北京某集團績效考核與薪酬管理體系設計課件

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績效考核與薪酬管理體系設計

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績效考核與薪酬管理體系設計

1主要內容一、基礎調研結果二、績效考核體系特色與要點三、薪資體系特色與要點四、附：績效考核規(guī)程與薪酬管理制度2BOTHWITZCONSULTING主要內容一、基礎調研結果2BOTHWITZCONSULTI問卷調查結果希望對自己的工作績效進行考核結果表明，有98%的員工希望對自己的工作績效進行考核，員工對考核的支持程度很高。3BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果希望對自己的工作績效進行考核結果表明，有98%的問卷調查結果績效考核意義的認同大部分員工對績效考核的積極意義認同感較低，表現(xiàn)出對考核的信心不足；尤其在考核有利于個人的成長和提高方面認同最低。在新的考核體系中應加強促進個人成長與提高方面的作用。4BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果績效考核意義的認同大部分員工對績效考核的積極意義問卷調查結果績效考核的負面影響86.1%的員工認為考核會帶來員工之間的矛盾；90.7%的員工認為考核會帶來上下級之間的矛盾；60.5%的員工認為考核會帶來部門之間的矛盾；34.7%的員工認為考核會給自己帶來過多的壓力。5BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果績效考核的負面影響86.1%的員工認為考核會帶來問卷調查結果希望了解自己的考核結果結果表明，有90%的員工希望了解自己的績效考核結果，因此在新的績效考核體系中應加強績效反饋與溝通。6BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果希望了解自己的考核結果結果表明，有90%的員工希問卷調查結果考核者角色意識86.1%的管理人員認為認為考核主要是部門主管的工作職責；23.2%的管理人員認為考核主要是人力資源部的工作職責。結果表明考核者的角色意識比較到位。7BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果考核者角色意識86.1%的管理人員認為認為考核問卷調查結果考核者的知識和技能——“我缺乏績效考核的知識和技能”結果表明，有84%的管理人員基本認為自己缺乏績效考核的知識和技能，因此，加強對管理人員的考核技能培訓是非常必要的。8BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果考核者的知識和技能——“我缺乏績效考核的知識和技問卷調查結果目標溝通愿望——希望主管人員與自己溝通工作目標結果表明，有45%的員工認為希望主管人員與自己溝通工作目標；50%的員工沒有明確的態(tài)度。說不清9BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果目標溝通愿望——希望主管人員與自己溝通工作目標結問卷調查結果管理人員對績效面談的接納程度結果表明，有88%的管理人員表示愿意每個月花費一定的時間與下屬溝通工作目標和工作結果。說不清10BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果管理人員對績效面談的接納程度結果表明，有88%的問卷調查結果績效與薪酬的關系——無論工作做得好壞，對薪水沒有直接影響結果表明，有91%的員工目前的工作績效與薪酬沒有直接的關系。11BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果績效與薪酬的關系——無論工作做得好壞，對薪水沒有問卷調查結果薪酬滿意度46.4%的員工對目前的薪酬表示滿意；而只有9.3%的員工對薪酬體系表示滿意?？梢?，員工主要感到不滿意的不是薪酬的絕對數(shù)額，而是分配體系的相對公平性。65.1%的員工認為薪酬低于付出的努力；86.3%的員工認為在別的公司做類似的工作會得到更高的薪水。但只有20.9%的員工表示可能會由于薪酬的原因離開公司，說明其它原因對員工具有凝聚力。12BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果薪酬滿意度46.4%的員工對目前的薪酬表示滿意；問卷調查結果薪酬決定因素的認同97.6%的員工同意評估職位的價值大小來決定薪酬；90.9%的員工同意對個人績效進行評估來決定薪酬；95.3%的員工同意將個人的薪酬與團隊績效聯(lián)系起來。13BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果薪酬決定因素的認同97.6%的員工同意評估職位的調研基本結論集團員工對績效考核持支持態(tài)度，但由于相關的知識技能不足而對考核缺乏信心。管理者的角色意識比較到位，能夠在績效考核中充當比較主動的角色。管理人員和基層員工都愿意在考核過程中進行工作目標與績效的溝通；員工希望了解自己的工作績效。集團員工對目前的薪酬體系滿意度很低。集團員工能夠接納通過對職位的價值進行評估和績效考核來決定薪酬。14BOTHWITZCONSULTING調研基本結論集團員工對績效考核持支持態(tài)度，但由于相關的知識技主要內容一、基礎調研結果二、績效考核體系特色與要點三、薪資體系特色與要點四、附：績效考核規(guī)程與薪酬管理制度15BOTHWITZCONSULTING主要內容一、基礎調研結果15BOTHWITZCONSULT歌華績效考核體系的主要特色充分發(fā)揮各個層次管理者的主動性，使考核成為管理過程中必不可少的環(huán)節(jié)將自我評估納入到考核體系，形成自我激勵、自我監(jiān)控的工作風格將管理溝通貫穿始終，促進信息溝通，推動工作改善將服務的滿意度作為重要的考核內容，促進企業(yè)的全面質量管理注重對實際工作行為的評價，用事實說話給被考核者了解考核結果和申訴的機會將考核結果與相關的激勵手段緊密相聯(lián)16BOTHWITZCONSULTING歌華績效考核體系的主要特色充分發(fā)揮各個層次管理者的主動性，使績效考核體制績效考核實行以上級考核下級、直接主管負責的二級考核體制為主，結合其它部門對工作產出的滿意度評估的全方位的績效考核體制。17BOTHWITZCONSULTING績效考核體制績效考核實行以上級考核下級、直接主管負責的二級考績效管理流程示意圖績效管理循環(huán)績效考核——績效評估績效面談績效審定結果使用——薪酬、獎金職務調整培訓、教育

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…工作實施——任務執(zhí)行任務指導崗位職責組織目標目標溝通——目標確認任務確認指標&標準確認18BOTHWITZCONSULTING績效管理流程示意圖績效管理循環(huán)績效考核——結果使用——工作實步驟I：目標溝通公司的要求雙方同意個人的理解分配工作職責任務澄清溝通承諾達成目標19BOTHWITZCONSULTING步驟I：目標溝通公司的要求雙方同意個人的理解分配工作職責任步驟II：工作實施任務執(zhí)行監(jiān)控與指導任務變更考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。在考核期內，考核對象按照確定的計劃任務書開展工作，主管實施監(jiān)督與指導——管理人員依據(jù)下屬的工作計劃書指導、監(jiān)督下屬的工作進展；同時依照組織目標和任務的調整，協(xié)調、變更下屬工作任務。原則上，任務調整和變更都應當以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據(jù)情況作相應的調整。20BOTHWITZCONSULTING步驟II：工作實施任務執(zhí)行監(jiān)控與指導任務變更考核對象按照本步驟III：績效考核在考核期結束后，按照以下程序評估本階段的績效表現(xiàn)——績效評估績效面談績效審定依據(jù)計劃任務書和任務變更記錄——主管和考核對象分別填寫績效評估表；針對考核對象的實際增值產出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。越級主管負責審定隔級下屬的工作績效，并負責處理績效評估過程中的爭議。21BOTHWITZCONSULTING步驟III：績效考核在考核期結束后，按照以下程序評估本階段的考核類別管理類業(yè)務類職能類22BOTHWITZCONSULTING考核類別管理類22BOTHWITZCONSULTING考核層次非管理人員考核：月度、年度管理人員與部門考核：月度、年度部門滿意度評估：針對職能部門23BOTHWITZCONSULTING考核層次非管理人員考核：月度、年度23BOTHWITZCO主要內容一、基礎調研結果二、績效考核體系特色與要點三、薪資體系特色與要點四、附：績效考核規(guī)程與薪酬管理制度24BOTHWITZCONSULTING主要內容一、基礎調研結果24BOTHWITZCONSULT歌華薪酬體系的主要特色基于客觀的職位評估結果取消行政級別與薪酬的絕對對應關系隨著崗位薪資等級加速遞增的薪點值不同類型的職位實行不同的薪資結構對待特殊職位采取靈活的特殊處理方式推行自助式福利措施25BOTHWITZCONSULTING歌華薪酬體系的主要特色基于客觀的職位評估結果25BOTHWI職位評估因素體系（職位所需的）知識和技能人員監(jiān)管的責任管理跨度職位結果思考的復雜性人際交往的特征思考和行動的自由度工作環(huán)境特征26BOTHWITZCONSULTING職位評估因素體系（職位所需的）知識和技能26BOTHWITZ薪酬結構崗位工資獎金：月度獎金、年度獎金、項目獎金、總經(jīng)理獎福利不同類型的職位實行不同的薪資結構管理類與職能類：工資獎金比為8：2業(yè)務類：工資獎金比為6：427BOTHWITZCONSULTING薪酬結構崗位工資27BOTHWITZCONSULTING主要內容一、基礎調研結果二、績效考核體系特色與要點三、薪資體系特色與要點四、附：績效考核規(guī)程與薪酬管理制度28BOTHWITZCONSULTING主要內容一、基礎調研結果28BOTHWITZCONSULT演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！29

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30主要內容一、基礎調研結果二、績效考核體系特色與要點三、薪資體系特色與要點四、附：績效考核規(guī)程與薪酬管理制度31BOTHWITZCONSULTING主要內容一、基礎調研結果2BOTHWITZCONSULTI問卷調查結果希望對自己的工作績效進行考核結果表明，有98%的員工希望對自己的工作績效進行考核，員工對考核的支持程度很高。32BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果希望對自己的工作績效進行考核結果表明，有98%的問卷調查結果績效考核意義的認同大部分員工對績效考核的積極意義認同感較低，表現(xiàn)出對考核的信心不足；尤其在考核有利于個人的成長和提高方面認同最低。在新的考核體系中應加強促進個人成長與提高方面的作用。33BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果績效考核意義的認同大部分員工對績效考核的積極意義問卷調查結果績效考核的負面影響86.1%的員工認為考核會帶來員工之間的矛盾；90.7%的員工認為考核會帶來上下級之間的矛盾；60.5%的員工認為考核會帶來部門之間的矛盾；34.7%的員工認為考核會給自己帶來過多的壓力。34BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果績效考核的負面影響86.1%的員工認為考核會帶來問卷調查結果希望了解自己的考核結果結果表明，有90%的員工希望了解自己的績效考核結果，因此在新的績效考核體系中應加強績效反饋與溝通。35BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果希望了解自己的考核結果結果表明，有90%的員工希問卷調查結果考核者角色意識86.1%的管理人員認為認為考核主要是部門主管的工作職責；23.2%的管理人員認為考核主要是人力資源部的工作職責。結果表明考核者的角色意識比較到位。36BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果考核者角色意識86.1%的管理人員認為認為考核問卷調查結果考核者的知識和技能——“我缺乏績效考核的知識和技能”結果表明，有84%的管理人員基本認為自己缺乏績效考核的知識和技能，因此，加強對管理人員的考核技能培訓是非常必要的。37BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果考核者的知識和技能——“我缺乏績效考核的知識和技問卷調查結果目標溝通愿望——希望主管人員與自己溝通工作目標結果表明，有45%的員工認為希望主管人員與自己溝通工作目標；50%的員工沒有明確的態(tài)度。說不清38BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果目標溝通愿望——希望主管人員與自己溝通工作目標結問卷調查結果管理人員對績效面談的接納程度結果表明，有88%的管理人員表示愿意每個月花費一定的時間與下屬溝通工作目標和工作結果。說不清39BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果管理人員對績效面談的接納程度結果表明，有88%的問卷調查結果績效與薪酬的關系——無論工作做得好壞，對薪水沒有直接影響結果表明，有91%的員工目前的工作績效與薪酬沒有直接的關系。40BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果績效與薪酬的關系——無論工作做得好壞，對薪水沒有問卷調查結果薪酬滿意度46.4%的員工對目前的薪酬表示滿意；而只有9.3%的員工對薪酬體系表示滿意?？梢姡瑔T工主要感到不滿意的不是薪酬的絕對數(shù)額，而是分配體系的相對公平性。65.1%的員工認為薪酬低于付出的努力；86.3%的員工認為在別的公司做類似的工作會得到更高的薪水。但只有20.9%的員工表示可能會由于薪酬的原因離開公司，說明其它原因對員工具有凝聚力。41BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果薪酬滿意度46.4%的員工對目前的薪酬表示滿意；問卷調查結果薪酬決定因素的認同97.6%的員工同意評估職位的價值大小來決定薪酬；90.9%的員工同意對個人績效進行評估來決定薪酬；95.3%的員工同意將個人的薪酬與團隊績效聯(lián)系起來。42BOTHWITZCONSULTING問卷調查結果薪酬決定因素的認同97.6%的員工同意評估職位的調研基本結論集團員工對績效考核持支持態(tài)度，但由于相關的知識技能不足而對考核缺乏信心。管理者的角色意識比較到位，能夠在績效考核中充當比較主動的角色。管理人員和基層員工都愿意在考核過程中進行工作目標與績效的溝通；員工希望了解自己的工作績效。集團員工對目前的薪酬體系滿意度很低。集團員工能夠接納通過對職位的價值進行評估和績效考核來決定薪酬。43BOTHWITZCONSULTING調研基本結論集團員工對績效考核持支持態(tài)度，但由于相關的知識技主要內容一、基礎調研結果二、績效考核體系特色與要點三、薪資體系特色與要點四、附：績效考核規(guī)程與薪酬管理制度44BOTHWITZCONSULTING主要內容一、基礎調研結果15BOTHWITZCONSULT歌華績效考核體系的主要特色充分發(fā)揮各個層次管理者的主動性，使考核成為管理過程中必不可少的環(huán)節(jié)將自我評估納入到考核體系，形成自我激勵、自我監(jiān)控的工作風格將管理溝通貫穿始終，促進信息溝通，推動工作改善將服務的滿意度作為重要的考核內容，促進企業(yè)的全面質量管理注重對實際工作行為的評價，用事實說話給被考核者了解考核結果和申訴的機會將考核結果與相關的激勵手段緊密相聯(lián)45BOTHWITZCONSULTING歌華績效考核體系的主要特色充分發(fā)揮各個層次管理者的主動性，使績效考核體制績效考核實行以上級考核下級、直接主管負責的二級考核體制為主，結合其它部門對工作產出的滿意度評估的全方位的績效考核體制。46BOTHWITZCONSULTING績效考核體制績效考核實行以上級考核下級、直接主管負責的二級考績效管理流程示意圖績效管理循環(huán)績效考核——績效評估績效面談績效審定結果使用——薪酬、獎金職務調整培訓、教育

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…工作實施——任務執(zhí)行任務指導崗位職責組織目標目標溝通——目標確認任務確認指標&標準確認47BOTHWITZCONSULTING績效管理流程示意圖績效管理循環(huán)績效考核——結果使用——工作實步驟I：目標溝通公司的要求雙方同意個人的理解分配工作職責任務澄清溝通承諾達成目標48BOTHWITZCONSULTING步驟I：目標溝通公司的要求雙方同意個人的理解分配工作職責任步驟II：工作實施任務執(zhí)行監(jiān)控與指導任務變更考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。在考核期內，考核對象按照確定的計劃任務書開展工作，主管實施監(jiān)督與指導——管理人員依據(jù)下屬的工作計劃書指導、監(jiān)督下屬的工作進展；同時依照組織目標和任務的調整，協(xié)調、變更下屬工作任務。原則上，任務調整和變更都應當以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據(jù)情況作相應的調整。49BOTHWITZCONSULTING步驟II：工作實施任務執(zhí)行監(jiān)控與指導任務變更考核對象按照本步驟III：績效考核在考核期結束后，按照以下程序評估本階段的績效表現(xiàn)——績效評估績效面談績效審定依據(jù)計劃任務書和任務變更記錄——主管和考核對象分別填寫績效評估表；針對考核對象的實際增值產出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。越級主管負責審定隔級下屬的工作績效，并負責處理績效評估過程中的爭議。50BOTHWITZCONSULTING步驟III：績效考核在考核期結束后，按照以下程序評估本階段的考核類別管理類業(yè)務類職能類