戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理主講人：郭慶松主任、教授、博士后中共上海市委黨?，F代人力資源測評研究中心一、戰(zhàn)略人力資源管理的內涵及特征二、戰(zhàn)略人力資源管理的框架三、人力資源內外環(huán)境的分析氣質測量一、戰(zhàn)略人力資源管理的內涵及特征1.戰(zhàn)略人力資源管理的內涵戰(zhàn)略人力資源管理（StrategyHumanResourceManagement,SHRM）：是指從企業(yè)經營的戰(zhàn)略目標出發(fā)，從事人力資源管理活動和改進人力資源部門的工作方式、發(fā)展組織文化，以提高組織總體和長期績效的人力資源管理活動模式。戰(zhàn)略人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和適應性相結合的人力資源管理。它要求組織的人力資源管理與組織的總體戰(zhàn)略完全統(tǒng)一，人力資源政策在組織中的各個層面要完全一致；組織內各個部門的管理者與員工要把人力資源政策的調整、適應和應用作為他們日常工作的一部分。戰(zhàn)略人力資源管理產生的背景：

（1）經濟全球化的格局：在全球范圍塑造企業(yè)的先進管理文化、培育優(yōu)秀人才和使用人才，采取全球化與本土化結合的方式和進行跨文化的管理，成為現代人力資源管理的戰(zhàn)略命題。

（2）嚴酷的競爭環(huán)境：競爭引發(fā)組織環(huán)境的動態(tài)性變化，要求人力資源管理部門尋求能夠適應變化、進而具備競爭優(yōu)勢的員工和組織結構，包括對自身系統(tǒng)的調整，這就必然引導出戰(zhàn)略人力資源管理。

（3）現代信息技術的發(fā)展：隨著新技術的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經營生產效率，大大降低了交易費用，而且對企業(yè)管理方式產生巨大沖擊，也在不斷地重新定義工作的方式。正是信息經濟和技術的飛速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)認識到創(chuàng)造發(fā)明技術的人的重要作用?，F代的人力資源管理也在大量應用現代信息，管理中打上了Ｅ的印記。

2.戰(zhàn)略人力資源管理的特征與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略人力資源管理的特征可以概括為“四性”。

（1）人本性：戰(zhàn)略人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，屬于“服務中心”；其管理出發(fā)點是“著眼于人”，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經濟和社會效益之目的。而傳統(tǒng)的人力資源管理則是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”。強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬于“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

（2）核心性：戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內容，是企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現對經營戰(zhàn)略的貢獻。而傳統(tǒng)的人力資源管理屬于企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經營業(yè)績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。

（3）靈活性：戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結合企業(yè)的實際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理體系，確保企業(yè)實現經營戰(zhàn)略目標。而傳統(tǒng)的人力資源管理則主要是制度的執(zhí)行，即按照勞動人事管理規(guī)定、制度對員工進行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調整權；最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。

（4）支撐性：戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現。傳統(tǒng)的人力資源管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規(guī)范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰(zhàn)略目標等信息。總之，戰(zhàn)略人力資源管理的實施有清晰的傳導路徑：企業(yè)的整體戰(zhàn)略→人力資源管理部門→確立相應的人力資源戰(zhàn)略→制定適合的人力資源政策→員工需求得到滿足→員工滿意度提高→生產率/服務質量提高→客戶滿意和忠誠提升→企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二、戰(zhàn)略人力資源管理的框架1.戰(zhàn)略人力資源管理的框架：8P模型

8P模型：戰(zhàn)略人力資源管理以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（Plan）為核心，以對崗位（Position）和員工（Personnel）的分析為基礎，建立員工招聘（Provide）、員工培訓（Plant）、職業(yè)生涯管理（Profession）、績效管理（Performance）、薪酬管理（Payment）子系統(tǒng)，同時保證實施過程中各個子系統(tǒng)之間的協(xié)同配合，構造出健全的管理機制，實現員工的滿意，從而支撐企業(yè)達成戰(zhàn)略目標。2.戰(zhàn)略人力資源管理中8P的分析（1）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)（Plan）。弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提；盤點企業(yè)現有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎工作。

根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)人力資源現狀，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)的人力資源能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，為實現企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻。

（2）基于戰(zhàn)略的崗位分析系統(tǒng)（Position）。崗位分析是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中一項重要的基礎工作。企業(yè)要根據自身戰(zhàn)略需要，選擇合適的組織模式；在此基礎上進行部門設置與流程梳理；并進行各職能部門的定位，明確各職能部門的職責權限；然后將部門職責權限分解到各個崗位，明確各崗位的工作職責、內容，并分析各崗位合格任職者應具備關鍵素質；為企業(yè)的戰(zhàn)略人力管理提供基礎和依據。

（3）基于戰(zhàn)略和崗位的員工分析系統(tǒng)（Personnel）或人力資源測評系統(tǒng)。企業(yè)要從戰(zhàn)略目標、客戶需要和競爭要求出發(fā)，在崗位分析的基礎上，對各類職位高績效員工的內在素質和工作行為進行深入分析，建立各類員工的素質模型，為合理配置人力資源奠定基礎和提供決策依據。

員工分析系統(tǒng)的關鍵是要借助于現代人力資源測評工具，對員工的素質和能力進行科學系統(tǒng)的測評。比如，對人的情緒、氣質、人格的測驗應用到戰(zhàn)略人力資源管理的實踐工作中，有利于企業(yè)實現“人——崗匹配”，提高人力資源管理的有效性、針對性。人有四種氣質類型：膽汁質：雷厲風行。多血質：活潑好動。粘液質：守口如瓶。抑郁質：謹小慎微。（4）基于戰(zhàn)略與勝任能力的員工招聘系統(tǒng)（Provide）?；趹?zhàn)略的員工招聘的任務不再是簡單的招聘錄用填補崗位空缺，而是要獲取企業(yè)賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源。

企業(yè)不僅關心應聘者是有能勝任當前的職務，更關心應聘者能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現。招聘計劃的編制要以基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和素質模型與任職資格為基礎。（5）基于戰(zhàn)略與員工發(fā)展的培訓系統(tǒng)（Plant）?；趹?zhàn)略與員工發(fā)展的培訓把重點放在支持企業(yè)戰(zhàn)略和文化的技能和行為上，同時兼顧員工職業(yè)發(fā)展的需要。

基于戰(zhàn)略與員工發(fā)展的培訓系統(tǒng)包括培訓需求評估、制定培訓計劃和培訓效果轉化等三個關鍵環(huán)節(jié)，其中培訓需求的評估要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略要求、員工素質現狀和員工為實現職業(yè)發(fā)展需要所派生出的培訓需求。

（6）基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)（Profession）。基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理要求企業(yè)根據自身戰(zhàn)略進行職位設置和職位的分類及分等定級，在此基礎上形成明確的員工職業(yè)發(fā)展的通道。

基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理要求企業(yè)營造良好的人才成長環(huán)境，積極為人才提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢平臺和學習與提高的平臺，實現企業(yè)的成長帶動員工的成長，員工成長推動企業(yè)成長。

（7）基于戰(zhàn)略和關鍵績效指標的績效管理系統(tǒng)（Performance）。基于戰(zhàn)略與關鍵績效指標的績效管理要求企業(yè)從戰(zhàn)略目標出發(fā)，通過分析企業(yè)的價值鏈，確定企業(yè)關鍵成果領域和關鍵績效指標（KPI），并層層分解，直至形成企業(yè)、部門（團隊）和崗位三級關鍵績效指標體系。

戰(zhàn)略績效管理的規(guī)范化流程包括制定方案、管理績效、績效考核、績效反饋和結果運用五個環(huán)節(jié)，這五個環(huán)節(jié)構成了一個績效管理的循環(huán)系統(tǒng)。

（8）基于業(yè)績與能力的薪酬管理系統(tǒng)（Payment）。衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的方法有三種，在此基礎上就產生了三種不同的薪酬模式。基于職務的薪酬模式：依據員工所處崗位的重要性以及崗位在企業(yè)中的相對價值為員工付酬。

基于業(yè)績的薪酬模式：將員工的薪酬和業(yè)績之間掛鉤，是一種結果導向的價值分配方式?；谀芰Φ男匠昴Ｊ剑阂詥T工所具備的職能、技能、經驗和內在素質特征等來確定其為企業(yè)所創(chuàng)造的價值并為員工付酬。三、人力資源內外環(huán)境的分析1．人力資源外部環(huán)境的分析（1）從理論上講，當今世界已經進入了“以人力資本為依托的經濟發(fā)展時期”，人力資源成為經濟社會的第一資源。

近代文明發(fā)展的歷史軌跡是“以商品文明取代自然經濟文明”。我們認為，這其中大約經歷了三個階段。前兩個階段主要是以物質資本為依托的經濟增長模式，而第三階段是“以人力資本為依托的經濟發(fā)展時期”。

（2）從“世情”看，當今世界科技發(fā)展日新月異，國家之間、地區(qū)之間的競爭主要表現為人才競爭、人力資源開發(fā)的競爭。

美國：硅谷是由ICS組成的。日本：二戰(zhàn)后經濟增長的1/4應歸功于教育的發(fā)展和人才的開發(fā)。我國的臺灣：發(fā)展教育；勞工立法、產業(yè)政策。我國的香港：人才流入；嚴格的資格認證制度。新加坡：加強培訓；技術人員的高工資。韓國：開展職業(yè)教育；鼓勵學生進入工學院和職業(yè)學院學習。（3）從“國情”觀之，我國人力資源的優(yōu)勢需要轉化為人才資源優(yōu)勢，加大人力資源開發(fā)勢在必行。

當前，我國人力資源特別豐富，不光人口總量大，而且人口年齡結構輕，是人口年齡結構的“黃金時期”，又稱人口機會窗口（DemographicWindowofOpportunity）。諾貝爾獎獲得者舒爾茨曾經說過：人類未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的開發(fā)。中央提出：努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才。

（4）從“市情”考慮，要提高城市綜合競爭力，需要依賴人才資源，需要加大人力資源開發(fā)。城市綜合競爭力排序：《2008年中國城市競爭力藍皮書：中國城市競爭力報告》對兩岸四地的200個地級以上城市的綜合競爭力進行了定量研究和分析。綜合競爭力前十名的城市：香港、深圳、上海、北京、臺北、廣州、高雄、蘇州、杭州、天津。增長前十名的城市：鄂爾多斯、煙臺、河源、清遠(三個城市并列)、臨沂、包頭、烏海、營口、東莞、汕尾。規(guī)模前十名的城市：上海、香港、北京、深圳、廣州、天津、臺北、佛山、杭州、東莞。

效率前十名的城市：香港、臺北、新竹、高雄、中山、深圳、臺中、東莞、佛山、上海。

效益前十名的城市：新竹、高雄、鄂爾多斯、臺北、臺南、臺中、香港、煙臺、中山、基隆。

結構前十名的城市：香港、上海、臺北、北京、深圳、廣州、澳門、天津、杭州、高雄。

質量前十名的城市：香港、澳門、高雄、臺北、新竹、臺中、臺南、基隆、深圳、東莞?！渡虾Ｊ袑嵤┤瞬艔娛袘?zhàn)略行動綱要》

明確了人才強市戰(zhàn)略的指導思想、主要目標和任務。以激發(fā)活力為導向，建立人才管理制度框架；以能力建設為核心，實施人才開發(fā)重點項目；以優(yōu)化環(huán)境為目標，構建人才發(fā)展服務平臺；堅持黨管人才原則，合力推進人才強市戰(zhàn)略。標志著“上海構筑人才新高地”拉開了序幕上海人才新高地建設的目標：（上海“十一五”人才發(fā)展綱要）到2010年，上海人才總量達到240萬人，占從業(yè)人員的比重為25%左右。（2004年底全市人才總量為161.2萬人）到2010年，形成500名以兩院院士、“國家百千萬人才”、突出貢獻專家等為主的領軍人才“國家隊”，1000名左右覆蓋各行各業(yè)的領軍人才“地方隊”，5000名左右以優(yōu)秀青年人才為主的領軍人才后備隊。2．人力資源內部環(huán)境的分析

（1）人力資源是企業(yè)的第一資源。企業(yè)中的資源主要包括三大類：人力資源、物質資源和信息資源。人力資源是第一資源。美國學者奧特羅：一個企業(yè)真正的財富不是金錢、設備或技術，而是人。企業(yè)的“企”告訴人們：無人則止，有人才有企業(yè)。厲以寧：掙錢、生錢、賺錢、來錢。（2）人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。人力資源尤其是人才資源成為決定一個組織發(fā)展的最重要的資源。

所以，組織管理要以人為本：以人為本是當今時代的需要；以人為本是員工自身發(fā)展的需要；以人為本是提高組織管理效率的需要。

（3）成功的管理者特別重視人力資源。杰克韋爾奇與通用電氣的案例。

杰克韋爾奇的上海之行：企業(yè)領導人的工作就是尋找最優(yōu)秀的人才，，人力資源應該比財務系統(tǒng)更重要。

通用電氣：杰克韋爾奇杰佛里伊梅爾特（嚴厲和善）。戰(zhàn)前動員大賽前主隊的布置。

X理論和Y理論：X理論——人之初，性本懶；Y理論——人之初，性本勤。權變理論：權宜之變。授之以魚，飽食一日；授之以漁，受用終生。氣質測量說明：下面60題可以測定您的氣質類型。需要指出的是，氣質沒有優(yōu)劣之分，只是不同氣質的人適合不同的管理崗位。因此，您在答題過程中，只需如實回答即可。1.做事力求穩(wěn)妥，不做無把握之事。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合2.遇到可氣的事就怒不可遏，想把心里話說出來才痛快。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合3.寧肯一個人干事，不愿很多人在一起。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合4.到一個新環(huán)境很快就適應。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合5.厭惡那些強烈的刺激，如尖叫、噪音、危險念頭等。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合6.和人爭吵時，總是先發(fā)制人，喜歡挑釁。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合7.喜歡安靜的環(huán)境。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合8.善于和人交往。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合9.羨慕那些善于克制自己感情的人。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合10.生活有規(guī)律，很少違反作息制度。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合11.在多數情況下情緒是樂觀的。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合12.碰到陌生人覺得很拘謹。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合13.遇到氣人或氣憤的事，能很快地自我克制。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合14.做事總是有旺盛的精力。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合15.遇到問題常常舉棋不定，優(yōu)柔寡斷。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合16.在人群中從不覺得過分拘謹。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合17.情緒高昂時，覺得什么事情都有趣；情緒低落時，又覺得什么都沒有意思。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合18.當注意力集中于某一事物時，別的事情很難使我分心。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合19.理解問題總比別人快。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合20.碰到危險情景時，常有一種極度恐怖感。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合21.對學習、工作、事業(yè)懷有很高的熱情。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合22.能夠長時間做單調、枯燥的工作。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合23.符合興趣的事情，干起來勁頭十足，否則就不想干。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合24.一點小事就能引起情緒波動。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合25.討厭做那種需要耐心、細致的工作。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合26.與人交往不卑不亢。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合27.喜歡參加熱烈的活動。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合28.喜看感情細膩、描寫人物內心活動的文學作品。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合29.工作時間長了，常感到厭倦。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合30.不喜歡長時間談說一個問題，愿意實際動手干。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合31.寧愿侃侃而談，不愿竊竊私語。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合32.別人說我總是悶悶不樂。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合33.理解問題常比別人慢些。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合34.疲倦時只要短暫休息即能精神抖擻，重新投入工作。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合35.心里有話，寧愿自己想，不愿說出來。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合36.認準一個目標就希望盡快實現，不達目的，誓不罷休。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合37.同樣和別人學習、工作一段時間后，常比別人更疲倦。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合38.做事情有些莽撞，常常不考慮后果。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合39.老師或領導講授新知識、新技術時，總希望他講慢些，多重復幾遍。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合40.能夠很快忘掉那些不愉快的事。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合41.做作業(yè)或完成一件工作總比別人花的時間多。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合42.喜歡運動量大的、劇烈的活動，或參加各種文藝活動。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合43.不能很快地把注意力從一件事轉移到另一件事上去。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合44.接受一個任務后，就希望把它迅速解決。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合45.認為墨守成規(guī)比冒風險強些。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合46.能夠同時注意幾件事情。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合47.當煩悶的時候，別人很難使我高興起來。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合48.愛看情節(jié)起伏跌宕、激動人心的小說。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合49.對工作抱認真嚴謹、始終一貫的態(tài)度。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合50.和周圍人們的關系總是相處不好。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合51.喜歡復習學習過的知識，重復做已經掌握的工作。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E.完全不符合52.希望做變化大、花樣多的工作。A.很符合B.比較符合C.介于兩者之間D.比較不符合E