公司技術(shù)人員考核制度

企業(yè)技術(shù)人員核查制度（稿本）第一條目的結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為了全面、客觀、公正地議論企業(yè)技術(shù)人員和研發(fā)人員的工作成績(jī)，為技術(shù)人員和研發(fā)人員在本企業(yè)發(fā)展供應(yīng)廣闊的發(fā)展空間，結(jié)合技術(shù)人員和研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，擬訂本方案。第二條范圍本企業(yè)所有技術(shù)人員和研發(fā)人員。第三條薪酬系統(tǒng)及上升通道結(jié)合企業(yè)和市場(chǎng)薪酬系統(tǒng)的實(shí)質(zhì)情況，企業(yè)對(duì)不一樣樣類其他崗位人員推行不一樣樣的薪資等級(jí)，薪資模式為由基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、津貼、獎(jiǎng)金、其他構(gòu)成，整個(gè)薪酬系統(tǒng)綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技術(shù)高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。依照企業(yè)實(shí)質(zhì)情況，將企業(yè)技術(shù)類崗位分為管理崗位和技術(shù)崗位兩大類，兩大類崗位推行相同崗位等級(jí)薪資，崗位等級(jí)劃分以下：管理崗位技術(shù)崗位薪酬范圍一級(jí)管理者技術(shù)員1500～3000二級(jí)管理者初級(jí)工程師2500～5000三級(jí)管理者中級(jí)工程師4500～8500四級(jí)管理者高級(jí)工程師8000～12000五級(jí)管理者專家級(jí)工程師年薪制第四條核查指標(biāo)及核查周期針對(duì)技術(shù)人員和研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)人員和研發(fā)人員的核查內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力核查，詳盡核查周期以下表所示。核查指標(biāo)種類核查周期

工作業(yè)績(jī)項(xiàng)目結(jié)束/年度

核查周期分布表工作態(tài)度季/年度

工作能力季/年度第五條

核查內(nèi)容設(shè)計(jì)(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)人員種類

重點(diǎn)業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作業(yè)績(jī)核查表核查目標(biāo)值

權(quán)重

得分新產(chǎn)品研發(fā)周期實(shí)質(zhì)研發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25研發(fā)人員項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100%2015成就不能夠投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性于次研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10任務(wù)完成及時(shí)率任務(wù)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25技術(shù)改造開(kāi)支控制率技術(shù)改造開(kāi)支控制率達(dá)到%25技術(shù)人員10技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門(mén)對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度議論的評(píng)分在分以上技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10(二)工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度核查表核查標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)良中差總分得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630心工作主動(dòng)特別25很高20一般15無(wú)525性高團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420(三)工作能力指標(biāo)工作能力核查表核查標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱

優(yōu)

良

中

差

總分

得分標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分

標(biāo)準(zhǔn)

得分剖析能力

特別

2020較強(qiáng)

16一般

12較弱

4強(qiáng)判斷能力特別2020較強(qiáng)16一般12較弱4強(qiáng)計(jì)劃能力特別2020較強(qiáng)16一般12較弱4強(qiáng)創(chuàng)新能力特別1515較強(qiáng)12一般8較弱3強(qiáng)學(xué)習(xí)能力特別1515較強(qiáng)12一般8較弱3強(qiáng)應(yīng)變能力特別1010較強(qiáng)8一般6較弱2強(qiáng)理解能力特別1010較強(qiáng)8一般6較弱2強(qiáng)(四)年（季）度績(jī)效核查年（季）度績(jī)效核查表被核查者部門(mén)崗位核查者部門(mén)崗位指標(biāo)種類平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)工作業(yè)績(jī)70%工作態(tài)度15%工作能力15%合計(jì)100%特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明資料績(jī)效核查總評(píng)績(jī)效改進(jìn)建議期末議論□優(yōu)秀：優(yōu)秀完成工作任務(wù)□切合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)比較有差距核查者：被核查者：年月日第六條核查推行技術(shù)人員和研發(fā)人員的核查過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成圓滿的核查管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃推行階段和核查階段。(一)計(jì)劃溝通階段①核查者和被核查者進(jìn)行上個(gè)核查期目標(biāo)完成情況和績(jī)效核查情況回顧。②核查者和被核查者明確核查期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。(二)計(jì)劃推行階段①被核查者依照本核查期的工作計(jì)劃展動(dòng)工作，完成工作目標(biāo)。②核查者依照工作計(jì)劃，指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)手下員工的工作進(jìn)度，并記錄重要的工作表現(xiàn)。(三)核查階段核查階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審察和結(jié)果反響三個(gè)步驟?？?jī)效評(píng)估核查者依照被核查者在核查期內(nèi)的工作表現(xiàn)和核查標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被核查者評(píng)分。結(jié)果審察人力資源部和核查者的直接上級(jí)對(duì)核查結(jié)果進(jìn)行審察，并負(fù)責(zé)辦理核查評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。結(jié)果反響人力資源部將審察后的結(jié)果反響給核查者，由核查者和被核查者進(jìn)行溝通，并議論績(jī)效改進(jìn)的方式和路子。第八條績(jī)效結(jié)果運(yùn)用(一)績(jī)效面談考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并依照被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提升的期望與措施，同時(shí)共同擬訂下期的績(jī)效目標(biāo)。(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用薪酬調(diào)整技術(shù)人員和研發(fā)人職薪資與績(jī)效核查結(jié)果直接掛鉤，詳盡有以下標(biāo)準(zhǔn)。①年度績(jī)效核查得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不高出本職位薪資等級(jí)的上限。②年度績(jī)效核查得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不高出本職位薪資等級(jí)的上限。③年度績(jī)效核查得分在60分到80分（含）的，薪資等級(jí)不變；④年度績(jī)效核查得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。培訓(xùn)年度績(jī)效核查得分在80分（含）以上的員工，有資格享受企業(yè)安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核