XX公司薪酬和考核激勵(lì)體系報(bào)告董事會(huì)匯報(bào)二

上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司2003年12月海門機(jī)密南通金輪針布有限公司

建設(shè)運(yùn)作流暢和規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)基礎(chǔ)管理體系

薪酬和考核激勵(lì)體系報(bào)告

（董事會(huì)匯報(bào)版）1說明本匯報(bào)版報(bào)告僅供南通金輪針布有限公司（以下簡(jiǎn)稱“金輪針布”）董事會(huì)內(nèi)部使用，未經(jīng)上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司（以下簡(jiǎn)稱“攀成德”）的書面許可，不得向金輪針布以外（包括投資公司的其他下屬公司）的其他機(jī)構(gòu)傳閱，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。和完整版相比，本匯報(bào)版有關(guān)方案的核心內(nèi)容完全一致，只是在部分細(xì)節(jié)上略作刪減。2報(bào)告目錄第一章：薪酬體系方案第二章：績(jī)效考核體系方案3金輪針布現(xiàn)有薪酬體系的主要問題金輪針布現(xiàn)有薪酬體系不系統(tǒng)，缺乏內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，同級(jí)崗位不同能力的崗位人之間的差距未在薪酬體系中體現(xiàn)，未體現(xiàn)能者多得的薪酬導(dǎo)向，不利于人才的職業(yè)發(fā)展固定與浮動(dòng)工資的比例設(shè)置各級(jí)員工差別不大，與部門職責(zé)的關(guān)聯(lián)度小，沒有根據(jù)崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的比例生產(chǎn)相關(guān)系統(tǒng)無論崗位類別都采用計(jì)件制和公司其他一般人員工資與銷售掛鉤的設(shè)計(jì)不盡合理，而且給工資結(jié)算造成了很大的工作負(fù)擔(dān)薪酬系統(tǒng)變動(dòng)較為頻繁，不確定因素較大，一方面不利于工資體系的嚴(yán)肅性并增加了體系維護(hù)成本，另一方面影響了企業(yè)對(duì)員工的信譽(yù)度主要問題列舉針對(duì)以上問題，在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)，建立一個(gè)可持續(xù)的、能夠支持金輪針布未來發(fā)展的合理的薪酬體系4金輪針布薪酬體系設(shè)計(jì)思路總結(jié)對(duì)不同類型的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。變動(dòng)薪酬部分考慮綜合運(yùn)用多種獎(jiǎng)勵(lì)模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。對(duì)不同類型的員工，固定工資和浮動(dòng)工資的比例不一樣。總的原則是：管理級(jí)別越高，其固定工資的比例應(yīng)該越低。但是，對(duì)一些特別類型的崗位－如銷售人員、計(jì)件工人、駕駛員除外，因?yàn)檫@些崗位的工作成績(jī)一般與工作量直接掛鉤。中層管理人員（部門經(jīng)理助理）以上建議取消工齡工資。目前的工齡工資為1年5元。作為保留員工、增加員工對(duì)企業(yè)忠誠度的手段，工齡工資對(duì)低級(jí)別的員工更加適用。對(duì)一些特別類型的崗位（如銷售員、工人），特殊單項(xiàng)獎(jiǎng)罰（主要針對(duì)回款、質(zhì)量等因素）仍然保留。對(duì)于其他崗位，對(duì)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的獎(jiǎng)罰主要在崗位績(jī)效工資里體現(xiàn)。建議增設(shè)單項(xiàng)年度特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，用以表彰工作杰出的員工。金輪針布現(xiàn)有的津貼福利較為完善，員工滿意度較高，因此不作改變?？记?、公司紀(jì)律遵守等通用處罰對(duì)公司每個(gè)員工適用，建議按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。5薪酬結(jié)構(gòu)劃分－中高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資年終效益獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資崗位績(jī)效工資年終效益獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定年終效益獎(jiǎng)金為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)完成情況綜合考核確定適用人員：總經(jīng)理崗位基本工資和崗位績(jī)效工資的額度根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝5：5年終效益獎(jiǎng)金為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)完成情況綜合考核確定。年終效益獎(jiǎng)金的比例根據(jù)分管的不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同參與項(xiàng)目的技術(shù)管理人員還享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金適用人員：副總、總經(jīng)理助理、總工程師、分廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和除銷售中心副經(jīng)理以外的其他所有部門經(jīng)理、副經(jīng)理、廠長(zhǎng)助理、部門經(jīng)理助理6薪酬結(jié)構(gòu)劃分－銷售管理和銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資提成津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝3：7根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例適用人員：銷售中心副經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝3：7根據(jù)公司實(shí)際情況確定提成比例（建議從原提成比例中抽出一部分作為崗位基本工資和崗位績(jī)效工資）適用人員：銷售員工齡工資提成特殊獎(jiǎng)罰7薪酬結(jié)構(gòu)劃分－技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定分廠、裝備部技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝6：4研究所技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝7：3參加項(xiàng)目的技術(shù)人員享有項(xiàng)目獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額、項(xiàng)目擔(dān)當(dāng)角色、參與程度確定適用人員：分廠、裝備部、研究所技術(shù)人員工齡工資8薪酬結(jié)構(gòu)劃分－基層管理和一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定工長(zhǎng)、分廠質(zhì)量管理員、檢測(cè)員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝6：4其他管理和行政人員崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝7：3適用人員：主管、分廠工長(zhǎng)、質(zhì)量管理員和其他管理及行政人員工齡工資9薪酬結(jié)構(gòu)劃分－工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資計(jì)件工資津貼和福利崗位基本工資和計(jì)件工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定崗位基本工資為225元根據(jù)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)工人崗位進(jìn)行分級(jí)，根據(jù)分級(jí)的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬適用人員：生產(chǎn)一線計(jì)件工人除大客車駕駛員外，其他駕駛員的薪酬結(jié)構(gòu)類似于計(jì)件工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績(jī)效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績(jī)效工資總額根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估決定根據(jù)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)對(duì)工人崗位進(jìn)行分級(jí)根據(jù)分級(jí)的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬崗位基本工資：崗位績(jī)效工資＝5：5適用人員：機(jī)修工、電工等工作量不適宜用計(jì)件衡量的非計(jì)件工人工齡工資特殊獎(jiǎng)罰工齡工資特殊獎(jiǎng)罰10薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)總總覽備注：：凡是參參加項(xiàng)項(xiàng)目的的其他他人員員如研研究所所管理理人員員、工工人、、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)通訊訊員等等根據(jù)據(jù)項(xiàng)目目獎(jiǎng)金金總額額、項(xiàng)項(xiàng)目擔(dān)擔(dān)當(dāng)角角色和和參與與程度度可以以享有有項(xiàng)目目獎(jiǎng)金金11固定（崗位位基本工資資）和浮動(dòng)動(dòng)（崗位績(jī)績(jī)效工資））工資的比比例關(guān)系總總覽中高層管理理人員銷售管理人人員和銷售售員生產(chǎn)系統(tǒng)一一般管理人人員生產(chǎn)系統(tǒng)技技術(shù)人員技術(shù)人員基層和一般般管理人員員非計(jì)件工人人薪酬體系固定5366775浮動(dòng)5744335其他員工計(jì)件工人崗崗位基本工工資為225元，其其余為浮動(dòng)動(dòng)工資（計(jì)計(jì)件工資））對(duì)于駕駛員員，薪酬體體系的設(shè)計(jì)計(jì)只考慮了了大客車駕駕駛員。對(duì)對(duì)于其他駕駕駛員，薪薪酬結(jié)構(gòu)類類似于計(jì)件件工人。建建議按公司司原有規(guī)定定處理：其其薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)為崗位基基本工資（（225元元）和按里里程考核的的浮動(dòng)工資資12為了確定崗崗位的相對(duì)對(duì)價(jià)值作為為薪酬體系系設(shè)計(jì)的基基礎(chǔ)，攀成成德對(duì)金輪輪針布現(xiàn)有有的崗位進(jìn)進(jìn)行了崗位位評(píng)估工作作崗位評(píng)估使使性質(zhì)相同同或相近的的崗位有統(tǒng)統(tǒng)一的評(píng)判判和估價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，便于于比較崗位位間價(jià)值的的高低；崗崗位評(píng)估為為企業(yè)薪酬酬體系的設(shè)設(shè)計(jì)和崗位位進(jìn)級(jí)奠定定基礎(chǔ)，為為建立公平平合理的工工資和獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)制度提供供科學(xué)依據(jù)據(jù)根據(jù)不同崗崗位的工作作特點(diǎn)，本本次金輪針針布的崗位位評(píng)估主要要采取兩種種崗位評(píng)估估方法：海海氏評(píng)估法法和要素評(píng)評(píng)估法海氏評(píng)估法法主要針對(duì)對(duì)管理、行行政、技術(shù)術(shù)等各崗位位要素評(píng)估法法主要針對(duì)對(duì)工人崗位位13海氏評(píng)估估法評(píng)估估結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)計(jì)曲線線崗位評(píng)估估得分14薪酬體系系方案一一：對(duì)金金輪針布布所有管管理、技技術(shù)、銷銷售和事事務(wù)人員員進(jìn)行薪薪酬等級(jí)級(jí)劃分15在劃分職職等的基基礎(chǔ)上劃劃級(jí)這里的工工資為崗崗位基本本工資和和崗位績(jī)績(jī)效工資資之和，，需根據(jù)據(jù)崗位基基本工資資和崗位位績(jī)效工工資的比比例確定定每月的的固定工工資為鼓勵(lì)技技術(shù)人員員和營銷銷人員的的職業(yè)發(fā)發(fā)展，3等和4等設(shè)為為10級(jí)級(jí)。其余余各等均均為8級(jí)級(jí)。第8等為4級(jí)為了鼓勵(lì)勵(lì)一般人人員發(fā)展展和上進(jìn)進(jìn)，較低低等的級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)計(jì)較小，，便于獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)和靈靈活調(diào)整整；而較較高等的的強(qiáng)調(diào)管管理責(zé)任任，體現(xiàn)現(xiàn)不同崗崗位的差差別。所所以，各各個(gè)等級(jí)級(jí)之間的的級(jí)差不不等。1－4等等的級(jí)差差為100元，，5－6等為200元元，7等等為400元，，8等為為1000元各崗位的的進(jìn)級(jí)根根據(jù)崗位位評(píng)估結(jié)結(jié)果確定定16整個(gè)金輪輪針布的的薪酬體體系（管管理、技技術(shù)、銷銷售和事事務(wù)人員員）共分分30級(jí)級(jí)1到18級(jí)級(jí)差差為100元18到21級(jí)級(jí)級(jí)差為200元元21到26級(jí)級(jí)級(jí)差為400元元27到30級(jí)級(jí)級(jí)差為1000元17各個(gè)職等等在公司司薪酬體體系中的的對(duì)應(yīng)級(jí)級(jí)別18崗位進(jìn)級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建建議19建議薪酬酬方案與與現(xiàn)有工工資的對(duì)對(duì)比20薪酬體系系方案二二：根據(jù)據(jù)崗位類類型，先先劃分不不同系列列，再劃劃分薪酬酬等級(jí)金輪針布管理、技術(shù)、、銷售和事務(wù)務(wù)人員薪酬體體系管理系列技術(shù)系列銷售系列事務(wù)系列21管理系列22管理系列共分分26級(jí)1到10級(jí)級(jí)級(jí)差為100元10到16級(jí)級(jí)級(jí)差為200元16到22級(jí)級(jí)級(jí)差為400元23到26級(jí)級(jí)級(jí)差為1000元23管理系列崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建建議24技術(shù)系列備注：技術(shù)系列人員員主要由研究究所、裝備部部、分廠技術(shù)術(shù)人員組成。。技術(shù)系列人人員進(jìn)級(jí)根據(jù)據(jù)技術(shù)評(píng)審來來確定25技術(shù)系列共分分17級(jí)1到17級(jí)級(jí)級(jí)差為100元26技術(shù)系列崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建建議27銷售系列28銷售系列共分分17級(jí)1到17級(jí)級(jí)級(jí)差為100元29銷售系列崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建建議30事務(wù)系列31事務(wù)系列共分分8級(jí)1到8級(jí)級(jí)差差為100元元32事務(wù)系列崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建建議33崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建議原則上，處于于某一職等的的員工進(jìn)級(jí)時(shí)時(shí)從所處職等等的中級(jí)和低低級(jí)處進(jìn)起因?yàn)閸徫粌r(jià)值值不同，處于于同一個(gè)職等等的員工的起起薪標(biāo)準(zhǔn)不一一定相同對(duì)于新招聘的的員工，一律律從建議崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)起。對(duì)于破破格錄用的員員工，可以在在建議崗位進(jìn)進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上下下浮動(dòng)1級(jí)對(duì)于現(xiàn)有員工工，在建立公公司薪酬體系系的過程中，，工資額度可可能會(huì)有變化化。為了體現(xiàn)現(xiàn)崗位與人的的結(jié)合，應(yīng)該該對(duì)所在崗位位上的人具體體分析，建立立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。具體而言言，可以在建建議崗位進(jìn)級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上稍加加調(diào)整。例如如：對(duì)于學(xué)歷大大大超過所在崗崗位要求的（（例如：所在在崗位要求大大專以上學(xué)歷歷，實(shí)際在崗崗人為碩士學(xué)學(xué)歷），可以以在建議崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上上加1級(jí)進(jìn)起起對(duì)于在公司服服務(wù)年限很長(zhǎng)長(zhǎng)、或是在過過去有過突出出表現(xiàn)（例如如：行業(yè)獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)、一貫績(jī)效效優(yōu)秀），可可以在建議崗崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上加1級(jí)進(jìn)進(jìn)起對(duì)于兼職崗位位，崗位進(jìn)級(jí)級(jí)采用高的薪薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)完善公司的《《晉升管理制制度》，建立立員工職業(yè)發(fā)發(fā)展通道34年終效益獎(jiǎng)金金的設(shè)計(jì)年終效益獎(jiǎng)適適用于中層管管理6等（方方案一）以上上的管理人員員（除銷售中中心副經(jīng)理））或管理系列列3等（方案案二）以上的的管理人員（（除銷售中心心副經(jīng)理）。。年終效益獎(jiǎng)的的核心內(nèi)容表表現(xiàn)為：把中中高層經(jīng)理的的個(gè)人收益與與企業(yè)收益牢牢牢捆在一起起，讓其一攬攬子年薪取決決于整個(gè)公司司的經(jīng)營績(jī)效效。同時(shí)，按按不同等級(jí)的的經(jīng)營管理層層次，形成相相應(yīng)人員的薪薪酬結(jié)構(gòu)。通通過完善薪酬酬的激勵(lì)和約約束功能，充充分激發(fā)高層層經(jīng)理努力的的動(dòng)機(jī)，并波波及、推進(jìn)其其他各層級(jí)經(jīng)經(jīng)理的行為，，促成全體經(jīng)經(jīng)理人員盡其其努力為股東東謀取利益。。年終效益獎(jiǎng)金金的發(fā)放取決決于公司業(yè)績(jī)績(jī)和個(gè)人績(jī)效效兩個(gè)方面的的成績(jī)。公司司常用的業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)包包括資產(chǎn)負(fù)債債率、流動(dòng)比比率、總資產(chǎn)產(chǎn)報(bào)酬率、資資本收益率、、應(yīng)收帳款周周轉(zhuǎn)率、存貨貨周轉(zhuǎn)率、銷銷售增長(zhǎng)率、、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)長(zhǎng)率、利潤增增長(zhǎng)率、市場(chǎng)場(chǎng)占有率、資資本貢獻(xiàn)率等等。個(gè)人績(jī)效效主要為個(gè)人人負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)務(wù)成績(jī)指標(biāo)以以及個(gè)人表現(xiàn)現(xiàn)的態(tài)度指標(biāo)標(biāo)等。關(guān)于績(jī)績(jī)效考核方案案的詳細(xì)設(shè)計(jì)計(jì)參見本報(bào)告告績(jī)效考核方方案部分。年終效效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額額度的的確定定根據(jù)據(jù)崗位位對(duì)公公司經(jīng)經(jīng)營成成績(jī)的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)確定定。35年終效效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額額度的的確定定（建建議一一）總經(jīng)理理室年年度工工資額額和年年終效效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金比比例的的確定定依據(jù)據(jù)主要要根據(jù)據(jù)平衡衡計(jì)分分卡（（建議議公司司經(jīng)營營成績(jī)績(jī)衡量量工具具，在在績(jī)效效考核核方案案部分分介紹紹）中中各位位高級(jí)級(jí)管理理人員員所分分管的的領(lǐng)域域?qū)窘?jīng)經(jīng)營成成績(jī)的的直接接貢獻(xiàn)獻(xiàn)而定定中層層經(jīng)經(jīng)理理（（除除銷銷售售副副經(jīng)經(jīng)理理））年年度度工工資資額額和和年年終終效效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金比比例例統(tǒng)統(tǒng)一一定定為為2：：1年終終效效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金實(shí)實(shí)際際發(fā)發(fā)放放額額度度的的確確定定詳詳見見績(jī)績(jī)效效考考核核方方案案36年終終效效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)額額度度的的確確定定（（建建議議二二））和建建議議一一相相比比，，建建議議二二對(duì)對(duì)總總經(jīng)經(jīng)理理以以下下管管理理人人員員的的工工資資額額度度上上浮浮了了1級(jí)級(jí)，，同同時(shí)時(shí)也也提提高高了了年年終終效效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金的的額額度度。。年年度度工工資資和和年年終終效效益益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金的的比比例例關(guān)關(guān)系系基基本本保保持持不不變變37銷售提成成建議就現(xiàn)階段段金輪針針布的實(shí)實(shí)際情況況出發(fā)，，銷售提提成仍然然具備相相當(dāng)?shù)姆e積極意義義。從公公司的長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展展來講，，隨著公公司品牌牌的逐漸漸建立，，銷售員員的個(gè)人人作用應(yīng)應(yīng)弱化；；相應(yīng)的的，銷售售提成的的激勵(lì)作作用也應(yīng)應(yīng)考慮弱弱化銷售提成成適用于于銷售中中心副經(jīng)經(jīng)理和銷銷售員對(duì)于銷售售員，在在保持銷銷售員平平均薪酬酬總額不不變的情情況下，，建議從從原提成成比例中中抽出一一定比例例，作為為崗位基基本工資資和崗位位績(jī)效工工資崗位績(jī)效工工資目的：：通過加強(qiáng)強(qiáng)平時(shí)的考考核，加快快銷售體系系的基礎(chǔ)建建設(shè)（如客客戶信息、、市場(chǎng)情報(bào)報(bào)的收集等等），為公公司品牌和和營銷體系系的不斷完完善奠定基基礎(chǔ)為穩(wěn)定銷售售隊(duì)伍，不不致于因薪薪酬調(diào)整對(duì)對(duì)銷售產(chǎn)生生大的負(fù)面面影響，建建議銷售人人員銷售提提成的計(jì)算算方法參照照目前有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)行行，提成系系數(shù)可根據(jù)據(jù)調(diào)整后的的薪酬和現(xiàn)現(xiàn)有收入水水平進(jìn)行相相應(yīng)調(diào)整對(duì)于銷售員員和銷售中中心副經(jīng)理理的考核建建議參見績(jī)績(jī)效考核方方案部分38項(xiàng)目獎(jiǎng)金設(shè)設(shè)置建議項(xiàng)目獎(jiǎng)金適適用于研究究所、裝備備部、分廠廠技術(shù)人員員及所有參參加項(xiàng)目的的其他人員員（如工人人）具體實(shí)施建建議：根據(jù)公司產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)戰(zhàn)略，由總總經(jīng)理室于于每年年初初確定全年年產(chǎn)品開發(fā)發(fā)計(jì)劃和該該年技術(shù)研研發(fā)資金投投入（建議議參考行業(yè)業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手投入，，占目標(biāo)銷銷售收入的的4％－6％）根據(jù)公司薪薪酬政策，，由總經(jīng)理理室于每年年年初確定定項(xiàng)目獎(jiǎng)金金總額（建建議為全年年技術(shù)研發(fā)發(fā)資金的2％－3％％）根據(jù)全年產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)計(jì)計(jì)劃、項(xiàng)目目獎(jiǎng)金總額額及項(xiàng)目本本身的預(yù)期期經(jīng)濟(jì)效益益、技術(shù)先先進(jìn)性、技技術(shù)復(fù)雜程程度、項(xiàng)目目規(guī)模（含含投資額、、持續(xù)時(shí)間間和投入人人力），由由總經(jīng)理室室、總工、、總設(shè)計(jì)師師及有關(guān)技技術(shù)專家組組成項(xiàng)目評(píng)評(píng)審小組，，在項(xiàng)目立立項(xiàng)時(shí)確定定該項(xiàng)目的的項(xiàng)目獎(jiǎng)金金額度在項(xiàng)目結(jié)束束后30天天內(nèi)，由項(xiàng)項(xiàng)目評(píng)審小小組對(duì)項(xiàng)目目進(jìn)行評(píng)審審，確定該該項(xiàng)目應(yīng)提提的獎(jiǎng)金系系數(shù)在進(jìn)行項(xiàng)目目成員內(nèi)部部的獎(jiǎng)金分分配時(shí)，由由項(xiàng)目評(píng)審審小組根據(jù)據(jù)各成員在在項(xiàng)目中擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c參與程程度來確定定各成員提提獎(jiǎng)的基本本點(diǎn)數(shù)（例例如：項(xiàng)目目經(jīng)理基本本點(diǎn)數(shù)為5，高級(jí)技技術(shù)員基本本點(diǎn)數(shù)為4、中級(jí)技技術(shù)員基本本點(diǎn)數(shù)為3、技術(shù)員員基本點(diǎn)數(shù)數(shù)為2），，并對(duì)各成成員進(jìn)行考考核確定其其考核分?jǐn)?shù)數(shù)項(xiàng)目成員的的項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)計(jì)算公式為為：某成員項(xiàng)目目獎(jiǎng)金＝項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金額額度×項(xiàng)目目獎(jiǎng)金系數(shù)數(shù)×（該成成員的基本本點(diǎn)數(shù)×該該成員的考考核分?jǐn)?shù)））/∑（各各項(xiàng)目成員員基本點(diǎn)數(shù)數(shù)×各項(xiàng)目目成員的考考核分?jǐn)?shù)））在項(xiàng)目評(píng)審?fù)晖戤吅蟮漠?dāng)月月，由財(cái)務(wù)部部核算并發(fā)放放項(xiàng)目獎(jiǎng)對(duì)于投資額較較大、持續(xù)時(shí)時(shí)間長(zhǎng)的項(xiàng)目目，可在項(xiàng)目目階段性結(jié)束束時(shí)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)行階段性考考核（建議為為每季度或半半年），同時(shí)時(shí)根據(jù)項(xiàng)目的的具體情況確確定該階段應(yīng)應(yīng)提的項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)?lì)~度，參照照上述項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)計(jì)算方法確確定項(xiàng)目成員員應(yīng)得獎(jiǎng)金。。39作為對(duì)一般員員工工作成績(jī)績(jī)的褒獎(jiǎng)，建建議設(shè)置特殊殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)先進(jìn)工作者獎(jiǎng)獎(jiǎng)每年年終評(píng)比比，用以獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)一年中工作作業(yè)績(jī)表現(xiàn)突突出的中層管管理以下人員員（除銷售員員）。評(píng)比依依據(jù)為一年的的績(jī)效考核成成績(jī)先進(jìn)工作者的的比例設(shè)置建建議約為人員員比例的5％％。具體而言言：財(cái)務(wù)部（（人力資源部部并入考慮））、行政部、、銷售中心、、研究所、供供運(yùn)部、檢測(cè)測(cè)中心各1個(gè)個(gè)名額；裝備備部、三分廠廠各2個(gè)名額額；二分廠5個(gè)名額；一一分廠8個(gè)名名額先進(jìn)工作者的的獎(jiǎng)金額度為為1000元元合理化建議獎(jiǎng)獎(jiǎng)用以鼓勵(lì)員工工參與公司管管理，適用于于中層管理以以下的所有人人員合理化建議由由總經(jīng)理室負(fù)負(fù)責(zé)評(píng)審，建建議設(shè)立總經(jīng)經(jīng)理信箱或者者通過其他溝溝通渠道收集集員工對(duì)公司司管理的建議議合理化建議獎(jiǎng)獎(jiǎng)分三等。一一等獎(jiǎng)1名，，獎(jiǎng)金為1000元；二二等獎(jiǎng)2名，，獎(jiǎng)金為600元；三等等獎(jiǎng)3名，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為300元其他類包括科科技成果獎(jiǎng)（（以申請(qǐng)專利利為依據(jù)）、、專業(yè)論文獎(jiǎng)獎(jiǎng)（以論文發(fā)發(fā)表為依據(jù)））、優(yōu)秀設(shè)計(jì)計(jì)獎(jiǎng)（以行業(yè)業(yè)評(píng)比為依據(jù)據(jù)）、中標(biāo)獎(jiǎng)獎(jiǎng)、單項(xiàng)技能能競(jìng)賽獎(jiǎng)（如如生產(chǎn)操作能能手）、發(fā)明明創(chuàng)新獎(jiǎng)（如如在生產(chǎn)、技術(shù)術(shù)、工藝、改改善勞動(dòng)條件件、提高產(chǎn)品品質(zhì)量、降本本增效等方面面進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)創(chuàng)新）等，建議金金輪針布根據(jù)據(jù)實(shí)際情況選選擇相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)項(xiàng)40工人崗位薪酬酬等級(jí)確定過過程考慮到不同評(píng)評(píng)分人員對(duì)各各工序的了解解程度不同，，對(duì)評(píng)分結(jié)果果進(jìn)行權(quán)重分分配（來自各各分廠的人員員占該分廠崗崗位評(píng)估得分分的50％權(quán)權(quán)重），得出出了各崗位的的相對(duì)價(jià)值分分?jǐn)?shù)對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)進(jìn)行分析為了確定崗位位的相對(duì)價(jià)值值作為薪酬體體系設(shè)計(jì)的基基礎(chǔ)，采取要要素評(píng)估法對(duì)對(duì)金輪針布工工人崗位進(jìn)行行了崗位評(píng)估估工作根據(jù)工人崗位位的特點(diǎn)，對(duì)對(duì)工人參評(píng)人人員進(jìn)行了設(shè)設(shè)定以崗位價(jià)值評(píng)評(píng)估為基礎(chǔ)為了進(jìn)一步論論證評(píng)估結(jié)果果的可行性，，攀成德進(jìn)行行了廣泛的調(diào)調(diào)查，收集了了大量來自各各層員工面對(duì)對(duì)工人崗位價(jià)價(jià)值評(píng)估的意意見得出各部門各各崗位排序系系數(shù)和目前標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行廣泛調(diào)查查結(jié)合崗位價(jià)值值評(píng)估分?jǐn)?shù)、、各部門各崗崗位排序系數(shù)數(shù)、目前標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資和2002年工人人平均工資水水平進(jìn)行對(duì)比比分析得出各工種的的相對(duì)價(jià)值曲曲線對(duì)整理數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行對(duì)比分析析查閱了2002年各工種種工人的工資資水平統(tǒng)計(jì)各工種工工人2002年的平均小小時(shí)工資率結(jié)合以上兩項(xiàng)項(xiàng)數(shù)據(jù)計(jì)算出出2002年年各工種工人人平均工資水水平分析相關(guān)的原原始數(shù)據(jù)根據(jù)工人人數(shù)數(shù)、平均工資資水平和崗位位價(jià)值評(píng)估分分?jǐn)?shù)測(cè)算薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)根據(jù)測(cè)算的薪薪點(diǎn)數(shù)和各工工種相對(duì)價(jià)值值曲線測(cè)算工工人工資水平平測(cè)算工人工資資水平12345641工人工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建議根據(jù)工人的工工作性質(zhì)，建建議將工人分分為計(jì)件工人人（分廠一線線操作工）和和非計(jì)件工人人（如機(jī)修工工、電工、叉叉車工）；對(duì)對(duì)于裝備部機(jī)機(jī)械車間工人人（車工、鉗鉗工等），由由于其生產(chǎn)性性質(zhì)為多品種種小批量，不不便用計(jì)件工工資制處理，，建議作為非非計(jì)件工人處處理42計(jì)件工人工資資標(biāo)準(zhǔn)建議計(jì)件工人單件件工資＝（標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資－基基本工資）/標(biāo)準(zhǔn)月平平均產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)月平均產(chǎn)產(chǎn)量建議以該該崗位熟練工工在過去6個(gè)個(gè)月的平均產(chǎn)產(chǎn)量為準(zhǔn)組長(zhǎng)長(zhǎng)津津貼貼根根據(jù)據(jù)目目前前公公司司規(guī)規(guī)定定43計(jì)件件工工人人工工資資采采用用工工時(shí)時(shí)計(jì)計(jì)算算的的新新思思路路（（一一））將計(jì)計(jì)時(shí)時(shí)薪薪酬酬與與一一定定數(shù)數(shù)量量的的定定額額任任務(wù)務(wù)緊緊密密結(jié)結(jié)合合起起來來工人人工工資資依依據(jù)據(jù)工工人人績(jī)績(jī)效效和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)水水平平的的百百分分比比差差異異上上下下浮浮動(dòng)動(dòng)工人人工工資資建建議議（（但但不不是是必必須須））按按崗崗位位價(jià)價(jià)值值評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果確確定定的的小小時(shí)時(shí)工工資資率率計(jì)計(jì)算算確定定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工時(shí)時(shí)工人人工工資資的的計(jì)計(jì)算算步步驟驟方法法確定定職職位位的的小小時(shí)時(shí)工工資資率率計(jì)算算工工人人所所得得工工資資根據(jù)據(jù)《《國國務(wù)務(wù)院院關(guān)關(guān)于于職職工工工工作作時(shí)時(shí)間間的的規(guī)規(guī)定定》》（（國國務(wù)務(wù)院院令令第第174號(hào)號(hào)））的的規(guī)規(guī)定定，，我我國國目目前前實(shí)實(shí)行行勞勞動(dòng)動(dòng)者者每每日日工工作作8小小時(shí)時(shí)，，每每周周工工作作40小小時(shí)時(shí)這這一一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工時(shí)時(shí)制制度度可以以按按崗崗位位價(jià)價(jià)值值評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果測(cè)測(cè)算算的的工工人人工工資資水水平平確確定定職職位位的的小小時(shí)時(shí)工工資資率率，，如如小時(shí)時(shí)工工資資率率＝預(yù)預(yù)計(jì)計(jì)工工資資總總額額÷÷標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)總總工工時(shí)時(shí)注：：標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)總總工工時(shí)時(shí)根根據(jù)據(jù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工時(shí)時(shí)按按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工作作日日折折算算確確定定按實(shí)實(shí)際際工工作作時(shí)時(shí)間間計(jì)計(jì)算算工工資資，，工工作作時(shí)時(shí)間間包包含含正正常常工工時(shí)時(shí)和和加加班班工工時(shí)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以以下所得工工資=∑（產(chǎn)品各型型號(hào)的實(shí)際際工時(shí)±折算差異異工時(shí)）××小時(shí)工資資率標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以以上所得工工資=∑（（產(chǎn)品各型型號(hào)的實(shí)際際工時(shí)±折折算差異工工時(shí)）×小小時(shí)工資率率＋獎(jiǎng)金系系數(shù)×超時(shí)時(shí)數(shù)×小時(shí)時(shí)工資率其中，產(chǎn)品品各型號(hào)的的實(shí)際工時(shí)時(shí)之和等于于規(guī)定該崗崗位的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)；獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)在在0～1.5間變動(dòng)動(dòng)，反映不不同的計(jì)酬酬策略見后頁舉例例44計(jì)件工人工工資采用工工時(shí)計(jì)算的的新思路（（二）工人工資依依據(jù)工人績(jī)績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)確定定工人工資建建議（但不不是必須））按崗位價(jià)價(jià)值評(píng)估結(jié)結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)確定定的小時(shí)工工資率計(jì)算算確定各型號(hào)號(hào)單位產(chǎn)品品的標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)工人工資的的計(jì)算步驟驟方法法確定職職位的的小時(shí)時(shí)工資資率計(jì)算工工人所所得工工資各型號(hào)號(hào)單位位產(chǎn)品品的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)，，相當(dāng)當(dāng)于各各型號(hào)號(hào)單位位產(chǎn)品品的工工時(shí)定定額，，通常常它是是在現(xiàn)現(xiàn)有條條件下下生產(chǎn)產(chǎn)單位位產(chǎn)品品需用用的人人工時(shí)時(shí)間，，包括括對(duì)產(chǎn)產(chǎn)品直直接加加工的的時(shí)間間、必必要的的間歇歇和停停工時(shí)時(shí)間、、不可可避免免的廢廢品所所用的的時(shí)間間可以按按崗位位價(jià)值值評(píng)估估結(jié)果果測(cè)算算的工工人工工資水水平確確定該該職位位生產(chǎn)產(chǎn)不同同型號(hào)號(hào)產(chǎn)品品的小小時(shí)工工資率率小時(shí)工工資率率＝預(yù)計(jì)計(jì)工資資總額額÷［∑（該該產(chǎn)品各各型號(hào)號(hào)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)××該產(chǎn)產(chǎn)品各各型號(hào)號(hào)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)產(chǎn)量））/產(chǎn)產(chǎn)品型型號(hào)數(shù)數(shù)量］］按當(dāng)期期生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品品各型型號(hào)的的實(shí)際際工時(shí)時(shí)計(jì)算算工資資工人所所得工工資=小時(shí)工工資率率×∑（產(chǎn)產(chǎn)品各各型號(hào)號(hào)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)×產(chǎn)品各各型號(hào)號(hào)實(shí)際際產(chǎn)量量）見后頁頁舉例例備注：：?jiǎn)挝晃划a(chǎn)品品指各各工序序生產(chǎn)產(chǎn)的產(chǎn)產(chǎn)品45計(jì)件工工人工工資采采用工工時(shí)計(jì)計(jì)算的的新思思路舉舉例方案一一舉例例合理確確定各各型號(hào)號(hào)單位位產(chǎn)品品的產(chǎn)產(chǎn)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)前提前提：把計(jì)計(jì)時(shí)薪薪酬與與一定定數(shù)量量的定定額任任務(wù)緊緊密結(jié)結(jié)合起起來，，未完完成任任務(wù)者者，按按相同同比例例減發(fā)發(fā)計(jì)時(shí)時(shí)薪酬酬，超超額完完成任任務(wù)者者，應(yīng)應(yīng)以獎(jiǎng)獎(jiǎng)金形形式給給予獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)1、假假設(shè)A切條條工工工資是是每小小時(shí)4.5元2、假定定切條工工的產(chǎn)量量標(biāo)準(zhǔn)是是每小時(shí)時(shí)切條MCZ18型號(hào)號(hào)產(chǎn)品223根根3、日產(chǎn)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)＝8小時(shí)時(shí)×223根＝1784根4、如果果A切條條工一天天（8小小時(shí)）切切條MCZ18型號(hào)號(hào)產(chǎn)品2230根，按按照這個(gè)個(gè)產(chǎn)量他他本應(yīng)該該工作10小時(shí)時(shí)（實(shí)際際產(chǎn)量2230根÷小小時(shí)產(chǎn)量量223根），，他實(shí)際際多生產(chǎn)產(chǎn)了446根5、A切切條工當(dāng)當(dāng)天的工工資計(jì)算算如下：：A切條工工當(dāng)天工工資=∑（產(chǎn)品各各型號(hào)的的實(shí)際工工時(shí)±折算差差異工時(shí)時(shí)）×小小時(shí)工資資率＝（8小時(shí)＋＋2小時(shí)時(shí)）×4.5元元＝45元方案二舉舉例前提：把計(jì)時(shí)時(shí)薪酬與與一定數(shù)數(shù)量的定定額任務(wù)務(wù)緊密結(jié)結(jié)合起來來1、假設(shè)設(shè)A植針針工工資資是每小小時(shí)4.8元2、植針針MCC36型型號(hào)產(chǎn)品品的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)是是0.006小小時(shí)/根根、MCB30A型號(hào)號(hào)產(chǎn)品的的標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)0.2小時(shí)時(shí)/根3、假定定當(dāng)月植植針工的的MCC36型型號(hào)實(shí)際際產(chǎn)量為為22000根根、植針針工MCB30A型號(hào)號(hào)產(chǎn)量為為800根3、A植植針工當(dāng)當(dāng)月的工工資計(jì)算算如下：：A植針工工當(dāng)月工工資＝小時(shí)工資資率×∑（產(chǎn)產(chǎn)品各型型號(hào)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)××產(chǎn)品各各型號(hào)實(shí)實(shí)際產(chǎn)量量）＝4.8元元×（0.06小時(shí)/根×22000根根＋0.2小時(shí)時(shí)/根××800根）＝＝1401.6元合理確定定各型號(hào)號(hào)單位產(chǎn)產(chǎn)品的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)前提46無論采取取哪種方方案，計(jì)計(jì)件工人人工資采采用工時(shí)時(shí)計(jì)算的的本質(zhì)仍仍是計(jì)件件以上兩種種方案給給出了采采用工時(shí)時(shí)計(jì)算計(jì)計(jì)件工人人的思路路。實(shí)際際上，還還可以有有其他方方案。例例如：在在確定各各產(chǎn)品型型號(hào)的小小時(shí)工資資率的基基礎(chǔ)上，，通過統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工時(shí)時(shí)來計(jì)算算計(jì)件工工人工資資。但這這要求企企業(yè)有充充分的數(shù)數(shù)據(jù)支持持。同時(shí)時(shí)，工資資核算的的工作量量也更大大無論采用用哪種方方案，其其本質(zhì)仍仍然時(shí)計(jì)計(jì)件工資資制，而而不是計(jì)計(jì)時(shí)工資資制相對(duì)而言言，方案案一較為為簡(jiǎn)單實(shí)實(shí)用，也也淡化了了計(jì)件的的色彩47非計(jì)件工工人薪酬酬體系建建議48非計(jì)件工工人薪酬酬體系共共分15級(jí)49非計(jì)件工工人崗位位進(jìn)級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建議議備注：非計(jì)件工工人的進(jìn)進(jìn)級(jí)建議議以熟練練工為參參照（熟熟練工的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為建建議工資資標(biāo)準(zhǔn)）），上下下浮動(dòng)1－2級(jí)級(jí)確定50報(bào)告目錄錄第一章：：薪酬體體系方案案第二章：：績(jī)效考考核體系系方案51金輪針布布現(xiàn)有考考核體系系的主要要問題金輪針布布現(xiàn)有考考核制度度和相關(guān)關(guān)規(guī)定較較多，但但比較零零散，沒沒有形成成一個(gè)科科學(xué)簡(jiǎn)明明的體系系有些崗位位考核設(shè)設(shè)置規(guī)定定過細(xì)使使得考核核成本較較高，反反而無法法操作，，導(dǎo)致對(duì)對(duì)這些崗崗位的考考核流于于形式，，沒有真真正實(shí)施施有些崗位位考核指指標(biāo)設(shè)置置不合理理，缺乏乏關(guān)鍵定定量指標(biāo)標(biāo)和崗位位針對(duì)性性金輪針布布現(xiàn)有考考核體系系考核結(jié)果果沒有反反饋過程程，不利利于員工工和主管管協(xié)同提提高整體體組織的的工作績(jī)績(jī)效52金輪針布布績(jī)效考考核體系系設(shè)計(jì)思思路建立以關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（（KPI）為主主、平衡衡計(jì)分卡卡法（用用于總經(jīng)經(jīng)理，評(píng)評(píng)價(jià)整體體公司經(jīng)經(jīng)營成績(jī)績(jī)）和工工作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)法法（用于于無法獲獲得KPI或考考核成本本過高的的一般員員工）相相結(jié)合的的業(yè)績(jī)績(jī)績(jī)效考核核體系，，輔以能能力和態(tài)態(tài)度考核核，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)發(fā)發(fā)展的目目標(biāo)管理理對(duì)于不同管理理級(jí)別的員工工，采用不同同的考核方法法和考核頻率率，以合理地地評(píng)價(jià)員工的的工作表現(xiàn)，，減少考核成成本為了減輕財(cái)務(wù)務(wù)部門的工作作負(fù)擔(dān)，降低低考核成本，，考核結(jié)果的的運(yùn)用建議每每季度計(jì)算一一次對(duì)于需要每個(gè)個(gè)月結(jié)算工資資的部分崗位位（參照《金金輪針布外聘聘人員及其待待遇的規(guī)定》》），建議按按照不同的管管理級(jí)別設(shè)計(jì)計(jì)預(yù)發(fā)比例，，每個(gè)月預(yù)發(fā)發(fā)放一定數(shù)額額的崗位績(jī)效效工資，其余余部分每季度度末根據(jù)考核核結(jié)果進(jìn)行發(fā)發(fā)放。具體預(yù)發(fā)比例例建議為：中中層管理以上上人員預(yù)發(fā)30％，其余余人員預(yù)發(fā)50％為了降低考核核成本、簡(jiǎn)化化考核程序，，在現(xiàn)階段建建議在金輪針針布實(shí)行單向向直線考核，，考核者為被被考核者的直直接上級(jí)（態(tài)態(tài)度考核適當(dāng)當(dāng)擴(kuò)大考核范范圍）53績(jī)效考核結(jié)果果運(yùn)用思路業(yè)績(jī)考核對(duì)工作成果的的肯定績(jī)效工資/獎(jiǎng)金晉升提供更大的空空間能力考核對(duì)能力的肯定定調(diào)薪晉升調(diào)動(dòng)提供更大的空空間調(diào)整到適合能能力發(fā)揮的崗崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)能力的欠欠缺態(tài)度考核對(duì)工作態(tài)度的的肯定調(diào)薪績(jī)效工資/獎(jiǎng)金對(duì)積極態(tài)度的的肯定對(duì)工作業(yè)績(jī)的的肯定調(diào)薪調(diào)動(dòng)調(diào)整到適合的的崗位54崗位考核方法考核說明考核者結(jié)果運(yùn)用考核頻率總經(jīng)理平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)董事會(huì)與年終效益獎(jiǎng)金掛鉤年終考核，結(jié)果年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金副總、總工、總助、分廠廠長(zhǎng)KPI分管業(yè)務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、公司業(yè)績(jī)指標(biāo)總經(jīng)理與崗位績(jī)效工資、年終效益獎(jiǎng)金掛鉤每季度由總經(jīng)理考核，分廠廠長(zhǎng)每月由總經(jīng)理考核；結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金銷售副經(jīng)理KPI銷售關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、提成掛鉤每月由銷售總助考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；能力和態(tài)度指標(biāo)每年年終考核；年終運(yùn)用于提成其他中層管理人員KPI部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)、公司業(yè)績(jī)指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、年終效益獎(jiǎng)金掛鉤部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)每季度由主管領(lǐng)導(dǎo)考核（生產(chǎn)、銷售相關(guān)崗位每月考核），結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資；能力和態(tài)度指標(biāo)每年年終考核；年終運(yùn)用于年終效益獎(jiǎng)金對(duì)不同類型崗崗位采取不同同的考核方法法55崗位考核方法考核說明考核者結(jié)果運(yùn)用考核頻率基層管理、一般管理和生產(chǎn)技術(shù)人員KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核銷售員KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、提成掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，年終運(yùn)用于提成技術(shù)人員工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金掛鉤項(xiàng)目考核在項(xiàng)目階段性結(jié)束和項(xiàng)目結(jié)束時(shí)考核，平時(shí)工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核計(jì)件工人參照目前規(guī)定質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核主管領(lǐng)導(dǎo)與計(jì)件工資掛鉤每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于計(jì)件工資非計(jì)件工人KPI、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)、特殊獎(jiǎng)罰崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績(jī)效工資掛鉤平時(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資裝備部機(jī)械車間工人質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運(yùn)用于崗位績(jī)效工資對(duì)不同類型崗崗位采取不同同的考評(píng)方法法（續(xù)）56公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)57銷售目標(biāo)達(dá)成成率/利潤目目標(biāo)達(dá)成率得得分折線圖8010012014090得分銷售目標(biāo)達(dá)成成率/利潤目標(biāo)達(dá)成成率（％）100112.5127.5140128.358凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率率得分折線圖圖得分凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率率（％）1020011012059對(duì)總經(jīng)理的考考核建議－平平衡計(jì)分卡對(duì)總經(jīng)理的考考核由董事會(huì)會(huì)完成，是對(duì)對(duì)公司一年經(jīng)經(jīng)營成績(jī)的綜綜合評(píng)價(jià)建議采用平衡衡計(jì)分卡工具具，從財(cái)務(wù)（（即公司業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)））、顧客、內(nèi)內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四四個(gè)方面進(jìn)行行評(píng)價(jià)。其中中：財(cái)務(wù)占60％權(quán)重，，顧客占20％權(quán)重，內(nèi)內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新各各占10％權(quán)權(quán)重考核得分將直直接影響年終終效益獎(jiǎng)金的的數(shù)目總經(jīng)理年終效效益獎(jiǎng)金發(fā)放放額＝年終效效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)額×平衡計(jì)計(jì)分卡得分60平衡計(jì)分卡設(shè)設(shè)計(jì)－財(cái)務(wù)備注：每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)滿分為100分。根據(jù)據(jù)實(shí)際完成情情況指標(biāo)得分分可以低于甚甚至超出100分平衡計(jì)分卡標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)滿分為100％。根根據(jù)實(shí)際完成成情況綜合得得分可以低于于甚至超出100％61平衡計(jì)分卡設(shè)設(shè)計(jì)－顧客62平衡計(jì)分卡設(shè)設(shè)計(jì)－內(nèi)部運(yùn)運(yùn)作63平衡計(jì)分卡設(shè)設(shè)計(jì)－學(xué)習(xí)和和創(chuàng)新64對(duì)副總、總工、、總助、分廠廠廠長(zhǎng)的考核建議－－KPI以KPI方式式進(jìn)行考核頻率為每每季度1次（（分廠廠長(zhǎng)為為每月1次）），由總經(jīng)理理考核，結(jié)果果影響崗位績(jī)績(jī)效工資崗位績(jī)效工資資發(fā)放額＝崗崗位績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分。其中中個(gè)人績(jī)效考考核得分為每每個(gè)季度（或或每月）的KPI考核得得分年終效益獎(jiǎng)金金發(fā)放額＝年年終效益獎(jiǎng)金金標(biāo)準(zhǔn)額×公公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)得分×年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分。其其中年度個(gè)人人績(jī)效考核得得分為全年的的KPI考核核平均得分65KPI設(shè)計(jì)舉舉例－銷售總總助66KPI設(shè)計(jì)舉舉例－銷售總總助（續(xù)）67對(duì)中層管理人人員的考核建建議－KPI以KPI結(jié)合合能力和態(tài)度度考核KPI考核頻頻率為每季度度1次（生產(chǎn)產(chǎn)和銷售相關(guān)關(guān)崗位為每月月1次），由由直接主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗位位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資資發(fā)放額＝崗崗位績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分。其中中個(gè)人績(jī)效考考核得分為每每季度（或每每月）的KPI考核得分分能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次年終效益獎(jiǎng)金金發(fā)放額＝年年終效益獎(jiǎng)金金標(biāo)準(zhǔn)額×公公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)得分×年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分。其其中年度個(gè)人人績(jī)效考核得得分＝全年的的KPI考核核平均得分××80％＋態(tài)態(tài)度得分×20％銷售副經(jīng)理不不參與年終效效益獎(jiǎng)金發(fā)放放，年終發(fā)放放銷售提成。。銷售提成＝＝分管區(qū)域?qū)嶋H際銷售額×提提成系數(shù)×該該副經(jīng)理年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分。其其中年度個(gè)人績(jī)效考核核得分＝全年年的KPI考考核平均得分分×80％＋＋態(tài)度得分××20％參照能力得分分結(jié)果計(jì)算全全年綜合績(jī)效效得分，將全全年綜合績(jī)效效得分記入績(jī)績(jī)效管理檔案案，用以員工工晉升、薪酬酬調(diào)整的依據(jù)據(jù)全年綜合合績(jī)效得得分＝年年度個(gè)人人績(jī)效考考核得分分×80％＋能能力得分分×20％68KPI設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)舉舉例例－－供供運(yùn)運(yùn)部部經(jīng)經(jīng)理理69KPI設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)舉舉例例－－供供運(yùn)運(yùn)部部經(jīng)經(jīng)理理（（續(xù)續(xù)））70對(duì)基基層層管管理理人人員員（主主管管、、工工長(zhǎng)長(zhǎng)））的考考核核建建議議－－KPI結(jié)結(jié)合合工工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)以KPI、、工工作作目目標(biāo)標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法結(jié)結(jié)合合能能力力和和態(tài)態(tài)度度考考核核KPI和工工作目目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)考考核頻頻率為為每月月1次次，由由直接接主管管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核核，結(jié)結(jié)果影影響崗崗位績(jī)績(jī)效工工資崗位績(jī)績(jī)效工工資發(fā)發(fā)放額額＝崗崗位績(jī)績(jī)效工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額額×個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核得得分。。其中中個(gè)人人績(jī)效效考核核得分分＝每每月的的KPI考考核得得分××70％＋＋工作作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)得分分×30％％能力和和態(tài)度度考核核每年年終考考核1次全年綜綜合績(jī)績(jī)效得得分＝＝年度度個(gè)人人績(jī)效效考核核得分分×70％％＋能能力得得分××15％＋＋態(tài)度度得分分×15％％；其其中年年度個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核得得分＝＝12個(gè)月月的個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核平平均得得分。。全年年綜合合績(jī)效效得分分記入入績(jī)效效管理理檔案案，用用以特特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的評(píng)評(píng)比、、員工工晉升升、薪薪酬調(diào)調(diào)整的的依據(jù)據(jù)71KPI設(shè)計(jì)計(jì)舉例例－工工長(zhǎng)72對(duì)一般般管理理人員員和生生產(chǎn)技技術(shù)人人員的的考核核建議議－KPI結(jié)合合工作作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)以KPI、、工作作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)法結(jié)結(jié)合能能力和和態(tài)度度考核核KPI和工工作目目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)考考核頻頻率為為每月月1次次，由由直接接主管管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核核，結(jié)結(jié)果影影響崗崗位績(jī)績(jī)效工工資崗位績(jī)效工資資發(fā)放額＝崗崗位績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分。其中中個(gè)人績(jī)效考考核得分＝每每月的KPI考核得分××60％＋工工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)得分×40％對(duì)于部分沒有有KPI（很很難獲得KPI或獲得KPI成本太太高）的崗位位（如辦事員員等事務(wù)人員員），采用工工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)法考核。個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分即每月月工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)得分能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次全年綜合績(jī)效效得分＝年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分×60％＋能力力得分×20％＋態(tài)度得得分×20％％；其中年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分＝全全年的個(gè)人績(jī)績(jī)效考核平均均得分。全年年綜合績(jī)效得得分記入績(jī)效效管理檔案，，用以特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比比、員工晉升升、薪酬調(diào)整整的依據(jù)73KPI設(shè)計(jì)舉舉例－總賬會(huì)會(huì)計(jì)74對(duì)研究所技術(shù)術(shù)人員的考核核建議－工作作目標(biāo)評(píng)價(jià)以工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)法結(jié)合能能力和態(tài)度考考核工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)考核頻率為為每月1次，，由直接主管管領(lǐng)導(dǎo)考核，，結(jié)果影響崗崗位績(jī)效工資資崗位績(jī)效工資資發(fā)放額＝崗崗位績(jī)效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考核核得分。其中中個(gè)人績(jī)效考考核得分為每每月工作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)得分能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次全年綜合績(jī)效效得分＝年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分×60％＋能力力得分×20％＋態(tài)度得得分×20％％；其中年度度個(gè)人績(jī)效考考核得分＝全全年的個(gè)人績(jī)績(jī)效考核平均均得分。全年年綜合績(jī)效得得分記入績(jī)效效管理檔案，，用以特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)比比、員工晉升升、薪酬調(diào)整整的依據(jù)參與項(xiàng)目的技技術(shù)人員還需需執(zhí)行項(xiàng)目考考核確定項(xiàng)目目獎(jiǎng)金的分配配。項(xiàng)目考核核在項(xiàng)目階段段性結(jié)束和項(xiàng)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)進(jìn)進(jìn)行。項(xiàng)目考考核可以采用用目標(biāo)評(píng)價(jià)的的方法進(jìn)行，，其考核得分分為項(xiàng)目期間間每月工作目目標(biāo)評(píng)價(jià)的平平均得分75工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)表舉例76工作目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建議77金輪針布對(duì)于于銷售員特殊殊獎(jiǎng)罰的現(xiàn)有有規(guī)定比較完完備1.貨款回回籠利息獎(jiǎng)罰罰按相應(yīng)比例執(zhí)執(zhí)行2.壞賬賠償屬銷售員個(gè)人人行為（即非非公司委托銷銷售行為）造造成的壞賬損損失全部由銷銷售員承擔(dān)賠賠償經(jīng)銷售中心核核查屬正常出出現(xiàn)壞賬可按按壞賬損失額額的30%賠賠償，由于銷售員工工作消極和銷銷售合同涉及及條款不利于于公司、送貨貨單未蓋章等等工作失職所所造成的壞賬賬，酌情加大大賠償比例屬銷售員不良良行為造成的的壞賬損失由由銷售員全額額賠償銷售抵債物資資造成壞賬全全部由銷售員員承擔(dān)對(duì)于多開發(fā)票票造成的稅費(fèi)費(fèi)損失參照上述條款執(zhí)行3.其他對(duì)于銷售員要要求公司處理理質(zhì)量問題而而實(shí)際不是產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量問題題的，當(dāng)事銷銷售員承擔(dān)200元/次的處理費(fèi)用用，造成產(chǎn)品品損失的由當(dāng)當(dāng)事銷售員承承擔(dān)產(chǎn)品損失失額的30%固定蓋板同一一用戶第一次次安裝服務(wù)費(fèi)費(fèi)用由公司承承擔(dān)，第二次次起當(dāng)事銷售售員承擔(dān)100元/次及50元/天的服務(wù)費(fèi)用用（因其它原原因第一次安安裝失敗的除除外）銷售員聯(lián)系送送貨，由供運(yùn)運(yùn)部核定送貨貨行程時(shí)間，，對(duì)由銷售員員造成車輛延延擱的，由銷銷售員承擔(dān)100元/天的的延延擱擱費(fèi)費(fèi)銷售售員員提提出出用用公公司司車車輛輛接接客客人人，，由由銷銷售售員員造造成成沒沒有有能能接接到到客客人人的的，，此此筆筆運(yùn)運(yùn)費(fèi)費(fèi)由由銷銷售售員員承承擔(dān)擔(dān)并并在在銷銷售售任任務(wù)務(wù)考考核核獎(jiǎng)獎(jiǎng)中中扣扣除除銷售售員員抵抵針針布布款款所所拉拉棉棉紗紗因因質(zhì)質(zhì)量量不不符符、、數(shù)數(shù)量量短短缺缺造造成成的的損損失失由由銷銷售售員員負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)銷售售員員自自行行處處理理質(zhì)質(zhì)量量問問題題，，但但能能向向銷銷售售中中心心技技術(shù)術(shù)服服務(wù)務(wù)處處提提供供依依據(jù)據(jù)并并經(jīng)經(jīng)技技術(shù)術(shù)服服務(wù)務(wù)處處確確認(rèn)認(rèn)是是我我公公司司質(zhì)質(zhì)量量問問題題的的，，將將給給予予該該銷銷售售員員50~500元的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)資料料來來源源：：《《2003年銷銷售售員員銷銷售售經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)責(zé)責(zé)任任制制》78對(duì)銷售售員的的考核核建議議根據(jù)銷銷售員員的工工作特特點(diǎn)，，將銷銷售員員的考考核分分為平平時(shí)考考核和和年終終考核核銷售員員的平平時(shí)考考核以以KPI結(jié)結(jié)合工工作目目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)法法，結(jié)結(jié)果影影響崗崗位績(jī)績(jī)效工工資崗位績(jī)績(jī)效工工資發(fā)發(fā)放額額＝崗崗位績(jī)績(jī)效工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額額×個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核得得分。。其中中個(gè)人人績(jī)效效考核核得分分＝每每月的的KPI考考核得得分××70％＋＋工作作目標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)得分分×30％％年終考考核結(jié)結(jié)合能能力、、態(tài)度度考核核以及及年度度單項(xiàng)項(xiàng)定量量指標(biāo)標(biāo)（貨貨款回回籠利利息獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰、、促銷銷獎(jiǎng)、、其他他獎(jiǎng)罰罰和相相關(guān)賠賠償?shù)鹊龋┠甓葌€(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核得得分＝＝12個(gè)月月的個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核得得分××70％＋＋態(tài)度度得分分×30％％年終銷銷售提提成＝＝實(shí)際銷銷售額額×提提成系系數(shù)××銷售售員年年度個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效考考核得得分±±年度度特殊殊獎(jiǎng)罰罰參照能能力得得分結(jié)結(jié)果計(jì)計(jì)算全全年綜綜合績(jī)績(jī)效得得分，，將全全年綜綜合績(jī)績(jī)效得得分記記入績(jī)績(jī)效管管理檔檔案，，用以以特殊殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)的的評(píng)比比、員員工晉晉升、、薪酬酬調(diào)整整的依依據(jù)全年綜綜合績(jī)績(jī)效得得分＝＝年度度個(gè)人人績(jī)效效考核核得分分×80％％＋能能力得得分××20％79KPI設(shè)計(jì)計(jì)舉例例－銷銷售員員80金輪針針布對(duì)對(duì)于工工人特特殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰的的現(xiàn)有有規(guī)定定比較較完備備1.質(zhì)質(zhì)量量獎(jiǎng)根據(jù)《質(zhì)量獎(jiǎng)獎(jiǎng)考核核辦法法》對(duì)各分分廠、、裝備備部有有關(guān)工工序、、班、、組、、操作作工進(jìn)進(jìn)行質(zhì)質(zhì)量獎(jiǎng)獎(jiǎng)考核核出現(xiàn)質(zhì)質(zhì)量事事故時(shí)時(shí)根據(jù)據(jù)《分廠產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量事事故處處罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)責(zé)任任人員員進(jìn)行行相應(yīng)應(yīng)質(zhì)量量扣款款（含含操作作工及及機(jī)修修工等等二線線人員員）根據(jù)《《關(guān)于工工序合合格率率對(duì)有有關(guān)人人員的考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)》每每上升升或下下降一一個(gè)百百分點(diǎn)點(diǎn)對(duì)工工藝員員進(jìn)行行相應(yīng)應(yīng)獎(jiǎng)罰罰2.消耗考考核根據(jù)《《原輔材材料考考核明明細(xì)表表》對(duì)各各分廠廠、裝裝備部部有關(guān)關(guān)工序序操作作工進(jìn)進(jìn)行原原輔材材料消消耗考考核3.工工作表表現(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)一線線工人人考核核勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律律與文文明生生產(chǎn)、、技術(shù)術(shù)工藝藝紀(jì)律律的執(zhí)執(zhí)行、、設(shè)備的的維護(hù)護(hù)與保保養(yǎng)等等，并并進(jìn)行相相應(yīng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)二線線人員員考核核勞動(dòng)紀(jì)紀(jì)律與與環(huán)境境衛(wèi)生生、設(shè)備的的完好好與維維護(hù)等，并進(jìn)行相相應(yīng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰4.其其他他參照《《員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲條條例》進(jìn)行行相應(yīng)應(yīng)獎(jiǎng)罰罰資料來來源：：《質(zhì)量獎(jiǎng)獎(jiǎng)考核核辦法法》、《《分廠產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量事事故處處罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)》、《《關(guān)于于工序序合格格率對(duì)對(duì)有關(guān)關(guān)人員員的考核核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)》、《《產(chǎn)品品制造造過程程中原原輔材材料消耗考考核辦辦法》、《《制造中中心工工作表表現(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的考考核規(guī)規(guī)定》、《《員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲條條例》81建議將將對(duì)工工人的的特殊殊獎(jiǎng)罰罰分為為質(zhì)量量、消消耗、、設(shè)備備保養(yǎng)養(yǎng)、現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)管管理四四大類類，以以體現(xiàn)現(xiàn)對(duì)工工作關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)的考考核與與控制制操作要要點(diǎn)：：特殊獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰分分質(zhì)量量、消消耗、、設(shè)備備保養(yǎng)養(yǎng)、現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)管管理四四個(gè)維維度考核對(duì)對(duì)象為為生產(chǎn)產(chǎn)一線線工人人（計(jì)計(jì)件工工人））及機(jī)機(jī)修工工、氣氣房工工等二二線工工人（（非計(jì)計(jì)件工工人））考核者者分廠生生產(chǎn)管管理人人員如如副廠廠長(zhǎng)、、廠長(zhǎng)長(zhǎng)助理理分廠質(zhì)質(zhì)量管管理員員分廠分分管設(shè)設(shè)備人人員檢測(cè)中中心檢檢測(cè)員員財(cái)務(wù)部部生產(chǎn)產(chǎn)統(tǒng)計(jì)計(jì)核算算員裝備部部副經(jīng)經(jīng)理考核頻頻率：：每月月一次次質(zhì)量考考核質(zhì)量獎(jiǎng)獎(jiǎng)質(zhì)量事事故設(shè)備保保養(yǎng)日常保保養(yǎng)日常檢檢修機(jī)器故障停停機(jī)次數(shù)¨¨¨消耗考核原輔材料消消耗額現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)是否符符合“5S”管理要要求工人82對(duì)非計(jì)件工工人考核的的建議根據(jù)不同工工種，以KPI或工工作目標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)法結(jié)合合特殊獎(jiǎng)罰罰進(jìn)行考核核考核頻率為為每月1次次，由直接接主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗崗位績(jī)效工工資崗位績(jī)效工工資發(fā)放額額＝崗位績(jī)績(jī)效工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額×個(gè)個(gè)人績(jī)效考考核得分±特殊獎(jiǎng)罰罰。其中個(gè)人績(jī)績(jī)效考核得得分為每月月的KPI考核得分分或工作目目標(biāo)評(píng)價(jià)得得分全年綜合績(jī)績(jī)效得分＝＝全年的個(gè)個(gè)人績(jī)效考考核平均得得分。全年年綜合績(jī)效效得分記入入績(jī)效管理理檔案，用用以特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)評(píng)比、員工工晉升、薪薪酬調(diào)整的的依據(jù)83對(duì)兼職人員員考核的建建議對(duì)于所兼任任崗位為現(xiàn)現(xiàn)崗位直接接下級(jí)的兼兼職人員（（如副總經(jīng)經(jīng)理、總工工程師、財(cái)財(cái)務(wù)總助、、銷售總助助等），對(duì)對(duì)其考核的的指標(biāo)采用用現(xiàn)崗位的的指標(biāo)。對(duì)于所兼任任崗位非現(xiàn)現(xiàn)崗位直接接下級(jí)的兼兼職人員（（如銷售中中心經(jīng)理助助理兼任市市場(chǎng)主管）），對(duì)其用用兩個(gè)崗位位的指標(biāo)分分別進(jìn)行考考核后，采采用考核分分的算術(shù)平平均分作為為其最終得得分。84KPI指標(biāo)標(biāo)考核注意意事項(xiàng)運(yùn)用KPI考核時(shí)，，某些關(guān)鍵鍵指標(biāo)可能能當(dāng)次考核核無法獲得得或者獲得得成本過高高不利于考考核，這時(shí)時(shí)該項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)的考核頻頻率可能異異于其他指指標(biāo)，如年年度等。在在做考核時(shí)時(shí)，應(yīng)將此此項(xiàng)指標(biāo)排排除在外，，相應(yīng)的，，最后的總總得分應(yīng)按按百分制來來折算。例例如：銷售售總助的考考核指標(biāo)中中，市場(chǎng)占占有率、新新客戶銷售售額比例、、客戶滿意意度、新產(chǎn)產(chǎn)品銷售額額比例這四四項(xiàng)考核指指標(biāo)考核頻頻率為年度度，在做季季度考核時(shí)時(shí)，它們不不應(yīng)考核，，相應(yīng)的，，其余考核核指標(biāo)的總總權(quán)重55％最后應(yīng)應(yīng)換算成100％。。這四項(xiàng)指指標(biāo)應(yīng)該在在最后一個(gè)個(gè)季度進(jìn)行行考核。某些關(guān)關(guān)鍵指指標(biāo)的的設(shè)計(jì)計(jì)具有有超前前性。。如：：客戶戶滿意意度指指標(biāo)。。該項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)的重重要性性不言言而喻喻。但但由于于金輪輪針布布以前前未開開展客客戶滿滿意度度調(diào)查查，因因此，，第1年該該項(xiàng)指指標(biāo)無無法獲獲得（（該指指標(biāo)必必須應(yīng)應(yīng)用當(dāng)當(dāng)年客客戶滿滿意度度得分分和往往年比比較才才能得得出分分?jǐn)?shù)））。KPI指標(biāo)標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)應(yīng)應(yīng)該具具備動(dòng)動(dòng)態(tài)性性。金金輪針針布可可以根根據(jù)實(shí)實(shí)際需需要對(duì)對(duì)指標(biāo)標(biāo)的內(nèi)內(nèi)容、、權(quán)重重進(jìn)行行相應(yīng)應(yīng)修改改，以以使指指標(biāo)更更能切切實(shí)地地反應(yīng)應(yīng)該崗崗位實(shí)實(shí)際的的工作作業(yè)績(jī)績(jī)。KPI考核核的基基礎(chǔ)是是數(shù)據(jù)據(jù)。金金輪針針布應(yīng)應(yīng)該重重視管管理數(shù)數(shù)據(jù)的的收集集，實(shí)實(shí)現(xiàn)粗粗放式式管理理向精精細(xì)化化、專專業(yè)化化管理理的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變。。85績(jī)效考考核結(jié)結(jié)果的的其他他運(yùn)用用舉例例－特特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的評(píng)評(píng)比、、員工工薪酬酬職級(jí)級(jí)調(diào)整整、崗崗位調(diào)調(diào)整和和員工工培訓(xùn)訓(xùn)特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)（先先進(jìn)工工作者者獎(jiǎng)））根據(jù)據(jù)員工工全年年的考考核成成績(jī)?cè)u(píng)評(píng)比而而定員工薪薪酬職職級(jí)調(diào)調(diào)整員工薪薪酬的的年度度調(diào)整整由人人力資資源部部根據(jù)據(jù)績(jī)效效考核核成績(jī)績(jī)表現(xiàn)現(xiàn)給出出意見見對(duì)于連連續(xù)2年綜綜合績(jī)績(jī)效考考核排排在前前10％的的員工工，其其薪酬酬職級(jí)級(jí)自動(dòng)動(dòng)上升升1級(jí)級(jí)對(duì)于連連續(xù)2年綜綜合績(jī)績(jī)效考考核排排在后后10％的的員工工，其其薪酬酬職級(jí)級(jí)自動(dòng)動(dòng)下降降1級(jí)級(jí)對(duì)于技技術(shù)、、銷售售人員員可以以制定定較詳詳細(xì)的的晉級(jí)級(jí)規(guī)定定完善善其職職業(yè)通通道員工晉晉升、、工作作調(diào)動(dòng)動(dòng)和員員工培培訓(xùn)制定員員工晉晉升方方案的的主要要依據(jù)據(jù)來自自于績(jī)績(jī)效考考核結(jié)結(jié)果，，對(duì)考考核成成績(jī)一一貫優(yōu)優(yōu)秀的的員工工,應(yīng)應(yīng)該該作為為公司司培養(yǎng)養(yǎng)對(duì)象象給予予發(fā)展展崗位位上的的晉升升空間間績(jī)效考考核結(jié)結(jié)果是是決定定崗位位員工工工作作是否否需要要調(diào)動(dòng)動(dòng)的基基礎(chǔ)績(jī)效考考核結(jié)結(jié)果也也是制制定員員工培培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃的的基礎(chǔ)礎(chǔ)。人人力資資源部部可以以根據(jù)據(jù)員工工的能能力指指標(biāo)狀狀況制制定員員工培培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃并并落實(shí)實(shí)執(zhí)行行，以以持續(xù)續(xù)改進(jìn)進(jìn)組織織工作作績(jī)效效建立金金輪針針布績(jī)績(jī)效管管理檔檔案，，持續(xù)續(xù)改進(jìn)進(jìn)組織織和員員工工工作績(jī)績(jī)效86計(jì)件工工人工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)調(diào)整建建議對(duì)于在在公司司服務(wù)務(wù)年限限每滿滿2年年且經(jīng)經(jīng)考核核合格格的計(jì)計(jì)件工工人，，其崗崗位工工資在在現(xiàn)有有建議議工資資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上自自動(dòng)加加100元元/月月，從從第3年度度的第第1個(gè)個(gè)月份份開始始執(zhí)行行。對(duì)于在在公司司服務(wù)務(wù)年限限未滿滿2年年但在在工作作期間間有過過突出出表現(xiàn)現(xiàn)（例例如：：行業(yè)業(yè)獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)、一一貫績(jī)績(jī)效優(yōu)優(yōu)秀））的計(jì)計(jì)件工工人，，考核核合格格后經(jīng)經(jīng)主管管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)申請(qǐng)請(qǐng)、公公司審審批通通過，，其崗崗位工工資可可以在在現(xiàn)有有建議議工資資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上加加100元元/月月，從從審批批通過過后的的下月月開始始執(zhí)行行。對(duì)于需需調(diào)整整工資資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的工工人，，考核核建議議從以以下三三個(gè)方方面來來進(jìn)行行：產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量（（含合合格率率和質(zhì)質(zhì)量事事故）），產(chǎn)產(chǎn)量（（如月月平均均產(chǎn)量量超出出標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)產(chǎn)量量的20％％以上上），，特殊殊處罰罰的次次數(shù)和和金額額（如如考核核期間間受到到特殊殊處罰罰的次次數(shù)不不超過過5次次，且且金額額不超超過100元））。對(duì)于于計(jì)計(jì)件件工工人人，，基基本本薪薪酬酬原原則則為為：：在在質(zhì)質(zhì)量量保保證證的的前前提提下下，，薪薪酬酬所所得得和和工工作作量量嚴(yán)嚴(yán)格格掛掛鉤鉤。。除除了了技技術(shù)術(shù)工工藝藝發(fā)發(fā)生生變變化化而而導(dǎo)導(dǎo)致致產(chǎn)