績(jī)效管理講座（完整版）

2023/1/161績(jī)效管理

王懷明山東大學(xué)人力資源研究所2023/1/162一、績(jī)效與績(jī)效管理二、績(jī)效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系三、績(jī)效管理的根底四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確實(shí)定五、績(jī)效管理的過(guò)程六、績(jī)效考核的執(zhí)行者七、績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的心理偏差八、考績(jī)結(jié)果的應(yīng)用九、績(jī)效管理實(shí)施的要點(diǎn)講授提綱2023/1/163一、績(jī)效與績(jī)效管理2023/1/1641.什么是績(jī)效？1.1對(duì)績(jī)效的不同理解績(jī)效的產(chǎn)出論：Bernardin〔1984〕:“在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能或活動(dòng)上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄〞。2023/1/165績(jī)效的行為論：Murphy〔1990〕：“績(jī)效被定義為一套與組織或組織單位的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為，而組織或組織單位那么構(gòu)成了個(gè)人工作的環(huán)境〞；Ilgen和Schneider〔1991〕指出：“績(jī)效是個(gè)人或系統(tǒng)的所作所為〞；Campbell〔1993〕認(rèn)為：“績(jī)效可以被視為行為的同義詞，它是人們實(shí)際采取的行動(dòng)，而且這種行動(dòng)可以被他人觀察到。績(jī)效應(yīng)該只包括那些與組織目標(biāo)有關(guān)的、并且是可以根據(jù)個(gè)人的能力進(jìn)行評(píng)估的行動(dòng)或行為。〞2023/1/166Campbell的觀點(diǎn)中隱含著一種思想：盡管績(jī)效是行為，但并非所有的行為都是績(jī)效，只有那些有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為才能稱(chēng)為績(jī)效。他認(rèn)為之所以不以任務(wù)完成或目標(biāo)達(dá)成等結(jié)果作為績(jī)效，主要有以下三方面的原因首先，許多工作結(jié)果并非必然是由員工的工作帶來(lái)的，可能有其他與個(gè)人所做工作無(wú)關(guān)的促進(jìn)因素帶來(lái)了這些結(jié)果；其次，員工完成工作的時(shí)機(jī)并不是平等的，而且并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān)；三是過(guò)度關(guān)注結(jié)果將使人無(wú)視重要的過(guò)程和人際因素，使員工誤解組織要求。2023/1/167根據(jù)行為輪的觀點(diǎn)，績(jī)效是員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一系列行為特征，諸如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等。2023/1/1681.2績(jī)效的概念績(jī)效指的是那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及結(jié)果?！卜秸癜睿嚎?jī)效管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003，5〕績(jī)效是一個(gè)過(guò)程的概念，它與評(píng)價(jià)過(guò)程相聯(lián)系；研究績(jī)效問(wèn)題必須考慮時(shí)間因素；績(jī)效反映在行為、方式和結(jié)果三個(gè)方面。2023/1/1692績(jī)效的特點(diǎn)技能鼓勵(lì)環(huán)境時(shí)機(jī)內(nèi)因外因績(jī)效2.1多因性2023/1/16102.2多維性員工的工作績(jī)效表現(xiàn)為多個(gè)方面，需沿多個(gè)維度分析和考評(píng)。如一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況以外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等軟、硬方面，都需綜合考慮。2023/1/1611

2.3動(dòng)態(tài)性員工的工作績(jī)效是會(huì)變化的，隨時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能進(jìn)而轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此，主管人員不可以僵化的觀點(diǎn)看待員工的工作績(jī)效。2023/1/16123.績(jī)效的類(lèi)型根據(jù)績(jī)效的內(nèi)容不同，可把績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效〔周邊績(jī)效〕。按照績(jī)效實(shí)施主體的不同，可把績(jī)效分為組織績(jī)效、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。2023/1/16133.1任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效Borman和Mtowidlo的績(jī)效二維結(jié)構(gòu)模型績(jī)效任務(wù)績(jī)效關(guān)系績(jī)效2023/1/1614任務(wù)績(jī)效：當(dāng)員工在組織關(guān)鍵技術(shù)流程中運(yùn)用與工作有關(guān)的技術(shù)和知識(shí)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供效勞時(shí)，或完成某項(xiàng)特定的任務(wù)以支持組織的關(guān)鍵職能發(fā)揮作用時(shí)，他們的表現(xiàn)被稱(chēng)為任務(wù)績(jī)效。任務(wù)績(jī)效與被考核人員〔部門(mén)〕的職責(zé)〔職能〕、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)；2023/1/1615關(guān)系績(jī)效當(dāng)員工主動(dòng)地幫助工作中有困難的同事，努力保持與同事間良好的工作關(guān)系，或通過(guò)額外努力而準(zhǔn)時(shí)地完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，他們的表現(xiàn)被稱(chēng)為關(guān)系績(jī)效。

2023/1/1616Borman和Motowidlo所列舉的關(guān)系績(jī)效的五種表現(xiàn)自愿承擔(dān)不是工作組成局部的任務(wù)、活動(dòng)；在必要時(shí)能夠堅(jiān)持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外的努力來(lái)成功地完成所交付的任務(wù)；幫助他人，與他人合作；即使在個(gè)人感到不便時(shí)也能夠遵循組織的規(guī)章制度；同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo)。2023/1/1617任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容任務(wù)績(jī)效與被考核人員〔部門(mén)〕的職責(zé)〔職能〕、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量、本錢(qián)和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)。關(guān)系績(jī)效對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等等方面。2023/1/1618任務(wù)績(jī)效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性、差錯(cuò)率、顧客滿(mǎn)意度等等工作時(shí)效——時(shí)限、進(jìn)度調(diào)整等等工作主動(dòng)性溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識(shí)個(gè)人發(fā)展紀(jì)律性關(guān)系績(jī)效費(fèi)用控制2023/1/16193.2組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效部門(mén)績(jī)效針對(duì)部門(mén)(Department)、團(tuán)隊(duì)(Team)個(gè)人績(jī)效針對(duì)組織中的個(gè)體(Individual)1.組織績(jī)效是整個(gè)組織在實(shí)施組織戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)。2.部門(mén)績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所表達(dá)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。3.個(gè)人績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所表達(dá)出的個(gè)人業(yè)績(jī)。

組織績(jī)效針對(duì)組織(organization，company)2023/1/1620組織績(jī)效的內(nèi)容——綜合平衡記分卡平衡計(jì)分卡由四個(gè)各具特色的方面構(gòu)成——財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)并且充分兼顧了企業(yè)長(zhǎng)、短期目標(biāo)，財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，滯后和先行指標(biāo)以及企業(yè)外部和內(nèi)部相銜接等。平衡記分卡的特點(diǎn)〔1〕平衡計(jì)分卡克服了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的缺乏〔2〕平衡記分卡與企業(yè)的戰(zhàn)略管理相結(jié)合，能有效的推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施〔3〕平衡記分卡平衡了企業(yè)的各個(gè)利益相關(guān)者的不同要求2023/1/1621綜合平衡記分卡的內(nèi)容2023/1/1622績(jī)效管理指管理者和員工雙方就目標(biāo)和如何到達(dá)目標(biāo)形成共識(shí)，以促進(jìn)員工完成目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，更重視在到達(dá)目標(biāo)過(guò)程中與員工的溝通、輔導(dǎo)和能力的提高，因此，績(jī)效管理是促進(jìn)個(gè)人和組織共同開(kāi)展的過(guò)程。4.什么是績(jī)效管理?2023/1/1623績(jī)效管理的特征績(jī)效管理是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。開(kāi)放溝通的行為將持續(xù)貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程。績(jī)效評(píng)估之后必須伴隨有績(jī)效的改進(jìn)與提高的方案與行動(dòng)。績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，這一過(guò)程包含假設(shè)干根本環(huán)節(jié)。2023/1/16245績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的1。戰(zhàn)略目的將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)定義和溝通對(duì)員工的期望提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)那么指導(dǎo)解決績(jī)效問(wèn)題為員工提供有關(guān)他們績(jī)效的反響信息改進(jìn)員工績(jī)效2。管理目的薪酬決策晉升決策保存、解雇決策3。開(kāi)發(fā)目的使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高識(shí)別培訓(xùn)需要為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息2023/1/16256績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別績(jī)效管理管理過(guò)程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定時(shí)期事后的評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估一個(gè)完善的管理過(guò)程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨管理的全過(guò)程事先的溝通與承諾2023/1/16267績(jī)效管理在組織管理中的地位與作用組織使命組織開(kāi)展戰(zhàn)略組織目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)個(gè)人的績(jī)效部門(mén)的績(jī)效組織的績(jī)效每個(gè)職位的目標(biāo)部門(mén)責(zé)任崗位責(zé)任7.1績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根底2023/1/16277.2績(jī)效管理是企業(yè)文化落地的載體

精神文化精神文化制度文化行為文化物質(zhì)文化2023/1/16287.3績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的根底和價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)力價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配2023/1/1629績(jī)效管理的作用小結(jié)從員工方面來(lái)看，其成就需求、努力和目標(biāo)可通過(guò)設(shè)置目標(biāo)、鼓勵(lì)和考評(píng)的強(qiáng)化引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變?yōu)榛诮M織開(kāi)展的個(gè)人目標(biāo)〔業(yè)績(jī)〕，有助于個(gè)人開(kāi)展。從企業(yè)方面來(lái)看，通過(guò)對(duì)組織目標(biāo)的層層分解、使目標(biāo)落實(shí)、細(xì)化到每一位員工，員工對(duì)于工作目標(biāo)確實(shí)認(rèn)和組織監(jiān)控措施，可以激發(fā)員工的責(zé)任感、主動(dòng)性和積極性，到達(dá)了個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)，有助于組織開(kāi)展。2023/1/16308.基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系架構(gòu)

企業(yè)戰(zhàn)略組織KPIs部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的KPIs崗位的KPIs績(jī)效目標(biāo)體系績(jī)效方案績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效反響績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理制度體系績(jī)效管理的組織保證體系2023/1/16318.1與績(jī)效管理相關(guān)的制度體系要保證績(jī)效管理過(guò)程順利進(jìn)行，必須有一套與之相應(yīng)的管理制度作為保證，否那么，績(jī)效管理職能流于形式。為保證基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效目標(biāo)得以落實(shí)，必須建立健全各種相關(guān)制度，如員工參與制度、上下級(jí)定期溝通制度，績(jī)效考評(píng)制度，員工申訴制度，基于員工績(jī)效的獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度、人事調(diào)整制度等。2023/1/16328.2績(jī)效管理的組織保證體系

〔1〕成立由公司最高層領(lǐng)導(dǎo)任主任、各主要部門(mén)負(fù)責(zé)人參與的公司績(jī)效管理委員會(huì)?！?〕公司績(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)由人力資源部經(jīng)理任主任、績(jī)效管理專(zhuān)家和績(jī)效考核專(zhuān)職人員任成員的績(jī)效管理辦公室，負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理的日常工作?！?〕成立各部門(mén)的績(jī)效管理推進(jìn)小組，小組成員由各部門(mén)的主要管理者與有經(jīng)驗(yàn)的員工代表組成。2023/1/1633職位說(shuō)明Positionclarification職位評(píng)估POSITIONEVALUATION績(jī)效評(píng)估PERFORMANCEREVIEW目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING薪酬政策COMPENSATION人力資源開(kāi)發(fā)PERSONDEVELOPMENT組織架構(gòu)薪酬管理業(yè)務(wù)與績(jī)效管理人員發(fā)展管理業(yè)務(wù)與績(jī)效管理9.績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的定位2023/1/163410.績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1。戰(zhàn)略一致性2。明確性3?？山邮苄?。信度5。效度2023/1/163510.1戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性指績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度。績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效而提高組織的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，應(yīng)使企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)與組織的開(kāi)展戰(zhàn)略一致。2023/1/163610.2明確性績(jī)效管理系統(tǒng)的明確性標(biāo)準(zhǔn)是指績(jī)效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，并使他們了解如何才能實(shí)現(xiàn)組織的期望和要求。在績(jī)效反響中，如果員工不能明確地了解自己的績(jī)效表現(xiàn)有什么問(wèn)題，他也無(wú)從改善自己的績(jī)效。2023/1/163710.3可接受性可接受性的含義是運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度。一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不被接受的原因有以下幾個(gè)方面：其一是運(yùn)作本錢(qián)太高；其二是技術(shù)過(guò)于復(fù)雜而難以為使用者所了解；第三是缺乏公平性。2023/1/1638公平的類(lèi)型結(jié)果公平程序公平人際公平2023/1/16391。結(jié)果公平指員工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受。分配不公平感導(dǎo)致員工降低其工作績(jī)效，與同事合作減少，降低工作質(zhì)量甚至于產(chǎn)生偷竊行為。

2023/1/1640〔1〕主觀因素：當(dāng)事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人因素，因而是因人而異的?！?〕客觀因素：絕對(duì)報(bào)酬相對(duì)報(bào)酬影響公平感的因素2023/1/1641

亞當(dāng)斯的公平理論模型當(dāng)事人A結(jié)果O投入I參照者B結(jié)果O投入IA同B比較OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIB〔心理平衡〕不公平公平不公平〔吃虧感〕〔負(fù)疚感〕2023/1/1642從實(shí)際上擴(kuò)大自己所獲〔OA〕或增大對(duì)方奉獻(xiàn)〔IB〕，減少對(duì)方所獲〔OB〕，減少自己奉獻(xiàn)〔IA〕，如怠工、缺勤、為阻止佐夫奉獻(xiàn)，如出廢品、浪費(fèi)原材料或降低設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量等。從心理上改變對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)，如設(shè)想自己獲得某種較虛的額外獎(jiǎng)勵(lì)，或貶低對(duì)方所獲價(jià)值。改變參照對(duì)象，以“比上缺乏，比下有余〞來(lái)?yè)嵛孔约骸Ｍ顺霰容^，辭職另謀高就。公平感的恢復(fù)2023/1/1643如何保證企業(yè)分配的公平性〔1〕加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度.〔2〕在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。〔3〕獎(jiǎng)酬制度要有民主性與透明性。2023/1/1644〔4〕加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入〞與“收入〞的比例?！?〕領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造時(shí)機(jī)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到時(shí)機(jī)均等上來(lái)。2023/1/16452。程序公平程序公平的含義：指員工對(duì)用于做出報(bào)酬決策的方法(即程序)是否公平的感受。增強(qiáng)程序公平的方法：開(kāi)發(fā)人員應(yīng)考慮在開(kāi)發(fā)過(guò)程中是否給與管理者和員工參與的時(shí)機(jī)，并且在確定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是考慮對(duì)不同的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)是是否采取一致的標(biāo)準(zhǔn)。2023/1/16463。人際公平“人際公平〞(interpersonaljustice)，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等。管理者可通過(guò)以下途徑提高績(jī)效管理的人際公平程度：〔1〕通過(guò)使用明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)和對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者誤差和偏見(jiàn)減少到最低限度；〔2〕在尊重和友好的氣氛中向被評(píng)價(jià)員工全面及時(shí)地提供評(píng)價(jià)結(jié)果的反響信息；〔3〕允許員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果提出質(zhì)疑。2023/1/164710.4信度信度指測(cè)量結(jié)果的一致性程度，即答復(fù)測(cè)量工具是否穩(wěn)定的一個(gè)指標(biāo)。常用的信度指標(biāo)有以下幾種：再測(cè)信度副本信度〔等值性信度〕分半信度同質(zhì)性信度〔克倫巴赫α系數(shù)〕肯德?tīng)栂禂?shù)〔評(píng)分者信度〕2023/1/164810.5效度效度指測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)量要測(cè)出想測(cè)的東西的程度。效度主要包括內(nèi)容效度、設(shè)想效度和效標(biāo)效度。內(nèi)容效度指評(píng)價(jià)工程對(duì)預(yù)測(cè)的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)程度；設(shè)想效度指測(cè)驗(yàn)對(duì)理論上的設(shè)想或特質(zhì)的測(cè)量程度；效標(biāo)效度指的是測(cè)驗(yàn)所作的預(yù)測(cè)是否能夠被證實(shí)。2023/1/164911.當(dāng)前績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題

1．企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。2．績(jī)效管理過(guò)程中缺乏持續(xù)的雙向溝通。3．以考核代管理。4．重視獎(jiǎng)懲，無(wú)視開(kāi)展。5．認(rèn)為是人力資源部門(mén)的工作，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。6．無(wú)視績(jī)效管理與人力管理其他系統(tǒng)之間的對(duì)接。2023/1/1650二、績(jī)效管理與人力資源管理中其他 環(huán)節(jié)的關(guān)系績(jī)效管理與工作分析績(jī)效管理與薪酬體系績(jī)效管理與人員招聘選拔績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)2023/1/16511.績(jī)效管理與工作分析工作分析工作特征人員特征考評(píng)要素2023/1/16522.績(jī)效管理與薪酬體系---3PM模型職位〔POSITION〕工作績(jī)效表現(xiàn)〔PERFORMANCE〕人〔PEOPLE〕市場(chǎng)〔MARKET〕2023/1/16533.績(jī)效管理與人員招聘選拔人員招聘選拔潛質(zhì)顯質(zhì)人才測(cè)評(píng)手段績(jī)效考評(píng)手段2023/1/16544.績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估結(jié)果培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)人員和內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)效果評(píng)估2023/1/1655三、績(jī)效管理的根底2023/1/1656目標(biāo)管理工作分析關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)1.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)2023/1/16572。目標(biāo)管理目標(biāo)管理的概念目標(biāo)管理是以系統(tǒng)的方法集合許多關(guān)鍵管理活動(dòng)，使組織中的上下級(jí)共同商定組織的總目標(biāo)及圍繞總目標(biāo)的部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并有意識(shí)地引導(dǎo)人們通過(guò)協(xié)調(diào)和支持來(lái)有效地完成組織和個(gè)人目標(biāo)的管理系統(tǒng)。目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)建立相互支持和明確責(zé)任的目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)調(diào)人的因素，鼓勵(lì)員工參與管理目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)效益第一2023/1/1658目標(biāo)管理理論目標(biāo)逐層分解：從公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)；全程管理監(jiān)控：從開(kāi)始階段、實(shí)施階段到反響階段。目標(biāo)導(dǎo)向的管理理論2023/1/1659制定總體目標(biāo)和行動(dòng)方案為推行目標(biāo)管理做準(zhǔn)備制定個(gè)人目標(biāo)和行動(dòng)方案定期評(píng)估、取得進(jìn)程的反響和做出調(diào)整對(duì)結(jié)果作最后評(píng)估〔1〕〔2〕〔3〕〔4〕〔5〕3.目標(biāo)管理的過(guò)程2023/1/1660〔1〕制定總體目標(biāo)總體目標(biāo)采取自上而下的方法，由組織上層領(lǐng)導(dǎo)者集體制定。其程序是：首先，確定組織所要到達(dá)的總體目標(biāo)，可以是銷(xiāo)售額、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)量指標(biāo)或效勞質(zhì)量等；其次，確定績(jī)效測(cè)量的方法；2023/1/1661〔2〕為推進(jìn)目標(biāo)管理制度作組織準(zhǔn)備確定總體目標(biāo)后，組織主要領(lǐng)導(dǎo)者及主管人員要對(duì)下級(jí)作宣傳、解釋和說(shuō)服工作，同時(shí)對(duì)組織機(jī)構(gòu)和人員配備作適當(dāng)調(diào)整。2023/1/1662〔3〕制定個(gè)人目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)往往采取自下而上合自上而下相結(jié)合的形式。個(gè)人目標(biāo)必須與總體目標(biāo)相一致，而且與上下左右部門(mén)的目標(biāo)相協(xié)調(diào)。個(gè)人目標(biāo)要有相應(yīng)的行動(dòng)方案，遵循目標(biāo)設(shè)置理論提出的根本原那么：目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體、有一定難度、被個(gè)體所接受。2023/1/1663〔4〕結(jié)果的評(píng)定結(jié)果的評(píng)定包括周期性評(píng)定和最終評(píng)定〔一般以一年為期〕。周期性評(píng)定的目的是為了對(duì)目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，通過(guò)年終評(píng)定，根據(jù)到達(dá)的結(jié)果對(duì)目標(biāo)管理實(shí)施的情況做出總體性診斷和評(píng)定，然后在重新開(kāi)始實(shí)行下一階段的目標(biāo)管理制度。2023/1/1664目標(biāo)管理應(yīng)注意的問(wèn)題目標(biāo)具體性參與決策明確的時(shí)間規(guī)定充分的授權(quán)績(jī)效反響實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后獎(jiǎng)酬措施要與個(gè)體需要相結(jié)合2023/1/16654.工作分析工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件與人員的過(guò)程。2023/1/1666工作分析的常用方法1、直接觀察法2、工作實(shí)踐法3、面談法4、關(guān)鍵事件紀(jì)錄法5、工作日志法6、秩序分析法2023/1/1667工作分析的結(jié)果工作分析說(shuō)明書(shū)工作描述工作標(biāo)準(zhǔn)2023/1/16681、根本情況描述2、工作關(guān)系圖3、崗位職責(zé)概述4、崗位具體職責(zé)5、崗位素質(zhì)要求工作說(shuō)明書(shū)的根本框架2023/1/16691、根本情況描述

子公司名稱(chēng)：MSK

一級(jí)部門(mén):HP事業(yè)部

二級(jí)部門(mén):商用系統(tǒng)部

崗位名稱(chēng):銷(xiāo)售經(jīng)理

崗位人員:王大力

上級(jí)崗位:銷(xiāo)售部經(jīng)理上級(jí)姓名:牛德草

任期：2000/8/1-2002/12/31

批準(zhǔn):

2023/1/1670

為了使銷(xiāo)售部全年各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)的順利完成，在銷(xiāo)售部核心班子的指導(dǎo)下,全面負(fù)責(zé)WPOS區(qū)的隊(duì)伍建設(shè)、銷(xiāo)售任務(wù)、渠道建設(shè)和風(fēng)險(xiǎn)控制工作,同時(shí)負(fù)責(zé)核心渠道(MM)銷(xiāo)售規(guī)律的歸納與總結(jié)。2、崗位職責(zé)概述2023/1/1671王大力銷(xiāo)售部經(jīng)理

集團(tuán)內(nèi)部集團(tuán)外部HPPCSERVER渠道業(yè)務(wù)部門(mén)XXXHP事業(yè)部總經(jīng)理室

XXX3、工作關(guān)系圖2023/1/16724、崗位職責(zé)崗位職責(zé)是對(duì)職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的簡(jiǎn)要說(shuō)明和對(duì)工作范圍的界定，主要解釋該職位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任。崗位職責(zé)一般以“效果+活動(dòng)〞的形式來(lái)定義，即職責(zé)主要應(yīng)以“為了什么效果〞和“做什么〞的方式來(lái)定義。這是界定工作目標(biāo)的依據(jù)之一。2023/1/16732023/1/16745、素質(zhì)要求〔履行崗位職責(zé)必需的教育程度、經(jīng)驗(yàn)、特殊知識(shí)、技能〕

教育程度： 大學(xué)本科學(xué)歷，電子類(lèi)專(zhuān)業(yè)； 經(jīng)驗(yàn)： 相關(guān)銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)兩年以上； 特殊知識(shí)： IT行業(yè)背景知識(shí)； 勝任特征： 人際關(guān)系能力、細(xì)心、主動(dòng)溝通、協(xié)作、掌握HPSERVERPC和產(chǎn)品、把握市場(chǎng)銷(xiāo)售渠道。 2023/1/1675關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)表達(dá)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)開(kāi)展等方面的溝通。四、考核內(nèi)容——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確實(shí)定2023/1/16761.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART原那么S------Specific,具體的；M-------Measurable，可度量的；A-------Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；R------Realistic，現(xiàn)實(shí)的；T-------Time-bound，有時(shí)限的。2023/1/16772.組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效指標(biāo)部門(mén)績(jī)效針對(duì)部門(mén)(Department)、團(tuán)隊(duì)(Team)個(gè)人績(jī)效針對(duì)組織中的個(gè)體(Individual)1.組織績(jī)效是整個(gè)組織在實(shí)施組織戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)。2.部門(mén)績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所表達(dá)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。3.個(gè)人績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所表達(dá)出的個(gè)人業(yè)績(jī)。

組織績(jī)效針對(duì)組織(organization，company)2023/1/16782.1公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確實(shí)定2023/1/1679公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定的步驟：確定組織目標(biāo)確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)確定策略目標(biāo)與手段確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)值2023/1/1680第一步：確定組織目標(biāo)在目標(biāo)市場(chǎng)上處于第一位或第二位成為全球該行業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)者公司經(jīng)營(yíng)成功獲得高增長(zhǎng)的現(xiàn)金流量建立高品牌的知名度提供根底性效勞2023/1/1681第二步：確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)市場(chǎng)領(lǐng)先客戶(hù)滿(mǎn)意利潤(rùn)保證技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品領(lǐng)先2023/1/1682第三步：確定策略目標(biāo)與手段每個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)的內(nèi)容是什么？每個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)實(shí)施的關(guān)鍵措施或手段是什么？衡量業(yè)務(wù)重點(diǎn)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)是什么？為達(dá)成業(yè)務(wù)重點(diǎn)，管理者與員工應(yīng)如何做？2023/1/1683第四步：確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法〔KeySuccessFactors〕標(biāo)桿基準(zhǔn)法〔Benchmarking〕綜合平衡計(jì)分卡〔BalancedScorecard〕2023/1/1684方法一：成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)融入管理系統(tǒng)2023/1/1685如何制定戰(zhàn)略目標(biāo)？根據(jù)環(huán)境預(yù)測(cè)和內(nèi)部評(píng)估，確定戰(zhàn)略目標(biāo)的期望水平預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的績(jī)效水平，并找出目標(biāo)期望和未來(lái)預(yù)測(cè)之間的差距探討彌補(bǔ)差距的戰(zhàn)略方案綜合調(diào)整各項(xiàng)戰(zhàn)略，修改對(duì)未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)2023/1/1686如何確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域？工業(yè)部門(mén)類(lèi)別KPA石油、煤炭船舶制造、煉鋼航空、音響純堿、半導(dǎo)體市場(chǎng)、零部件大規(guī)模集成電話、計(jì)算機(jī)汽車(chē)、電梯、家電膠卷原料資源生產(chǎn)設(shè)施設(shè)計(jì)能力生產(chǎn)能力產(chǎn)品范圍、花色品種設(shè)計(jì)和技術(shù)能力銷(xiāo)售能力、售后服務(wù)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)2023/1/1687如何分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？公司策略目標(biāo)各一級(jí)部門(mén)KPI各一級(jí)部門(mén)KPI崗位KPI與關(guān)鍵行為公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)各一級(jí)部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)崗位職責(zé)與工作重點(diǎn)2023/1/1688方法二：標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法指企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為與強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有聲望的企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此根底上建立企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)最優(yōu)策略的程序和方法2023/1/1689方法三：綜合平衡計(jì)分卡顧客如何看我們？〔顧客角度〕我們必須擅長(zhǎng)什么？〔內(nèi)部角度〕我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？〔創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度〕我們?cè)鯓訚M(mǎn)足股東？〔財(cái)務(wù)角度〕2023/1/1690投資回報(bào)率現(xiàn)金流量盈利率利潤(rùn)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)：客戶(hù)滿(mǎn)意度市場(chǎng)份額用戶(hù)數(shù)量平均用戶(hù)收益客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)：安全事故率工程項(xiàng)目完成周期率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)：新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿(mǎn)意度部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度每員工收入學(xué)習(xí)發(fā)展類(lèi)指標(biāo)：公司戰(zhàn)略公司愿景公司使命2023/1/1691關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的挑選原那么選擇依據(jù)具體描述重要性對(duì)公司的整體價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的影響大小可操作性指標(biāo)必須有明確的意義和計(jì)算方法，數(shù)據(jù)來(lái)源可控性該崗位人員有較大的控制力的指標(biāo)關(guān)聯(lián)性指標(biāo)之間應(yīng)具有一定的關(guān)聯(lián)性2023/1/1692關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)挑選依據(jù)該指標(biāo)是否可理解？該指標(biāo)是否可控制？該指標(biāo)是否可實(shí)施？該指標(biāo)是否可信？該指標(biāo)是否可衡量？該指標(biāo)是否與整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致？該指標(biāo)是否與整體績(jī)效指標(biāo)一致？2023/1/1693第五步：確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)值2023/1/1694指標(biāo)名稱(chēng)1999年指標(biāo)值（%）1999年完成情況（%）2000年目標(biāo)值（%）2000年挑戰(zhàn)目標(biāo)值（%）2000年實(shí)際完成值（%）客戶(hù)滿(mǎn)意度4045556560開(kāi)發(fā)周期縮短率2025203025成本目標(biāo)達(dá)成率7069808580X公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)值2023/1/16952.2部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與部門(mén)KPI2023/1/1696部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI設(shè)計(jì)模型部門(mén)策略目標(biāo)、手段和KPI公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)和策略目標(biāo)設(shè)計(jì)方法部門(mén)職責(zé)流程要求2023/1/16972.3崗位工作重點(diǎn)與崗位KPI2023/1/1698崗位KPI設(shè)計(jì)模型崗位KPI與關(guān)鍵行為部門(mén)工作重點(diǎn)和目標(biāo)企業(yè)文化與價(jià)值觀崗位職責(zé)流程要求2023/1/1699設(shè)定崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的步驟

第一步詳細(xì)描述部門(mén)和崗位的工作職責(zé)如辦公室工作職責(zé)：協(xié)調(diào)與上級(jí)部門(mén)和有關(guān)單位的聯(lián)系，搞好公共關(guān)系；組織編寫(xiě)、審查、修訂及匯編公司的規(guī)章制度；起草、編撰公司文件；管理公司綜合檔案、機(jī)要檔案和印章；辦理公司工商注冊(cè)、變更、年檢等事務(wù)；接待公司來(lái)訪客人，組織安排公司會(huì)議及重要活動(dòng)；催促、檢查公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的重要事項(xiàng)落實(shí)情況；負(fù)責(zé)公司法律事務(wù)；管理和發(fā)放低值易耗品、辦公用品；車(chē)輛及駕駛員的管理工作；董事會(huì)辦公室日常工作；公司的各項(xiàng)對(duì)外宣傳工作。2023/1/16100第二步把部門(mén)的職責(zé)分解到各個(gè)崗位上如辦公室秘書(shū)的工作職責(zé)：起草、錄入和打印文件

起草日常信件、通知

會(huì)議記錄

收發(fā)、信件

接收并分發(fā)文件

安排會(huì)務(wù)

購(gòu)置車(chē)、船、飛機(jī)票

打和接

整理并保管各種公文檔案

接待來(lái)客2023/1/16101第三步提取工作要項(xiàng)工作要項(xiàng)指各部門(mén)和崗位的工作中所包含的重要職責(zé)。在明確了工作職責(zé)的根底上，管理者與下屬就通過(guò)商討共同確定哪些工作作為工作要項(xiàng)。確定工作要項(xiàng)的具體方式有以下三種：第一，

管理者與下屬共同擬定一個(gè)初稿，然后召集所有有關(guān)下屬員工一起討論直到意見(jiàn)一致為止；第二，

管理者先擬定一個(gè)初稿，下屬在詳細(xì)閱讀初稿的根底上提出改進(jìn)意見(jiàn)，管理者再根據(jù)下屬的意見(jiàn)作一定修改，直到雙方都接受為止；第三，

下屬員工先擬定一個(gè)初稿，管理者在詳細(xì)閱讀初稿的根底上提出改進(jìn)意見(jiàn)，然后下屬再根據(jù)管理者的改進(jìn)意見(jiàn)作一定修改，直到雙方都接受為止。如上述秘書(shū)的工作要項(xiàng)包括：起草文件、會(huì)務(wù)、票務(wù)、接待、檔案管理。2023/1/16102第四步建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)部門(mén)工作任務(wù)和崗位具體職責(zé)，把部門(mén)的任務(wù)分解到崗位上，形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須符合數(shù)量化和行為化的標(biāo)準(zhǔn)，否那么，就不能作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有四種根本類(lèi)型，即數(shù)量、質(zhì)量、本錢(qián)和時(shí)限，績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，常從這四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。2023/1/16103樣例1：地區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)負(fù)責(zé)任與績(jī)效指標(biāo)應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)1、銷(xiāo)售策略市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)2、銷(xiāo)售目標(biāo)地區(qū)銷(xiāo)售總數(shù)3、渠道建設(shè)渠道的數(shù)量、質(zhì)量4、利潤(rùn)利潤(rùn)額5、風(fēng)險(xiǎn)控制準(zhǔn)備金率2023/1/16104樣例2：秘書(shū)的應(yīng)負(fù)責(zé)任與績(jī)效指標(biāo)應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)1、錄入、打印各種文件錯(cuò)誤率、時(shí)效性、客戶(hù)滿(mǎn)意度2、起草通知、便箋或日常信件主管人員滿(mǎn)意度、工作的獨(dú)立性3、為出差人員安排旅程時(shí)效性和準(zhǔn)確性、客戶(hù)滿(mǎn)意度4、安排會(huì)議會(huì)前準(zhǔn)備是否周到、會(huì)議過(guò)程中突發(fā)問(wèn)題的處理2023/1/16105第五步確定不同指標(biāo)的權(quán)重?！?〕指標(biāo)權(quán)重的意義權(quán)重突出了重點(diǎn)目標(biāo)權(quán)重表達(dá)出表達(dá)出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念權(quán)重直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重是企業(yè)評(píng)價(jià)的指揮棒權(quán)重最終將左右企業(yè)文化建設(shè)2023/1/16106〔2〕指標(biāo)權(quán)重確定的原那么戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原那么系統(tǒng)優(yōu)化原那么考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原那么2023/1/16107〔3〕指標(biāo)權(quán)重確定的關(guān)鍵點(diǎn)兩次權(quán)重分配。第一次指結(jié)果指標(biāo)I權(quán)重分配和行為指標(biāo)權(quán)重分配；第二次指在結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)中的權(quán)重分配；向結(jié)果指標(biāo)傾斜。所有考核指標(biāo)要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向，權(quán)重分配時(shí)以結(jié)果指標(biāo)為主，以行為指標(biāo)為輔。靈活處理個(gè)性化考核。在行為考核上，各級(jí)考核者可以根據(jù)被考核者的短板，靈活處理考核指標(biāo)中各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，到達(dá)績(jī)效改進(jìn)的目的。2023/1/16108〔4〕指標(biāo)權(quán)重確定的方法1〕經(jīng)驗(yàn)法：依靠歷史數(shù)據(jù)和專(zhuān)家直觀判斷確定權(quán)重的方法。優(yōu)點(diǎn)：決策效率高，本錢(qián)低，容易為人接受，適合專(zhuān)家智力性企業(yè)；缺點(diǎn)：片面性，數(shù)據(jù)的新、消毒不高，要求決策者能力非常強(qiáng)。2023/1/16109指標(biāo)權(quán)重確定的方法2〕權(quán)值因子判斷表法組成評(píng)價(jià)小組；制定權(quán)值因子評(píng)定表；專(zhuān)家填寫(xiě)權(quán)值因子評(píng)定表；對(duì)各位專(zhuān)家填寫(xiě)的權(quán)值因子評(píng)定表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)重。2023/1/16110權(quán)值因子判斷表法例如2023/1/161112023/1/16112KPI的指標(biāo)值在確定的時(shí)候要分為定性和定量?jī)深?lèi)指標(biāo)分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定；行為指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)可以直接從任職資格的行為標(biāo)準(zhǔn)中抽取或轉(zhuǎn)換得出。在設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要確定基準(zhǔn)值，如果考核體制是五層次的話，那么處于中間層次的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)當(dāng)視為基準(zhǔn)，也就是在正常情況下多數(shù)人員都可以到達(dá)的水平。第六步確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2023/1/16113〔1〕用加減分法設(shè)定定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)采用加減分法確定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，一般適用于目標(biāo)任務(wù)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)員工在一定范圍內(nèi)做出更多奉獻(xiàn)的情況。采用這一方法時(shí)，最大值不能超過(guò)權(quán)重規(guī)定值，最小值不要出現(xiàn)負(fù)數(shù)。2023/1/161142023/1/16115〔2〕用規(guī)定范圍法設(shè)定定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)2023/1/16116〔3〕定性考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定2023/1/161175.任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置任務(wù)績(jī)效與被考核人員〔部門(mén)〕的職責(zé)〔職能〕、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)。周邊績(jī)效對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等等方面。按照考核的角度的不同，可以將考核內(nèi)容分為——管理績(jī)效對(duì)于管理人員而言，管理績(jī)效是其整體工作績(jī)效的重要局部，涉及到方案、決策、指揮與控制、授權(quán)與協(xié)調(diào)等方面因素。2023/1/16118任務(wù)績(jī)效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性、差錯(cuò)率、顧客滿(mǎn)意度等等工作時(shí)效——時(shí)限、進(jìn)度調(diào)整等等工作主動(dòng)性溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識(shí)個(gè)人發(fā)展紀(jì)律性周邊績(jī)效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計(jì)劃與組織人員和團(tuán)隊(duì)管理管理績(jī)效?指標(biāo)內(nèi)容本錢(qián)控制2023/1/16119?指標(biāo)內(nèi)容——周邊績(jī)效指標(biāo)〔一〕工作主動(dòng)性表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為主動(dòng)積極開(kāi)展本職工作，不需要過(guò)多指導(dǎo)，不推卸責(zé)任。樂(lè)于承擔(dān)額外工作任務(wù)。重視工作結(jié)果、積極追求更為出色的工作結(jié)果；積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量效勞意識(shí)傾聽(tīng)客戶(hù)問(wèn)題，努力發(fā)現(xiàn)、理解客戶(hù)需求符合組織規(guī)那么地滿(mǎn)足客戶(hù)需求，提供清晰、完整的答案提供額外的幫助以愉悅和友善的態(tài)度提供效勞2023/1/16120?指標(biāo)內(nèi)容——周邊績(jī)效指標(biāo)〔二〕紀(jì)律性服從上級(jí)指示遵守企業(yè)規(guī)章制度采用合適的方式表達(dá)不同意見(jiàn)溝通與協(xié)調(diào)清晰、準(zhǔn)確、有說(shuō)服力地表達(dá)看法以愉悅和友善的態(tài)度與同事交往與同事保持良好的合作關(guān)系與協(xié)作部門(mén)保持良好工作關(guān)系個(gè)人發(fā)展有清晰的個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專(zhuān)業(yè)技能2023/1/16121?指標(biāo)內(nèi)容——管理績(jī)效指標(biāo)〔一〕決策與授權(quán)決策過(guò)程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵(lì)他人參與責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨(dú)立作出決策，不把問(wèn)題上交將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵(lì)下屬獨(dú)立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧┓桨概c組織按目標(biāo)和指示，將部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排，制定實(shí)施方案與下屬溝通以達(dá)成對(duì)下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識(shí)分析組織和客戶(hù)需要，自主提出可行的工程和方案。2023/1/16122?指標(biāo)內(nèi)容——管理績(jī)效指標(biāo)〔二〕指揮與監(jiān)控下達(dá)任務(wù)清晰陳述，詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點(diǎn)，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量嚴(yán)格要求工作按照規(guī)那么和要求進(jìn)行。工作指導(dǎo)時(shí)，不但指出問(wèn)題，而且提供解決問(wèn)題的具體建議。人員和團(tuán)隊(duì)管理公平對(duì)待每一位下屬。積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要。接納他人的建議，并鼓勵(lì)他人提出建議引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)共同努力，并建立個(gè)人的威望下屬工作結(jié)果及時(shí)反響，有效采用表?yè)P(yáng)或批評(píng)的技巧投入個(gè)人資源〔工作之外的時(shí)間和精力〕，幫助他人2023/1/16123

績(jī)效考核的指標(biāo)的表現(xiàn)形式定量化標(biāo)準(zhǔn)為主任務(wù)績(jī)效以行為描述性標(biāo)準(zhǔn)為主，定量化標(biāo)準(zhǔn)較少周邊績(jī)效管理績(jī)效Sample：禮品銷(xiāo)售小組組長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績(jī)效新產(chǎn)品設(shè)計(jì)建議質(zhì)量獨(dú)特性：至少3款不同于競(jìng)爭(zhēng)者適應(yīng)性：適合于現(xiàn)有生產(chǎn)條件周邊績(jī)效紀(jì)律性考勤：月缺勤時(shí)間不超過(guò)2小時(shí)服從上級(jí)指示管理績(jī)效人員與團(tuán)隊(duì)管理所有下屬都有工作任務(wù)計(jì)劃書(shū)給下屬安排培訓(xùn)不少于3次/年2023/1/16124五、績(jī)效管理的過(guò)程2023/1/161253.1

績(jī)效管理系統(tǒng)流程示意圖結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……崗位職責(zé)組織目標(biāo)績(jī)效反響面談活動(dòng)：主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)：評(píng)估員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理活動(dòng)：觀察、記錄，提供反響、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效方案活動(dòng)：與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)，開(kāi)展目標(biāo)和行動(dòng)方案時(shí)間：績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效管理循環(huán)2023/1/16126Step1-------績(jī)效方案績(jī)效方案——績(jī)效方案是經(jīng)理人員和員工共同溝通，對(duì)員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程。績(jī)效方案是用于指導(dǎo)員工行為一份方案書(shū)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，績(jī)效方案包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：做什么和如何做。2023/1/161271.績(jī)效方案的特點(diǎn)績(jī)效方案的主體是管理者與被管理者績(jī)效方案是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約績(jī)效方案是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程績(jī)效方案特別重視員工的參與和承諾2023/1/16128〔1〕績(jī)效方案的主體是管理者與被管理者在績(jī)效方案階段，績(jī)效方案的制定是管理者與被管理者雙方之間的事，其他任何人都無(wú)法包辦代替，績(jī)效方案要想發(fā)揮應(yīng)有的作用，首先必須符合組織的目標(biāo)，其次還必須為員工所認(rèn)可，具有心理挑戰(zhàn)性，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。離開(kāi)了管理者與被管理者間的雙向溝通，對(duì)被管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效目標(biāo)就成為一個(gè)外在的、強(qiáng)制的負(fù)擔(dān)，難以發(fā)揮對(duì)員工的鼓勵(lì)與牽引作用。2023/1/16129〔2〕績(jī)效方案是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約l被管理者在本績(jī)效管理周期內(nèi)的工作目標(biāo)是什么？l

每項(xiàng)工作要到達(dá)什么樣的結(jié)果？l

每項(xiàng)工作完成的期限是什么時(shí)候？l

各項(xiàng)工作目標(biāo)在績(jī)效結(jié)果中的權(quán)重怎樣？l

如何對(duì)這些工作結(jié)果進(jìn)行衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？l

需要組織提供哪些資源和支持？l

從什么地方獲取工作結(jié)果的信息？2023/1/16130〔3〕績(jī)效方案是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程管理者要向被管理者解釋和說(shuō)明的是：L在下一個(gè)考核周期內(nèi)組織的目標(biāo)是什么？L為了完成組織的整體目標(biāo)，我們部門(mén)或團(tuán)隊(duì)所承擔(dān)的任務(wù)是什么？L為了保證我們部門(mén)或團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成，希望被管理者完成的工作任務(wù)是什么？L被管理者所承擔(dān)的工作任務(wù)應(yīng)到達(dá)什么標(biāo)準(zhǔn)？L各項(xiàng)任務(wù)應(yīng)在什么期限前完成？2023/1/16131被管理者需要說(shuō)明的是：

L自己對(duì)未來(lái)績(jī)效周期內(nèi)的目標(biāo)工作是怎么認(rèn)識(shí)的？L有哪些不理解或不清楚之處？L自己準(zhǔn)備如何完成這些工作目標(biāo)？L完成工作過(guò)程中可能會(huì)遇到那些困難？有哪些顧慮？L需要組織及相關(guān)崗位提供什么樣的資源和支持？

〔3〕績(jī)效方案是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程2023/1/16132〔4〕績(jī)效方案特別重視員工的參與和承諾社會(huì)心理學(xué)關(guān)于態(tài)度改變的研究說(shuō)明，當(dāng)人們參加了某項(xiàng)決策的制定過(guò)程時(shí)，與沒(méi)有參與這一過(guò)程相比較，他們會(huì)傾向于更加堅(jiān)持這一決策，面臨不同的立場(chǎng)挑戰(zhàn)時(shí)也不會(huì)輕易放棄原來(lái)的立場(chǎng)，參與程度越大，態(tài)度改變的可能性越小。除參與程度外，影響態(tài)度改變的另一重要因素是承諾程度，即是否對(duì)某一觀點(diǎn)和立場(chǎng)公開(kāi)說(shuō)明了自己的態(tài)度，人們有一種維護(hù)自我形象一致性的需要，遵守自己的承諾有助于維護(hù)自我形象的一致性，否那么容易產(chǎn)生心理失衡。2023/1/16133參與和承諾是制定績(jī)效目標(biāo)的前提心理學(xué)家多伊奇的承諾試驗(yàn)被試組改變最初意見(jiàn)的百分比無(wú)承諾組弱私下承諾組〔寫(xiě)字板〕強(qiáng)私下承諾組〔寫(xiě)字紙〕公開(kāi)承諾組24.7%16.3%5.7%5.7%2023/1/161342?？?jī)效方案在績(jī)效管理系統(tǒng)中的地位與作用績(jī)效方案是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)績(jī)效方案是一種重要的前饋控制手段績(jī)效方案是一種重要的員工鼓勵(lì)手段2023/1/161353?？?jī)效目標(biāo)的來(lái)源

來(lái)源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)

來(lái)源于部門(mén)及崗位職責(zé)

來(lái)源于客戶(hù)的需要2023/1/161364。績(jī)效目標(biāo)的類(lèi)型〔1〕結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)是員工在一定條件下必須到達(dá)的階段性結(jié)果。組織的具體業(yè)務(wù)部門(mén)如生產(chǎn)部門(mén)與銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)以定量指標(biāo)為主。如銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)：2004年底，在預(yù)算范圍內(nèi)市場(chǎng)份額提高5%；2004年度客戶(hù)滿(mǎn)意度要到達(dá)95%；2004年上半年銷(xiāo)售額8000萬(wàn)元人民幣，回款額5600萬(wàn)元人民幣；2004年新增客戶(hù)560個(gè)；2004年客戶(hù)流失率低于10%?？蛻?hù)回訪率30%以上2023/1/16137〔2〕行為導(dǎo)向的指標(biāo)行為導(dǎo)向的指標(biāo)是員工在工作崗位上必須表現(xiàn)出來(lái)的工作行為，對(duì)于職能部門(mén)或崗位來(lái)講，他們沒(méi)有明確具體的生產(chǎn)任務(wù)與銷(xiāo)售任務(wù)，所從事的主要是一些日常的事務(wù)性工作，因此很難制定具體的量化指標(biāo)，根據(jù)這些部門(mén)或崗位的根本工作職責(zé)，確定這些部門(mén)或崗位在工作中必須表現(xiàn)出的關(guān)鍵行為制定行為化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，解決了績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以客觀化的難題。2023/1/16138例：辦公室主任績(jī)效目標(biāo)的制定辦公室主任的職責(zé)衛(wèi)生/保安檔案管理辦公設(shè)備維護(hù)辦公用品購(gòu)置前臺(tái)接待 2023/1/16139績(jī)效目標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 時(shí)間公司辦公用品喪失物品的總價(jià)不超過(guò)5000。00RMB 1年復(fù)印機(jī)/機(jī)的維修時(shí)間 不超過(guò)48小時(shí)在滿(mǎn)足辦公需要的前提下將辦公費(fèi)用控制在10萬(wàn)以下并內(nèi)部客戶(hù)的滿(mǎn)意率為90%來(lái)訪者在前臺(tái)等候的時(shí)間在5分鐘以?xún)?nèi)打入的等候鈴聲不超過(guò)3次完成新辦公室的裝修 花費(fèi)10萬(wàn)元以?xún)?nèi) 8月底 五位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定質(zhì)量為良2023/1/16140設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的要點(diǎn)1具體的和可理解的“這個(gè)目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/完成什么？〞2有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)“員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？〞3切合實(shí)際的“這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？〞4時(shí)間性“員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成？〞員工有完成這個(gè)目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？完成這個(gè)目標(biāo)需要其他人/部門(mén)的支持嗎？這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？2023/1/161415.績(jī)效方案制定的方法與程序5.1績(jī)效方案的準(zhǔn)備5.2績(jī)效方案的溝通5.3績(jī)效方案確實(shí)認(rèn)2023/1/161425.1績(jī)效方案的準(zhǔn)備〔1〕準(zhǔn)備必要的信息〔2〕溝通方式和環(huán)境的準(zhǔn)備2023/1/16143〔1〕準(zhǔn)備必要的信息關(guān)于組織的信息。關(guān)于部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的信息關(guān)于個(gè)人的信息2023/1/16144關(guān)于組織的信息為了使績(jī)效方案能夠與組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，在制定績(jī)效方案前，管理者與被管理者都需要重新回憶組織目標(biāo)，保正在進(jìn)行溝通之前雙方都熟悉了組織的目標(biāo)。2023/1/16145關(guān)于部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的信息每個(gè)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)都是根據(jù)組織的整體目標(biāo)分解下來(lái)的。不僅組織的經(jīng)營(yíng)型指標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷(xiāo)售等部門(mén)，而且對(duì)于業(yè)務(wù)支持性的部門(mén)，其工作目標(biāo)也必須與組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相連。

2023/1/16146例如公司的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是：l將市場(chǎng)占有率提高到本地區(qū)50%以上；l提高消費(fèi)者的品牌忠誠(chéng)度l不斷提高產(chǎn)品性能l把產(chǎn)品合格率提高到99%以上l降低產(chǎn)品本錢(qián)2023/1/16147人力資源部的目標(biāo)：l完善考核與鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)開(kāi)發(fā)新客戶(hù)、創(chuàng)新、提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低本錢(qián)的行為；l

在人員招聘方面，注重在效勞意識(shí)、開(kāi)拓性、創(chuàng)新精神和關(guān)注質(zhì)量方面的核心特征；l提供開(kāi)發(fā)新客戶(hù)、客戶(hù)關(guān)系管理、提高創(chuàng)造性、質(zhì)量管理和本錢(qián)管理方面的培訓(xùn)。2023/1/16148關(guān)于員工個(gè)人的信息員工個(gè)人的信息主要包括兩個(gè)方面：其一是所在崗位工作描述的信息，其二是員工上一個(gè)績(jī)效期間的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。2023/1/16149〔2〕溝通方式和環(huán)境的準(zhǔn)備明確績(jī)效溝通的原那么確定績(jī)效方案溝通的方式溝通時(shí)機(jī)和環(huán)境的準(zhǔn)備2023/1/16150明確績(jī)效溝通的原那么績(jī)效方案溝通過(guò)程中管理者與被管理者間是一種平等的關(guān)系，是為了共同完成組織目標(biāo)而進(jìn)行方案。員工最了解自己崗位的工作，在制定工作標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)充分尊重員工的意見(jiàn)。管理者應(yīng)該與被管理者一起做決定，而不是代替員工作決定，員工的參與程度越高，績(jī)效管理的效果越好。溝通過(guò)程中不僅要在工作目標(biāo)上達(dá)成一致，更要鼓勵(lì)員工說(shuō)出自己的顧慮，解除員工的后顧之憂(yōu)，增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的信心。2023/1/16151確定績(jī)效方案溝通的方式進(jìn)行績(jī)效方案溝通時(shí)，采用什么樣的方式對(duì)績(jī)效方案的內(nèi)容達(dá)成共識(shí)，需要考慮不同的環(huán)境因素，如企業(yè)文化、員工特點(diǎn)以及所要到達(dá)工作目標(biāo)的特點(diǎn)。如果希望借助績(jī)效方案時(shí)機(jī)向全體員工作一次發(fā)動(dòng)，使員工了解公司開(kāi)展前景和戰(zhàn)略目標(biāo)，以激發(fā)員工的士氣，那么就可以召開(kāi)員工大會(huì)。如果一項(xiàng)工作目標(biāo)需要一個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的員工密切合作才能夠完成，那么就可以召集部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的員工一塊討論，明確每個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的分工，有助于不同成員間的協(xié)調(diào)配合，通過(guò)討論還可以提前發(fā)現(xiàn)工作中可能存在的問(wèn)題。如果主要是員工個(gè)體性的工作目標(biāo)，那么可以采取單獨(dú)溝通的方式。2023/1/16152溝通時(shí)機(jī)和環(huán)境的準(zhǔn)備

績(jī)效方案溝通前，管理者和被管理者應(yīng)該確定一個(gè)雙方都空閑的時(shí)間用于績(jī)效溝通，在溝通的時(shí)候應(yīng)盡可能防止干擾。溝通的氣氛要盡可能寬松，不要使被管理者感受到太大心理壓力。2023/1/161535.2績(jī)效方案的過(guò)程回憶組織目標(biāo)和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)決定績(jī)效跟蹤方式計(jì)劃面談和確認(rèn)2023/1/16154Step1 計(jì)劃——回憶組織目標(biāo)和崗位職責(zé)回顧組織目標(biāo)和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)決定績(jī)效跟蹤方式計(jì)劃面談和確認(rèn)1。本考核期內(nèi)，組織工作目標(biāo)是什么？2。員工在本績(jī)效期內(nèi)要完成的工作目標(biāo)是什么？3.員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些工作目標(biāo)？4.員工在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么？2023/1/16155Step1 計(jì)劃——確定增值產(chǎn)出回顧組織目標(biāo)和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)決定績(jī)效跟蹤方式計(jì)劃面談和確認(rèn)1.考核對(duì)象有哪些日常性工作任務(wù)？2.有哪些專(zhuān)項(xiàng)工作任務(wù)？3.這些任務(wù)的增值產(chǎn)出是什么？2023/1/16156Step1 計(jì)劃——確定產(chǎn)出的權(quán)重回顧組織目標(biāo)和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)決定績(jī)效跟蹤方式計(jì)劃面談和確認(rèn)1.以百分?jǐn)?shù)的方式劃分任務(wù)權(quán)重2.以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度2023/1/16157Step1 計(jì)劃——建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)回顧組織目標(biāo)和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)決定績(jī)效跟蹤方式計(jì)劃面談和確認(rèn)1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)表達(dá)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體的、可衡量的，而且應(yīng)該有時(shí)間限制。3.針對(duì)具體任務(wù)，從數(shù)量、質(zhì)量、費(fèi)用、時(shí)間四個(gè)方面界定量化指標(biāo)。2023/1/16158Step1 計(jì)劃——建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)回顧組織目標(biāo)和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)決定績(jī)效跟蹤方式計(jì)劃面談和確認(rèn)1.定量化標(biāo)準(zhǔn)——績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡可能地建立定量化的標(biāo)準(zhǔn)。2.行為描述性標(biāo)準(zhǔn)——對(duì)于難于建立定量化指標(biāo)的工作；采用行為錨定法建立可觀察、可度量的行為系列，以此作為績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。2023/1/16159Step1 計(jì)劃——決定績(jī)效跟蹤方式回顧組織目標(biāo)和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)決定績(jī)效跟蹤方式計(jì)劃面談和確認(rèn)1.需要收集哪些信息？2.需要收集的信息有多少？3.什么時(shí)候收集信息？4.誰(shuí)去收集信息？5.誰(shuí)會(huì)收到這些信息？2023/1/16160Step1 計(jì)劃——方案面談和確認(rèn)回顧組織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務(wù)績(jī)效指標(biāo)建立任務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)決定績(jī)效跟蹤方式計(jì)劃面談和確認(rèn)1.確定下屬工作方案〔安排〕的要點(diǎn)2.準(zhǔn)備方案任務(wù)書(shū)3.面談并共同確認(rèn)方案任務(wù)書(shū)4.方案任務(wù)書(shū)備份2023/1/161611。概述這次討論的目的和有關(guān)的信息*概述部門(mén)的主要任務(wù)*對(duì)員工本人的期望2。鼓勵(lì)員工參并提出建議*傾聽(tīng)員工不同的意見(jiàn)，鼓勵(lì)他說(shuō)出顧慮*通過(guò)提問(wèn)，摸清問(wèn)題所在*對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)*從員工的角度思考問(wèn)題，了解對(duì)方的感受3。對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致*鼓勵(lì)員工參與，以爭(zhēng)取他的承諾*對(duì)每一工程標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限績(jī)效方案過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題2023/1/161624。就行動(dòng)方案和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)*幫助員工克服主觀上的障礙*討論完成任務(wù)的方案*提供必要的支持和資源5?？偨Y(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期*確保原工充分理解要完成的任務(wù)*在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度績(jī)效方案過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題2023/1/16163工作目標(biāo)（員工在職位職責(zé)范圍內(nèi)所應(yīng)完成的工作任務(wù)）表4工作目標(biāo)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自評(píng)上級(jí)評(píng)分單項(xiàng)分?jǐn)?shù)備注

考核人意見(jiàn)：總分

等級(jí)評(píng)定：5超額完成4部分超額完成3完成任務(wù)2部分完成任務(wù)1任務(wù)完成情況不太滿(mǎn)意5.3績(jī)效方案確實(shí)認(rèn)確定工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重

被考評(píng)人〔簽字〕年月日考評(píng)人〔簽字〕年月日2023/1/16164

Step2——績(jī)效實(shí)施與管理任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對(duì)象按照本工作期的工作方案書(shū)開(kāi)展工作，到達(dá)工作目標(biāo)。在考核期內(nèi)，考核對(duì)象按照確定的方案任務(wù)書(shū)開(kāi)展工作，主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)——管理人員依據(jù)下屬的工作方案書(shū)指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展；同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。原那么上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書(shū)面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。信息收集收集的績(jī)效信息的內(nèi)容主要包括：工作目標(biāo)或任務(wù)的完成情況，來(lái)自客戶(hù)的積極或消極反響信息，工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn)，績(jī)效有問(wèn)題的行為表現(xiàn)。2023/1/161651.績(jī)效輔導(dǎo)的意義1.1什么是績(jī)效的實(shí)施與輔導(dǎo)？員工按照績(jī)效方案任務(wù)書(shū)實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效，管理者進(jìn)行跟蹤、檢查、指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，幫助下屬不斷改變工作方法與技能，隨時(shí)糾正下屬偏離工作目標(biāo)的行為，并根據(jù)實(shí)際情況的變化及時(shí)對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行修正與調(diào)整，從而確?？?jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。2023/1/161661.2績(jī)效輔導(dǎo)的意義通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)，管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，幫助下屬不斷改變工作方法與技能，隨時(shí)糾正下屬偏離工作目標(biāo)的行為，并根據(jù)實(shí)際情況的變化及時(shí)對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行修正與調(diào)整，績(jī)效方案能否落實(shí)和完成主要依賴(lài)于績(jī)效實(shí)施與管理。2023/1/161671.3績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)過(guò)程存在的誤區(qū)

無(wú)視持續(xù)的溝通缺乏對(duì)員工工作表現(xiàn)的紀(jì)錄2023/1/161682.持續(xù)的績(jī)效溝通2.1什么是績(jī)效溝通？績(jī)效溝通指管理者與員工在共同工作過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程。這些信息包括有關(guān)工作進(jìn)展的信息、有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問(wèn)題的信息、各種可能的解決措施等。2023/1/161692.2為什么要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通？通過(guò)績(jī)效溝通可以及時(shí)對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行調(diào)整通過(guò)績(jī)效溝通可以對(duì)員工提供及時(shí)的幫助績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效溝通是一種重要的鼓勵(lì)手段員工渴望及時(shí)得到工作結(jié)果的反響信息經(jīng)理人員也需要得到有關(guān)信息2023/1/161702.3績(jī)效溝通的主要內(nèi)容工作的進(jìn)展情況怎么樣?工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的到達(dá)目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？哪些方面的工作進(jìn)行的較好？哪些方面的工作碰到了困難或障礙？面對(duì)目前的情景，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出那些調(diào)整？經(jīng)理人員可以采取哪些行動(dòng)支持員工？2023/1/161712.4如何進(jìn)行持續(xù)不斷的信息溝通

〔1〕正式溝通〔2〕非正式溝通2023/1/16172〔1〕正式溝通①書(shū)面報(bào)告可分為定期的書(shū)面報(bào)告與不定期的書(shū)面報(bào)告書(shū)面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)：l

通過(guò)書(shū)面報(bào)告可以在較短的時(shí)間內(nèi)收集大量關(guān)于員工工作進(jìn)展情況的信息；l

定期提供書(shū)面報(bào)告可以使員工養(yǎng)成及時(shí)收集信息、做好工作記錄的習(xí)慣；l

書(shū)面報(bào)告這種溝通方式使溝通突破了時(shí)間、空間的限制，使駐外人員及經(jīng)常出差的人員可以方便地與公司總部的主管人員進(jìn)行溝通，特別是隨著互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，溝通更為方便、靈活。l

書(shū)面報(bào)告內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)、準(zhǔn)確，便于保存。2023/1/16173書(shū)面報(bào)告的缺點(diǎn)l書(shū)面報(bào)告是從員工向經(jīng)理人員的單向信息傳遞，員工難以及時(shí)得到反響信息。因此，必須將書(shū)面報(bào)告與面談、會(huì)議溝通、溝通結(jié)合起來(lái)，將單向溝通變?yōu)殡p向溝通；l

定期的書(shū)面報(bào)告需要些大量文字、填許多的表格，占用員工較多時(shí)間，可能會(huì)引起員工不滿(mǎn)。所以書(shū)面報(bào)告必須簡(jiǎn)單、實(shí)用，只保存必須報(bào)告的內(nèi)容，以減輕員工的負(fù)擔(dān)；l如果書(shū)面報(bào)告的不到領(lǐng)導(dǎo)重視，很可能會(huì)流于形式。l書(shū)面報(bào)告使員工與主管人員間的信息溝通，沒(méi)有在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)信息共享。2023/1/16174②會(huì)議溝通優(yōu)點(diǎn)：l

會(huì)議溝通提供了面對(duì)面的直接溝通方式，彌補(bǔ)書(shū)面溝通的缺陷；l

通過(guò)會(huì)議溝通，經(jīng)理人員可以向員工傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略和組織文化的信息；

l

通過(guò)書(shū)面溝通，團(tuán)隊(duì)成員可以相互了解彼此工作進(jìn)展情況的信息。缺點(diǎn)：

l會(huì)議溝通要求許多員工共同討論工作進(jìn)展情況，因此必然要求員工離開(kāi)工作崗位，安排不好的話勢(shì)必會(huì)影響工作的正常進(jìn)行；

l會(huì)議溝通對(duì)管理者的管理和溝通技能要求較高；

l有些問(wèn)題可能不便于在會(huì)上討論；

l通過(guò)會(huì)議溝通時(shí)，容易產(chǎn)生少數(shù)人控制和從眾行為；

l如果沒(méi)有良好的企業(yè)文化，會(huì)議溝通可能會(huì)成為形式主義的東西。2023/1/16175會(huì)議溝通的原那么l會(huì)議溝通前應(yīng)事先把會(huì)議主題通知有關(guān)與會(huì)人員，使他們提前做好準(zhǔn)備，以提高會(huì)議溝通效率；l合理安排會(huì)議時(shí)間，以不影響工作為宜；l可開(kāi)可不開(kāi)的會(huì)議不開(kāi)，可長(zhǎng)可短的會(huì)議盡可能縮短會(huì)議時(shí)間；l防止讓沒(méi)有必要參加會(huì)議的人開(kāi)會(huì)；l開(kāi)會(huì)時(shí)應(yīng)形成一種民主溝通的氣氛，防止一言堂，鼓勵(lì)大家發(fā)表不同意見(jiàn)；l討論問(wèn)題時(shí)對(duì)事不對(duì)人，防止把工作問(wèn)題演變成個(gè)人間的矛盾。2023/1/16176③談話溝通談話溝通是管理人員與員工之間進(jìn)行的一對(duì)一的口頭溝通形式，是績(jī)效輔導(dǎo)階段常用的一種溝通方式。2023/1/16177面談溝通的優(yōu)點(diǎn)面談一般是在兩個(gè)人之間進(jìn)行的，通過(guò)面談可以使主管與員工進(jìn)行較深入的探討，可以討論一些較敏感的問(wèn)題及某些不宜公開(kāi)的觀點(diǎn)；通過(guò)面談，員工有一種被尊重和重視的感覺(jué)，容易拉進(jìn)上下級(jí)之間的心理距離，有利于在上下級(jí)之間建立融洽的人際關(guān)系；通過(guò)面談，主管人員可以針對(duì)每個(gè)員工的具體情況提供個(gè)性化的輔導(dǎo)和幫助，做到因材施教。2023/1/16178由于面談溝通是員工與管理者之間進(jìn)行的一對(duì)一的溝通，容易使員工產(chǎn)生較大的心理壓力，當(dāng)員工工作過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)失而進(jìn)行溝通是更是如此；面談溝通容易帶有個(gè)人的感情色彩；面談溝通的缺點(diǎn)2023/1/16179面談溝通的技巧掌握免談的時(shí)機(jī)，在員工最需要幫助和最需要鼓勵(lì)的時(shí)候進(jìn)行面談；面談溝通的內(nèi)容是員工工作過(guò)程中的事實(shí)性信息，盡量防止結(jié)論性的評(píng)價(jià)；保持雙向的溝通，面談過(guò)程中經(jīng)理人員應(yīng)鼓勵(lì)員工談出自己的真實(shí)想法，養(yǎng)成有效傾聽(tīng)的習(xí)慣；對(duì)員工的錯(cuò)誤想法要及時(shí)加以引導(dǎo)和糾正；鼓勵(lì)員工說(shuō)出自己的顧慮、不滿(mǎn)和抱怨；注意使用非語(yǔ)言溝通技巧。溝通過(guò)程中要進(jìn)行積極地傾聽(tīng)2023/1/16180各類(lèi)體態(tài)語(yǔ)言2023/1/16181有效傾聽(tīng)的建議停止說(shuō)話如果你說(shuō)話，就無(wú)法傾聽(tīng)?！岸嘟o別人耳朵，少給聲音。〞設(shè)法讓說(shuō)話者輕松幫助對(duì)方能暢所欲言，這通常稱(chēng)為“開(kāi)放的環(huán)境〞。提示對(duì)方你想傾聽(tīng)他說(shuō)的話表現(xiàn)出有興趣的態(tài)度。別人說(shuō)話時(shí)，不要看你的信。為了要了解而傾聽(tīng)，但不是為了要反對(duì)。2023/1/16182有效傾聽(tīng)的建議去除松散的精神不要亂畫(huà)、輕敲或弄亂紙張。如果把門(mén)關(guān)起來(lái)，是否會(huì)安靜一點(diǎn)？與說(shuō)話者一齊融入他的話中設(shè)法幫助自己能徹底了解對(duì)方的觀點(diǎn)。要有耐性給予充分時(shí)間，不要打斷。不要開(kāi)門(mén)或走開(kāi)。2023/1/16183有效傾聽(tīng)的建議控制你的脾氣生氣的人容易誤解意思。批評(píng)的態(tài)度要輕松一點(diǎn)批評(píng)或爭(zhēng)論會(huì)使說(shuō)話者采取防衛(wèi)姿態(tài)，他會(huì)“靜下來(lái)〞，開(kāi)始生氣。最好不要爭(zhēng)論：即使你贏，但你還是輸。提問(wèn)題這對(duì)于說(shuō)話者是一種鼓勵(lì)，表示你在傾聽(tīng)，而且有助于更進(jìn)一步探討。2023/1/16184使用目光接觸。展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椤７乐怪虚g打斷說(shuō)話者。使聽(tīng)者與說(shuō)者的角色順利轉(zhuǎn)換。有效傾聽(tīng)的建議2023/1/16185〔2〕非正式溝通走動(dòng)式管理。開(kāi)放式辦公。工作間歇時(shí)的溝通。非正式會(huì)議。

2023/1/16186

2.

5表?yè)P(yáng)與批評(píng)的一些技巧〔1〕表?yè)P(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)的技巧要真誠(chéng)、具體表?yè)P(yáng)要及時(shí)表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)方式要不斷變化在第三者面前表?yè)P(yáng)下屬當(dāng)眾表?yè)P(yáng)下屬表?yè)P(yáng)后要指出其缺乏〔以個(gè)別交談為主〕或進(jìn)一步努力目標(biāo)，使其保持清醒頭腦，朝著新的目標(biāo)繼續(xù)前進(jìn)。2023/1/16187〔2〕批評(píng)的八大技巧①批評(píng)內(nèi)容要具體②分寸要恰當(dāng)。首先把實(shí)施弄清楚，就事論事，不能憑意向推理夸大，否那么，他會(huì)對(duì)不實(shí)的局部進(jìn)行申辯，最后連確實(shí)存在的局部也被淡化了。其次，忌用帶情緒型的挖苦挖苦、侮辱人格的言辭第三，態(tài)度要平和，對(duì)事不對(duì)人2023/1/16188③批評(píng)要把握最正確時(shí)機(jī)事實(shí)真相確實(shí)弄清后領(lǐng)導(dǎo)激情已消失錯(cuò)誤影響未擴(kuò)大周?chē)罕娪洃洩q新2023/1/16189④區(qū)別不同對(duì)象，批評(píng)要因人而異⑤就事論事，把已經(jīng)做過(guò)結(jié)論的過(guò)錯(cuò)，不再重提⑥根據(jù)被批評(píng)對(duì)象的反響，掌握批評(píng)的火候，適可而止⑦根據(jù)問(wèn)題性質(zhì)，確定批評(píng)范圍，假設(shè)要大會(huì)點(diǎn)名，最好使其事先有思想準(zhǔn)備⑧做好善后工作，及時(shí)指出當(dāng)事人的長(zhǎng)處，使其相信領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)歧視他2023/1/161903.信息的收集與記錄3.1需要收集和記錄哪些信息？工作目標(biāo)完成情況的信息來(lái)自客戶(hù)的表?yè)P(yáng)來(lái)自客戶(hù)的投訴；工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn)；工作績(jī)效有問(wèn)題的績(jī)效表現(xiàn)2023/1/16191案例1：一個(gè)積極的關(guān)鍵事件王林是一家公司的銷(xiāo)售員，李志光是他的老板。一天，李志光路過(guò)王林的座位的時(shí)候，正巧他在打。李注意到王正在給買(mǎi)了產(chǎn)品的客戶(hù)打，詢(xún)問(wèn)客戶(hù)使用產(chǎn)品的情況：“您覺(jué)得用起來(lái)怎么樣啊?〞“您覺(jué)得我們的產(chǎn)品還有哪些需要改進(jìn)的方面嗎?〞“除了我們的產(chǎn)品，您還用過(guò)其他品牌的產(chǎn)品嗎?他們?cè)谀男┓矫姹任覀兒?〞并且看到王認(rèn)真地記錄下客戶(hù)的意見(jiàn)。過(guò)了幾天，一份整理完好的客戶(hù)意見(jiàn)調(diào)查報(bào)告就呈現(xiàn)在李的辦公桌上。李發(fā)現(xiàn)，王詳細(xì)地對(duì)客戶(hù)使用產(chǎn)品的意見(jiàn)進(jìn)行了總結(jié)和歸類(lèi)，并且有自己的分析意見(jiàn)，這些意見(jiàn)對(duì)于產(chǎn)品的改進(jìn)很有幫助。2023/1/16192案例2：一個(gè)消極的關(guān)鍵事件趙爽將一份打印精美的月度報(bào)告交給了高經(jīng)理。高經(jīng)理非常認(rèn)真地閱讀了這份報(bào)告，他對(duì)報(bào)告中的一些數(shù)據(jù)感到有些疑心，于是就重新計(jì)算了一下，果然發(fā)現(xiàn)有錯(cuò)誤。高經(jīng)理突然想到趙爽的報(bào)告與林壘的報(bào)告用的是同樣的模版，于是他拿出了林壘的報(bào)告與其對(duì)照了一下，結(jié)果發(fā)現(xiàn)趙爽的報(bào)告中有些數(shù)據(jù)由于粗心沒(méi)有被替換掉，用的還是林壘原來(lái)的數(shù)據(jù)，這樣就導(dǎo)致了數(shù)據(jù)的錯(cuò)誤。2023/1/161932023/1/161943.2如何收集績(jī)效信息

觀察法工作日志法查閱各種工作報(bào)表或記錄訪談法問(wèn)卷調(diào)查法2023/1/16195績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的奉獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。在績(jī)效期結(jié)束后，主管和考核對(duì)象評(píng)估本階段的績(jī)效表現(xiàn)。

Step3—— 績(jī)效考核依據(jù)方案任務(wù)書(shū)和任務(wù)變更記錄——主管和考核對(duì)象分別填寫(xiě)績(jī)效評(píng)估表；績(jī)效考核2023/1/161961.績(jī)效考核的關(guān)鍵問(wèn)題〔1〕Why？為什么要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核？〔2〕What？在績(jī)效考評(píng)中我們應(yīng)該考核什么？〔3〕How？應(yīng)該如何實(shí)施績(jī)效考核？〔4〕Who？應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)實(shí)施員工的績(jī)效考核？〔5〕When？應(yīng)在什么時(shí)候或間隔多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行績(jī)效考核？2023/1/16197〔1〕建立組織的事業(yè)目標(biāo)及其對(duì)人力資源管理的要求?！?〕進(jìn)行工作分析，確定各項(xiàng)工作的任務(wù)與職責(zé)，以此為根底開(kāi)展相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?！?〕在評(píng)估之前對(duì)員工傳達(dá)對(duì)其工作成果的期望?！?〕選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估方法來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果?！?〕建立與工作績(jī)效有關(guān)的反響機(jī)制?！?〕評(píng)價(jià)PAS對(duì)到達(dá)既定目標(biāo)的有效程度，在此根底上對(duì)PAS作必要的修正。2.如何建立良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)PAS〕？2023/1/161983.人力資源管理部門(mén)對(duì)考績(jī)的責(zé)任〔1〕設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線部門(mén)建議和推廣。〔2〕在自己部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行既定的考績(jī)制度以作表率。〔3〕宣傳既定考績(jī)制度的意義、目的、方法與要求?！?〕催促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹考績(jī)制度，培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)?nèi)藛T?！?〕收集反響信息，提出改進(jìn)方案。〔6〕根據(jù)考績(jī)結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)方案和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。2023/1/16199報(bào)酬〔reward)為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)開(kāi)展〔development)促進(jìn)個(gè)人和組織的開(kāi)展開(kāi)展趨勢(shì)一：考核功能的拓展4.當(dāng)前績(jī)效考核的開(kāi)展趨勢(shì)2023/1/16200開(kāi)展趨勢(shì)二：考核模型的完善考核業(yè)績(jī)〔結(jié)果〕〔單維評(píng)價(jià)模型〕考核業(yè)績(jī)和表現(xiàn)〔結(jié)果和行為〕模型〔雙維評(píng)價(jià)〕2023/1/162015.績(jī)效考核的原那么公開(kāi)性原那么：讓被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原那么：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，防止主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。開(kāi)放溝通原那么：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與缺乏。差異性原那么：對(duì)不同類(lèi)型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容是有差異的。常規(guī)性原那么：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。開(kāi)展性原那么：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的開(kāi)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。2023/1/162026.績(jī)效考核的實(shí)施步驟一：準(zhǔn)備步驟二：資料記錄步驟三：結(jié)果的整理與歸類(lèi)2023/1/16203準(zhǔn)備階段〔主管人員〕1。閱讀前面設(shè)定的績(jī)效方案2。檢查每工程標(biāo)完成的情況3。從員工的同事，下屬，客戶(hù)，供給商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4。給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5。對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料6。整理該員工的表?yè)P(yáng)信，感謝信，投訴信等7。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8。提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備2023/1/16204準(zhǔn)備階段〔員工〕1。閱讀