很好招聘及面試技巧課件

招聘與面試技巧周偉/總經(jīng)理盛高咨詢招聘與面試技巧周偉/總經(jīng)理企業(yè)起于人而止于人“人”+“止”=企無人企業(yè)停止“止”+“人”=企沒有規(guī)矩、不成方圓企業(yè)起于人而止于人“人”+“止”=企影響招聘的企業(yè)內(nèi)部因素招聘工作分析人力規(guī)劃組織架構(gòu)規(guī)章制度業(yè)務拓展企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化影響招聘的企業(yè)內(nèi)部因素招聘工作分析人力規(guī)劃組織架構(gòu)規(guī)章制度業(yè)工作分析薪資福利政策績效評價公司資料庫培訓人員開發(fā)如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招聘他們兩者相匹配嗎我們需要什么樣的人組織內(nèi)有誰能勝任這項工作組織的戰(zhàn)略規(guī)劃工作分析薪資福利政策績效評價如果不匹配，兩者相匹配嗎我們需要第一部分招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢第一部分招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘本部分的三個主要內(nèi)容招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢本部分的三個主要內(nèi)容自檢

人力資源部的工作包括哪些方面？你認為哪一項工作最容易？自檢

人力資源部的工作包括哪些方面？你認為哪一項工作最容易？一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

人力資源管理的鼻祖DaveUrich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》，在這本書里DaveUrich提出HR這么一個詞，就是HumanResource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（HumanManagement）。DaveUlrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢人力資源管理1、人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?/p>

“錢多事少離家近，位高權(quán)重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。1、人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重案例某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答。”10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。2、招聘時要注意哪些問題案例2、招聘時要注意哪些問題自檢根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關心的因素。自檢3、有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢

→降低成本支出。

→能吸引到合格人選?！档土魇?。→幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣化的隊伍3、有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢→降案例英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學同一個系畢業(yè)的，大學畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學的MBA，然后一起擔任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。案例二、招聘的流程及誤區(qū)步驟名稱內(nèi)容步驟1識別工作空缺此項工作由部門經(jīng)理來做步驟2確定如何彌補空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設計防止跳槽步驟3辨認目標群體知道目標群體在什么地方步驟4通知目標群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會見候選人收到簡歷后，對候選人進行約見二、招聘的流程及誤區(qū)步驟名稱內(nèi)容步驟1識別工作空缺此項工作由三、內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較：渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會報紙廣告肉上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新血液難以保證員工進入公司后能適應公司文化三、內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表本部分總結(jié)招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學習。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。本部分總結(jié)第二部分為經(jīng)理建立必備的招聘技能第二部分為經(jīng)理建立必備的招聘技能本部分的四個主要內(nèi)容經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)本部分的四個主要內(nèi)容經(jīng)理怎樣控制招聘成本自檢部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進行培訓，你認為這項工作是否必要？為什么？自檢一、經(jīng)理怎樣控制招聘成本

通常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。一、經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常部門經(jīng)理都希望招建議

使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3.但一些關鍵的職位，比如副總裁、高級技術總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。建議

使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責通常，銷售，市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財務老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。針對這個情況，不妨來一個預防性管理。就是事先就把責任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責通常，銷售，表2-1經(jīng)理指南序號一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理（1）列出特定崗位的職責要求，以便協(xié)助進行工作分析在一線經(jīng)理提供資料的基礎上編寫工作描述與工作說明書（2）向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計劃（3）描述出職位的圍度，與人力資源部一起設計出適當?shù)恼衅讣皽y試方案開展招聘活動（4）同候選人面談，做出人員選擇對候選人進行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理表2-1經(jīng)理指南序號一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理（1）列出特定崗位的三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能（1）如何描述公司的主營業(yè)務（2）可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍（3）如何描述公司的歷史（4）如何描述空缺職業(yè)（5）如何描述工作環(huán)境（6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時，千萬不要隨便說

三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能（1）如何描述公司的主營業(yè)務建議有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。因為他都能接愛你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。”問：“你們那兒有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題實話實說，如實地告訴對方。建議自檢

請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。（1）我們公司的主營業(yè)務是：__________________（2）公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_____________公司今后五年的業(yè)務發(fā)展方向是：______________（3）公司的歷史是：_________________________（4）公司目前的辦公環(huán)境是：_________________（5）我們所需要的職務包括：__________________以上職務的主要職責是_________________________（6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：________自檢

請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備小知識員工離職的232原則

“2”是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了?！?”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。這兩個原因都是跟招聘有關。最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。小知識四、招聘中常見的誤區(qū)（1）刻板印象（2）相信介紹（3）非結(jié)構(gòu)性的面談（4）忽視情緒智能（5）問真空里的問題（6）尋找“超人”（7）反映性方法四、招聘中常見的誤區(qū)（1）刻板印象自檢對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應的控制方案。招聘中常見誤區(qū)分析表誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案刻板印象相信介紹非結(jié)構(gòu)性面談尋找“超人”忽視情緒智能問真空里的問題反映性方法自檢誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案刻板印象相信本講總結(jié)

本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應該掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關卡，控制人力成本，招到合適的人選。心得體會___________________________________________________________________________________________________________________________________________________本講總結(jié)第三部分選才的作用及選才的方式第三部分選才的作用及選才的方式本部分的三個主要內(nèi)容選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢人力資源部與其他部門的職責選才的方式本部分的三個主要內(nèi)容自檢

什么叫選才？選才會起到什么作用？

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什么叫選才？選才會起到什么作一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。選才并不等于面試。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證…這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？1、提高生產(chǎn)率選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。2、減少培訓成本選進來的人不需要培訓，馬上能干活，不需要增加培訓成本。一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢選才的最大作用案例美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。很好招聘及面試技巧課件面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭自檢

研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨立思考。招到了一個完全符合條件的人。結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團隊合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？__________________________________________________________________________________________________自檢

研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩自檢你認為組織的成敗關鍵在哪兒？____________________________________________________________________________________________________自檢建議招聘時，應該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓來實現(xiàn)。建議二、選才過程中部門的職責人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔負著選才的任務。1、人力資源部的職責主要包括：→設計申請表格→組織面試→實施心理測驗→取證，這只是某些關鍵職位的需要→參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定→為經(jīng)理提供適當?shù)呐嘤柡妥稍兌⑦x才過程中部門的職責人們總以為選才是人2、其他部門的職責→首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求?！u估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。→直接做出錄用決定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。2、其他部門的職責三、面試選才的方式1、順序性面試收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級，最后由老板柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試?！?yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領導的時間?！と秉c：職位低的人對職位的理解可能有誤差?！ろ樞蛐悦嬖囘m用于應聘人員非常多的時候。三、面試選才的方式1、順序性面試2、系列化面試不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因為候選人將來要與其他相關的部門打交道，如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下?！?yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。·缺點：容易造成拖延。適用于要求團隊溝通特別好的職位。2、系列化面試3、小組面試就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。·優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題?！と秉c：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位建議小組面試不宜用于面試應屆大學生和研發(fā)人員。3、小組面試表7-1面試選才方式比較類型挑選方式優(yōu)點缺點適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應聘，不愁找不到合適的人才時系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推進容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費時間比較多，同時可能影響各部門的正常工作要求團隊溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時間，不容易錯過一些關鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點適于招聘管理、銷售、市場等人員，因為他以后工作會遇到這種場景表7-1面試選才方式比較類型挑選方式優(yōu)點缺點適用順由部門自檢公司準備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？__________________________________________________________________________________________________自檢本部分總結(jié)選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。本講再一次強調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當然工作效率就更高了。心得體會______________________________________________________________________________________________________________________________本部分總結(jié)第四部分面試的流程及注意事項第四部分面試的流程及注意事項本部分的三個主要內(nèi)容求職申請表的重要性行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合如何識別虛假信息本部分的三個主要內(nèi)容自檢第一次就選對人有什么好處呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________自檢一、求職申請表的重要性面試之前，應聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當然只有關鍵職位才會取證。每個求職申請表都要寫：“我確認以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認日期。一、求職申請表的重要性面試之前，應聘人員通常建議填寫證明人的姓名和對信息真實性進行確認的內(nèi)容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假。建議表8-1簡歷與申請表的比較申請表簡歷優(yōu)點直截了當結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估開放式，有助創(chuàng)新可以強調(diào)個人的內(nèi)容允許申請人點綴自己費用較小，容易做到缺點封閉式，限制創(chuàng)造性制定與分發(fā)費用昂貴允許申請人略去一些內(nèi)容可以添油加醋難以評估表8-1簡歷與申請表的比較申請表簡歷優(yōu)點直截二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合自檢請閱讀以下兩句語：第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責任了?！钡诙湓挘骸斑@個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負責任的人。”以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合自檢建議面試中最常見的一句話“你談談你自己吧”。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導致面試的人聊起來沒完沒了。面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。面試問題的選擇有以下幾個要求：建議1、只選和工作有關的信息評估所有與工作有關需具備的技能，容易做出錄用決定。2、候選人之間信息一致、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。3、選容易得到可信答案的問題保證信息準確，容易作出有效的錄用決定。4、有助于更好地歸類存檔準確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎。1、只選和工作有關的信息建議為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：S：情景T：目標R：結(jié)果A：行動圖8-1STAR方法建議S：情景T：目標R：結(jié)果A：行動圖8-1STAR方表8-2面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？表8-2面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派自檢

請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。

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請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合S三、如何識別虛假信息只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。表8-3真話假話的表現(xiàn)列表如果應聘者說的是真話，他將如果應聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書三、如何識別虛假信息只需稍微留心一下，一個人表8-4非語言信息的含義非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮緊、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是表8-4非語言信息的含義非語言信息典型含義目光接自檢有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。你知道這是為什么嗎？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________自檢本講總結(jié)為保證招聘工作的順利進行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進行關注，這方面可以真實反映他的內(nèi)心活動，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)?。心得體會________________________________________________________________________________________________________________________________________________本講總結(jié)面試的目標和面試的圍度第五部分面試的目標和面試的圍度第五部分本部分的三個主要內(nèi)容設計面試的圍度根據(jù)圍度制訂面試計劃面試前的準備工作本部分的三個主要內(nèi)容自檢你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？__________________________________________________________________________________________________

自檢一、設計面試的圍度一個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個圍度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設計好的問題，讓候選人答出那個STAR來，就能看出有用的信息。一、設計面試的圍度一個職位最好只找五項圍度案例你認為銷售代表應該具備一些什么基本素質(zhì)呢？（1）會自我指導和自我激勵（2）良好的溝通技巧（3）有說服力，有影響力（4）能交流技術信息（5）專業(yè)的行動舉止案例表9-1銷售人員的圍度內(nèi)容是否具備（1）自我指導和自我激勵（2）良好的溝通技巧（3）有說服力，影響力（4）能交流技術信息（5）專業(yè)的行動舉止表9-1銷售人員的圍度內(nèi)容是否具備（1）自我指導和自我激勵（有了這五個職位圍度以后，招聘專員要對所有應聘銷售代表的人都問這五個圍度，因為別的都不是經(jīng)理們認為最重要的。所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，設立工作標準，然后對所有同職位的人都采用同樣的圍度。面試組織工作就變得很容易，因為只要把這五個問題設計成不同的題來詢問對方，就能得出可靠有效的信息。這就叫結(jié)構(gòu)化面試。如果不做結(jié)構(gòu)化面試，通常部門經(jīng)理會問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個人有一個優(yōu)點，到底哪個優(yōu)點才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。所以在開始面試之前必做的一件事情是設立圍度。有了這五個職位圍度以后，招聘專員要對所有應聘自檢如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個圍度哪條應該去掉，應該作哪些調(diào)整？_________________________________________________自檢

自檢如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個圍度應該怎么設計？__________________________________________________

結(jié)果你會發(fā)現(xiàn)，人力資源部經(jīng)理跟銷售人員一樣，這個圍度其實就是用來考評或者篩選人力資源部經(jīng)理的重要標準。因為對人力資源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。所以現(xiàn)代化的公司，或者現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理圍度跟銷售一模一樣。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝能、細心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。所以圍度一定要請招聘經(jīng)理來定，他才知道他要招什么樣的人。結(jié)果你會發(fā)現(xiàn)，人力資源部經(jīng)理跟銷售人員一樣表9-2面試責權(quán)劃分表職位第一次面試第二次面試普通職員人事部+用人主管第二次面試初級主管人事經(jīng)理+用人主管人事經(jīng)理+副總經(jīng)理中層經(jīng)理以上人事經(jīng)理+用人主管人事經(jīng)理+總經(jīng)理表9-2面試責權(quán)劃分表職位第一次面試第二次面試普通職員人二、根據(jù)圍度制訂面試計劃

舉個例子，如果想了解應聘者是否與別人和諧相處。第一個問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？”第二個問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？”第三個問題，發(fā)現(xiàn)這個人是大學剛畢業(yè)的，沒任何工作經(jīng)驗，就可以問：“你當年在學校參加過學生會嗎，任什么職務，你那個時候跟學生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當時你是怎么處理的？”二、根據(jù)圍度制訂面試計劃舉個例子，如果想了解一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場應變。隨便問三道題，得出來的都是關于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。在面試之前要把圍度寫在面試計劃上，把你的題也寫出來，等候選人進來，有了參照物，你會很主動。問完了一個圍度做一個記號，再接著下一個，這可以，把主動權(quán)掌握在自己手里。確定圍度后設計問題，并隨時記錄，把候選人的問答都記錄下來以后，把這些記錄擺在前面，再重新篩選誰好誰不好，誰是最適合這個職位的人。這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試。一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可表9-3面試圍度測試記錄表面試日期：年月日候選人排序姓名應聘職位面試主持人從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題：①②③④需考察的圍度有針對性問題應聘者的回答記錄①A、B、C、表9-3面試圍度測試記錄表候選人排序姓名應聘職位面試主持人從②A、B、C、③A、B、C、④A、B、C、⑤A、B、C、第一次面試綜合評價②A、B、C、③A、B、C、④A、B、C、⑤A、B、C、第一三、面試前的準備工作有一個必做的流程叫面試準備。制定好圍度、設計好問題以后，就可以進行面試了。但在面試前，必須給自己做準備的時間。一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分：1、在辦公桌上擺上這個人的簡歷而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。2、記住名字和簡歷中的問題希望進一步了解核實的情況是什么，填到面試的圍度計劃表里頭。三、面試前的準備工作有一個必做的流程叫面試3、在桌上擺一個介紹公司的小冊子因為只有一個小時的面試，節(jié)省時間是最重要的，在問問題的時候，可以打開小冊子跟他說話。如果你對這個候選人比較滿意，可以讓他把小冊子帶回去細看。4、要注意名片的擺放位置在面試的過程中，如果要交換名片，應該準備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。5、熟悉圍度，熟悉要問的問題最好讓職位圍度及要問的問題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問或錯問的情況。6、確保面試的私密性，減少干擾如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級的椅子上，候選人的心理壓力會很大。因此，要讓候選人背對著辦公室的玻璃，只面對面試者一個人。面試場所盡量安排在一個專業(yè)的會議室里。手機、呼機最好關掉，還要提醒秘書小姐暫時不要接外線進來。3、在桌上擺一個介紹公司的小冊子自檢通?？吹竭@樣的情況，面試經(jīng)理匆忙地從一個客戶會議上出來，或者剛剛出差回來，剛剛結(jié)束跟員工的談話，就急急忙忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個人的簡歷給我，叫什么，來應聘什么的？”剛看一眼簡歷，人已經(jīng)進來了，面試就這樣開始了。你認為這種面試有什么問題？自檢參考答案越忙、職位越高的管理者越容易出現(xiàn)這個問題。其實面試準備失敗的話，圍度就等于白設了，正如有句格言所說：“準備工作做失敗了，你就是準備著失敗?！彼栽O好圍度以后要馬上做面試的準備工作，在候選人進來之前最少有15分鐘的時間做準備。參考答案本部分總結(jié)面試的目標就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關鍵在于問題的設計，專家提供了圍度的概念，提供了根據(jù)圍度設計問題的方法。掌握了這些，下一次面試你再不會手足無措了。本部分總結(jié)第六部分結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧第六部分結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧本部分的四個主要內(nèi)容面試準備的技巧面試開始的技巧面試進行的技巧面試結(jié)束的技巧本部分的四個主要內(nèi)容自檢經(jīng)過幾次面試，你認為這項工作中有多少技巧可以掌握？_________________________________________________結(jié)構(gòu)化面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關聯(lián)問題的工作。自檢一、面試準備的技巧

在瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：→工作空檔→為什么頻繁變換工作→最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士。→追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。這就是面試前的準備工作。一、面試準備的技巧在瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一二、面試開始的技巧

開始面試的時候，告訴大家一招：作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書把人領進辦公室，而是自己上前臺去接他。為什么這樣呢？因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發(fā)現(xiàn)很多問題。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始?？赡苡械娜艘呀?jīng)跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經(jīng)開始介紹他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個研發(fā)人員，就該劃個問號了。二、面試開始的技巧開始面試的時候，告訴大家一→你出去把他領進來之后，應該做的是介紹自己，跟他握手確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記解釋面試時間長度、程序及要談的問題初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深入那些有關過去的行為表現(xiàn)?！粋€小時的面試時間可以這樣劃分15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子→你出去把他領進來之后，應該做的是更專業(yè)的做法：我們只談談你簡歷上的四個問題好嗎？針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是4到6個左右，估計15分鐘就問了。不要讓候選人掌握主動權(quán)。剩下的半小時是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。另外是15分鐘的閑聊。這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。整個面試剛好一個小時。因為問題都是事先設計好的，這樣就可以避免閑聊天。更專業(yè)的做法：我們只談談你簡歷上的四個問題好三、面試進行的技巧1、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容包括：→遵循定好的面試計劃→系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧→直接在面試計劃上記筆記→以自然的口吻問問題→收集準確的行為表現(xiàn)的例子三、面試進行的技巧1、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容2、問話技巧（1）修改（2）重述（3）跳過（4）發(fā)展2、問話技巧自檢假設你在面試銷售人員的時候要求他講一講過去的銷售情況。如果他說：“當時我實際上是我們那個區(qū)最好的銷售人員之一，我賣出去的產(chǎn)品多于別人好幾倍，而且我特別擅長處理困難問題，事實證明我是當時那個區(qū)里頭最好的銷售人員?！蹦阏J為從這個人的答案里聽沒聽出來關于他過去的行為？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________自檢自檢這時候該怎么問呢？怎么引導、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？可以先問他那個區(qū)有幾個銷售人員，然后再判斷他說“最好的之一”有沒有可比性；然后問他賣的什么產(chǎn)品，別人賣的又是什么產(chǎn)品，如果這個產(chǎn)品剛剛推出來，大家教搶，那就反過來問：“你的產(chǎn)品這么好，賣得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長時間拜訪一次客戶？你一年開發(fā)幾個新客戶？你賣出去的東西，客戶回款天數(shù)是多少？”問他幾個關鍵性的問題，他一般都會“從實招來”，因為訂單多不能說明任何問題，主要看他是不是努力開發(fā)新客戶，賣出去的東西是不是能把錢收回來了，客戶至上做沒做到，這才是公司真正想要的圍度，而不是問他賣出去多少東西。所以要不斷地追問他：“那后來呢？后來怎么樣，你能舉個例子嗎？你能打個比方嗎？你能給我講個故事嗎？”多問這些問題，問得越多，他給你提供的事實越多。自檢四、面試結(jié)束的技巧

→允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方

→說明下一步的程序和大概時間

→真誠地感謝候選人哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。

→在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整→不要輕易許諾不能確認的事情部門經(jīng)理面試的時候要注意：就是在結(jié)整束的時候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)答復給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。四、面試結(jié)束的技巧→允許候選人有時間問問題，本部分總結(jié)面試有沒有技巧？同樣的工作不同的人做起來有不同的效果，這一講就是專門介紹面試過程的技巧問題。掌握了這些理論，并把它用在實踐中，你會發(fā)現(xiàn)，工作的效率大大增加了。本部分總結(jié)第七部分專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧第七部分專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧本部分的六個主要內(nèi)容問行為表現(xiàn)的問題做完整的行為表現(xiàn)記錄傾聽時全神貫注掌握面試的速度維護候選人的自尊非語言性的暗示本部分的六個主要內(nèi)容自檢在面試問題的設計上，你有沒有比較好的辦法來獲得有用的信息？__________________________________________________________________________________________________

面試的重要內(nèi)容之一，就是通過提問讓候選人回答，以獲得有效的信息。自檢一、問行為表現(xiàn)的問題

所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。那么應該怎樣問？1、引導引導就是怎么樣問話。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導候選人往客戶關系方面進行談話。2、探尋探尋就是繼續(xù)追問。應聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？”一、問行為表現(xiàn)的問題所謂行為性的問題，著眼

3、總結(jié)當候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如：“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結(jié)性的問話方式。如果他說“對”，你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？”這個問題就過去了。如果他說“不對”，那就請他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。4、直截了當直截了當是想知道候選人說什么，標準的問話方式是：“請給我講一個例子”，“請給我講一個你過去做銷售處理的最難的一個單子，當時你是怎么處理的？”就是直截了當?shù)膯栐挿绞健?、總結(jié)5、開放型問題采用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。如如：“你的團隊工作怎么樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題。應聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。5、開放型問題案例有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個問題：①我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？②你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得團隊精神好不好？③我們公司是剛剛設立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？這三個問題就是想了解候選人的領導力、團隊精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。但是這種提問方式不好，誰都可以做出以下答案：①我管理人非常好②我團隊精神非常好。③我非常喜歡出差。但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實話。老總這樣的問話方式，就是暗示候人必須說是。案例自檢你認為這三個問題老板應該怎么問，才能獲得他所需要的信息？__________________________________________________________________________________________________自檢面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。做筆記的時候有一些注意事項：→在面試計劃上直接做記錄→用簡短的話把他回答的案例、故事記下來→要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么→不要猶豫不定、左涂右改二、做完整的記錄面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記

建議做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽并且做記錄，切不可當場下結(jié)論。因為你要面試很多人，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。

三、全神貫注地傾聽傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的部門經(jīng)理：在一個小時的面中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。有很多地方適用“二十八十”的定律，如80％的病假來自于公司內(nèi)20％的員工，就這么幾個人愛請病假占了80％。又如80％的精力是讀報紙20％的版面。80％的銷售利潤來自20％的關鍵客戶等等。面試也有一個“二十八十”的法則。比如說經(jīng)理用20％的時間問問題，然后讓候選人用80％的時間來回答，因為經(jīng)理從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。三、全神貫注地傾聽傾聽是進行有效面試的根建議傾聽也是一種學問，請注意以下傾聽陷阱：

·打斷談話·顯得太忙·只挑想聽的聽·忽略非語言信號·處理信息不當建議→打斷談話很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍”，或者“你說的就到這兒，你對下一個問題怎么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程?！@得太忙面試的時候你顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒接電話，一會兒又給誰簽字，這些都是要不得的?！惶粝肼牭穆犨@是最嚴重的一個傾聽陷阱。比方要招一個銷售代表，設好五個圍度，其中與別人和諧相處是很重要的，然后經(jīng)理面試時聽對方一說到溝通，一說到團隊合作眼睛就一亮。但是只聽他說團隊、溝通，你會忽視他背后很多的真相，其實可能除了他說的這兩點，其他都證明他并不適合這個職位。→打斷談話→忽略非語言的信號面對面交談的時候，肢體語言有時候更能真切地表達應聘者的意思，決不能忽略?！幚硇畔⒉划斆嬖嚨臅r候當場就說這個人說得不太好，這個人這方面不太合適，這個人我不想要。不要當場處理這樣的信息，而整個面試應著重于傾聽和做記錄。→忽略非語言的信號

通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調(diào)要給候選人留有一定的機會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己?！倍鴳搹暮啔v中找出疑點，專把主動權(quán)完全掌握在你手中。1、總結(jié)性的問話當候選人說得太長的時候，你非常自然地插進說：“哦，你剛才說的是你在團隊工作這方面做過的一些事情，對嗎？”對方肯定會說：“對，對，對?！蹦憧梢择R上話鋒一轉(zhuǎn)：“那么你對那個方面的問題怎么看，有什么見解？”用總結(jié)性的問話把他的談話帶過去。四、掌握面試的速度通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面

2、運用肢體語言同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好?！痹谡f這句話的時候輔以不同的肢體語言：→手心向下正常人收到這樣的信息會想：“我就講到這兒吧，雖然他認為我說得非常好?！边@是談得太多的暗示?！虝旱耐ｎD對方收到的信息是：“主考官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段?！?、運用肢體語言五、維護候選人自尊

如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因為你在面試的時候?qū)λ蛔鹬卦斐傻?。尊重候選人的自尊可以從哪些方面體現(xiàn)呢？（1）面試前就建立良好的關系五、維護候選人自尊如果你在面試過程中維護了候包括見面微笑、點頭、握手、跟他閑聊，比如問“今天堵車嗎”，你還可以問問他：“公司的位置好找嗎？你來得順不順”，事先就建立良好的關系，使他放松緊張的心理。（2）面試后建立良好關系哪怕你面試的當時就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時間來參加面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。（3）整個面試過程中不斷稱贊他比如你可以點頭并微笑著鼓勵他，或者說：“你今天穿得很精神，你這個領帶很特別”。候選人會很高興。包括見面微笑、點頭、握手、跟他閑聊，比如問（4）巧妙地幫助他重新回到主題談話時難免有跑題的現(xiàn)象，如果這個人沒有理解你的問題，他答非所問，這個時候你應該說：“我是不是沒說清楚？其實剛才我問的問題是……”而不應該對他說：“你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎”。把問題換成“我是不是沒說明白”，把責任全拉到自己身上，然后再復述剛才的問題，這樣就能給對方最大程度的尊重。（5）心領神會意思是說，要設身處地地站在對方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，如果換成我在你這個位置，我也是這樣”。這樣，他可能就不會那么緊張了。（4）巧妙地幫助他重新回到主題前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。實際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。六、非語言性的暗示前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語自檢你在主持面試時是否有以下表現(xiàn)？有：Y沒有：N。①聽到候選人談到自己不感興趣的話題時，不自覺地皺眉頭（）②談話時常常雙手交疊抱在胸前（）③喜歡坐在椅子上顫抖腿（）④經(jīng)常和面試者進行目光的交流（）⑤微笑著傾聽面試者的談話（）⑥常常打斷面試者的談話（）⑦一邊聽面試者說話，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等（）⑧一邊聽面試者說話，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西（）自檢本部分總結(jié)本課講述了專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試的技巧性問題：要準備行為表現(xiàn)的問題并在面試時做出完整的記錄，這當然要椅賴面試時全神貫注地傾聽。面試的速度由面試人掌握，在面試結(jié)束時，留出時間讓候選人進行問話，這是對候選人的尊重。另外，應該承認面試也是候選人對面試人的考試，所以，面試時要注意身體語言會暴露你內(nèi)心的真實想法。本部分總結(jié)第八部分專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作第八部分專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作本部分的四個主要內(nèi)容面試結(jié)束后的評估評估的誤區(qū)及避免方法對關鍵職位做心理測評對更關鍵的職位進行取證本部分的四個主要內(nèi)容自檢面試結(jié)束到確定人選，這期間還需要做些什么？_________________________________________________面試工作結(jié)束并不意味著招聘工作的完成，到人員的最終確定，還有很多工作要做。自檢一、面試結(jié)束后的評估一次好的面=充分準備+好的提問+仔細傾聽+準確記錄+評估（+測試+取證）

也就是說評估結(jié)束之后面試才是一場有價值、比較準確的面試，再加上測試，再加上取證才算完成。評估步驟：

再復習一遍這個職務的圍度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。一、面試結(jié)束后的評估一次好的面=充分準備+把所有的面試筆記攤在面前，就每一個圍度評價候選人并給出相應的評分。比如應聘銷售代表的候選人在自我激勵方面誰更好一些，與人交往方面誰更合話？說服力、影響力誰更強一些，在每一個圍度上都給每個候選人打分?？梢圆捎?分制或10分制。將每一個圍度上的得分加起來得到一個總分，就可以看出來這五個人里頭誰是最合適的人選。把所有的面試筆記攤在面前，就每一個圍度評價候選人并給出表12-1面試評價表項次評價項目評價（1）儀表、儀態(tài)54321

（2）談吐、應對54321（3）領悟力54321（4）態(tài)度、理念54321（5）計劃能力54321（6）溝通能力54321（7）團隊精神54321（8）責任感54321（9）組織能力54321（10）專業(yè)技能54321每項得分加起來為總合計分，總分超過65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個評估的過程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評估方法。你打出來的分數(shù)可能會扼殺了某一個候選人，或者提拔一個不合適的候選人，以必須對下面的問題有所關注。表12-1面試評價表項次評價項目評價（1）儀表、儀態(tài)評估中有很多很多的誤區(qū)：（1）像我比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應。你在給他評估的時候可能分數(shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。

避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。二、評估中的誤區(qū)及避免方法評估中有很多很多的誤區(qū)：二、評估中的誤區(qū)及避免方法（2）暈輪效應有一個人要應聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認為牙齒關系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應。

避免方法：沒辦法去根。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。（2）暈輪效應（3）相比錯誤比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關鍵就是以人比人。

避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。（3）相比錯誤（4）首因和近因效應一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當當?shù)?，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應的錯誤。而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這兩個效應會把中間的候選人直接給扼殺了。

避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。（4）首因和近因效應（5）盲點如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的圍度就是細心，這個缺點是對這個職位是致命的。

避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。（5）盲點自檢你在主持面試時常會犯哪些錯誤，分析產(chǎn)生的原因并提出控制方案。表12-2面試評估中可能的誤區(qū)誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案像我暈輪相比錯誤首因和近因效應盲點自檢誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案像我暈輪相比錯誤首因二、對關鍵職位做心理測評

評估結(jié)束后有一些職位就可以進人了。但是一些關鍵的職位，就是他進來以后要掌握公司重