金茂地產(chǎn)組織建設與戰(zhàn)略規(guī)劃課件

金茂重慶組織建設與戰(zhàn)略規(guī)劃思路金茂重慶組織建設與戰(zhàn)略規(guī)劃思路1

一、組織建設二、問題不足三、規(guī)劃思路目錄2一、組織建設二、問題不足三、規(guī)劃思路目錄2組織建設一3組織建設一3組織建設能力專業(yè)能力協(xié)作執(zhí)行能力核心組織能力團隊組建與人才經(jīng)營能力：按時招募達成率平均達到90%，建立外部人才地圖超過40人，陸續(xù)開展外部人才經(jīng)營活動；對人才的識別、培養(yǎng)方面專業(yè)基礎扎實，人才培養(yǎng)與經(jīng)營工作系統(tǒng)性、針對性、參與度強，核心人才非物質(zhì)方法激勵作用明顯，優(yōu)才訓練營成員工作積極性、價值觀、敬業(yè)度等維度明顯改善，重慶公司首次打入“金翼杯”32強小組成員中，有7組代表為優(yōu)才訓練營成員；組織文化建設能力：倡導創(chuàng)新與價值、極致與績效導向的行為要求，已在團隊中落地生根，金茂集團企業(yè)文化價值觀要求，在績效考核、優(yōu)秀獎勵、團隊活動、資源分配中已落地應用，并不斷影響員工與團隊的行為；人才發(fā)展專業(yè)能力：建設并實施落地“四維一體”人才發(fā)展閉環(huán)（建?！u鑒—盤點—發(fā)展），采用科學的方法，開展人才發(fā)展與管理工作；良好的數(shù)據(jù)研判能力，定期出具人才盤點分析報告，從公司層面、部門層面、個人層面，從行為價值觀要求、專業(yè)能力、管理能力、特質(zhì)分析、員工敬業(yè)度等維度，定期提供多維立體的數(shù)據(jù)分析報告，為人力戰(zhàn)略決策提供有力數(shù)據(jù)支撐；創(chuàng)新引入3D業(yè)務模型，從非人力經(jīng)理人力資源訓練（HR-BT業(yè)務教練）到HR-BP（政委）的發(fā)掘，擬通過“政委計劃”統(tǒng)一思想、凝聚團隊、發(fā)現(xiàn)問題，深入基層團隊，落地戰(zhàn)略目標。（該項目處于轉(zhuǎn)型籌備階段）團隊協(xié)作執(zhí)行力明顯增強，跨團隊運作項目增多且活躍，質(zhì)量較高，重慶公司派出“金翼杯”參賽隊，首次通過率85.7%，所有項目均為跨部門協(xié)作項目。8年以上工齡員工比例高達70.2%，從“設計、工程、營銷、成本、投發(fā)”五個專業(yè)條線擁有標桿企業(yè)經(jīng)歷人數(shù)增加至39人，占到核心專業(yè)總?cè)藬?shù)50.6%，團隊整體專業(yè)基礎實力較好。戰(zhàn)略目標實現(xiàn)基礎條件1組織建設能力專業(yè)能力協(xié)作執(zhí)行能力核心組織能力團隊組建與人才經(jīng)4團隊概況相對2014年公司團隊整體呈現(xiàn)更為年輕化、專業(yè)人才從業(yè)經(jīng)歷更豐富的特點：2015年離職20人，其中勸退/淘汰15人、主動辭職4人，其他調(diào)整1人，新增36人，因此公司1年以下司齡員工比例由2014年末的58.3%上升到69.5%，團隊穩(wěn)定性需持續(xù)關注。35歲及以下青年員工比例由2014年的77.39%提升到81.68%，人才隊伍年輕化。2014年末重慶公司在職115人，人均開發(fā)面積為0.65萬平米，2015年截止到目前在職編制員工131人，人均開發(fā)面積為0.53萬平米。2司齡（年）2015年2014年人數(shù)比例人數(shù)比例04635.1%1412.2%14534.4%5346.1%21612.2%1916.5%31813.7%2521.7%4年及以上64.6%43.5%司齡比例年齡段2015年2014年人數(shù)比例人數(shù)比例30歲以下3829.01%2622.61%30-356952.67%6354.78%36-391712.98%1815.65%40以上75.34%86.96%年齡段分布團隊概況相對2014年公司團隊整體呈現(xiàn)更為年輕化、專業(yè)人才從5團隊概況2工齡2015年2014年人數(shù)比例人數(shù)比例16年以上1612.2%1210.4%8-15年7658.0%1916.5%4-7年3123.7%7060.9%3年以內(nèi)86.1%1412.2%學歷情況2015年2014年人數(shù)比例人數(shù)比例博士10.8%00.0%碩士研究生1813.7%1613.9%大學本科9270.2%7968.7%大專1813.7%1714.8%大專以下21.5%32.6%工齡比例學歷比例3、工程、成本、設計、招采、營銷等專業(yè)條線人才專業(yè)領域從業(yè)經(jīng)驗較2014年有較大提升；4、員工學歷水平進一步提升，本科及以上學歷比例提升1.84%。團隊概況2工齡2015年2014年人數(shù)比例人數(shù)比例16年以上63團隊核心專業(yè)人員比例專業(yè)名稱2015年2014年人數(shù)比例人數(shù)營銷2317.56%19工程2116.03%18設計118.40%10財務107.63%9成本107.63%11招采75.34%7商業(yè)75.34%3HSE75.34%7行政64.58%6投發(fā)64.58%4報建64.58%6客服53.82%5運營53.82%3人力43.05%4IT10.76%1綜合管理10.76%1法律10.76%1總計131100.00%115核心專業(yè)人員占公司總?cè)藬?shù)較2014年增加7人，占比58.78%。人數(shù)占公司比例最高的前三位分別為：營銷、工程、設計，核心專業(yè)人員占總?cè)藬?shù)比例在重慶公司內(nèi)部均靠前列。專業(yè)領域人才平均工齡：9.6年，團隊工作經(jīng)驗相對豐富。其中客服團隊偏年輕化，從業(yè)時間短。73團隊核心專業(yè)人員比例專業(yè)名稱2015年2014年人數(shù)比例人7營銷團隊概況42015年營銷團隊共計22人（不含商業(yè)發(fā)展部、包含營銷分管領導）：2015年共計引進12人，其中勸退/淘汰6人、主動辭職2人，新增4人；2015年，35歲以下年齡人數(shù)為22人，青年員工占到隊伍總?cè)藬?shù)95.65%，團隊年輕化，創(chuàng)意多，精力充沛；8-15年工齡的員工人數(shù)為15人，有一定的經(jīng)驗積累，占營銷團隊總?cè)藬?shù)68.18%，86.95%比例員工學歷為大學本科以上；2015年，主要新增人員為30歲以下年齡的青年員工，主要增加工齡段為超過4年工齡人員。員工年齡2014年2015年員工工齡2014年2015年30歲以下8123年以內(nèi)3230-35歲994-7年3636-39歲118-15年1214總?cè)藬?shù)18221822營銷團隊概況42015年營銷團隊共計22人（不含商業(yè)發(fā)展部、892014年末2015年11月姓名職位姓名職位蓋劍高總經(jīng)理（兼）蓋劍高總經(jīng)理（兼）張奇志副總經(jīng)理代軍副總經(jīng)理劉振東副總經(jīng)理顧滿達財務總監(jiān)顧滿達財務總監(jiān)李洪勝副總經(jīng)理王和俊副總經(jīng)理劉振東副總經(jīng)理王自薔副總經(jīng)理馬騏副總經(jīng)理李洪勝總經(jīng)理助理李鵬總經(jīng)理助理代軍總經(jīng)理助理————李帥總經(jīng)理助理————★相對2012年公司組建初期的6名班子成員，已調(diào)整4人，調(diào)整比例66.7%。2015年，班子隊伍因企業(yè)文化融入、業(yè)績表現(xiàn)等原因勸退或個人原因辭職的共計5人，占比55.6%；新招聘或金茂體系內(nèi)引入3人，占比42.9%。因業(yè)績表現(xiàn)突出晉升2人，占比28.6%。5領導班子調(diào)整對比2014年末，班子領導人數(shù)由原來的9人調(diào)整為7人，實現(xiàn)22%的精簡。班子領導在企業(yè)文化融入和專業(yè)統(tǒng)籌能力的提升明顯。92014年末2015年11月姓名職位姓名職位蓋劍高總經(jīng)理（組織績效導向調(diào)整6績效評分卡（業(yè)績基礎）2314委員會評價（三力合一）部門自評（反思進步）部門互評（交流融合）A票C票業(yè)績貢獻力服務協(xié)作力反思創(chuàng)新力建立業(yè)績、協(xié)作與反思創(chuàng)新相結合的三力績效模型10組織績效導向調(diào)整6績效評分卡2314委員會評價部門自評部門互被考核人原考核指標調(diào)整后考核指標備注考核內(nèi)容指標類別考核內(nèi)容指標類別部門負責人部門績效考核指標部門績效等級考核指標原則上部門績效等級為部門負責人績效等級，其它指標作為人力調(diào)整建議依據(jù)。*新增：組織建設指標(客觀）參考指標行為價值觀*新增：員工滿意度(客觀）行為價值觀(主觀）公司領導分管部門績效得分考核指標業(yè)績指標考核指標由公司總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績指標、管理貢獻度、行為價值表現(xiàn)、行為價值觀情況予以最終等級評定。組織建設指標*優(yōu)化：組織管理貢獻度（互評）參考指標行為價值觀*優(yōu)化：行為價值表現(xiàn)（互評）行為價值觀（總經(jīng)理評價）在重慶原本執(zhí)行的個人績效考核制度體系下，部門負責人、分管領導個人績效成績很大程度上取決于所負責或分管部門的組織績效得分。這樣造成了一定程度上的部門本位主義，相互間溝通協(xié)作的不順暢。同時部門負責人關注部門指標大于關注團隊戰(zhàn)斗力打造。因此2015年重慶公司對個人績效的部門負責人和公司領導的考核指標結構進行了優(yōu)化。通過前三季度的運行，績效對團隊士氣提升、領導班子間橫向溝通等方面起到了較好的促進作用。11中高管績效激勵指標優(yōu)化7被考核人原考核指標調(diào)整后考核指標備注考核內(nèi)容指標類別考核內(nèi)容人才梯隊培育8“菁英人才計劃”：

在總部優(yōu)才28人的基礎上，結合人才盤點成果，將有出色培養(yǎng)潛質(zhì)的21名青年員工作為總部優(yōu)才的后續(xù)梯隊，共計49人納入公司“菁英人才計劃”，占公司總?cè)藬?shù)的33.1%。并針對不同層級和特點，將他們分為“星火計劃1.0班”29人和“方舟2.0班”20人。成立“菁英優(yōu)才連隊”，訓練營模式成就優(yōu)才個人榮譽感、提升學習動力。訓練營的開展持續(xù)半年，訓練營成員凝聚力增強，專業(yè)能力、思維能力、價值行為均有明顯提升，該訓練營人才池已逐步成為公司業(yè)務骨干型人才重要來源，同時涌現(xiàn)出部分優(yōu)秀的管理儲備人才。

截止到第一期訓練營結束淘汰不合格員工4人。12人才梯隊培育8“菁英人才計劃”：成立“菁英優(yōu)才連隊”，訓練31名訓練營中表現(xiàn)優(yōu)異的優(yōu)才，由3位“特攻導師”挑選組成專項課題攻堅隊。將培訓所學與公司迫切需要解決的問題相結合。首批特攻計劃的3名導師分別提出了“什么是重慶好房子”、“項目可研階段基于產(chǎn)品定位的建模分析”、“如何通過發(fā)展產(chǎn)業(yè)和眾創(chuàng)企業(yè)增加項目附加值”的課題，經(jīng)過導師課題闡述、學員自薦、學員選拔與競爭，11月10日首批計劃的三支隊伍已經(jīng)產(chǎn)生。導師和學員利用下班后的時間組織在一起研究課題推進計劃、分配任務，導師和學員的激情達到了空前的高度。踐行行動學習，將學習成果轉(zhuǎn)換成有價值的實操項目專業(yè)主義研究精神AL=P（結構化知識）+Q（質(zhì)疑）+R（反思）+I（執(zhí)行）菁英優(yōu)才連隊之“特攻計劃”將學習融入實戰(zhàn)人才梯隊培育71331名訓練營中表現(xiàn)優(yōu)異的優(yōu)才，由3位“特攻導師”挑創(chuàng)新組織保障92014.12.4月14日調(diào)整組織模式，將立項制變?yōu)閭浒钢疲箘?chuàng)新點子提報碎片化，打破專業(yè)壁壘，促進團隊融合并產(chǎn)生化學反應4月28日

搭建精益創(chuàng)新項目網(wǎng)絡申報平臺，提高點子提報便利性，當月提報46個創(chuàng)新項目9月-10月

組織開展創(chuàng)益巔峰體驗營S1活動及創(chuàng)新輔導活動

6-11月

組織參加總部“金翼杯”創(chuàng)新大賽初賽。2015.11正式成立精益創(chuàng)新委員會（委員包括：總經(jīng)理、各分管領導，戰(zhàn)略、營銷、成本、綜合部負責人，公司層面對項目進行支援幫扶）3月18日首批次38個精益創(chuàng)新項目提報融合精益與創(chuàng)新管理，建立精益創(chuàng)新委員會對創(chuàng)新活動進行指導、評價、資源支持及落地幫扶，保障創(chuàng)新項目轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益與可復制案例。定期組織項目落地研討及協(xié)調(diào)會、決策會。14創(chuàng)新組織保障92014.12.4月14日調(diào)整組織模式，將立項創(chuàng)新能力培養(yǎng)10開展主題活動、對員工進行指導、幫助，培養(yǎng)創(chuàng)新思維與能力。123“Move-itGame”模擬游戲“六頂思考帽”模擬商戰(zhàn)競賽4世界咖啡（WorldCafe）5創(chuàng)新思維訓練活力營15創(chuàng)新能力培養(yǎng)10開展主題活動、對員工進行指導、幫助，培養(yǎng)創(chuàng)新獎勵創(chuàng)新樹立榜樣11通過宣傳欄、微信、手機H5、QQ等平臺，持續(xù)宣傳推廣，及時反饋評價信息；組織精創(chuàng)項目方案推介和成果發(fā)布會，面向全員分享精益創(chuàng)新工作理念、思路、成果等。點擊查看H5頁面宣傳16獎勵創(chuàng)新樹立榜樣11通過宣傳欄、微信、手機H5、QQ等平臺，創(chuàng)新成果小結12項目成果真實落地精創(chuàng)項目全員參與2015年重慶公司精創(chuàng)項目總計提報78個，每人均參與一個以上項目，總計參與219人次，實現(xiàn)了全員覆蓋。金翼杯創(chuàng)新大賽首戰(zhàn)告捷重慶公司首輪提報46個參賽項目，占總參賽項目（168個）的28%經(jīng)過賽會初選，重慶公司16個項目晉級56強，其中票選排名前十5個，前25名15個經(jīng)過復賽PK，重慶公司13個項目晉級32強截止2016年11月，已實現(xiàn)精益創(chuàng)新項目落地7個，直接經(jīng)濟價值2397萬元17創(chuàng)新成果小結12項目成果真實落地精創(chuàng)項目全員參與2015年18專業(yè)管理排名13神秘訪客得分排名成本招采管理排名項目質(zhì)量排名HSE管理排名18專業(yè)管理排名13神秘訪客得分排名成本招采管理排名項目質(zhì)量團隊敬業(yè)度Q12測評全球3.8375百分位50百分位亞太3.82中國3.623.924.174.15我司15年9月：3.94Q12GrandMean數(shù)據(jù)庫對比-2006萬科07年：4.14我司15年初：3.781914重慶公司15年共進行兩次蓋洛普Q12敬業(yè)度測評，年末團隊大均值較年初數(shù)據(jù)有一定程度提升，并且越過中國數(shù)據(jù)庫75分位值。團隊敬業(yè)度Q12測評全球3.8375百分位50百分位亞太3.問題不足三20問題不足三20問題不足1、核心專業(yè)能力不足營銷能力在市場下行態(tài)勢中，區(qū)域領先企業(yè)銷售業(yè)績?nèi)耘f不斷增長，而重慶公司則暴露出市場應對能力、及時調(diào)整能力的不足，面對逆境無法實現(xiàn)預期銷售目標。公司穩(wěn)定而專業(yè)化的營銷隊伍建設、市場趨勢的敏銳感知能力，經(jīng)營環(huán)境的動態(tài)適應能力、營銷目標實現(xiàn)的高效執(zhí)行力等方面亟需強化。對客戶、市場的調(diào)研分析過度依賴咨詢公司，缺乏對客戶的精確定位能力及項目整盤營銷前瞻規(guī)劃能力。投資能力項目資源獲取模式及思路仍舊單一，機遇把握不足，未能實現(xiàn)西部區(qū)域異地項目拓展目標。項目拓展階段對目標地塊環(huán)境、市場及走勢預判準存在誤差，增加項目后期運營目標實現(xiàn)難度。客群分析的精度與深度不夠，項目獲取后再次對市場調(diào)研和產(chǎn)品定位，影響項目推進效率?？蛻裟芰τ诳蛻魧虻睦斫馊耘f比較狹隘，更多停留在關注客戶服務及投訴處理層面，沒有形成各專業(yè)各工作均立足于客戶的思維。缺乏對外部客戶需求的深入研究，難以實現(xiàn)項目定位、策劃、設計、營銷等工作的快速升級迭代。21問題不足1、核心專業(yè)能力不足營銷能力在市場下行態(tài)勢中，區(qū)域領問題不足產(chǎn)品研發(fā)能力產(chǎn)品研究創(chuàng)新能力不夠，缺乏話題性明星項目，尚未在區(qū)域內(nèi)樹立品牌影響力。圖紙質(zhì)量、后期技術支持效率亟待提升。產(chǎn)品品質(zhì)與成本平衡能力不足，難以形成產(chǎn)品差異化優(yōu)勢。工程管理能力產(chǎn)品設計缺陷在工程階段及時彌補能力不足，導致無效成本、投訴風險的增加。工程質(zhì)量問題仍然較多，工藝工法、工期標準化與行業(yè)標桿差距較大。開發(fā)外聯(lián)能力對新政策中的價值點缺乏敏感度。缺乏對新區(qū)域政策差異的快速研究與熟練運用的能力。對外資源獲取渠道還需拓寬，在“超常規(guī)公關”方面能力尚有缺陷。1、核心專業(yè)能力不足-續(xù)22問題不足產(chǎn)品研發(fā)能力產(chǎn)品研究創(chuàng)新能力不夠，缺乏話題性明星項目問題不足運營能力重慶公司瓏悅項目、盤龍項目、空港項目均未能完全達到“102030”的要求。瓏悅項目凈利潤、IRR較運營目標計劃呈現(xiàn)逐步下降態(tài)勢，盤龍項目住宅銷售價格低于成本5%以上。未能實現(xiàn)預期盈利。對于復雜項目的運營能力不足，呈現(xiàn)出規(guī)劃調(diào)整頻繁，成本增加、進度受阻，整體運營效率較低的狀況。1、核心專業(yè)能力不足-續(xù)2、團隊敬業(yè)及鉆研精神還有待提升從2012年至今，伴隨重慶公司快速發(fā)展，團隊的快速擴張及組織的頻繁調(diào)整，重慶公司新員工比例一直處于高位，截至目前，司齡1年以下員工占比高達71.71%，部分員工在觀念、意識、素質(zhì)、能力、作風和精神狀態(tài)上存在一定的差距，敬業(yè)度水準及對業(yè)務工作的鉆研程度仍未達到公司預期，還需進一步提升。23問題不足運營能力重慶公司瓏悅項目、盤龍項目、空港項目均未能完規(guī)劃思路四24規(guī)劃思路四24規(guī)劃思路1234戒焦戒躁，對拓展新城市新項目要沉住氣，將工作關注重心踏實放在做好現(xiàn)有項目，實現(xiàn)真實盈利，干一個成一個！真正樹立高端的品牌形象，在市場上形成產(chǎn)品差異化競爭能力，走出價格戰(zhàn)的泥潭。苦煉內(nèi)功，在投資、研發(fā)、營銷、商業(yè)、成本、運營等基礎專業(yè)能力方面縮小與標桿企業(yè)差距。打造具有創(chuàng)新能力的、高度融合、積極進取的網(wǎng)絡生態(tài)化的組織團隊。25規(guī)劃思路1234戒焦戒躁，對拓展新城市新項目要沉住氣，將工作感謝領導聆聽感謝領導聆聽26金茂重慶組織建設與戰(zhàn)略規(guī)劃思路金茂重慶組織建設與戰(zhàn)略規(guī)劃思路27

一、組織建設二、問題不足三、規(guī)劃思路目錄28一、組織建設二、問題不足三、規(guī)劃思路目錄2組織建設一29組織建設一3組織建設能力專業(yè)能力協(xié)作執(zhí)行能力核心組織能力團隊組建與人才經(jīng)營能力：按時招募達成率平均達到90%，建立外部人才地圖超過40人，陸續(xù)開展外部人才經(jīng)營活動；對人才的識別、培養(yǎng)方面專業(yè)基礎扎實，人才培養(yǎng)與經(jīng)營工作系統(tǒng)性、針對性、參與度強，核心人才非物質(zhì)方法激勵作用明顯，優(yōu)才訓練營成員工作積極性、價值觀、敬業(yè)度等維度明顯改善，重慶公司首次打入“金翼杯”32強小組成員中，有7組代表為優(yōu)才訓練營成員；組織文化建設能力：倡導創(chuàng)新與價值、極致與績效導向的行為要求，已在團隊中落地生根，金茂集團企業(yè)文化價值觀要求，在績效考核、優(yōu)秀獎勵、團隊活動、資源分配中已落地應用，并不斷影響員工與團隊的行為；人才發(fā)展專業(yè)能力：建設并實施落地“四維一體”人才發(fā)展閉環(huán)（建?！u鑒—盤點—發(fā)展），采用科學的方法，開展人才發(fā)展與管理工作；良好的數(shù)據(jù)研判能力，定期出具人才盤點分析報告，從公司層面、部門層面、個人層面，從行為價值觀要求、專業(yè)能力、管理能力、特質(zhì)分析、員工敬業(yè)度等維度，定期提供多維立體的數(shù)據(jù)分析報告，為人力戰(zhàn)略決策提供有力數(shù)據(jù)支撐；創(chuàng)新引入3D業(yè)務模型，從非人力經(jīng)理人力資源訓練（HR-BT業(yè)務教練）到HR-BP（政委）的發(fā)掘，擬通過“政委計劃”統(tǒng)一思想、凝聚團隊、發(fā)現(xiàn)問題，深入基層團隊，落地戰(zhàn)略目標。（該項目處于轉(zhuǎn)型籌備階段）團隊協(xié)作執(zhí)行力明顯增強，跨團隊運作項目增多且活躍，質(zhì)量較高，重慶公司派出“金翼杯”參賽隊，首次通過率85.7%，所有項目均為跨部門協(xié)作項目。8年以上工齡員工比例高達70.2%，從“設計、工程、營銷、成本、投發(fā)”五個專業(yè)條線擁有標桿企業(yè)經(jīng)歷人數(shù)增加至39人，占到核心專業(yè)總?cè)藬?shù)50.6%，團隊整體專業(yè)基礎實力較好。戰(zhàn)略目標實現(xiàn)基礎條件1組織建設能力專業(yè)能力協(xié)作執(zhí)行能力核心組織能力團隊組建與人才經(jīng)30團隊概況相對2014年公司團隊整體呈現(xiàn)更為年輕化、專業(yè)人才從業(yè)經(jīng)歷更豐富的特點：2015年離職20人，其中勸退/淘汰15人、主動辭職4人，其他調(diào)整1人，新增36人，因此公司1年以下司齡員工比例由2014年末的58.3%上升到69.5%，團隊穩(wěn)定性需持續(xù)關注。35歲及以下青年員工比例由2014年的77.39%提升到81.68%，人才隊伍年輕化。2014年末重慶公司在職115人，人均開發(fā)面積為0.65萬平米，2015年截止到目前在職編制員工131人，人均開發(fā)面積為0.53萬平米。2司齡（年）2015年2014年人數(shù)比例人數(shù)比例04635.1%1412.2%14534.4%5346.1%21612.2%1916.5%31813.7%2521.7%4年及以上64.6%43.5%司齡比例年齡段2015年2014年人數(shù)比例人數(shù)比例30歲以下3829.01%2622.61%30-356952.67%6354.78%36-391712.98%1815.65%40以上75.34%86.96%年齡段分布團隊概況相對2014年公司團隊整體呈現(xiàn)更為年輕化、專業(yè)人才從31團隊概況2工齡2015年2014年人數(shù)比例人數(shù)比例16年以上1612.2%1210.4%8-15年7658.0%1916.5%4-7年3123.7%7060.9%3年以內(nèi)86.1%1412.2%學歷情況2015年2014年人數(shù)比例人數(shù)比例博士10.8%00.0%碩士研究生1813.7%1613.9%大學本科9270.2%7968.7%大專1813.7%1714.8%大專以下21.5%32.6%工齡比例學歷比例3、工程、成本、設計、招采、營銷等專業(yè)條線人才專業(yè)領域從業(yè)經(jīng)驗較2014年有較大提升；4、員工學歷水平進一步提升，本科及以上學歷比例提升1.84%。團隊概況2工齡2015年2014年人數(shù)比例人數(shù)比例16年以上323團隊核心專業(yè)人員比例專業(yè)名稱2015年2014年人數(shù)比例人數(shù)營銷2317.56%19工程2116.03%18設計118.40%10財務107.63%9成本107.63%11招采75.34%7商業(yè)75.34%3HSE75.34%7行政64.58%6投發(fā)64.58%4報建64.58%6客服53.82%5運營53.82%3人力43.05%4IT10.76%1綜合管理10.76%1法律10.76%1總計131100.00%115核心專業(yè)人員占公司總?cè)藬?shù)較2014年增加7人，占比58.78%。人數(shù)占公司比例最高的前三位分別為：營銷、工程、設計，核心專業(yè)人員占總?cè)藬?shù)比例在重慶公司內(nèi)部均靠前列。專業(yè)領域人才平均工齡：9.6年，團隊工作經(jīng)驗相對豐富。其中客服團隊偏年輕化，從業(yè)時間短。333團隊核心專業(yè)人員比例專業(yè)名稱2015年2014年人數(shù)比例人33營銷團隊概況42015年營銷團隊共計22人（不含商業(yè)發(fā)展部、包含營銷分管領導）：2015年共計引進12人，其中勸退/淘汰6人、主動辭職2人，新增4人；2015年，35歲以下年齡人數(shù)為22人，青年員工占到隊伍總?cè)藬?shù)95.65%，團隊年輕化，創(chuàng)意多，精力充沛；8-15年工齡的員工人數(shù)為15人，有一定的經(jīng)驗積累，占營銷團隊總?cè)藬?shù)68.18%，86.95%比例員工學歷為大學本科以上；2015年，主要新增人員為30歲以下年齡的青年員工，主要增加工齡段為超過4年工齡人員。員工年齡2014年2015年員工工齡2014年2015年30歲以下8123年以內(nèi)3230-35歲994-7年3636-39歲118-15年1214總?cè)藬?shù)18221822營銷團隊概況42015年營銷團隊共計22人（不含商業(yè)發(fā)展部、34352014年末2015年11月姓名職位姓名職位蓋劍高總經(jīng)理（兼）蓋劍高總經(jīng)理（兼）張奇志副總經(jīng)理代軍副總經(jīng)理劉振東副總經(jīng)理顧滿達財務總監(jiān)顧滿達財務總監(jiān)李洪勝副總經(jīng)理王和俊副總經(jīng)理劉振東副總經(jīng)理王自薔副總經(jīng)理馬騏副總經(jīng)理李洪勝總經(jīng)理助理李鵬總經(jīng)理助理代軍總經(jīng)理助理————李帥總經(jīng)理助理————★相對2012年公司組建初期的6名班子成員，已調(diào)整4人，調(diào)整比例66.7%。2015年，班子隊伍因企業(yè)文化融入、業(yè)績表現(xiàn)等原因勸退或個人原因辭職的共計5人，占比55.6%；新招聘或金茂體系內(nèi)引入3人，占比42.9%。因業(yè)績表現(xiàn)突出晉升2人，占比28.6%。5領導班子調(diào)整對比2014年末，班子領導人數(shù)由原來的9人調(diào)整為7人，實現(xiàn)22%的精簡。班子領導在企業(yè)文化融入和專業(yè)統(tǒng)籌能力的提升明顯。92014年末2015年11月姓名職位姓名職位蓋劍高總經(jīng)理（組織績效導向調(diào)整6績效評分卡（業(yè)績基礎）2314委員會評價（三力合一）部門自評（反思進步）部門互評（交流融合）A票C票業(yè)績貢獻力服務協(xié)作力反思創(chuàng)新力建立業(yè)績、協(xié)作與反思創(chuàng)新相結合的三力績效模型36組織績效導向調(diào)整6績效評分卡2314委員會評價部門自評部門互被考核人原考核指標調(diào)整后考核指標備注考核內(nèi)容指標類別考核內(nèi)容指標類別部門負責人部門績效考核指標部門績效等級考核指標原則上部門績效等級為部門負責人績效等級，其它指標作為人力調(diào)整建議依據(jù)。*新增：組織建設指標(客觀）參考指標行為價值觀*新增：員工滿意度(客觀）行為價值觀(主觀）公司領導分管部門績效得分考核指標業(yè)績指標考核指標由公司總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績指標、管理貢獻度、行為價值表現(xiàn)、行為價值觀情況予以最終等級評定。組織建設指標*優(yōu)化：組織管理貢獻度（互評）參考指標行為價值觀*優(yōu)化：行為價值表現(xiàn)（互評）行為價值觀（總經(jīng)理評價）在重慶原本執(zhí)行的個人績效考核制度體系下，部門負責人、分管領導個人績效成績很大程度上取決于所負責或分管部門的組織績效得分。這樣造成了一定程度上的部門本位主義，相互間溝通協(xié)作的不順暢。同時部門負責人關注部門指標大于關注團隊戰(zhàn)斗力打造。因此2015年重慶公司對個人績效的部門負責人和公司領導的考核指標結構進行了優(yōu)化。通過前三季度的運行，績效對團隊士氣提升、領導班子間橫向溝通等方面起到了較好的促進作用。37中高管績效激勵指標優(yōu)化7被考核人原考核指標調(diào)整后考核指標備注考核內(nèi)容指標類別考核內(nèi)容人才梯隊培育8“菁英人才計劃”：

在總部優(yōu)才28人的基礎上，結合人才盤點成果，將有出色培養(yǎng)潛質(zhì)的21名青年員工作為總部優(yōu)才的后續(xù)梯隊，共計49人納入公司“菁英人才計劃”，占公司總?cè)藬?shù)的33.1%。并針對不同層級和特點，將他們分為“星火計劃1.0班”29人和“方舟2.0班”20人。成立“菁英優(yōu)才連隊”，訓練營模式成就優(yōu)才個人榮譽感、提升學習動力。訓練營的開展持續(xù)半年，訓練營成員凝聚力增強，專業(yè)能力、思維能力、價值行為均有明顯提升，該訓練營人才池已逐步成為公司業(yè)務骨干型人才重要來源，同時涌現(xiàn)出部分優(yōu)秀的管理儲備人才。

截止到第一期訓練營結束淘汰不合格員工4人。38人才梯隊培育8“菁英人才計劃”：成立“菁英優(yōu)才連隊”，訓練31名訓練營中表現(xiàn)優(yōu)異的優(yōu)才，由3位“特攻導師”挑選組成專項課題攻堅隊。將培訓所學與公司迫切需要解決的問題相結合。首批特攻計劃的3名導師分別提出了“什么是重慶好房子”、“項目可研階段基于產(chǎn)品定位的建模分析”、“如何通過發(fā)展產(chǎn)業(yè)和眾創(chuàng)企業(yè)增加項目附加值”的課題，經(jīng)過導師課題闡述、學員自薦、學員選拔與競爭，11月10日首批計劃的三支隊伍已經(jīng)產(chǎn)生。導師和學員利用下班后的時間組織在一起研究課題推進計劃、分配任務，導師和學員的激情達到了空前的高度。踐行行動學習，將學習成果轉(zhuǎn)換成有價值的實操項目專業(yè)主義研究精神AL=P（結構化知識）+Q（質(zhì)疑）+R（反思）+I（執(zhí)行）菁英優(yōu)才連隊之“特攻計劃”將學習融入實戰(zhàn)人才梯隊培育73931名訓練營中表現(xiàn)優(yōu)異的優(yōu)才，由3位“特攻導師”挑創(chuàng)新組織保障92014.12.4月14日調(diào)整組織模式，將立項制變?yōu)閭浒钢?，使?chuàng)新點子提報碎片化，打破專業(yè)壁壘，促進團隊融合并產(chǎn)生化學反應4月28日

搭建精益創(chuàng)新項目網(wǎng)絡申報平臺，提高點子提報便利性，當月提報46個創(chuàng)新項目9月-10月

組織開展創(chuàng)益巔峰體驗營S1活動及創(chuàng)新輔導活動

6-11月

組織參加總部“金翼杯”創(chuàng)新大賽初賽。2015.11正式成立精益創(chuàng)新委員會（委員包括：總經(jīng)理、各分管領導，戰(zhàn)略、營銷、成本、綜合部負責人，公司層面對項目進行支援幫扶）3月18日首批次38個精益創(chuàng)新項目提報融合精益與創(chuàng)新管理，建立精益創(chuàng)新委員會對創(chuàng)新活動進行指導、評價、資源支持及落地幫扶，保障創(chuàng)新項目轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益與可復制案例。定期組織項目落地研討及協(xié)調(diào)會、決策會。40創(chuàng)新組織保障92014.12.4月14日調(diào)整組織模式，將立項創(chuàng)新能力培養(yǎng)10開展主題活動、對員工進行指導、幫助，培養(yǎng)創(chuàng)新思維與能力。123“Move-itGame”模擬游戲“六頂思考帽”模擬商戰(zhàn)競賽4世界咖啡（WorldCafe）5創(chuàng)新思維訓練活力營41創(chuàng)新能力培養(yǎng)10開展主題活動、對員工進行指導、幫助，培養(yǎng)創(chuàng)新獎勵創(chuàng)新樹立榜樣11通過宣傳欄、微信、手機H5、QQ等平臺，持續(xù)宣傳推廣，及時反饋評價信息；組織精創(chuàng)項目方案推介和成果發(fā)布會，面向全員分享精益創(chuàng)新工作理念、思路、成果等。點擊查看H5頁面宣傳42獎勵創(chuàng)新樹立榜樣11通過宣傳欄、微信、手機H5、QQ等平臺，創(chuàng)新成果小結12項目成果真實落地精創(chuàng)項目全員參與2015年重慶公司精創(chuàng)項目總計提報78個，每人均參與一個以上項目，總計參與219人次，實現(xiàn)了全員覆蓋。金翼杯創(chuàng)新大賽首戰(zhàn)告捷重慶公司首輪提報46個參賽項目，占總參賽項目（168個）的28%經(jīng)過賽會初選，重慶公司16個項目晉級56強，其中票選排名前十5個，前25名15個經(jīng)過復賽PK，重慶公司13個項目晉級32強截止2016年11月，已實現(xiàn)精益創(chuàng)新項目落地7個，直接經(jīng)濟價值2397萬元43創(chuàng)新成果小結12項目成果真實落地精創(chuàng)項目全員參與2015年44專業(yè)管理排名13神秘訪客得分排名成本招采管理排名項目質(zhì)量排名HSE管理排名18專業(yè)管理排名13神秘訪客得分排名成本招采管理排名項目質(zhì)量團隊敬業(yè)度Q12測評全球3.8375百分位50百分位亞太3.82中國3.623.924.174.15我司15年9月：3.94Q12GrandMean數(shù)據(jù)庫對比-2006萬科07年：4.14我司15年初：3.784514重慶公司15年共