第7章-基于任職者的薪酬結構課件

第7章-基于任職者的薪酬結構課件基于任職者的薪酬結構第7章基于任職者的薪酬結構第7章提要基于任職者的薪酬結構:技能方案技能分析基于任職者的薪酬結構:能力能力分析管理薪酬方案最終的結果理想的薪酬結構提要基于任職者的薪酬結構:技能方案與業(yè)務和工作相關的薪酬結構以職位為基礎以人為基礎技能能力與業(yè)務和工作相關以職位為基礎以人為基礎技能能力把員工的薪酬與一個人獲得與工作有關的技能、能力和知識的深度和廣度聯系了起來。廣泛應用于操作工、技術人員和辦公室工作，在這些方面，工作可以具體化，可以被定義。一、基于任職者的薪酬結構：技能方案

把員工的薪酬與一個人獲得與工作有關的技能、能力和知識的深度和1、技能方案的類型專家：在深度方面通才/以多技能為基礎:廣度1、技能方案的類型專家：在深度方面2、以技能為基礎的薪酬結構的目的支持工作流程公平對待員工根據組織目標指導員工行為2、以技能為基礎的薪酬結構的目的支持工作流程

組織內部一致性的工作關系技能分析技能模塊技能鑒定以技能為基礎的薪酬結構確定內部以技能為基礎的薪酬結構基本決策

該方案的目標是什么?

應收集什么資料?

使用什么方法確定和鑒定技能?

應由誰參加?

結果對于薪酬目標有多大用處?組織內部一致性的工作關系技能分析技能模塊技能鑒定以技能為基技能分析是辨別和收集有關開展組織內某項工作所需技能的資料的系統(tǒng)過程.3、什么是技能分析?技能分析是辨別和收集有關開展組織內某項工作所需技能的資料的系FMC公司用于技術人員的以技能為基礎的方案基礎技能選出的核心技能選出的供選擇的技能FMC公司用于技術人員的以技能為基礎的方案基礎技能選出的核心4、技能薪酬體系的評價優(yōu)點：1、激勵員工不斷開發(fā)新的知識和技能。2、有助于員工更好的理解整個工作流程。3、有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人士安心本職工作，而不是去謀求報酬高，但卻不擅長的管理職位。4、技能薪酬體系的評價優(yōu)點：4、技能薪酬體系的評價不足：由于企業(yè)要在培訓和工作重組方面進行投資，結果很可能會出現薪酬短期內上漲的狀況。4、技能薪酬體系的評價不足：二、基于任職者的薪酬結構：能力1、能力：勝任能力，一系列技能、知識、能力、行為特征以及其他個人特征的總稱。二、基于任職者的薪酬結構：能力1、能力：勝任能力，一系列技能1、領導與管理變革2、業(yè)務技能3、人力資源職能性領導4、人力資源技術性技能TRW公司人力資源部門的核心能力TRW公司人力資源部門的核心能力2、素質層次的冰山模型知識技能自我意識性格動機2、素質層次的冰山模型知識技能自我意識性格動機3、以能力為基礎的薪酬結構的目的支持工作流程公平對待員工根據組織目標指導員工行為3、以能力為基礎的薪酬結構的目的4、能力薪酬體系的操作步驟步驟一：確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價值的步驟二：確定這些能力可以由哪些品質、特征和行為組合表現出來。步驟三：檢驗這些能力是否真的使員工的績效與眾不同步驟四：評價員工能力，將能力和薪酬結合起來4、能力薪酬體系的操作步驟步驟一：確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系薪酬結構以市場和所完成的工作為基礎經過認證的技能能力價值評價對象薪點法技能模塊能力模塊轉化為薪酬的機制賦予反映薪酬結構的點數技能認證能力認證薪酬提升晉升技能的獲得能力開發(fā)員工關注晉升尋求技能的提高尋求能力的改善管理者關注員工與工作匹配晉升與配置通過工作、薪酬和預算控制成本有效的利用技能提供培訓通過培訓、技能認證以及工作安排來控制成本確保能力能夠帶來價值增值提供能力開發(fā)的機會通過能力認證和工作安排控制成本三、技能薪酬體系、能力薪酬體系、職位薪酬體系的比較

職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系薪酬結構以市場和所完成的Exhibit6.16:ContrastingApproaches(2of2)職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系程序職位分析職位評價技能分析技能認證能力分析能力認證優(yōu)點清晰的期望進步的感覺根據所完成工作的價值支付薪酬持續(xù)性學習靈活性人員使用數量的精簡持續(xù)學習靈活性水平流動缺點潛在的官僚主義潛在的靈活性不足潛在的官僚主義對成本控制的能力要求較高潛在的官僚主義要求有成本控制的能力Exhibit6.16:ContrastingApp第7章-基于任職者的薪酬結構課件基于任職者的薪酬結構第7章基于任職者的薪酬結構第7章提要基于任職者的薪酬結構:技能方案技能分析基于任職者的薪酬結構:能力能力分析管理薪酬方案最終的結果理想的薪酬結構提要基于任職者的薪酬結構:技能方案與業(yè)務和工作相關的薪酬結構以職位為基礎以人為基礎技能能力與業(yè)務和工作相關以職位為基礎以人為基礎技能能力把員工的薪酬與一個人獲得與工作有關的技能、能力和知識的深度和廣度聯系了起來。廣泛應用于操作工、技術人員和辦公室工作，在這些方面，工作可以具體化，可以被定義。一、基于任職者的薪酬結構：技能方案

把員工的薪酬與一個人獲得與工作有關的技能、能力和知識的深度和1、技能方案的類型專家：在深度方面通才/以多技能為基礎:廣度1、技能方案的類型專家：在深度方面2、以技能為基礎的薪酬結構的目的支持工作流程公平對待員工根據組織目標指導員工行為2、以技能為基礎的薪酬結構的目的支持工作流程

組織內部一致性的工作關系技能分析技能模塊技能鑒定以技能為基礎的薪酬結構確定內部以技能為基礎的薪酬結構基本決策

該方案的目標是什么?

應收集什么資料?

使用什么方法確定和鑒定技能?

應由誰參加?

結果對于薪酬目標有多大用處?組織內部一致性的工作關系技能分析技能模塊技能鑒定以技能為基技能分析是辨別和收集有關開展組織內某項工作所需技能的資料的系統(tǒng)過程.3、什么是技能分析?技能分析是辨別和收集有關開展組織內某項工作所需技能的資料的系FMC公司用于技術人員的以技能為基礎的方案基礎技能選出的核心技能選出的供選擇的技能FMC公司用于技術人員的以技能為基礎的方案基礎技能選出的核心4、技能薪酬體系的評價優(yōu)點：1、激勵員工不斷開發(fā)新的知識和技能。2、有助于員工更好的理解整個工作流程。3、有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人士安心本職工作，而不是去謀求報酬高，但卻不擅長的管理職位。4、技能薪酬體系的評價優(yōu)點：4、技能薪酬體系的評價不足：由于企業(yè)要在培訓和工作重組方面進行投資，結果很可能會出現薪酬短期內上漲的狀況。4、技能薪酬體系的評價不足：二、基于任職者的薪酬結構：能力1、能力：勝任能力，一系列技能、知識、能力、行為特征以及其他個人特征的總稱。二、基于任職者的薪酬結構：能力1、能力：勝任能力，一系列技能1、領導與管理變革2、業(yè)務技能3、人力資源職能性領導4、人力資源技術性技能TRW公司人力資源部門的核心能力TRW公司人力資源部門的核心能力2、素質層次的冰山模型知識技能自我意識性格動機2、素質層次的冰山模型知識技能自我意識性格動機3、以能力為基礎的薪酬結構的目的支持工作流程公平對待員工根據組織目標指導員工行為3、以能力為基礎的薪酬結構的目的4、能力薪酬體系的操作步驟步驟一：確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價值的步驟二：確定這些能力可以由哪些品質、特征和行為組合表現出來。步驟三：檢驗這些能力是否真的使員工的績效與眾不同步驟四：評價員工能力，將能力和薪酬結合起來4、能力薪酬體系的操作步驟步驟一：確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系薪酬結構以市場和所完成的工作為基礎經過認證的技能能力價值評價對象薪點法技能模塊能力模塊轉化為薪酬的機制賦予反映薪酬結構的點數技能認證能力認證薪酬提升晉升技能的獲得能力開發(fā)員工關注晉升尋求技能的提高尋求能力的改善管理者關注員工與工作匹配晉升與配置通過工作、薪酬和預算控制成本有效的利用技能提供培訓通過培訓、技能認證以及工作安排來控制成本確保能力能夠帶來價值增值提供能力開發(fā)的機會通過能力認證和工作安排控制成本三、技能薪酬體系、能力薪酬體系、職位薪酬體系的比較

職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系薪酬結構以市場和所完成的Exhibit6.16:ContrastingApproaches(2of2)職位薪酬體系技能薪酬體系