，各方方面關關系也也熟原因因表現(xiàn)現(xiàn)勞動動合合同同的的管管理理不不完完善善，，挫挫傷傷了了部部分分員員工工的的積積極極性性公司司對對辦辦事事處處的的內內部部管管理理不不夠夠重重視視，，有有些些辦辦事事處處的的負負責責人人未未得得到到正正式式任任命命，，應應有有的的工工作作職職責責也也不不明明確確，，造造成成有有些些工工作作無無人人管管或或不不愿愿多多管管我已已經經在在XX工工作作幾幾年年了了，，至至今今還還是是黑黑戶戶。。公公司司福福利利沒沒我我的的份份，，公公司司名名單單上上也也沒沒我我的的名名，，拼拼死死拼拼活活全全憑憑責責任任心心和和追追求求江江湖湖地地位位了了辦事事處處主主任任自自己己的的手手續(xù)續(xù)和和福福利利可可能能早早辦辦好好了了對對我我們們的的事事就就不不太太關關心心了了勞動動合合同同的的管管理理不不完完善善，，可可能能引引致致公公司司的的法法律律問問題題缺乏乏明明確確的的招招聘聘程程序序，，使使工工作作被被動動招聘聘的的一一般般程程序序：：制定定招招聘聘計計劃劃組織織招招聘聘班班子子吸引引應應聘聘者者甄選選和和聘聘用用勞動動合合同同的的簽簽定定試用用對招招聘聘工工作作的的檢查查評評估估及及反反饋饋XX公公司司無無明明確確的的招招聘聘程程序序，，辦辦事事處處負負責責人人不不知知如如何何配配合合是是好好，，工工作作基基本本壓壓在在直直線線經經理理身身上上，，許許多多工工作作常常處處于于干干與與不不干干之之間間由于于工工作作缺缺乏乏明明確確的的程程序序，，辦辦事事憑憑感感覺覺，，隨隨意意性性大大，，常常處處于于被被動動狀狀態(tài)態(tài)報告告目目錄錄人員員招招聘聘和和篩選選培訓訓和和能能力力開開發(fā)發(fā)績效效考考評評和和激激勵勵薪資資福福利利建議議綜述述項目目背背景景人力力規(guī)規(guī)劃劃招聘聘培訓訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構成評價弊端原則HR建議激勵目前各BU銷銷售人員所接接受的培訓產品一產品二產品三產品材料和四四銷售人員銷售經理自學專業(yè)技術術知識;每年年參加丹麥考考試;銷售培培訓自學專業(yè)技術術知識;每年年參加丹麥考考試;銷售培培訓99年參加公公司組織的銷銷售管理培訓訓以會代培，合合同法培訓；；公司組織的的銷售管理培培訓；部門經經理組織的培培訓丹麥考試；海海外培訓丹麥考試海外培訓海外培訓工廠生產培訓訓赴江陰大橋、、等施工現(xiàn)場場學習；工廠廠生產培訓工廠生產培訓訓工廠生產培訓訓新員工員工入職培訓訓企業(yè)文化培訓訓專業(yè)知識,技技能培訓配合個人發(fā)展展的短期培訓訓配合員工和企企業(yè)發(fā)展的長長期培訓在職培訓和自自學XX的培訓層層次不健全,更多是銷售售人員的自我我培訓

無法法造就有競爭爭力的銷售隊隊伍令員工具備目目前和未來應應有的技能知知識和工作態(tài)態(tài)度,培養(yǎng)和和保持行業(yè)中中有競爭力的的銷售隊伍培訓只是能夠夠完成工作的的基本培訓!XX欠缺發(fā)掘掘潛力,培養(yǎng)養(yǎng)長期競爭力力的培訓階段段,海外培訓訓不成體系基本培訓不完完全,缺乏對對公司文化,經營哲學等等的主動引導導在職培訓無規(guī)規(guī)劃、無引導導專業(yè)知識和技技能不滿足銷銷售人員的需需要差距表示XX沒有有XX無培訓體體系，缺乏層層次，缺乏培培訓的需求分分析和培訓總總結,培訓的的實施簡單,不能夠滿足足現(xiàn)代銷售的的要求培訓需要確定目標設置擬定培訓計劃進行培訓活動培訓的總結和評估組織分析工作分析個人分析培養(yǎng)技能傳授知識塑造態(tài)度XX的發(fā)展目目標是什么?各BU銷售特特點是什么?各BU銷售人人員的條件怎怎樣?銷售人員的個個人發(fā)展道路路怎樣?XX目前的培培訓只為傳授授基本知識和和技能,未能與企業(yè)發(fā)發(fā)展和銷售人人員個人發(fā)展展相結合XX的銷售培培訓安排隨意意性大,無詳詳細的計劃培訓安排缺乏乏與銷售人員員的充分溝通通缺乏針對不同同層次的不同同安排無培訓的總結結和評估培訓活動簡單單,主要是課課堂講授缺乏現(xiàn)代銷售售意識的引導導在細致的需求求分析基礎上上,建立完善善的培訓體系系,加強與各各級銷售人員員共同制訂培培訓計劃是XX培訓的主主要工作脫產培訓培訓的方式式缺乏針對對性、實踐踐性、自主主性和交流流性，令培培訓效果欠欠佳更多交流性學習的立方方體模型更多自主性更多實踐性ABGDFCEH培訓內容＋銷售人員特特點可選擇的培培訓方式課堂講授案例研究討論交流現(xiàn)場學習模擬練習角色扮演基礎知識銷售管理銷售技巧方式創(chuàng)新有銷售經驗驗有一定的銷銷售技巧尋求銷售能能力的提高高由于培訓內內容和方式式不能夠滿滿足銷售人人員的需要要而造成的的信息錯失失XX實際上上也進行了了不少培訓訓活動,包包括海外培培訓,但銷銷售人員的的認識與公公司培訓意意圖并不相相符公司意圖銷售人員感感知知識技能傳傳授接受知識技技能信息錯失銷售人員認認為培訓是是公司的福福利，要多多多爭取參參加通過培訓讓讓銷售人員員感到公司司有自身發(fā)發(fā)展規(guī)劃；；公司重視員員工的培養(yǎng)養(yǎng)銷售人員提提出希望多多參加海外外培訓，培訓內涵培訓外延銷售人員感感受不到XX對個人人發(fā)展的關關心和指引引XX缺乏對對銷售人員員的能力開開發(fā)和個人人發(fā)展指導導,令銷售售人員無歸歸屬感和目目標,工作作動力僅來來源于自身身的發(fā)展目目標和責任任感錄用時無明明確的在XX內發(fā)展展方向的指指導銷售人員憑憑感覺摸索索提提高自己,公司的培培訓不滿足足需要上級與銷售售人員的溝溝通不足,缺乏對銷銷售人員發(fā)發(fā)展的支持持和引導未幫助銷售售人員很好好的分析自自身,考核核績效未成成為引導發(fā)發(fā)展的標準準并反饋簡單的激勵勵不足以鼓鼓勵銷售人人員積極進進取培訓:聘用:使用考核激勵個人內在驅驅動(個人發(fā)展展+責任心心)組織對員工工的外在驅驅動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展展和責任心心的工作動動力能維持持多久?引導方向可能的退變變銷售人員的的工作動力力由于XX對對銷售人員員沒有職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展展設計,就就無法引導導銷售人員員將個人目目標與組織織目標協(xié)調調一致個人發(fā)展設設想銷售人員所所感知的XX發(fā)展A有強烈的個個人發(fā)展目目標,不看看重在XX的發(fā)展將將XX作為為培訓中心心,提高自自身素質,等待機會會。但機會會未必是XX的機會會B有個個人人的的發(fā)發(fā)展展目目標標,希希望望并并相相信信隨隨XX業(yè)業(yè)務務的的發(fā)發(fā)展展自自己己也也會會有有所所發(fā)發(fā)展展，，先先提提高高自自身身能能力力，，但但能能力力未未必必與與XX的的需需要要相相符符C無個個人人的的發(fā)發(fā)展展想想法法,XX很很穩(wěn)穩(wěn)定定安安逸逸,在在XX混混下下去去BBBBAAAACCCCXX銷售售人員的的幾種心心態(tài)XX多數(shù)數(shù)銷售人人員都是是積極的的報告目錄錄人員招聘聘和篩選培訓和能能力開發(fā)發(fā)績效考評評和激勵勵薪資福利利建議綜述項目背景景人力規(guī)劃劃招聘培訓能力開發(fā)發(fā)職業(yè)計劃劃考評體系構成成評價弊端原則HR建議議激勵公司目前前的考評評情況考評方法法產品一自1999年起起有考評評表，根根據(jù)銷售售量指標標考評產品二無考評指指標產品三無具體考考評方法法，各區(qū)區(qū)域有總總的銷售售指標產品材料料自1999年起起有《各各辦事處處獎金發(fā)發(fā)放評分分方案》》對區(qū)域域經理考考評，銷銷售人員員的考評評由區(qū)域域經理定定各BU銷銷售的不不同特點點對考評評標準提提出了相相應的要要求,目目前銷售售指標的的制訂方方法使考考評實際際上無法法進行產品一產品二產品三產品材料銷售特點固定客戶和和大客戶為為主；hemple全球網絡絡的支持大大固定客戶和和大客戶;hemple全全球網絡的的支持大項目多但分分散,階段段性客戶多多;需要事事業(yè)部間的的信息共享享做工工程程為為主主,階階段段性性客客戶戶多多考評評應應考考慮慮的的主主要要方方面面?zhèn)戎刂赜谟阡N銷售售人人員員的的工工作作態(tài)態(tài)度度側重重于于成成本本控控制制側重重于于個個人人努努力力側重重于于成成本本控控制制和個個人人努努力力操作作要要求求制訂訂合合理理的的銷銷售售指指標標,根根據(jù)據(jù)考考評評的的側側重重不不同同給給予予不不同同的的權權重重目前前銷銷售售預預算算制制訂訂方方法法不不科科學學，，銷銷售售人人員員無無完完成成的的動動力力，，令令考考評評實實際際意意義義喪喪失失訪談談統(tǒng)統(tǒng)計計表表明明：：多多數(shù)數(shù)銷銷售售人人員員對對考考評評的的知知曉曉程程度度不不高高產品品一一產品品二二產品品三三產品材料大約知道本本部門有無無考評確知本部門門有無考評評及方法不清楚有無無考評各BU缺乏乏健全的考考評體系，，無法指導導員工的獎獎酬、晉升升，體現(xiàn)不不出對銷售售業(yè)績和人人員能力的的認可產品一集裝產品二二產品三產品材料可能以銷量量考評無考評可能以銷量量考評有明確考評評指標獎酬、晉級級等與考評評的聯(lián)系？？獎酬、晉級級等與考評評的聯(lián)系？？獎酬、晉級級等與考評評的聯(lián)系？？考評指導獎獎酬銷售人員的的能力和業(yè)業(yè)績怎樣體體現(xiàn)？銷售人員員的能力力和業(yè)績績怎樣體體現(xiàn)？銷售人員員的能力力和業(yè)績績怎樣體體現(xiàn)？獎酬體現(xiàn)現(xiàn)能力和和業(yè)績考評未能能激發(fā)銷銷售人員員的工作作熱情，，即無壓壓力也無無動力簡單的考考評體系系就能夠夠激發(fā)銷銷售人員員各BU缺缺乏科學學的考評評指標，，無法正正確引導導銷售人人員向公公司所需需要的方方向發(fā)展展銷售人員員分析自自己完成成情況,引導激激勵其發(fā)發(fā)掘自身身銷售潛潛力銷售人員員明確銷銷售努力力方向,分析自自身并激激勵其進進一步努努力引導并激激勵銷售售人員的的合作精精神銷售量(額)指指標其他銷售售指標如如回款額額,毛利利,費用用,客戶戶數(shù)量等等等銷售人員員的工作作態(tài)度銷售人員員的工作作能力銷售人員員對照檢檢查不足足之處,修正努努力銷售人員員對照檢檢查不足足之處挖挖潛,提提高銷售人員員合作性性銷售人員員能力和和公司業(yè)業(yè)績的不不斷增長長丟失的增長簡單的考考評指標標,只能能任銷售售人員自自由發(fā)展展XX現(xiàn)狀狀個人發(fā)展展設想BAACC公司對銷售售人員的引引導CC科學的考評評指標各指標的作作用目前的考評評多靠上級級的印象進進行，令考考評結果不不全面且可可能有失公公允同級人員被考評銷售售人員相關部門下級人員上級：各BU的GM業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合評價方法單單一，不能能全面反映映銷售人員員的業(yè)績憑印象進行行的考評可可能有失公公允考評時上下下缺乏交流流,起不到到指導銷售售人員的作作用，考評評的作用未未能全部發(fā)發(fā)揮考評考評GM在考評評中起了決決定的作用用!大多數(shù)銷售售人員不認認為或不清清楚考評對對獎金有什什么影響令令考評的作作用大打折折扣產品一集裝產品二產品三產品材料認為考評與與獎金無聯(lián)聯(lián)系認為考評與與獎金有聯(lián)聯(lián)系不清楚考評評與獎金是是否有聯(lián)系考評相應的激勵勵，在XX主要是獎獎金多數(shù)銷售人人員看不到到考評與獎獎金的聯(lián)系系考評作用何何在？低考評效果果增加了銷銷售人員的的安逸感和和消極感，，造成低效效率的公司司氛圍，不不利于銷售售業(yè)績的提提升評價表現(xiàn)激勵員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導員工提高自身潛力無完善的考考評指標無完善的考考評體系低可操作性性低知曉度操作簡單,自上而下下考評結果無無體現(xiàn)大多銷售人人員無壓力力相當部分銷銷售人員有有消極態(tài)度度產品材料部部門有一定定積極影響響低效率的公公司氛圍考評應起到到的作用+--XX現(xiàn)狀XX的激勵勵主要體現(xiàn)現(xiàn)在年終紅紅包，不足足以給銷售售人員充分分的動力能力主要工作職職責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵勵和表揚給銷售人員員以更高的的成就感和和責任感，，滿足銷售售人員的自自我發(fā)展的的需要肯定銷售業(yè)業(yè)績的直接接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)業(yè)績和能力力的直接和和長期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵引導銷銷售人員某某些優(yōu)秀能能力和潛質質發(fā)揮令銷售人員員隨時感到到受關注和和尊重的簡簡單方法XX主要的的方法XX的激勵勵未能與銷銷售人員的的績效考評評相聯(lián)系，，不能激發(fā)發(fā)銷售人員員的工作熱熱情員工努力感覺到的努力與獎賞的關系努力和品質對任務的認識工作績效外在獎賞內在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的的綜合激勵勵理論模型型XX只有年年終紅包形形式的激勵勵年終紅包主主要與年功功相關，無無法令銷售售人員感到到公平和滿滿意年終紅包未未與銷售人人員的業(yè)績績聯(lián)系，不不能激發(fā)銷銷售人員的的工作熱情情和努力報告目錄人員招聘和和篩選培訓和能力力開發(fā)績效考評和和激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構成評價弊端原則HR建議激勵公司現(xiàn)行薪薪酬福利體體系構成現(xiàn)行薪酬制制度綜合評評價安全員工認可總額控制公平激勵結構合理達標薪酬相當一部分分銷人員在在將自己的的所得和付付出比較之之后認為不不公平這種種感覺主主要來自于于比較各BU間工工資過大的的差別“浮動”工工資不浮動動工資水平平對年資的的考慮多過過對業(yè)績的的考慮地區(qū)間不理理的差別事實上的““大鍋飯””,沒有激激勵作用產品一和產產品二的認認可度比產產品三和乳乳膠材料高高年終紅包分分配缺乏科科學系統(tǒng)的的評價指標標

對個人人的激勵作作用有限公司獎金總總額事業(yè)部獎金總額所有銷售人人員年終紅包的的確定沒有完善的的績績效考評,基本憑主主觀判斷??各事業(yè)部總總經理對下下屬的評判判從公司戰(zhàn)略略著眼的各各事業(yè)部表表現(xiàn)公司整體績績效表現(xiàn)上年同期的獎金總額額年初核定在在工資總額中中包括在年初初對各事業(yè)業(yè)部核定的的工資總額額中,幾乎乎沒有對個個人考評遵照了合資資企業(yè)的通通行作法收入沒有和和績效表現(xiàn)現(xiàn)掛鉤，干干好干壞一一個樣基本工資浮動工資年底雙薪年終紅包薪酬構成薪酬狀況相相對穩(wěn)定，，反映不出出不同業(yè)績績差別，不不能激發(fā)出出競爭的動動力，“盡盡自己的本本份把工作作干好吧””成為各級級銷售人員員的主要心心態(tài)考慮慮因因素素實際際執(zhí)執(zhí)行行效果果評評價價滿足足基基本本生生活活需需要要,體體現(xiàn)現(xiàn)個個人人素素質質,經經驗驗和和年年資資外資資，，合合資資企企業(yè)業(yè)通通行行作作法法與個個人人的的績績效效表表現(xiàn)現(xiàn)、、公公司司的的發(fā)發(fā)展展狀狀況況掛掛鉤鉤考慮慮公公司司全全年年表表現(xiàn)現(xiàn)基基礎礎上上，，綜綜合合考考慮慮事事業(yè)業(yè)部部和和個個人人業(yè)業(yè)績績的的表表現(xiàn)現(xiàn)滿足足基基本本生生活活需需要要,體體現(xiàn)現(xiàn)個個人人素素質質,經經驗驗和和年年資資名義義上上的的““浮浮動動””，，事事實實上上是是固固定定工工資資。。產品一一產品二二產品三三產品材材料大約知知道本本部門門有無無考評評確知本本部門門有無無考評評及方方法不清楚楚有無無考評評產品一一自1999年起起有考考評表表，根根據(jù)銷銷售量量指標標考評評集裝產產品二二無考評評指標標產品三三無具體體考評評方法法，各各區(qū)域域有總總的銷銷售指指標產品材材料自1999年起起有《《各辦辦事處處獎金金發(fā)放放評分分方案案》對對區(qū)域域經理理考評評，銷銷售人人員的的考評評由區(qū)區(qū)域經經理定定銷售人人員獎獎罰與與考評評相關關性不不高多數(shù)銷銷售人人員對對考評評的知知曉度度不高高銷售人人員獎獎罰與與考評評相關關性不不高說明薪酬體體系中中績效效目標標的不不明確確使使員工工缺乏乏努力力目標標而失失去工工作熱熱情和和動力力能力業(yè)績努力程程度績效評評估加薪獎勵升職員工沒沒有明明確的努力力目標標本節(jié)關關注內內容平均的的激勵勵等于沒有激激勵獎勵體體系未未達到到促進進工作作績效效的功功能缺少針針對性性應從公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的的角度度出發(fā)發(fā),針針對各各事業(yè)業(yè)部所所面對對的不不同市市場競競爭特特點,在薪薪酬制制度方方面采采取不不同的的激勵勵方式式只做一一次性性發(fā)放放年終紅紅包的的激勵勵效果果隨時時間的的變遷遷而淡淡化，，此時時需要要持續(xù)續(xù)激勵勵手段段來強強化，，這種種持續(xù)續(xù)的激激勵在在公司司還未未形成成制度度平均對對待津貼標標準的的不同同,使使銷售售人員員感到到不公公平產品一一集裝產產品二二產品三出差補助飛機飛機手機費用報銷寬松出差交通工具具？？？住宿費454545出差長途話費費報銷180元元？實報實銷產品材料和四控制相對嚴格格飯店長途費實報實銷長期出差補助助應人而異地地40-15不等因人而異，300-180不等飛機/鐵路，，視任務緊急程程度飛機報銷寬松報銷寬松事業(yè)部之間的的不公平同一事業(yè)部內內的政策“對對人不對事””，使津貼失失去原本意義義,使銷售人人員感到不公公平，降低他他們對公司的的認同感用“暗補”的的辦法來提高高個人收入，，會影響風氣氣；就公司而而言，其代價價遠比“明補補”高公司現(xiàn)行福利利概況社會保障是指指依據(jù)國家勞勞動法規(guī)定,應該給員工工提供的失業(yè)業(yè)、養(yǎng)老保險險及醫(yī)療保險險等內部福利是為為了體現(xiàn)公司司對員工的關關懷，而提供供的小額貨幣幣或實物福利利，如蛇口廠廠的水果費等等公司福利政策策不健全，有有些辦事處處尚未滿足勞勞動法的基本本要求問題一未能滿足勞動動法的基本要要求問題二福利政策不公公平一些辦事處，，尚未與員工工簽訂勞動合合同和辦理社社會保障，員員工反應強烈烈對住房貸款，，由于公司沒沒有明文規(guī)定定，員工認為為：“公司的的政策是對人人不對事，會會哭的孩子有有奶吃”現(xiàn)行薪酬福利利體系存在問問題總結沒有統(tǒng)一的分分配制度指導導思想,沒有有形成公平合合理的薪酬體體系沒有明確的薪薪酬標準,工工資確定隨隨意性大。沒有明確的獎獎勵制度，業(yè)業(yè)績好壞一個個樣，表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)劣一個樣歷史原因造成成的各事業(yè)部部間工資水平平的不合理差差異地區(qū)差異造成成的工資水平平差異人為因素造成成福利政策不不統(tǒng)一及因人人而異的公司司內部福利報告目錄人員招聘和篩選培訓和能力開開發(fā)績效考評和激激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構成評價弊端原則HR建議激勵XX人力資源源中存在的問問題總結資料來源：新新華信訪談和和分析P1： 缺乏乏完善的人力力資源制度體體系P2：：公司銷銷售系系統(tǒng)缺缺乏人人力規(guī)規(guī)劃和和招聘聘P3：：培訓體體系不不健全全，培培訓層層次簡簡單P4：：銷售人人員無無職業(yè)業(yè)發(fā)展展計劃劃P5：：銷售人人員的的考評評不健健全P6：：銷售人人員的的激勵勵不完完善P7：：銷售人人員的的薪酬酬結構構不合合理運用PQM模型型分析析，XX目目前亟亟待解解決的的問題題是：：完善善人力力資源源管理理體系系，建建立績績效評評估體體系和和合理理的薪薪酬結結構54321EDCBA最好現(xiàn)狀最最差最不重重要最重要要P1P3，，P4，P2P7P5P6XX人人力資資源體體系建建立的的原則則：以以人為為本，，強化化制度度建設設和執(zhí)執(zhí)行原則一一：保保持XX的的好傳傳統(tǒng)，，以人人為本本，營營造積積極和和諧的的公司司氛圍圍原則二二：完完善人人力資資源管管理的的各個個環(huán)節(jié)節(jié)的制制度，，從人人治轉轉向法法治原則三三：從從工作作分析析入手手逐項項落實實和執(zhí)執(zhí)行，，在每每個環(huán)環(huán)節(jié)中中要有有成本本核算意意識對銷售售人員員的績績效考考評和和薪酬酬體系系必須須體現(xiàn)現(xiàn)各部部門的的特點點經營戰(zhàn)戰(zhàn)略市場地地位和和企業(yè)的發(fā)發(fā)展階階段報償策策略報償組組合以投資資促發(fā)發(fā)展（產品品三））合并或或迅速速發(fā)展展刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與與高中等個個人績效獎相結結合，中等等福利保持利潤保護市場（產品一、、產品材料料）正常發(fā)展至至成熟階段段獎勵管理技技巧平均工資與與中等個人人、班組或企業(yè)業(yè)績效獎相相結合，標準福福利收獲利潤向別處投資資（產品二））無發(fā)展或衰衰退著重于成本本控制低于平均水水平的工資資與刺激成本控控制的適當當獎勵相結合，，標準福利利績效考評和和激勵應著著重對銷售售人員的主主動引導，，協(xié)調銷售售人員的個個人能力發(fā)發(fā)展與公司司需要個人發(fā)展展設想銷售人員員所感知知的XX發(fā)展BBBBAAAACCCCXX銷售售人員的的幾種心心態(tài)通過科學學的績效效考評、、配合績效效發(fā)展手手冊給銷銷售人員員以明確確的努力力方向。。引導銷銷售人員員按手冊冊的指導導不斷提提高自己己的能力力XX應建建立一套套完善的的績效考考評體系系，綜合合考評銷銷售人員員的能力力、業(yè)績績和主要要工作職職責等方方面，作作為銷售售人員年年終紅包包、晉級級等的依依據(jù)C銷售售人員的的能力A銷售人人員的業(yè)業(yè)績人際交往往能力影響力員工發(fā)展展*溝通判斷和決決策計劃和執(zhí)執(zhí)行工作態(tài)度度客戶服務務銷售量回款銷售單價價銷售費用用＋B銷售售人員的的主要工工作職責責安全質量領導*績效管理*財務管理和盈盈利性團隊協(xié)作培訓和發(fā)展*實施業(yè)務開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客客戶需求項目過程管理理技術能力＋*:僅對銷銷售經理考評指標的制制訂應考慮各各BU銷售的的不同特點產品一集裝產品二產品三產品材料銷售特點固定客戶和大大客戶為主；；hemple全球網絡絡的支持大固定客戶和大大客戶;hemple全球網絡的的支持大項目多但分散散,階段性客客戶多;需要要信息共享做工程為主,階段性客戶戶多考評應考慮的的主要方面?zhèn)戎赜阡N售人人員的工作態(tài)態(tài)度側重于成本控控制側重于個人努努力側重于成本控控制和個人努力產品一的績效效考評:以銷銷售人員的主主要工作職責責為重點，銷銷售業(yè)績中注注重回款額和和銷售費用C銷售人員員的能力A銷售人員的的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員員的主要工作作職責＋*:僅對銷銷售經理人際交往能力力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務安全質量領導*績效管理*財務管理和盈盈利性團隊協(xié)作培訓和發(fā)展*實施業(yè)務開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客客戶需求項目過程管理理技術能力集裝產品二的的績效考評：：以銷售人員員的主要工作作職責為重點點，銷售業(yè)績績中注重回款款額和銷售費費用C銷售人員員的能力A銷售人員的的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員員的主要工作作職責＋*:僅對銷銷售經理人際交往能力力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務安全質量領導*績效管理*財務管理和盈盈利性團隊協(xié)作培訓和發(fā)展*實施業(yè)務開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客客戶需求項目過程管理理技術能力產品三的績效效考評：以銷銷售人員的業(yè)業(yè)績?yōu)橹攸c，，業(yè)績中注重重銷售量和回回款額C銷售人員員的能力A銷售人員的的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員員的主要工作作職責＋*:僅對銷銷售經理人際交往能力力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務安全質量領導*績效管理*財務管理和盈盈利性團隊協(xié)作培訓和發(fā)展*實施業(yè)務開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客客戶需求項目過程管理理技術能力產品材料和四四的績效考評評：以銷售人人員的業(yè)績?yōu)闉橹攸c，業(yè)績績中注重銷售售量、回款額額和銷售費用用C銷售人員員的能力A銷售人員的的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員員的主要工作作職責＋*:僅對銷銷售經理人際交往能力力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務安全質量領導*績效管理*財務管理和盈盈利性團隊協(xié)作培訓和發(fā)展*實施業(yè)務開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客客戶需求項目過程管理理技術能力績效考評的方方式:月度自自我評估和年年終績效評估估相結合考評指標考評方法月考評B銷售人員的主主要工作職責責C銷售人員的能能力提高銷售人員每月月對照手冊和和評估表給自自己評分每季度上級給給銷售人員評評分，反饋給給銷售人員年終考評A銷售人員的業(yè)業(yè)績B銷售人員的主主要工作職責責C銷售人員的能能力銷售人員對照照手冊自評上級給銷售人人員評估并反反饋給銷售人人員，制訂來來年發(fā)展計劃劃目的引導銷售人員員對照評估標標準和發(fā)展計計劃自我提高高銷售人員一年年來工作績效效的總評，總總結工作并制制訂來年計劃劃XX可以在績績效考評的基基礎上采用多多種激勵方式式，從各方面面提高銷售人人員的積極性性能力業(yè)績工作職責晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和和表揚給銷售人員以以更高的成就就感和責任感感，滿足銷售售人員的自我我發(fā)展的需要要肯定銷售業(yè)績績的直接表現(xiàn)現(xiàn)肯定銷售業(yè)績績和能力的直直接和長期表表現(xiàn)鼓勵引導銷售售人員某些優(yōu)優(yōu)秀能力和潛潛質發(fā)揮令銷售人員隨隨時感到受關關注和尊重的的簡單方法薪酬福利體系系思路建議對現(xiàn)行的薪酬酬福利體系進進行重新架構構將工資分成基基本工資、浮浮動工資，設設立地區(qū)系數(shù)數(shù)，允許恰當當?shù)牡貐^(qū)差別別存在強化年終紅包包的激勵作用用，綜合考慮慮公司、事業(yè)業(yè)部、個人績績效表現(xiàn)，建立特別貢獻獻獎，獎勵對對公司有特別別貢獻的銷售售人員嚴格執(zhí)執(zhí)行勞勞動法法的規(guī)規(guī)定，，完善善社會會保障障，避避免法法律糾糾紛簡化和和規(guī)范范公司司內部部福利利，制制定住住房貸貸款具具體條條例或或明確確公司司不提提供住住房貸貸款，，并制制定還還款計計劃現(xiàn)行薪薪酬福福利體體系應應考慮慮的修修改方方面增加特特殊貢貢獻獎獎簡化規(guī)范規(guī)范細化建立一一系列列指標標，體體現(xiàn)激激勵保持改為月月獎金金薪酬體體系設設計原原則、、目的的和思思路收入時間個人工資收入曲線圖原則：：公平性性、合合理性性、滿滿足公公司的的發(fā)展展戰(zhàn)略略目的：：1、試試圖解解決各各BU間收收入差差異的的不合合理2、試試圖解解決地地區(qū)差差異的的不合合理3、、試試圖圖解解決決銷銷售售人人員員績績效效與與獎獎金金的的脫脫節(jié)節(jié)4、、建建立立合合理理的的工工資資體體系系給給銷銷售售人人員員以以合合理理的的引引導導和和正正確確的的期期望望思路路：：1、、設設置置合合理理的的級級別別和和職職別別調調整整目目前前的的不合合理理差差異異2、、設設地地區(qū)區(qū)系系數(shù)數(shù)調調整整地地區(qū)區(qū)差差異異3、、年年終終獎獎與與員員工工的的績績效效考考評評體體系系掛掛鉤鉤重新新構構架架的的薪薪酬酬福福利利體體系系薪酬酬福福利利體體系系基本本工工資資年底底雙雙薪薪基準工資年功工資職務工資月獎獎特殊殊貢貢獻獻獎獎年終終紅紅包包薪酬酬福利利工資資獎金金內部部福福利利社會會保保障障基本本工工資資和和月月獎獎金金結結構構建建議議將現(xiàn)現(xiàn)有有的的工工資資加加貨貨幣幣化化的的小小額額福福利利統(tǒng)統(tǒng)一一進進行行重重新新架架構構，，分分成成基基本本工工資資和和月月獎獎金金將來來的的結結構構化化工工資資為為：：規(guī)范收入入=基本本工資+月獎=基本工資資×（1+））其中：為月月獎系數(shù)數(shù)或浮動動系數(shù)，，0<<1基本工資資=（職職務+基基準+年年功）×地區(qū)差差系數(shù)職務分為為：銷售售代表、、區(qū)域經經理、經經理等職職別基準分為為；不同同的級別別，如初初級、中中級、高高級，每每一級中中再分為為1、2、3等等從公式中中看出銷售人員員的基本本工資由由基準工工資、年年功工資資和職務務工資構構成。一一旦這個個結構建建立起來來，其中中每一部部分的增增長，都都會導致致月獎的的增長。。這是恰恰當?shù)?，，因為在在這個構構成中，，由于職職務和基基準工資資的不同同，其所所負擔的的責任大大小不同同，雖然然月獎的的比重是是一樣的的，但絕絕對值是是不同的的月獎由各各事業(yè)部部總經理理評定，，在沒有有違反公公司規(guī)定定的前提提下，建建議不扣扣基本工資資和月獎獎金實施施建議考慮到實實操性，，第一步步分析現(xiàn)現(xiàn)有銷售售人員實實際的工工資收入入第二步確確定年功功、職差差和級差差以及地地區(qū)差異異系數(shù)并并與實際際收入相相比較制制定過度度性收入入體系，，以保持持工資總總額的不不變工資收入入=規(guī)范范工資+保留工工資=（基本本工資+月獎））+保留留工資其中：保保留工資資控制在在一定范范圍，控控制方法法可由職職別和級級別的劃劃分調整整第三三步步，，隨隨著著公公司司的的發(fā)發(fā)展展和和定定員員定定編編的的落落實實到到位位，，過過度度性性的的工資資收收入入結結構構逐步步向向規(guī)范范工工資資結結構構靠攏攏，，最最終終取取消消保保留留工工資資考慮慮年年終終紅紅包包分分配配的的四四個個主主要要方方面面確定定公司司獎獎金金總總額額事業(yè)業(yè)部部獎獎金金總總額額核定定各各事事業(yè)業(yè)部部的的年年終終紅紅包包總總額額各事事業(yè)業(yè)部部完完成成目目標標指指標標的的情情況況根據(jù)據(jù)公公司司整整體體業(yè)業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn)一年年一一度度的的銷銷售售人人員員績績效效評評估估事業(yè)業(yè)部部獎獎金金總總額額事業(yè)業(yè)部部獎獎金金總總額額事業(yè)業(yè)部部獎獎金金總總額額個人人紅紅包包個人人紅紅包包個人人紅紅包包個人人紅紅包包個人人紅紅包包個人人紅紅包包個人人紅紅包包個人人紅紅包包個人人紅紅包包核定定個個人人紅紅包包各事業(yè)部所面面對的實際宏宏觀經濟環(huán)境境調整目標指標的確確定：根據(jù)公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略，各各事業(yè)部所在在的行業(yè)狀況況，確定其總總體考核指標標年終紅包分配配公式的思考考年終紅包要反反映公司的經經營成果，與與績效掛鉤，，其總額G的來源是從公公司的年終盈盈利中提取一一定的百分比比年初根據(jù)公司司戰(zhàn)略和行業(yè)業(yè)狀況，對四四個事業(yè)部m,c,p,d設定相應的目目標和考評指指標，年末可可得考評指數(shù)數(shù)Iｍ，Ic，Ip，Id考慮到現(xiàn)實中中可能出現(xiàn)的的不定因素，，我們設置一一個特別調整整系數(shù)Sm，Sc，Sp，Sd以便年終分配配時各BU間作相應的調調整和平衡根據(jù)各BU的的人數(shù)Ｎ和計計算所得的分分配系數(shù)ｇ,可得各BU的年終紅包總總數(shù)Ｂ總公式為：Ｇ＝Bm＋Bc＋Bp＋Bd＝gSmImNm＋gScIcNc＋gSpIpNp＋gSdIdNd各事業(yè)業(yè)部拿拿到獎獎金總總額后后，根根據(jù)個個人績績效考考評的的結果果，結結合各各事業(yè)業(yè)部的的特點點將其其分配配到個個人，，其中中，績績效考考評的的標準準和分分配規(guī)規(guī)則在在年初初就應應確定定各事業(yè)業(yè)部的的年終終紅包包總額額公式式考評指指數(shù)I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+…….+in(Fan/Ffn)其中：：i1＋i2＋…＋＋in=1分配系系數(shù)g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)事業(yè)部部總額額Bm=gSmImNm；；Bc=gScIcNc；；Bp=gSpIpNp；；Bd=gSdIdNd小注解解釋:m、c、p、d分別產產品一一、集集裝產產品二二、產產品三三、產產品材材料和和四各事業(yè)業(yè)部的的年終終紅包包總額額運算算介紹紹步驟一一，計計算各各事業(yè)業(yè)部年年終考考評指指數(shù)（（I））I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+…….+in(Fan/Ffn)其中：：i1＋i2＋…＋＋in=11.1確定考考核指指標（（F），建建議議統(tǒng)一一用2－4個財財務指指標，，如銷銷售額額，稅稅前利利潤，，應應收收款，銷銷售費費用等等。1.2在年初初，按按照公公司對對各事事業(yè)部部不同同的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，，確定定每個個指標標在各各事業(yè)業(yè)部不不同的的權數(shù)數(shù)（i），但但在每每個事事業(yè)部部內部部，其其不同同指標標的權權數(shù)之之和必必須為為11.3在年末末，將將各事事業(yè)部部實際際完成成的考考核指指標（（Fa）與相相應的的年初初預算算指標標（Ff）相比比較（（Fa/Ff）1.4在年末末，按按照步步驟一一的公公式，，計算算各事事業(yè)部部的年年終考考評指指數(shù)（（Im，Ic，Ip，Id）各事業(yè)業(yè)部的的年終終紅包包總額額運用用介紹紹(續(xù)續(xù))步驟二二，計計算公公司年年終紅紅包分分配系系數(shù)（（g））g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)2.1在年末，，依據(jù)公公司整體體業(yè)績表表現(xiàn),每每年從公公司的稅稅前盈利利中提取取一定比比例作為為年終紅紅包總額額（G）2.2在年末，，綜合考考慮各事事業(yè)部在在年內所所面對不不同市場場環(huán)境和和宏觀經經濟因素素，確定定特別調調整系數(shù)數(shù)（S），此系系數(shù)可設設，亦可可不用，，由最高高層根據(jù)據(jù)實際情情況決定定，如競競爭環(huán)境境越比年年初估計計的惡劣劣，系數(shù)數(shù)則高2.3在年末，，確定各各事業(yè)部部參加年年終紅包包分配的的銷售人人員數(shù)（（N），具體體作法是是期初人人數(shù)和期期末人數(shù)數(shù)之和除除2，進進位取整整。2.4在年末，，按照步步驟二