XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告中期報告

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銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告

（中期報告）說明1、本報告系中期報告，所有結(jié)論非最終結(jié)論；2、除非特別說明，貨幣單位均為人民幣；報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評和激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構(gòu)成評價弊端原則HR建議激勵項目的時間安排第一周第二周第三周第四周第五、六周第七、八、九周第十、十一、十二周01/6-01/0901/10-1/1601/17-1/2301/24-1/3001/31-03/0503/06-03/2603/27-04/15蛇口蛇口上海、北京北京上海、北京、廣州蛇口或廣州蛇口或廣州啟動會訪談提綱,工作計劃蛇口訪談訪談階段分別在蛇口、上海、北京訪談共70人

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報告編寫手冊繼續(xù)蛇口訪談包括對廣州辦事處的訪談，共27人上海共訪談16人，包括昆山1人北京共訪談24人，包括北京10人、青島3人煙臺6人、大連5人廣州訪談成都3人終期匯報中期報告本項目實際訪談人員情況產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品四辦事處主任合計深圳31610020廣州101215成都002103上海5233114北京104106大連201104青島201003煙臺000404合計1431822259研究目的和方法研究目的：對公司銷售系統(tǒng)的人力資源進行問題診斷，找出該部門存在的缺陷和弊端，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，參考國內(nèi)成功企業(yè)的相關(guān)做法，為XX銷售系統(tǒng)人力資源管理作一整體評估和改進建議。研究方法：

本項目采用深度面訪、電話訪問、抽樣調(diào)查、問卷調(diào)查、二手資料收集等方法。XX的發(fā)展歷程XXXX牌涂料有限公司成立于1992年1月1日主要生產(chǎn)產(chǎn)品一和產(chǎn)品二200名員工，1萬噸產(chǎn)量98年中，集團機構(gòu)重組，分為3個廠、7個部、8個辦事處員工發(fā)展到600人產(chǎn)量達4萬噸96年全面合資，吸收產(chǎn)品材料、四、工業(yè)防腐材料，將A公司、XX合為一家1992年1996年1998年產(chǎn)品四公司架構(gòu)公司執(zhí)行董事工廠一工廠二工廠三財務(wù)部采購部服務(wù)部產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三八個辦事處人力資源部市場部技術(shù)開發(fā)部正在成立的部門：公司銷售系統(tǒng)由四個BU直接領(lǐng)導(dǎo)蛇口廣州上海北京成都青島產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品四大連煙臺由于合資的先后不同，形成人員的待遇不同，造成內(nèi)部BU之間,各辦事處之間人為的等級差異，帶來相應(yīng)的負面影響各辦事處沒有明確的管理職責(zé)，造成辦事處的有些工作不能落實到位，未能形成管理結(jié)構(gòu)的綜合優(yōu)勢過去的成功經(jīng)驗值得留戀，但日益激烈的市場競爭對公司的管理提出更高的要求XX開創(chuàng)了外資產(chǎn)品投資中國的先河雖然經(jīng)歷了市場開拓者的風(fēng)險，但卻得到了極大的回報XX涂料在中國市場曾經(jīng)顯赫一時在產(chǎn)品一和產(chǎn)品二業(yè)幾乎壟斷了中國的高檔產(chǎn)品市場隨著各種世界名牌產(chǎn)品不斷進入中國，競爭越來越激烈市場份額不斷下降各種競爭手段的使用，使盈利能力大大降低如何提高企業(yè)的競爭力？市場為導(dǎo)向銷售為龍頭管理為手段產(chǎn)品一一市場場已基基本飽飽和但但存在在二次次成長長的機機會產(chǎn)品一一目前從從造船船業(yè)來來看：：南韓占占30~40%日本占占30~35%中國占占7~10%其他國國家占占15~33%將來：南韓占30%日本占30%中國占30%其他國家占占10%WTO導(dǎo)入期成長期成熟期二次成長期期產(chǎn)品價格、、功能和質(zhì)質(zhì)量在這一一時期已經(jīng)經(jīng)成為必要要條件。品牌和服務(wù)務(wù)是競爭的焦焦點。行業(yè)周期圖圖進入新周期期集裝產(chǎn)品二二已處于成成熟期，高高速增長的的可能性不不多產(chǎn)品二導(dǎo)入期成長期成熟期產(chǎn)品價格、功能和質(zhì)量在這一時期已經(jīng)成為必要條件。品牌和服務(wù)是競爭的焦點。行業(yè)周期圖衰退期目前從集裝裝箱制造來來看：中國已占世世界份額的的70%而XX占了了其中的三三成，總量量上再有大大的增長的的可能性不不多了，關(guān)關(guān)鍵是如何何提高自身身的競爭力力產(chǎn)品材料和和四競爭激激烈，行業(yè)業(yè)已進入成成熟期產(chǎn)品品材材料料導(dǎo)入期成長期成熟期產(chǎn)品價格、功能和質(zhì)量在這一時期已經(jīng)成為必要條件。品牌和服務(wù)是競爭的焦點。行業(yè)周期圖衰退期目前前從從產(chǎn)產(chǎn)品品材材料料來來看看：：民用用材材料料的的競競爭爭異異常常激激烈烈XX的的零零售售市市場場幾幾乎乎無無競競爭爭力力可可言言，，也也與與XX的的傳傳統(tǒng)統(tǒng)銷銷售售方方式式相相去去甚甚遠遠。。隨著著房房地地產(chǎn)產(chǎn)的的集集約約化化，，針針對對工工程程項項目目尚尚有有可可為為外墻墻材材料料有有較較強強的的競競爭爭力力自身身業(yè)業(yè)績績的的比比例例產(chǎn)品品三三處處于于迅迅速速發(fā)發(fā)展展的的市市場場之之中中導(dǎo)入入期期成長長期期成熟熟期期行業(yè)業(yè)周周期期圖圖產(chǎn)品品三三從市市場場來來看看：：產(chǎn)品品三三市市場場容容量量大大，，單是是鐵鐵路路用用材材料料，，其其市市場場就就比比產(chǎn)產(chǎn)品品一一大大1倍倍多多這是是一一個個正正在在迅迅速速發(fā)發(fā)展展的的市市場場市場市場市場市場市場市場XX的的人人力力資資源源管管理理應(yīng)應(yīng)與與各各BU的的特特點點相相配配合合經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位和企業(yè)的發(fā)展階段報償策略報償組合以投資促發(fā)展（產(chǎn)品三）合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與高中等個人績效獎相結(jié)合，中等福利保持利潤保護市場（產(chǎn)品一、產(chǎn)品材料）正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合，標準福利收獲利潤向別處投資（產(chǎn)品二）無發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合，標準福利人力資源源方面目目前出現(xiàn)現(xiàn)的問題題已制約約了企業(yè)業(yè)的發(fā)展展眾所周知知，企業(yè)業(yè)間的競競爭，歸歸根到底底，是企企業(yè)人力力資源優(yōu)優(yōu)劣之間間的競爭爭，是人人才的競競爭由于進入入中國較較早，業(yè)業(yè)務(wù)增長長迅速，，高速增增長期所所形成的的人員管管理方式式已不能能適應(yīng)今今日的要要求,人人力資資源的管管理已嚴嚴重滯后后，在同一個個BU里里，公司司的工作作氛圍好好，協(xié)作作精神強強，有大大家庭的的溫暖感感，人情情味較重重缺乏競爭爭意識，，缺乏工工作壓力力缺乏績績效評估估，沒有有有效的的激勵，，干好干干壞差不不多，磨磨失了進進取心，，降低了了競爭力力優(yōu)點缺點企業(yè)發(fā)展展到今天天需要從從人治到到法治的的轉(zhuǎn)變?nèi)酥稳藶橐蛩厮靥嗖徊焕谄笃髽I(yè)的進進一步發(fā)發(fā)展易形成集集權(quán)，隨隨意性揣摩領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)意圖，，看上級級臉色行行事扼殺積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性人才流失失法治市場經(jīng)濟濟發(fā)展的的必然有章可循循，有法法可依目標明確確，利于于競爭利于授權(quán)權(quán)、利于于企業(yè)的的進一步步發(fā)展易形成積積極進取取的良好好的工作作氛圍人力資源源管理模模型的運運用外部環(huán)境境因素勞動法宏觀經(jīng)濟濟環(huán)境同行業(yè)國國內(nèi)外的的競爭激激烈程度度勞動力的的供給本企業(yè)所所在地區(qū)區(qū)的經(jīng)濟濟發(fā)展狀狀況內(nèi)部環(huán)境境因素企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略企業(yè)目標標組織文化化領(lǐng)導(dǎo)者的的風(fēng)格和和經(jīng)驗社會認可可；提提高競爭爭意識；；提高高服務(wù)意意識規(guī)劃和招招聘人力資源源規(guī)劃工作分析析分析職位設(shè)計計招聘和篩篩選培訓(xùn)和能力力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計計劃績效考評和和激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管管理過程以人為本,注重結(jié)結(jié)果XX的銷售售人員的狀狀況人際關(guān)系銷售人員間間關(guān)系良好好，合作精精神強銷售人員與與其上級間間的溝通簡簡單粗糙，，由于文化化背景和語語言的差異異造成溝通通的困難人員士氣多數(shù)銷售人人員感到做做好做壞都都一樣，無無很強的工工作動力銷售人員感感受不到企企業(yè)的發(fā)展展目標銷售人員的的參與感不不強，多數(shù)數(shù)人員工作作被動，處處于等靠要要的狀態(tài)銷售人員的的歸屬感不不強思維方式銷售管理人人員缺乏成成本管理的的意識多數(shù)銷售人人員按自己己的職業(yè)發(fā)發(fā)展設(shè)想工工作，缺乏乏正確引導(dǎo)導(dǎo)目前XX人人力資源管管理中存在在的主要問問題問題一，公公司銷售系系統(tǒng)人事管管理工作全全部壓在直直線經(jīng)理身身上人力資資源管理缺位導(dǎo)導(dǎo)致其功能能不能充分分發(fā)揮問題二，公公司銷售系系統(tǒng)缺乏人人力規(guī)劃，，人員需求求和供給靠靠感覺，最最終缺乏整體感感造成BU間的不協(xié)協(xié)調(diào)，人員員招聘的隨隨意性大問題三，XX的培訓(xùn)訓(xùn)體系不完完善,缺乏乏培訓(xùn)的需需求分析和和培訓(xùn)總結(jié)結(jié),培訓(xùn)的實施簡簡單,不能能夠滿足銷銷售的要求求問題四，由由于XX對對銷售人員員沒有職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展展設(shè)計,就就無法引導(dǎo)導(dǎo)銷售人員將個人人目標與組組織目標協(xié)協(xié)調(diào)一致問題五，低低考評效果果增加了銷銷售人員的的安逸感和和消極感，，造成低效效率的公司氛圍圍,不利于于銷售業(yè)績績的提升問題六，XX的激勵勵未能與銷銷售人員的的績效考評評相聯(lián)系，，不能激發(fā)發(fā)銷售人員的工工作熱情問題七，現(xiàn)現(xiàn)行薪酬制制度不合理理報告目錄人員招聘和和篩選培訓(xùn)和能力力開發(fā)績效考評和和激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構(gòu)成評價弊端原則HR建議激勵公司銷售系系統(tǒng)人事管管理工作全全部壓在直直線經(jīng)理身身上

人力力資源管理理缺位導(dǎo)致致其功能不不能充分發(fā)發(fā)揮職能直線經(jīng)理責(zé)任人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀律、解聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針公司銷售系系統(tǒng)缺乏人人力規(guī)劃，，人員需求求和供給靠靠感覺，最最終缺乏整整體感,造造成BU間間的不協(xié)調(diào)調(diào)銷售系統(tǒng)由由于沒有具具體的人力力資源管理理，導(dǎo)致人人力資源規(guī)規(guī)劃幾乎為為零，人力資源規(guī)規(guī)劃，是指指根據(jù)組織織的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、組織織目標及組組織內(nèi)外環(huán)環(huán)境的變化化，預(yù)測未未來的組織織任務(wù)和環(huán)環(huán)境對組織織的要求，，為完成這這些任務(wù)和和滿足這些些要求而提提供人力資資源的過程程銷售系統(tǒng)的的崗位職務(wù)務(wù)規(guī)劃、人人員補充規(guī)規(guī)劃、教育育培訓(xùn)規(guī)劃劃、人力分分配規(guī)劃等等都沒有十十分明確見招拆招，，被動應(yīng)付付，憑直線線經(jīng)理人員員的經(jīng)驗、、學(xué)識和當當時的感覺覺而定要使人力資資源計劃真真正奏效，，就必須將將它與不同同層次的企企業(yè)計劃相相聯(lián)系原因表現(xiàn)未做工作分分析，無明明確的工作作說明和工工作規(guī)范，，造成資源源浪費、招招聘的局限限性及不能能很好的做做到人盡其其才銷售系統(tǒng)由由于沒有進進行具體的的工作分析析，工作描述、、工作說明明書等幾乎乎沒有工作分析是是人力資源源開發(fā)與管管理的前提提，了解各各種工作的的特點以及及能勝任各各種工作的的人員的特特點，就是是工作分析析的主要內(nèi)內(nèi)容工作職責(zé)不不清，正常常的溝通渠渠道不明工工作重疊，，人員評價價不能很好好進行。職職位的安排排和人員的的使用主要要憑經(jīng)驗，，隨意性較較大例：我不但但要把情況況告知香港港總部，還還會與工廠廠直接聯(lián)系系，當然香香港也會與與工廠聯(lián)系系，安排計計劃等。不不過自己聯(lián)聯(lián)系會快一一點,因為為干的年限限長，各方方面關(guān)系也也熟原因表現(xiàn)勞動合同的的管理不完完善，挫傷傷了部分員員工的積極極性公司對辦事事處的內(nèi)部部管理不夠夠重視，有有些辦事處處的負責(zé)人人未得到正正式任命，，應(yīng)有的工工作職責(zé)也也不明確，，造成有些些工作無人人管或不愿愿多管我已經(jīng)在XX工作幾幾年了，至至今還是黑黑戶。公司司福利沒我我的份，公公司名單上上也沒我的的名，拼死死拼活全憑憑責(zé)任心和和追求江湖湖地位了辦事處主任任自己的手手續(xù)和福利利可能早辦辦好了對我我們的事就就不太關(guān)心心了勞動合同的的管理不完完善，可能能引致公司司的法律問問題缺乏明確的的招聘程序序，使工作作被動招聘的一般般程序：制定招聘計計劃組織招聘班班子吸引應(yīng)聘者者甄選和聘用用勞動合同的的簽定試用對招聘工作作的檢查評估及及反饋XX公司無無明確的招招聘程序，，辦事處負負責(zé)人不知知如何配合合是好，工工作基本壓壓在直線經(jīng)經(jīng)理身上，，許多工作作常處于干干與不干之之間由于于工工作作缺缺乏乏明明確確的的程程序序，，辦辦事事憑憑感感覺覺，，隨隨意意性性大大，，常常處處于于被被動動狀狀態(tài)態(tài)報告告目目錄錄人員員招招聘聘和和篩選選培訓(xùn)訓(xùn)和和能能力力開開發(fā)發(fā)績效效考考評評和和激激勵勵薪資資福福利利建議議綜述述項目目背背景景人力力規(guī)規(guī)劃劃招聘聘培訓(xùn)訓(xùn)能力力開開發(fā)發(fā)職業(yè)業(yè)計計劃劃考評評體系系構(gòu)構(gòu)成成評價價弊端端原則則HR建建議議激勵勵目前前各各BU銷銷售售人人員員所所接接受受的的培培訓(xùn)訓(xùn)產(chǎn)品品一一產(chǎn)品品二二產(chǎn)品品三三產(chǎn)品品材材料料和和四四銷售售人人員員銷售經(jīng)理理自學(xué)專業(yè)業(yè)技術(shù)知知識;每每年參加加丹麥考考試;銷銷售培訓(xùn)訓(xùn)自學(xué)專業(yè)業(yè)技術(shù)知知識;每每年參加加丹麥考考試;銷銷售培訓(xùn)訓(xùn)99年參參加公司司組織的的銷售管管理培訓(xùn)訓(xùn)以會代培培，合同同法培訓(xùn)訓(xùn)；公司司組織的的銷售管管理培訓(xùn)訓(xùn)；部門門經(jīng)理組組織的培培訓(xùn)丹麥考試試；海外外培訓(xùn)丹麥考試試海外培訓(xùn)訓(xùn)海外培訓(xùn)訓(xùn)工廠生產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)赴江陰大大橋、等等施工現(xiàn)現(xiàn)場學(xué)習(xí)習(xí)；工廠廠生產(chǎn)培培訓(xùn)工廠生產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)新員工員工入職職培訓(xùn)企業(yè)文化化培訓(xùn)專業(yè)知識識,技能能培訓(xùn)配合個人人發(fā)展的的短期培培訓(xùn)配合員工工和企業(yè)業(yè)發(fā)展的的長期培培訓(xùn)在職培訓(xùn)訓(xùn)和自學(xué)學(xué)XX的培培訓(xùn)層次次不健全全,更多多是銷售售人員的的自我培培訓(xùn)無無法造就就有競爭爭力的銷銷售隊伍伍令員工具具備目前前和未來來應(yīng)有的的技能知知識和工工作態(tài)度度,培養(yǎng)養(yǎng)和保持持行業(yè)中中有競爭爭力的銷銷售隊伍伍培訓(xùn)只是是能夠完完成工作作的基本本培訓(xùn)!XX欠缺缺發(fā)掘潛潛力,培培養(yǎng)長期期競爭力力的培訓(xùn)訓(xùn)階段,海外培培訓(xùn)不成成體系基本培訓(xùn)訓(xùn)不完全全,缺乏乏對公司司文化,經(jīng)營哲哲學(xué)等的的主動引引導(dǎo)在職培訓(xùn)訓(xùn)無規(guī)劃劃、無引引導(dǎo)專業(yè)知知識和和技能能不滿滿足銷銷售人人員的的需要要差距表示XX沒沒有XX無無培訓(xùn)訓(xùn)體系系，缺缺乏層層次，，缺乏乏培訓(xùn)訓(xùn)的需需求分分析和和培訓(xùn)訓(xùn)總結(jié)結(jié),培培訓(xùn)的的實施施簡單單,不不能夠夠滿足足現(xiàn)代代銷售售的要要求培訓(xùn)需要確定目標設(shè)置擬定培訓(xùn)計劃進行培訓(xùn)活動培訓(xùn)的總結(jié)和評估組織分析工作分析個人分析培養(yǎng)技能傳授知識塑造態(tài)度XX的的發(fā)展展目標標是什什么?各BU銷售售特點點是什什么?各BU銷售售人員員的條條件怎怎樣?銷售人人員的的個人人發(fā)展展道路路怎樣樣?XX目目前的的培訓(xùn)訓(xùn)只為為傳授授基本本知識識和技技能,未能與與企業(yè)業(yè)發(fā)展展和銷銷售人人員個個人發(fā)發(fā)展相相結(jié)合合XX的的銷售售培訓(xùn)訓(xùn)安排排隨意意性大大,無無詳細細的計計劃培訓(xùn)安安排缺缺乏與與銷售售人員員的充充分溝溝通缺乏針針對不不同層層次的的不同同安排排無培訓(xùn)訓(xùn)的總總結(jié)和和評估估培訓(xùn)活活動簡簡單,主要要是課課堂講講授缺乏現(xiàn)現(xiàn)代銷銷售意意識的的引導(dǎo)導(dǎo)在細致致的需需求分分析基基礎(chǔ)上上,建建立完完善的的培訓(xùn)訓(xùn)體系系,加加強與與各級級銷售售人員員共同同制訂訂培訓(xùn)訓(xùn)計劃劃是XX培培訓(xùn)的的主要要工作作脫產(chǎn)培培訓(xùn)培訓(xùn)的方式式缺乏針對對性、實踐踐性、自主主性和交流流性，令培培訓(xùn)效果欠欠佳更多交流性學(xué)習(xí)的立方方體模型更多自主性更多實踐性ABGDFCEH培訓(xùn)內(nèi)容＋銷售人員特特點可選擇的培培訓(xùn)方式課堂講授案例研究討論交流現(xiàn)場學(xué)習(xí)模擬練習(xí)角色扮演基礎(chǔ)知識銷售管理銷售技巧方式創(chuàng)新有銷售經(jīng)驗驗有一定的銷銷售技巧尋求銷售能能力的提高高由于培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容和方式式不能夠滿滿足銷售人人員的需要要而造成的的信息錯失失XX實際上上也進行了了不少培訓(xùn)訓(xùn)活動,包包括海外培培訓(xùn),但銷銷售人員的的認識與公公司培訓(xùn)意意圖并不相相符公司意圖銷售人員感感知知識技能傳傳授接受知識技技能信息錯失銷售人員認認為培訓(xùn)是是公司的福福利，要多多多爭取參參加通過培訓(xùn)讓讓銷售人員員感到公司司有自身發(fā)發(fā)展規(guī)劃；；公司重視員員工的培養(yǎng)養(yǎng)銷售人員提提出希望多多參加海外外培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延銷售人員感受受不到XX對對個人發(fā)展的的關(guān)心和指引引XX缺乏對銷銷售人員的能能力開發(fā)和個個人發(fā)展指導(dǎo)導(dǎo),令銷售人人員無歸屬感感和目標,工工作動力僅來來源于自身的的發(fā)展目標和和責(zé)任感錄用時無明確確的在XX內(nèi)內(nèi)發(fā)展方向的的指導(dǎo)銷售人員憑感感覺摸索索提提高自己,公公司的培訓(xùn)不不滿足需要上級與銷售人人員的溝通不不足,缺乏對對銷售人員發(fā)發(fā)展的支持和和引導(dǎo)未幫助銷售人人員很好的分分析自身,考考核績效未成成為引導(dǎo)發(fā)展展的標準并反反饋簡單的激勵不不足以鼓勵銷銷售人員積極極進取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動動(個人發(fā)展+責(zé)任心)組織對員工的的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和和責(zé)任心的工工作動力能維維持多久?引導(dǎo)方向可能的退變銷售人員的工工作動力由于XX對銷銷售人員沒有有職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展設(shè)計,就就無法引導(dǎo)銷銷售人員將個個人目標與組組織目標協(xié)調(diào)調(diào)一致個人發(fā)展設(shè)想想銷售人員所感感知的XX發(fā)發(fā)展A有強烈的個人人發(fā)展目標,不看重在XX的發(fā)展將將XX作為培培訓(xùn)中心,提提高自身素質(zhì)質(zhì),等待機會會。但機會未未必是XX的的機會B有個人的發(fā)展展目標,希望望并相信隨XX業(yè)務(wù)的發(fā)發(fā)展自己也會會有所發(fā)展，，先提高自身身能力，但能能力未必與XX的需要相相符C無個人的發(fā)展展想法,XX很穩(wěn)定安逸逸,在XX混混下去BBBBAAAACCCCXX銷售人員員的幾種心態(tài)態(tài)XX多數(shù)銷售售人員都是積積極的報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開開發(fā)績效考評和激激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構(gòu)成評價弊端原則HR建議激勵公司目前的考考評情況考評方法產(chǎn)品一自1999年年起有考評表表，根據(jù)銷售售量指標考評評產(chǎn)品二無考評指標產(chǎn)品三無具體考評方方法，各區(qū)域域有總的銷售售指標產(chǎn)品材料自1999年年起有《各辦辦事處獎金發(fā)發(fā)放評分方案案》對區(qū)域經(jīng)經(jīng)理考評，銷銷售人員的考考評由區(qū)域經(jīng)經(jīng)理定各BU銷售的的不同特點對對考評標準提提出了相應(yīng)的的要求,目前前銷售指標的的制訂方法使使考評實際上上無法進行產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料銷售特點固定客戶和大大客戶為主；；hemple全球網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的支持大固定客戶和大大客戶;hemple全球網(wǎng)絡(luò)的的支持大項目多但分散散,階段性客客戶多;需要要事業(yè)部間的的信息共享做工程為主,階段性客戶戶多考評應(yīng)考慮的的主要方面?zhèn)戎赜阡N售人人員的工作態(tài)態(tài)度側(cè)重于成本控控制側(cè)重于個人努努力側(cè)重于成本控控制和個人努力操作要求制訂合理的銷銷售指標,根根據(jù)考評的側(cè)側(cè)重不同給予予不同的權(quán)重重目前銷售預(yù)算算制訂方法不不科學(xué)，銷售售人員無完成成的動力，令令考評實際意意義喪失訪談統(tǒng)計表明明：多數(shù)銷售售人員對考評評的知曉程度度不高產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料大約知道本部部門有無考評評確知本部門有有無考評及方方法不清楚有無考考評各BU缺乏健健全的考評體體系，無法指指導(dǎo)員工的獎獎酬、晉升，，體現(xiàn)不出對對銷售業(yè)績和和人員能力的的認可產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料可能以銷量考考評無考評可能以銷量考考評有明確考評指指標獎酬、晉級等等與考評的聯(lián)聯(lián)系？獎酬、晉級等等與考評的聯(lián)聯(lián)系？獎酬、晉級等等與考評的聯(lián)聯(lián)系？考評指導(dǎo)獎酬酬銷售人員的能能力和業(yè)績怎怎樣體現(xiàn)？銷售人員的能能力和業(yè)績怎怎樣體現(xiàn)？銷售人員的能能力和業(yè)績怎怎樣體現(xiàn)？獎酬體現(xiàn)能力力和業(yè)績考評未能激發(fā)發(fā)銷售人員的的工作熱情，，即無壓力也也無動力簡單的考評體體系就能夠激激發(fā)銷售人員員各BU缺乏科科學(xué)的考評指指標，無法正正確引導(dǎo)銷售售人員向公司司所需要的方方向發(fā)展銷售人員分析析自己完成情情況,引導(dǎo)激激勵其發(fā)掘自自身銷售潛力力銷售人員明確確銷售努力方方向,分析自自身并激勵其其進一步努力力引導(dǎo)并激勵銷銷售人員的合合作精神銷售量(額)指標其他銷售指標標如回款額,毛利,費用用,客戶數(shù)量量等等銷售人員的工工作態(tài)度銷售人員的工工作能力銷售人員對照照檢查不足之之處,修正努努力銷售人員對照照檢查不足之之處挖潛,提提高銷售人員合作作性銷售人員能力力和公司業(yè)績績的不斷增長長丟失的增長簡單的考評指指標,只能任任銷售人員自自由發(fā)展XX現(xiàn)狀個人發(fā)展設(shè)想想BAACC公司對銷售人人員的引導(dǎo)CC科學(xué)的考評指指標各指標的作用用目前的考評多多靠上級的印印象進行，令令考評結(jié)果不不全面且可能能有失公允同級人員被考評銷售人人員相關(guān)部門下級人員上級：各BU的GM業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合評價方法單一一，不能全面面反映銷售人人員的業(yè)績憑印象進行的的考評可能有有失公允考評時上下缺缺乏交流,起起不到指導(dǎo)銷銷售人員的作作用，考評的的作用未能全全部發(fā)揮考評考評GM在考評中中起了決定的的作用!大多數(shù)銷售人人員不認為或或不清楚考評評對獎金有什什么影響令考考評的作用大大打折扣產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料認為考評與獎獎金無聯(lián)系認為考評與獎獎金有聯(lián)系不清楚考評與與獎金是否有聯(lián)系考評相應(yīng)的激勵，，在XX主要要是獎金多數(shù)銷售人員員看不到考評評與獎金的聯(lián)聯(lián)系考評作用何在在？低考評效果增增加了銷售人人員的安逸感感和消極感，，造成低效率率的公司氛圍圍，不利于銷銷售業(yè)績的提提升評價表現(xiàn)激勵員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導(dǎo)員工提高自身潛力無完善的考評評指標無完善的考評評體系低可操作性低知曉度操作簡單,自自上而下考評結(jié)果無體體現(xiàn)大多銷售人員員無壓力相當部分銷售售人員有消極極態(tài)度產(chǎn)品材料部門門有一定積極極影響低效率的公司司氛圍考評應(yīng)起到的的作用+--XX現(xiàn)狀XX的激勵主主要體現(xiàn)在年年終紅包，不不足以給銷售售人員充分的的動力能力主要工作職責(zé)責(zé)業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和和表揚給銷售人員以以更高的成就就感和責(zé)任感感，滿足銷售售人員的自我我發(fā)展的需要要肯定銷售業(yè)績績的直接表現(xiàn)現(xiàn)肯定銷售業(yè)績績和能力的直直接和長期表表現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)銷售售人員某些優(yōu)優(yōu)秀能力和潛潛質(zhì)發(fā)揮令銷售人員隨隨時感到受關(guān)關(guān)注和尊重的的簡單方法XX主要的方方法XX的激勵未未能與銷售人人員的績效考考評相聯(lián)系，，不能激發(fā)銷銷售人員的工工作熱情員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的綜綜合激勵理論論模型XX只有年終終紅包形式的的激勵年終紅包主要要與年功相關(guān)關(guān)，無法令銷銷售人員感到到公平和滿意意年終紅包未與與銷售人員的的業(yè)績聯(lián)系，，不能激發(fā)銷銷售人員的工工作熱情和努努力報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開開發(fā)績效考評和激激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構(gòu)成評價弊端原則HR建議激勵公司現(xiàn)行薪酬酬福利體系構(gòu)構(gòu)成現(xiàn)行薪酬制度度綜合評價安全員工認可總額控制公平激勵結(jié)構(gòu)合理達標薪酬相當一部分銷銷人員在將自自己的所得和和付出比較之之后認為不公公平這種感感覺主要來自自于比較各BU間工資資過大的差別別“浮動”工資資不浮動工資資水平對年資資的考慮多過過對業(yè)績的考考慮地區(qū)間不理的的差別事實上的“大大鍋飯”,沒沒有激勵作用用產(chǎn)品一和產(chǎn)品品二的認可度度比產(chǎn)品三和和乳膠材料高高年終紅包分配配缺乏科學(xué)系系統(tǒng)的評價指指標

對個人人的激勵作用用有限公司獎金總額額事業(yè)部獎金總額額所有銷售售人員年終紅包包的確定定沒有完善善的績績效效考評,基本憑憑主觀判判斷??各事業(yè)部部總經(jīng)理理對下屬屬的評判判從公司戰(zhàn)戰(zhàn)略著眼眼的各事事業(yè)部表表現(xiàn)公司整體體績效表表現(xiàn)上年同期期的獎金總總額年初核定定在工資總額額中包括在年年初對各各事業(yè)部部核定的的工資總總額中,幾乎沒沒有對個個人考評評遵照了合合資企業(yè)業(yè)的通行行作法收入沒有有和績效效表現(xiàn)掛掛鉤，干干好干壞壞一個樣樣基本工資資浮動工資資年底雙薪薪年終紅包包薪酬構(gòu)成薪酬狀況相對對穩(wěn)定，反映映不出不同業(yè)業(yè)績差別，不不能激發(fā)出競競爭的動力，，“盡自己的的本份把工作作干好吧”成成為各級銷售售人員的主要要心態(tài)考慮因素實際執(zhí)行效果評價滿足基本生活活需要,體體現(xiàn)個人素質(zhì)質(zhì),經(jīng)驗和年年資外資，合資企企業(yè)通行作法法與個人的績效效表現(xiàn)、公司司的發(fā)展狀況況掛鉤考慮公司全年年表現(xiàn)基礎(chǔ)上上，綜合考慮慮事業(yè)部和個個人業(yè)績的表表現(xiàn)滿足基本生活活需要,體體現(xiàn)個人素質(zhì)質(zhì),經(jīng)驗和年年資名義上的“浮浮動”，事實實上是固定工工資。產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料大約知道本部部門有無考評評確知本部門有有無考評及方方法不清楚有無考考評產(chǎn)品一自1999年年起有考評表表，根據(jù)銷售售量指標考評評集裝產(chǎn)品二無考評指標產(chǎn)品三無具體考評方方法，各區(qū)域域有總的銷售售指標產(chǎn)品材料自1999年年起有《各辦辦事處獎金發(fā)發(fā)放評分方案案》對區(qū)域經(jīng)經(jīng)理考評，銷銷售人員的考考評由區(qū)域經(jīng)經(jīng)理定銷售人員獎罰罰與考評相關(guān)關(guān)性不高多數(shù)銷售人員員對考評的知知曉度不高銷售人員獎罰罰與考評相關(guān)關(guān)性不高說明薪酬體系中績績效目標的不不明確

使員員工缺乏努力力目標而失去去工作熱情和和動力能力業(yè)績努力程度績效評估加薪獎勵升職員工沒有明確確的努力目標本節(jié)關(guān)注內(nèi)容容平均的激勵等于沒有激勵獎勵體系未達達到促進工作作績效的功能能缺少針對性應(yīng)從公司戰(zhàn)略略的角度出發(fā)發(fā),針對各事事業(yè)部所面對對的不同市場場競爭特點,在薪酬制度度方面采取不不同的激勵方方式只做一次性發(fā)發(fā)放年終紅包的激激勵效果隨時時間的變遷而而淡化，此時時需要持續(xù)激激勵手段來強強化，這種持持續(xù)的激勵在在公司還未形形成制度平均對待津貼標準的不不同,使銷售售人員感到不不公平產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三出差補助飛機飛機手機費用報銷寬松出差交通工具具？？？住宿費454545出差長途話費費報銷180元元？實報實銷產(chǎn)品材料和四控制相對嚴格格飯店長途費實報實銷長期出差補助助應(yīng)人而異地地40-15不等因人而異，300-180不等飛機/鐵路，，視任務(wù)緊急程程度飛機報銷寬松報銷寬松事業(yè)部之間的的不公平同一事業(yè)部內(nèi)內(nèi)的政策“對對人不對事””，使津貼失失去原本意義義,使銷售人人員感到不公公平，降低他他們對公司的的認同感用“暗補”的的辦法來提高高個人收入，，會影響風(fēng)氣氣；就公司而而言，其代價價遠比“明補補”高公司現(xiàn)行福利利概況社會保保障是是指依依據(jù)國國家勞勞動法法規(guī)定定,應(yīng)應(yīng)該給給員工工提供供的失失業(yè)、、養(yǎng)老老保險險及醫(yī)醫(yī)療保保險等等內(nèi)部福福利是是為了了體現(xiàn)現(xiàn)公司司對員員工的的關(guān)懷懷，而而提供供的小小額貨貨幣或或?qū)嵨镂锔＠?，如如蛇口口廠的的水果果費等等公司福福利政政策不不健全全，有有些些辦事事處尚尚未滿滿足勞勞動法法的基基本要要求問題題一一未能能滿滿足足勞勞動動法法的的基基本本要要求求問題題二二福利利政政策策不不公公平平一些些辦辦事事處處，，尚尚未未與與員員工工簽簽訂訂勞勞動動合合同同和和辦辦理理社社會會保保障障，，員員工工反反應(yīng)應(yīng)強強烈烈對住住房房貸貸款款，，由由于于公公司司沒沒有有明明文文規(guī)規(guī)定定，，員員工工認認為為：：““公公司司的的政政策策是是對對人人不不對對事事，，會會哭哭的的孩孩子子有有奶奶吃吃””現(xiàn)行行薪薪酬酬福福利利體體系系沒有有統(tǒng)統(tǒng)一一的的分分配配制制度度指指導(dǎo)導(dǎo)思思想想,沒沒有有形形成成公公平平合合理理的的薪薪酬酬體體系系沒有有明明確確的的薪薪酬酬標標準準,工工資資確確定定隨隨意意性性大大。。沒有明明確的的獎勵勵制度度，業(yè)業(yè)績好好壞一一個樣樣，表表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)劣一一個樣樣歷史原原因造造成的的各事事業(yè)部部間工工資水水平的的不合合理差差異地區(qū)差差異造造成的的工資資水平平差異異人為因因素造造成福福利政政策不不統(tǒng)一一及因因人而而異的的公司司內(nèi)部部福利利報告目目錄人員招招聘和和篩選培訓(xùn)和和能力力開發(fā)發(fā)績效考考評和和激勵勵薪資福福利建議綜述項目背背景人力規(guī)規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開開發(fā)職業(yè)計計劃考評體系構(gòu)構(gòu)成評價弊端原則HR建建議激勵XX人人力資資源中中存在在的問問題總總結(jié)資料來來源：：新華華信訪訪談和和分析析P1：：缺缺乏完完善的的人力力資源源制度度體系系P2：：公司銷銷售系系統(tǒng)缺缺乏人人力規(guī)規(guī)劃和和招聘聘P3：：培訓(xùn)體體系不不健全全，培培訓(xùn)層層次簡簡單P4：：銷售人人員無無職業(yè)業(yè)發(fā)展展計劃劃P5：：銷售人人員的的考評評不健健全P6：：銷售人人員的的激勵勵不完完善P7：：銷售人人員的的薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)不合合理運用PQM模型型分析析，XX目目前亟亟待解解決的的問題題是：：完善善人力力資源源管理理體系系，建建立績績效評評估體體系和和合理理的薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)54321EDCBA最好現(xiàn)狀最最差最不重重要最重要要P1P3，，P4，P2P7P5P6XX人人力資資源體體系建建立的的原則則：以以人為為本，，強化化制度度建設(shè)設(shè)和執(zhí)執(zhí)行原則一一：保保持XX的的好傳傳統(tǒng)，，以人人為本本，營營造積積極和和諧的的公司司氛圍圍原則二二：完完善人人力資資源管管理的的各個個環(huán)節(jié)節(jié)的制制度，，從人人治轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向法法治原則三三：從從工作作分析析入手手逐項項落實實和執(zhí)執(zhí)行，，在每每個環(huán)環(huán)節(jié)中中要有有成本本核算意意識對銷售售人員員的績績效考考評和和薪酬酬體系系必須須體現(xiàn)現(xiàn)各部部門的的特點點經(jīng)營戰(zhàn)略略市場地位位和企業(yè)的發(fā)展展階段報償策略略報償組合合以投資促促發(fā)展（產(chǎn)品三三）合并或迅迅速發(fā)展展刺激創(chuàng)業(yè)業(yè)高額報酬酬與高中中等個人人績效獎相相結(jié)合，，中等福福利保持利潤潤保護市場場（產(chǎn)品一一、產(chǎn)品品材料））正常發(fā)展展至成熟熟階段獎勵管理理技巧平均工資資與中等等個人、、班組或企企業(yè)績效效獎相結(jié)結(jié)合，標準準福利收獲利潤潤向別處投投資（產(chǎn)品二二）無發(fā)展或或衰退著重于成成本控制制低于平均均水平的的工資與與刺激成本本控制的的適當獎獎勵相結(jié)合合，標準準福利績效考評評和激勵勵應(yīng)著重重對銷售售人員的的主動引引導(dǎo)，協(xié)協(xié)調(diào)銷售售人員的的個人能能力發(fā)展展與公司司需要個人發(fā)展展設(shè)想銷售人員員所感知知的XX發(fā)展BBBBAAAACCCCXX銷售人人員的幾種種心態(tài)通過科學(xué)的的績效考評評、配合績效發(fā)發(fā)展手冊給給銷售人員員以明確的的努力方向向。引導(dǎo)銷銷售人員按按手冊的指指導(dǎo)不斷提提高自己的的能力XX應(yīng)建立立一套完善善的績效考考評體系，，綜合考評評銷售人員員的能力、、業(yè)績和主主要工作職職責(zé)等方面面，作為銷銷售人員年年終紅包、、晉級等的的依據(jù)C銷售人人員的能力力A銷售人員員的業(yè)績?nèi)穗H交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務(wù)銷售量回款銷售單價銷售費用＋B銷售人人員的主要要工作職責(zé)責(zé)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績效管理*財務(wù)管理和和盈利性團隊協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展展*實施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項目過程管管理技術(shù)能力＋*:僅對對銷售經(jīng)理理考評指標的的制訂應(yīng)考考慮各BU銷售的不不同特點產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料銷售特點固定客戶和和大客戶為為主；hemple全球網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的支持大大固定客戶和和大客戶;hemple全全球網(wǎng)絡(luò)的的支持大項目多但分分散,階段段性客戶多多;需要信信息共享做工程為主主,階段性性客戶多考評應(yīng)考慮慮的主要方方面?zhèn)戎赜阡N售售人員的工工作態(tài)度側(cè)重于成本本控制側(cè)重于個人人努力側(cè)重于成本本控制和個人努力力產(chǎn)品一的績績效考評:以銷售人人員的主要要工作職責(zé)責(zé)為重點，，銷售業(yè)績績中注重回回款額和銷銷售費用C銷售人人員的能力力A銷售人員員的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員員的主要工作作職責(zé)＋*:僅對銷銷售經(jīng)理人際交往能力力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績效管理*財務(wù)管理和盈盈利性團隊協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展*實施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客客戶需求項目過程管理理技術(shù)能力集裝產(chǎn)品二的的績效考評：：以銷售人員員的主要工作作職責(zé)為重點點，銷售業(yè)績績中注重回款款額和銷售費費用C銷售人員員的能力A銷售人員的的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員員的主要工作作職責(zé)＋*:僅對銷銷售經(jīng)理人際交往能力力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績效管理*財務(wù)管理和盈盈利性團隊協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展*實施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客客戶需求項目過程管理理技術(shù)能力產(chǎn)品三的績效效考評：以銷銷售人員的業(yè)業(yè)績?yōu)橹攸c，，業(yè)績中注重重銷售量和回回款額C銷售人員員的能力A銷售人員的的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員員的主要工作作職責(zé)＋*:僅對銷銷售經(jīng)理人際交往能力力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績效管理*財務(wù)管理和盈盈利性團隊協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展*實施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客客戶需求項目過程管理理技術(shù)能力產(chǎn)品材料和四四的績效考評評：以銷售人人員的業(yè)績?yōu)闉橹攸c，業(yè)績績中注重銷售售量、回款額額和銷售費用用C銷銷售售人人員員的的能能力力A銷銷售售人人員員的的業(yè)業(yè)績績銷售售量量回款款額額銷售售單單價價銷售售費費用用＋B銷銷售售人人員員的的主主要要工工作作職職責(zé)責(zé)＋*:僅僅對對銷銷售售經(jīng)經(jīng)理理人際際交交往往能能力力影響力員工發(fā)展展*溝通判斷和決決策計劃和執(zhí)執(zhí)行工作態(tài)度度客戶服務(wù)務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績效管理理*財務(wù)管理理和盈利利性團隊協(xié)作作培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展*實施業(yè)務(wù)開拓拓發(fā)現(xiàn)并滿滿足客戶戶需求項目過程程管理技術(shù)能力力績效考評評的方式式:月度度自我評評估和年年終績效效評估相相結(jié)合考評指標標考評方法法月考評B銷售人員員的主要要工作職職責(zé)C銷售人員員的能力力提高銷售人員員每月對對照手冊冊和評估估表給自自己評分分每季度上上級給銷銷售人員員評分，，反饋給給銷售人人員年終考評評A銷售人員員的業(yè)績績B銷售人員員的主要要工作職職責(zé)C銷售人員員的能力力銷售人員員對照手手冊自評評上級給銷銷售人員員評估并并反饋給給銷售人人員，制制訂來年年發(fā)展計計劃目的引導(dǎo)銷售售人員對對照評估估標準和和發(fā)展計計劃自我我提高銷售人員員一年來來工作績績效的總總評，總總結(jié)工作作并制訂訂來年計計劃XX可以以在績效效考評的的基礎(chǔ)上上采用多多種激勵勵方式，，從各方方面提高高銷售人人員的積積極性能力業(yè)績工作職責(zé)責(zé)晉升獎金加薪獎勵上級的鼓鼓勵和表表揚給銷售人人員以更更高的成成就感和和責(zé)任感感，滿足足銷售人人員的自自我發(fā)展展的需要要肯定銷售售業(yè)績的的直接表表現(xiàn)肯定銷售售業(yè)績和和能力的的直接和和長期表表現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)導(dǎo)銷售人人員某些些優(yōu)秀能能力和潛潛質(zhì)發(fā)揮揮令銷售人人員隨時時感到受受關(guān)注和和尊重的的簡單方方法薪酬福利利體系思思路建議議對現(xiàn)行的的薪酬福福利體系系進行重重新架構(gòu)構(gòu)將工資分分成基本本工資、、浮動工工資，設(shè)設(shè)立地區(qū)區(qū)系數(shù)，，允許恰恰當?shù)牡氐貐^(qū)差別別存在強化年終紅包包的激勵作用用，綜合考慮慮公司、事業(yè)業(yè)部、個人績績效表現(xiàn)，建立特別貢獻獻獎，獎勵對對公司有特別別貢獻的銷售售人員嚴格執(zhí)行勞動動法的規(guī)定，，完善社會保保障，避免法法律糾紛簡化和規(guī)范公公司內(nèi)部福利利，制定住房房貸款具體條條例或明確公公司不提供住住房貸款，并并制定還款計計劃現(xiàn)行薪酬福利利體系應(yīng)考慮慮的修改方面面增加特殊貢獻獻獎簡化規(guī)范規(guī)范細化建立一系列指指標，體現(xiàn)激激勵保持改為月獎金薪酬體系設(shè)計計原則、目的的和思路收入時間個人工資收入曲線圖原則：公平性、合理理性、滿足公公司的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略目的：1、試圖解決決各BU間收收入差異的不不合理2、試圖解決決地區(qū)差異的的不合理3、試圖解決決銷售人員績績效與獎金的的脫節(jié)4、建立合理理的工資體系系給銷售人員員以合理的引引導(dǎo)和正確的的期望思路：1、設(shè)置合理理的級別和職職別調(diào)整目前前的不合理差異2、設(shè)地區(qū)系系數(shù)調(diào)整地區(qū)區(qū)差異3、年終獎與與員工的績效效考評體系掛掛鉤重新構(gòu)架的薪薪酬福利體系系薪酬福利體系系基本工資年底雙薪基準工資年功工資職務(wù)工資月獎特殊貢獻獎年終紅包薪酬福利工資獎金內(nèi)部福利社會保障基本工資和月月獎金結(jié)構(gòu)建建議將現(xiàn)有的工資資加貨幣化的的小額福利統(tǒng)統(tǒng)一進行重新新架構(gòu)，分成成基本工資和和月獎金將來的結(jié)構(gòu)化化工資為：規(guī)范收入=基基本工資+月月獎=基本工資×（1+）其中：為月獎系系數(shù)或浮動系系數(shù)，0<<1基本工資=（（職務(wù)+基準準+年功）×地區(qū)差系數(shù)數(shù)職務(wù)分為：銷銷售代表、區(qū)區(qū)域經(jīng)理、經(jīng)經(jīng)理等職別基準分為；不不同的級別，，如初級、中中級、高級，，每一級中再再分為1、2、3等從公式中看出出銷售人員的基基本工資由基基準工資、年年功工資和職職務(wù)工資構(gòu)成成。一旦這個個結(jié)構(gòu)建立起起來，其中每每一部分的增增長，都會導(dǎo)導(dǎo)致月獎的增增長。這是恰恰當?shù)?，因為為在這個構(gòu)成成中，由于職職務(wù)和基準工工資的不同，，其所負擔(dān)的的責(zé)任大小不不同，雖然月月獎的比重是是一樣的，但但絕對值是不不同的月獎由各事業(yè)業(yè)部總經(jīng)理評評定，在沒有有違反公司規(guī)規(guī)定的前提下下，建議不扣扣基本工資和月月獎金實施建建議考慮到實操性性，第一步分分析現(xiàn)有銷售售人員實際的的工資收入第二步確定年年功、職差和和級差以及地地區(qū)差異系數(shù)數(shù)并與實際收收入相比較制制定過度性收收入體系，以以保持工資總總額的不變工資收入=規(guī)規(guī)范工資+保保留工資=（基本工資資+月獎）+保留工資其中：保留工工資控制在一一定范圍，控控制方法可由由職別和級別別的劃分調(diào)整整第三步，隨著著公司的發(fā)展展和定員定編編的落實到位位，過度性的的工資收入結(jié)構(gòu)構(gòu)逐步向規(guī)范工資結(jié)構(gòu)構(gòu)靠攏，最終取取消保留工資資考慮年終紅包包分配的四個個主要方面確定公司獎金總額額事業(yè)部獎金總總額核定各事業(yè)部部的年終紅包包總額各事業(yè)部完成成目標指標的的情況根據(jù)公司整體體業(yè)績表現(xiàn)一年一度的銷銷售人員績效效評估事業(yè)部獎金總總額事業(yè)部獎金總總額事業(yè)部獎金總總額個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包核定個人紅紅包各事業(yè)部所所面對的實實際宏觀經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境調(diào)調(diào)整目標指標的的確定：根據(jù)公司的的發(fā)展戰(zhàn)略略，各事業(yè)業(yè)部所在的的行業(yè)狀況況，確定其其總體考核核指標年終紅包分分配公式的的思考年終紅包要要反映公司司的經(jīng)營成成果，與績績效掛鉤，，其總額G的來源是從從公司的年年終盈利中中提取一定定的百分比比年初根據(jù)公公司戰(zhàn)略和和行業(yè)狀況況，對四個個事業(yè)部m,c,p,d設(shè)定相應(yīng)的的目標和考考評指標，，年末可得得考評指數(shù)數(shù)Iｍ，Ic，Ip，Id考慮到現(xiàn)實實中可能出出現(xiàn)的不定定因素，我我們設(shè)置一一個特別調(diào)調(diào)整系數(shù)Sm，Sc，Sp，Sd以便年終分分配時各BU間作相應(yīng)的的調(diào)整和平平衡根據(jù)各BU的人數(shù)ＮＮ和計算所所得的分配配系數(shù)ｇ,可得各BU的年終紅包包總數(shù)Ｂ總公式為：Ｇ＝Bm＋Bc＋Bp＋Bd＝gSmImNm＋gScIcNc＋gSpIpNp＋gSdIdNd各事業(yè)部拿拿到獎金總總額后，根根據(jù)個人績績效考評的的結(jié)果，結(jié)結(jié)合各事業(yè)業(yè)部的特點點將其分配配到個人，，其中，績績效考評的的標準和分分配規(guī)則在在年初就應(yīng)應(yīng)確定各事業(yè)部的的年終紅包包總額公式式考評指數(shù)I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+….+in(Fan/Ffn)其中：i1＋i2＋…＋in=1分配系數(shù)g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)事業(yè)部總額額Bm=gSmImNm；；Bc=gScIcNc；；Bp=gSpIpNp；；Bd=gSdIdNd小注注解解釋釋:m、、c、、p、、d分別別產(chǎn)產(chǎn)品品一一、、集集裝裝產(chǎn)產(chǎn)品品二二、、產(chǎn)產(chǎn)品品三三、、產(chǎn)產(chǎn)品品材材料料和和四四各事事業(yè)業(yè)部部的的年年終終紅紅包包總總額額運運算算介介紹紹步驟驟一一，，計計算算各各事事業(yè)業(yè)部部年年終終考考評評指指數(shù)數(shù)（（I））I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+…….+in(Fan/Ffn)其中中：：i1＋i2＋……＋＋in=11.1確定定考考核核指指標標（（F），，建建議議統(tǒng)統(tǒng)一一用用2－－4個個財財務(wù)務(wù)指指標標，，如如銷銷售售額額，，稅稅前前利利潤潤，，應(yīng)應(yīng)收收款，，銷銷售售費費用用等等。。1.2在年年初初，，按按照照公公司司對對各各事事業(yè)業(yè)部部不不同同的的發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略，，確確定定每每個個指指標標在在各各事事業(yè)業(yè)部部不不同同的的權(quán)權(quán)數(shù)數(shù)（（i），，但但在在每每個個事事業(yè)業(yè)部部內(nèi)內(nèi)部部，，其其不不同同指指標標的的權(quán)權(quán)數(shù)數(shù)之之和和必必須須為為11.3在年年末末，，將將各各事事業(yè)業(yè)部部實實際際完完成成的的考考核核指指標標（（Fa）與與相相應(yīng)應(yīng)的的年年初初預(yù)預(yù)算算指指標標（（Ff）相相比比較較（（Fa/Ff）1.4在年年末末，，按按照照步步驟驟一一的的公公式式，，計計算算各各事事業(yè)業(yè)部部的的年年終終考考評評指指數(shù)數(shù)（（Im，Ic，Ip，Id）各事事業(yè)業(yè)部部的的年年終終紅紅包包總總額額運運用用介介紹紹(續(xù)續(xù))步驟驟二二，，計計算算公公司司年年終終紅紅包包分分配配系系數(shù)數(shù)（（g））g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)2.1在年年末末，，依依據(jù)據(jù)公公司司整整體體業(yè)業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn),每每年年從從公公司司的的稅稅前前盈盈利利中中提提取取一一定定比比例例作作為為年年終終紅紅包包總總額額（（G）2.2在年年末末，，綜綜合合考考慮慮各各事事業(yè)業(yè)部部在在年年內(nèi)內(nèi)所所面面對對不不同同市市場場環(huán)環(huán)境境和和宏宏觀觀經(jīng)經(jīng)濟濟因因素素，，確確定定特特別別調(diào)調(diào)整整系系數(shù)數(shù)（（S），，此此系系數(shù)數(shù)可可設(shè)設(shè)，，亦亦可可不不用用，，由由最最高高層層根根據(jù)據(jù)實實際際情情況況決決定定，，如如競競爭爭環(huán)環(huán)境境越越比比年年初初估估計計的的惡惡劣劣，，系系數(shù)數(shù)則則高高2.3在年末末，確確定各各事業(yè)業(yè)部參參加年年終紅紅包分分配的的銷售售人員員數(shù)（（N），具具體作作法是是期初初人數(shù)數(shù)和期期末人人數(shù)之之和除除2，，進位位取整整。2.4在年末末，按按照步步驟二二的公公式，，計算算公司司年終終紅包包分配配系數(shù)數(shù)（g）各事業(yè)業(yè)部的的年終終紅包包總額額公式式運用用介紹紹(續(xù)續(xù)二)步驟三三，計計算各各事業(yè)業(yè)部的的年終終紅包包總額額（B）Bm=gSmImNm;Bc=gScIcNc;Bp=gSpIpNp;Bd=gSdIdNd在年末，將將已經(jīng)確確定的各事事業(yè)部的特特別調(diào)整系系數(shù)S、人數(shù)N及已經(jīng)計算算得出的g和各個事業(yè)業(yè)部的考評評指數(shù)I，代入步驟驟三的公式式，分別計計算得出各各個事業(yè)部部的年終紅紅包總額。。特殊貢獻獎獎設(shè)立此獎的的目的是鼓鼓勵有突出出貢獻的銷銷售人員，