蘋(píng)果公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案

蘋(píng)果公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案小組名稱：果創(chuàng)成員名單：王顧興漢陳香儒、周文芳、劉亞萍、瑪爾江古麗■阿合買(mǎi)提汗、古麗娜爾■扎肯指導(dǎo)教師：劉英俠聯(lián)系方式：小組成員任務(wù)分配情況姓名學(xué)號(hào)任務(wù)分工得分陳香儒公司崗位說(shuō)明書(shū)周文芳人力資源規(guī)劃方案瑪爾江古麗■阿合買(mǎi)提汗公司人員招聘與測(cè)試方案古麗娜爾■扎肯公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)王顧興漢公司薪酬體系的設(shè)計(jì)劉亞萍公司關(guān)系管理方案目錄TOC\o"1-5"\h\z前言1\o"CurrentDocument"蘋(píng)果公司崗位說(shuō)明書(shū)2\o"CurrentDocument"市場(chǎng)專(zhuān)員2\o"CurrentDocument"項(xiàng)目經(jīng)理3蘋(píng)果公司人力資源規(guī)劃方案6\o"CurrentDocument"人力資源外部環(huán)境分析6\o"CurrentDocument"人力資源內(nèi)部環(huán)境分析8\o"CurrentDocument"人力資源的需求預(yù)測(cè)12\o"CurrentDocument"蘋(píng)果公司員工招聘與測(cè)評(píng)方案17\o"CurrentDocument"測(cè)評(píng)目的17\o"CurrentDocument"測(cè)評(píng)內(nèi)容和方法17\o"CurrentDocument"測(cè)評(píng)信息處理反饋20\o"CurrentDocument"蘋(píng)果績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)22\o"CurrentDocument"績(jī)效考核體系制定背景22\o"CurrentDocument"績(jī)效考核體系制定目的和意義22\o"CurrentDocument"績(jī)效與績(jī)效考核概述23\o"CurrentDocument"績(jī)效考核的方法24\o"CurrentDocument"蘋(píng)果公司概況28\o"CurrentDocument"蘋(píng)果公司績(jī)效考核體系29\o"CurrentDocument"蘋(píng)果公司薪酬管理設(shè)計(jì)32\o"CurrentDocument"蘋(píng)果公司薪酬體系33\o"CurrentDocument"蘋(píng)果公司薪酬系統(tǒng)36\o"CurrentDocument"蘋(píng)果公司薪酬體系分析40\o"CurrentDocument"蘋(píng)果公司關(guān)系管理制度42\o"CurrentDocument"蘋(píng)果公司現(xiàn)行員工管理制度42\o"CurrentDocument"蘋(píng)果公司員工關(guān)系管理制度存在的缺點(diǎn)43\o"CurrentDocument"改進(jìn)方案45\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn)46蘋(píng)果公司(AppleInc.)一家以“變革”為口號(hào)的高科技公司。2007年由蘋(píng)果電腦公司(AppleComputer,Inc.)更名而來(lái)，核心業(yè)務(wù)為電子科技產(chǎn)品，在高科技企業(yè)中以創(chuàng)新而聞名，知名的產(chǎn)品有AppleII、Macintosh電腦、Macbook筆記本電腦、iPod音樂(lè)播放器、iTunes商店、iMac一體機(jī)、iPhone手機(jī)和iPad平板電腦等。2014年11月26日蘋(píng)果公司周二盤(pán)中市值首次突破7000億美元，成為標(biāo)普中首家市值超過(guò)7000億美元的公司。每當(dāng)有重要產(chǎn)品即將宣告完成時(shí)，蘋(píng)果都會(huì)退回最本源的思考,并要求將產(chǎn)品推倒重來(lái)。波士頓咨詢服務(wù)公司共調(diào)查了全球各行業(yè)的940名高管，其中有25%的人認(rèn)為蘋(píng)果是全球最具創(chuàng)新精神的企業(yè)。值得一提的是，蘋(píng)果公司在高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的成功，不是簡(jiǎn)單地依靠喬布斯個(gè)人的努力或者系統(tǒng)研發(fā)的成功，而是更依賴于資金、人力資源等因素的綜合運(yùn)作。對(duì)于當(dāng)前發(fā)展迅速、競(jìng)爭(zhēng)激烈的高新科技行業(yè)，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，吸引人才、留住人才、用好人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，積極參與日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，具有重要的戰(zhàn)略意義。作為一個(gè)越加強(qiáng)大的公司，蘋(píng)果公司把人力資源的開(kāi)發(fā)和利用當(dāng)做企業(yè)的重要競(jìng)爭(zhēng)力之一。同時(shí)，完善其人力資源管理制度，建設(shè)高效的人力資源管理團(tuán)隊(duì)也是當(dāng)務(wù)之急，只有如此，企業(yè)才能在日益激烈的高新科技行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中保留優(yōu)秀的人才，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)過(guò)這一個(gè)學(xué)期對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)，在老師的指導(dǎo)下，我們小組的全組成員對(duì)人力資源管理的理論知識(shí)有了初步的了解。我們運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，進(jìn)行分工合作，針對(duì)蘋(píng)果公司的企業(yè)現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)了這一套人力資源管理設(shè)計(jì)方案。這一套方案包含了八章主要內(nèi)容，分別是崗位說(shuō)明書(shū)、員工招募方案、人員測(cè)評(píng)與選拔方案、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)、薪酬制度的分析、新員工培訓(xùn)規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)方案。我們?nèi)M成員對(duì)待這次作業(yè)態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，及時(shí)完成自己的任務(wù)，并在完成過(guò)程中通過(guò)查找資料，翻閱書(shū)籍，面談交流等方式充實(shí)自己的理論知識(shí)，提高理論結(jié)合實(shí)際的能力。通過(guò)完成這次作業(yè)，全組成員對(duì)人力資源管理的知識(shí)有了更為深刻系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。蘋(píng)果公司崗位說(shuō)明書(shū)市場(chǎng)專(zhuān)員職位市場(chǎng)專(zhuān)員工作地點(diǎn)中國(guó)上海市場(chǎng)專(zhuān)員職位市場(chǎng)專(zhuān)員工作地點(diǎn)中國(guó)上海工作時(shí)間每周40小時(shí)工作內(nèi)容：工作時(shí)間1、在市場(chǎng)部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司營(yíng)銷(xiāo)信息管理、市場(chǎng)調(diào)研方案的策劃、實(shí)施與業(yè)務(wù)管理。2、負(fù)責(zé)跟蹤、研究與公司有關(guān)的宏觀環(huán)境動(dòng)態(tài)、行業(yè)狀況、需求變化及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局，負(fù)責(zé)制定公司年度市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)信息調(diào)研計(jì)劃及預(yù)算，提交調(diào)研報(bào)告。負(fù)責(zé)制定專(zhuān)項(xiàng)市場(chǎng)調(diào)研方案，收集市場(chǎng)信息，分析調(diào)研結(jié)果，提交調(diào)研報(bào)告，預(yù)測(cè)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，擬定應(yīng)對(duì)策略。3、競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品信息的收集、整理與反饋（包括生產(chǎn)商的詳細(xì)資料）競(jìng)品陳列情況（包括陳列位置、陳列原則、產(chǎn)品外包裝的整潔情況、陳列柜是否整潔干凈。）4、商品的促銷(xiāo)方式，競(jìng)爭(zhēng)策略、單店的送貨周期、業(yè)務(wù)人員拜訪周期、退貨情況的了解。5、商品的渠道分析、產(chǎn)品訴求點(diǎn)、廣告訴求點(diǎn)的調(diào)查整理與分析。6、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)信息的收集包括：地址、聯(lián)系方式、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、成熟區(qū)域。任職資格：學(xué)士學(xué)位或有7年以上工作經(jīng)驗(yàn)者。對(duì)整個(gè)招聘功能的全面知識(shí)-人才招募的做法，原則和應(yīng)用，包括吸引力，面試和考核。較強(qiáng)的協(xié)商技巧-與候選人，招聘經(jīng)理和主要業(yè)務(wù)合作伙伴的告知和談判的能力。較強(qiáng)的溝通能力、建立信心和在招聘過(guò)程中信任領(lǐng)導(dǎo)的能力。熟練人才獲取的技術(shù)，如申請(qǐng)人跟蹤系統(tǒng)，CMS等。設(shè)計(jì)，實(shí)施和利用人才資源收購(gòu)，以幫助推動(dòng)的業(yè)務(wù)成果的能力。能夠通過(guò)合作來(lái)推動(dòng)流程的學(xué)科性和不斷完善。工作條件：工作場(chǎng)所:辦公室。環(huán)境狀況:舒適。危險(xiǎn)性:基本無(wú)危險(xiǎn)，無(wú)職業(yè)病危險(xiǎn)。項(xiàng)目經(jīng)理職位名稱項(xiàng)目經(jīng)理職位代碼所屬部門(mén)職系職等職級(jí)直屬上級(jí)薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)日期核準(zhǔn)人職位概要：進(jìn)行項(xiàng)目投資可行性分析，為管理層提供建議。工作內(nèi)容:%跟蹤本行業(yè)及與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的國(guó)內(nèi)外技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合公司現(xiàn)行業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì),為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展方向提出市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和技術(shù)研制計(jì)劃;%對(duì)項(xiàng)目的組成部分或模塊進(jìn)行完整系統(tǒng)設(shè)計(jì);%對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行分析和需求策劃;%進(jìn)行項(xiàng)目背景調(diào)查，收集整理項(xiàng)目相關(guān)資料;%撰寫(xiě)項(xiàng)目調(diào)查報(bào)告和信息綜述;%聯(lián)系項(xiàng)目相關(guān)單位和相關(guān)技術(shù)專(zhuān)家，制定初步的項(xiàng)目可行性研究報(bào)告%協(xié)同配合制定和申報(bào)立項(xiàng)報(bào)告材料;任職資格：教育背景：?項(xiàng)目管理、企業(yè)管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷：?受過(guò)技術(shù)管理、項(xiàng)目管理、投資學(xué)、談判等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)：?5年以上相關(guān)項(xiàng)目管理及商務(wù)談判工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧：?具有項(xiàng)目管理理論與經(jīng)驗(yàn)；?熟悉項(xiàng)目管理方法和管理工具；?熟悉立項(xiàng)流程，熟知項(xiàng)目申報(bào)程序，能撰寫(xiě)可行性分析報(bào)告;?優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力，項(xiàng)目控制能力，良好的客戶溝通能力;?良好的英語(yǔ)聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)能力。態(tài)度：?積極主動(dòng)、靈活應(yīng)變、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)謹(jǐn)慎；?溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神；?工作態(tài)度認(rèn)真，能在較大的壓力下保持良好工作狀態(tài)。工作條件:工作場(chǎng)所:辦公室。環(huán)境狀況:舒適。危險(xiǎn)性:基本無(wú)危險(xiǎn)，無(wú)職業(yè)病危險(xiǎn)。人力資源規(guī)劃方案人力資源外部分析環(huán)境因素分析（P）政治與法律政治的穩(wěn)定性、政策的連續(xù)性、有關(guān)經(jīng)濟(jì)政策及對(duì)外貿(mào)易規(guī)定、有關(guān)勞動(dòng)和廣告促銷(xiāo)的規(guī)定、對(duì)外企的規(guī)定、特殊的鼓勵(lì)政策、環(huán)境保護(hù)法等（S）社會(huì)文化居民教育程度和文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣審美觀點(diǎn)、價(jià)值觀念及思維方式（E）經(jīng)濟(jì)GDP變化趨勢(shì)、利息率、匯率的變動(dòng)、工資物價(jià)水平、收入水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化、失業(yè)率、股票市場(chǎng)的動(dòng)向、市場(chǎng)行情變化、原材料供應(yīng)及成本（T）技術(shù)國(guó)家科研投入、科技政策、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力、技術(shù)發(fā)展的動(dòng)向、技術(shù)更新速度以及新技術(shù)的發(fā)明企業(yè)外部宏觀環(huán)境關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)模型表戰(zhàn)略環(huán)境關(guān)鍵因素權(quán)數(shù)評(píng)價(jià)值加權(quán)得分有關(guān)經(jīng)濟(jì)政策及對(duì)外貿(mào)易規(guī)定0.3-1—0.3GDP變化趨勢(shì)0.320.6價(jià)值觀念及思維方式0.110.1技術(shù)更新速度以及新技術(shù)的發(fā)明0.320.6合計(jì)141相關(guān)法律及對(duì)外貿(mào)易規(guī)定:法律危機(jī)：（1）售后服務(wù)涉嫌霸王條款繼央視3?15晚會(huì)曝光蘋(píng)果公司售后服務(wù)“雙重標(biāo)準(zhǔn)”之后，有媒體連續(xù)批評(píng)蘋(píng)果公司的“霸氣”和“傲慢”。中國(guó)消費(fèi)者協(xié)會(huì)公布數(shù)據(jù)顯示，2012年各地消協(xié)組織共受理蘋(píng)果公司產(chǎn)品投訴2170件，其中涉及售后服務(wù)的投訴吊，高出家電全行業(yè)平均水平7個(gè)百分點(diǎn)。商標(biāo)與專(zhuān)利糾紛iPad糾紛，2006年蘋(píng)果推出iPad，與中國(guó)大陸深圳唯冠專(zhuān)利產(chǎn)生糾紛。2012年6月25日，達(dá)成和解。與摩托羅拉糾紛，2012年4月份，就摩托羅拉移動(dòng)首次的申訴，一位法官裁定蘋(píng)果侵犯了摩托羅拉4項(xiàng)專(zhuān)利權(quán)中的1項(xiàng)。C與三星專(zhuān)利糾紛，2012年8月美國(guó)一家聯(lián)邦地方法院裁定，三星侵犯蘋(píng)果6項(xiàng)專(zhuān)利。且三星部分產(chǎn)品也有可能被驅(qū)逐出美國(guó)。對(duì)這一裁決結(jié)果，三星表示不服，要繼續(xù)上訴。D與瑞士公司專(zhuān)利糾紛，日前，瑞士已對(duì)蘋(píng)果iPad時(shí)鐘應(yīng)用的新外觀發(fā)起抨擊，稱其侵犯了該公司所擁有的商標(biāo)設(shè)計(jì)。中國(guó)對(duì)盜版方面的法律還不夠完善，導(dǎo)致山寨產(chǎn)品在中國(guó)盛行，影響了蘋(píng)果公司在中國(guó)的銷(xiāo)售與推廣。中國(guó)政府相對(duì)于外企而言比較重視國(guó)企，中國(guó)又是美國(guó)最大的債權(quán)國(guó)，如果蘋(píng)果公司不遵循中國(guó)有關(guān)對(duì)外貿(mào)易的規(guī)定，在中國(guó)市場(chǎng)上發(fā)展下去是非常困難的?？偨Y(jié)：綜上理由，蘋(píng)果在各個(gè)國(guó)家相關(guān)法律及對(duì)外貿(mào)易規(guī)定中處于劣勢(shì)。變化趨勢(shì)中國(guó)作為蘋(píng)果的用戶大國(guó)，中國(guó)的GDP在逐年增長(zhǎng)，這意味著居民的可支配水平也在提高，雖然蘋(píng)果公司的產(chǎn)品價(jià)格都比較貴，但是多數(shù)中國(guó)人還是樂(lè)意并有能力購(gòu)買(mǎi)的，尤其是像長(zhǎng)三角地區(qū)、北上廣地區(qū)的居民更加有能力購(gòu)買(mǎi)，這對(duì)蘋(píng)果公司來(lái)說(shuō)是個(gè)機(jī)遇，總的來(lái)說(shuō)蘋(píng)果公司在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境較好。所以，蘋(píng)果公司在GDP變化趨勢(shì)中有很大的發(fā)展機(jī)會(huì)。價(jià)值觀念及思維方式美國(guó)人向來(lái)喜歡創(chuàng)新發(fā)明新事物，蘋(píng)果的產(chǎn)品正是這樣總能引領(lǐng)潮流吸引廣大消費(fèi)者的眼球，成功的引領(lǐng)市場(chǎng)。而大多中國(guó)的居民向來(lái)認(rèn)為價(jià)格高的肯定比價(jià)格低的好，加之從眾心理和攀比心理，蘋(píng)果產(chǎn)品在中國(guó)的市場(chǎng)可謂一片光明。再次同時(shí)，也有少數(shù)人不太認(rèn)同蘋(píng)果產(chǎn)品的高價(jià)格。因此：蘋(píng)果公司在價(jià)值觀念及思維方式這個(gè)因素中認(rèn)同的人占大多數(shù)，其發(fā)展空間較大。技術(shù)更新速度以及新技術(shù)的發(fā)明美國(guó)的第三產(chǎn)業(yè)占GDP比重約為78%，其中高科技產(chǎn)業(yè)所做的貢獻(xiàn)又非常巨大，科技對(duì)美國(guó)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力。另外，技術(shù)更新速度以及新技術(shù)的發(fā)明也給蘋(píng)果公司現(xiàn)有的技術(shù)水平帶來(lái)了挑戰(zhàn)，特別帶來(lái)蘋(píng)果公司對(duì)于研發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)投入力度的壓力，但相對(duì)其他科技產(chǎn)品而言，蘋(píng)果在這個(gè)因素中也占較大的優(yōu)勢(shì)?？偨Y(jié)根據(jù)戰(zhàn)略環(huán)境關(guān)鍵因素，蘋(píng)果相對(duì)于其他科技產(chǎn)品有較大的發(fā)展空間及機(jī)會(huì)。人力資源內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略采用市場(chǎng)滲透戰(zhàn)略，注重絕佳的體驗(yàn)，讓你一刻都離不開(kāi)手機(jī)，讓產(chǎn)品成為超級(jí)巨星，是蘋(píng)果公司歷來(lái)的做法。在此基礎(chǔ)上，蘋(píng)果應(yīng)該更加貼近市場(chǎng)去了解消費(fèi)者的需求。蘋(píng)果可以投入更多精力到消費(fèi)實(shí)力日益增強(qiáng)的中國(guó)內(nèi)地市場(chǎng)，在中國(guó)市場(chǎng)上開(kāi)發(fā)符合中國(guó)人口味的產(chǎn)品，可以適當(dāng)融入一些中國(guó)元素。品牌戰(zhàn)略.快速攻占市場(chǎng)，避免銷(xiāo)售時(shí)間沖突在商機(jī)稍縱即逝的現(xiàn)代商業(yè)場(chǎng)上，電子產(chǎn)品升級(jí)速度非?？?，性價(jià)比好的，深受消費(fèi)者歡迎的產(chǎn)品需要快速的上市，但是在樹(shù)立自己的品牌，加速步驟占領(lǐng)市場(chǎng)的時(shí)，需避免自己產(chǎn)品在銷(xiāo)售時(shí)間上的過(guò)于沖突。如ipadMINI的面市時(shí)間與ipad4的銷(xiāo)售時(shí)期有沖突。這種方法雖然有利于迅速占有市場(chǎng)，但只迎合了部分消費(fèi)者需求。.采用差異化戰(zhàn)略蘋(píng)果產(chǎn)品在某些方面是有其獨(dú)特性的，如蘋(píng)果電池性能的衰退，唯一的辦法只能換部新手機(jī)。其次，蘋(píng)果手機(jī)使用的SIM卡很小，一旦換手機(jī)，SIM卡根本沒(méi)法通用，消費(fèi)者為避免麻煩，會(huì)繼續(xù)使用蘋(píng)果產(chǎn)品。蘋(píng)果的這些舉措，實(shí)際上就是利用了消費(fèi)者對(duì)蘋(píng)果品牌的認(rèn)同感，進(jìn)行的一系列以利益為導(dǎo)向的封閉式變革。這種差異化戰(zhàn)略，值得繼續(xù)推廣，但首先產(chǎn)品質(zhì)量得保證，否則就會(huì)使一部分消費(fèi)者疲勞或厭惡。.發(fā)展戰(zhàn)略注重技術(shù)開(kāi)發(fā)與創(chuàng)新，合理進(jìn)行企業(yè)的多元化發(fā)展戰(zhàn)略日前，蘋(píng)果成立了全球最大的對(duì)沖基金，讓人十分震驚。通過(guò)之前的分析，這讓人想到喬布斯曾說(shuō)：“毀滅蘋(píng)果的不是增長(zhǎng)，而是他們變得非常貪婪。他們攫取了高額的利潤(rùn)，但也為此付出了代價(jià)，那就是他們的未來(lái)。如今蘋(píng)果的現(xiàn)狀有可能正在實(shí)現(xiàn)喬布斯的預(yù)言。我們認(rèn)為蘋(píng)果應(yīng)該繼續(xù)把主要精力放在軟件的開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品的創(chuàng)新以及全球市場(chǎng)的開(kāi)拓上，而不是將精力去過(guò)分尋求多元化發(fā)展。,人力資源戰(zhàn)略人力資源環(huán)境分析.合理安排工作任務(wù)“不要壓垮我們，”一位現(xiàn)任員工說(shuō)道，“應(yīng)該平衡整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作量，而不要把整副擔(dān)子壓在個(gè)別一兩個(gè)愿意加班的人身上?！边@一現(xiàn)象說(shuō)明，蘋(píng)果在合理安排工作任務(wù)這一方面有待完善，若團(tuán)隊(duì)里最出色的員工離開(kāi)蘋(píng)果，這無(wú)疑是一種不必要的損失。.留住團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀員工在喬布斯時(shí)代，公司把重點(diǎn)放在產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)上，而如今蘋(píng)果對(duì)技術(shù)的重視程度沒(méi)有那么深，公司把一部分的精力放到了市場(chǎng)的開(kāi)闊和對(duì)公司市值的提升上。這時(shí)，以前為蘋(píng)果產(chǎn)品開(kāi)發(fā)立下功勞的優(yōu)秀技術(shù)員工難免會(huì)產(chǎn)生心理落差而產(chǎn)生跳槽的想法，這對(duì)蘋(píng)果來(lái)說(shuō)是一種人才資源的流失。其實(shí)我們應(yīng)該知道，在電子產(chǎn)品這個(gè)行業(yè)，不管公司的關(guān)注點(diǎn)怎么轉(zhuǎn)移，技術(shù)永遠(yuǎn)都不能放松。企業(yè)政策與制度（1）職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)Hays職位評(píng)估系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表一形狀構(gòu)成法”,是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華■海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。他有效地解決了不同職能部門(mén)的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。Hays職位評(píng)估系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。蘋(píng)果認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬(wàn)別、各不相同，但無(wú)論如何總有共性，也就是說(shuō)，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即技能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。相應(yīng)地，形成三套用以指導(dǎo)評(píng)價(jià)的量表。（2）績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)平衡計(jì)分法測(cè)評(píng)類(lèi)型和測(cè)評(píng)辦法在財(cái)務(wù)方面，蘋(píng)果公司強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值；在顧客方面，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額和顧客滿意度；在內(nèi)部程度方面，強(qiáng)調(diào)核心能力；在創(chuàng)新和提高方面，強(qiáng)調(diào)雇員態(tài)度。（3）薪酬管理系統(tǒng)①.關(guān)于蘋(píng)果公司CEO的薪酬分析庫(kù)克出任CEO以來(lái)，蘋(píng)果的經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生了一系列創(chuàng)新，促使蘋(píng)果股價(jià)上漲了近70%，股價(jià)報(bào)收首次超越谷歌。此時(shí)的蘋(píng)果市值達(dá)5900億美元，位居全球第一，將近谷歌三倍。單從盈利角度來(lái)看，蘋(píng)果支付庫(kù)克接近4億美元的年收入物有所值。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)將企業(yè)家能力與簡(jiǎn)單的勞動(dòng)相區(qū)分，喬布斯在任的時(shí)候，庫(kù)克主管的是供應(yīng)鏈管理，他的主要任務(wù)就是保證蘋(píng)果公司數(shù)千個(gè)供應(yīng)商及時(shí)供貨、按時(shí)組裝、準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)確分銷(xiāo)，維持公司供應(yīng)鏈高效率運(yùn)轉(zhuǎn)，可以說(shuō)是公司的“大管家”。能管理好如此龐大的物流系統(tǒng)，說(shuō)明庫(kù)克的企業(yè)家能力是很強(qiáng)的。再?gòu)膸?kù)克的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，他薪酬的絕大部分都是由股票獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，這種薪酬設(shè)計(jì)，使庫(kù)克的工資與公司的股票報(bào)價(jià)相關(guān)，即與公司營(yíng)業(yè)額掛鉤，這能極大刺激庫(kù)克的工作積極性。而蘋(píng)果公司給庫(kù)克的股份只是相當(dāng)于蘋(píng)果公司股份的%而已，這樣看來(lái)，庫(kù)克的年薪如此巨大無(wú)不合理。②.關(guān)于蘋(píng)果公司內(nèi)部高層員工的薪酬分析設(shè)計(jì)人員的年薪是最高的，設(shè)計(jì)人員對(duì)應(yīng)的是蘋(píng)果公司權(quán)利譜系里的創(chuàng)意總監(jiān)，這要是換在別的公司會(huì)顯得不倫不類(lèi)，但在蘋(píng)果，這是非常合理的。蘋(píng)果聯(lián)合創(chuàng)始人喬布斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，蘋(píng)果是一家處于設(shè)計(jì)和技術(shù)交叉路口的公司。蘋(píng)果內(nèi)部的創(chuàng)作基因，讓谷歌或是IBM的產(chǎn)品望塵莫及。很明顯，在蘋(píng)果公司，負(fù)責(zé)產(chǎn)品整體視覺(jué)外觀的設(shè)計(jì)人員，在公司要比與客戶進(jìn)行交流的客服代表更加重要。而現(xiàn)如今世界各地的消費(fèi)者對(duì)蘋(píng)果產(chǎn)品愛(ài)不釋手的原因大都因?yàn)樗鼈兙哂歇?dú)特的外觀，獨(dú)特的氣質(zhì)。為了使蘋(píng)果在設(shè)計(jì)方面的優(yōu)勢(shì)能繼續(xù)保持，蘋(píng)果公司必須給設(shè)計(jì)人員以更高的薪酬。高級(jí)軟硬件工程師排名第二和第三，從蘋(píng)果公司的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)來(lái)看，無(wú)論是電腦還是手機(jī)，蘋(píng)果都是使用擁有自主產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，軟件也只有自己的硬件能支持，所以，為了使蘋(píng)果公司的產(chǎn)品能普及，取得更大的銷(xiāo)售額，他們必須努力提高自己的硬件水平，并與此同時(shí)不斷開(kāi)發(fā)受消費(fèi)者喜愛(ài)的軟件以贏得消費(fèi)者的親睞，這些工作需要的是高技能人才，而且市場(chǎng)上這種人才供不應(yīng)求，如果蘋(píng)果公司不能為他們提供較高的工資，不能保證這些員工不會(huì)跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)，為了獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益，蘋(píng)果公司必須給這些員工開(kāi)出較高的工資。從這個(gè)薪酬排名可以看出，蘋(píng)果公司給員工的工資都是與該崗位對(duì)公司的重要性掛鉤的，這種安排對(duì)員工情緒，公司穩(wěn)定和發(fā)展都有較大的好處。.關(guān)于蘋(píng)果公司零售軍團(tuán)的薪酬分析在美國(guó)，蘋(píng)果公司從事零售店工作的員工，平均每人每年的收入約為萬(wàn)美元。而他們平均每人為蘋(píng)果公司帶來(lái)的是高達(dá)萬(wàn)美元的營(yíng)收，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他主要零售店的水平。他們無(wú)緣分享蘋(píng)果的成功和財(cái)富，只能承受相對(duì)較低的工資。這乍一看似乎并不合理，但是當(dāng)我們了解蘋(píng)果公司從事零售店工作的員工的構(gòu)成后我們就可以理解為什么蘋(píng)果對(duì)這些員工會(huì)采取這樣的薪酬設(shè)計(jì)。在蘋(píng)果零售店建立之初，它招聘的員工都是蘋(píng)果的鐵桿粉絲，這部分人的基數(shù)太大了，2002年蘋(píng)果店員的“錄取率”僅為％，如果同一份工作有這么多人在爭(zhēng)取，那么無(wú)論是員工還是公司都對(duì)漲薪這件事情沒(méi)那么在乎了。不僅求職者眾多，蘋(píng)果商店的另一個(gè)優(yōu)勢(shì)就是培訓(xùn)新店員很容易，因?yàn)榻^大部分都是蘋(píng)果的粉絲。從投資回報(bào)率的角度考慮，蘋(píng)果不需要漲薪，招募新員工更是合理的投資。由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，蘋(píng)果店員的起點(diǎn)很高，通常都擁有大學(xué)學(xué)歷，對(duì)技術(shù)和創(chuàng)新比較熱衷。對(duì)這樣一群年輕人來(lái)說(shuō)，萬(wàn)美元的年薪很難有持續(xù)的吸引力。很多人都純粹將這段經(jīng)歷視為一種朝圣的體驗(yàn)，或者增加一個(gè)漂亮的履歷，然后再跳槽到其他公司。這些年輕人雖然沒(méi)賺太多錢(qián)，但是精神上很滿足，認(rèn)為自己是在做喜歡的事情。鑒于此，蘋(píng)果零售店員工的薪酬水平低就顯得相對(duì)合理了，但是這套薪酬制度放在其他絕大部分公司里是不一定能成功的，只有供遠(yuǎn)遠(yuǎn)過(guò)于求的時(shí)候，這套薪酬制度才能順利進(jìn)行，可見(jiàn)，蘋(píng)果公司對(duì)其品牌價(jià)值的利用是十分到位的。技術(shù)更新速度以及新技術(shù)的發(fā)明美國(guó)的第三產(chǎn)業(yè)占GDP比重約為78%，其中高科技產(chǎn)業(yè)所做的貢獻(xiàn)又非常巨大，科技對(duì)美國(guó)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力。另外，技術(shù)更新速度以及新技術(shù)的發(fā)明也給蘋(píng)果公司現(xiàn)有的技術(shù)水平帶來(lái)了挑戰(zhàn)，特別帶來(lái)蘋(píng)果公司對(duì)于研發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)投入力度的壓力，但相對(duì)其他科技產(chǎn)品而言，蘋(píng)果在這個(gè)因素中也占較大的優(yōu)勢(shì)。⑸總結(jié)根據(jù)戰(zhàn)略環(huán)境關(guān)鍵因素，蘋(píng)果相對(duì)于其他科技產(chǎn)品有較大的發(fā)展空間及機(jī)會(huì)。人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源的需求預(yù)測(cè)的細(xì)則與方案方案名稱人員需求預(yù)測(cè)與方案受控狀態(tài)編號(hào)一、總則目的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，采用適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類(lèi)進(jìn)行估算，特制定本方案。工作內(nèi)容人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)。工作要求人力資源需求預(yù)測(cè)涉及多種因素，各部門(mén)在預(yù)測(cè)中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測(cè)方法和定量預(yù)測(cè)方法，并在實(shí)際執(zhí)行中對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果不斷進(jìn)行修正。4.職責(zé)人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施及數(shù)據(jù)匯總。各部門(mén)必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數(shù)據(jù)資料。二、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)流程本企業(yè)現(xiàn)實(shí)人力資源需求應(yīng)按以下步驟進(jìn)行。根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制和人員配置。進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求。人力資源部門(mén)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與各部門(mén)管理者進(jìn)行討論，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行修正。該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。具體工作要求人力資源部應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)目前的職務(wù)編制，并將相應(yīng)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行職務(wù)編制時(shí)，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法。人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對(duì)企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，對(duì)照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制狀況，統(tǒng)計(jì)出人員的超編和缺編情況。同時(shí)，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)確定的崗位任職資格要求和歷次績(jī)效考核結(jié)果，統(tǒng)計(jì)出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫(xiě)《現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表》，即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果與各部門(mén)管理人員進(jìn)行討論,根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)，人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計(jì)結(jié)論重新填寫(xiě)《現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表》。三、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)方式未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)采取自上而下預(yù)測(cè)和自下而上預(yù)測(cè)相結(jié)合的方式。預(yù)測(cè)流程對(duì)可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測(cè)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的銷(xiāo)售收入、項(xiàng)目數(shù)量等因素。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測(cè)期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、銷(xiāo)售職系和技術(shù)職系的人員需求。各部門(mén)根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)。將上述兩個(gè)步驟所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)論進(jìn)行平衡和修正，即得到未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)。具體工作要求在進(jìn)行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時(shí)，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會(huì)負(fù)責(zé)，其他部門(mén)配合。人力資源部在進(jìn)行未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，需首先對(duì)以下問(wèn)題做出預(yù)測(cè)。①行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)是什么這種趨勢(shì)對(duì)企業(yè)的人力資源政策會(huì)產(chǎn)生哪些影響②企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是否會(huì)發(fā)生大的變化這種變化對(duì)企業(yè)又會(huì)造成哪些影響③企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否會(huì)改變競(jìng)爭(zhēng)手段這種改變會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在哪里這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如何才能得以保持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會(huì)做出調(diào)整這種調(diào)整會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會(huì)做出大的調(diào)整這種調(diào)整是否會(huì)增加或減少目前崗位是否會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響將產(chǎn)生什么樣的影響企業(yè)未來(lái)人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求如不能，應(yīng)如何做需求用人部門(mén)：期望到崗期：序號(hào)需求崗位需求數(shù)量性別要求所學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷要求崗位職責(zé)及要求（工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)要求、應(yīng)屆/歷屆畢業(yè)生）123蘋(píng)果公司人力資源現(xiàn)狀及人力資源需求預(yù)測(cè)表一2010-2014年公司人數(shù)與發(fā)展態(tài)勢(shì)時(shí)間20102011201220132014總?cè)藬?shù)384470529668987年度平均人數(shù)192235265334494人員凈增長(zhǎng)423823106213員工增長(zhǎng)率%%%%%結(jié)論：5年以來(lái)，員工人數(shù)k平均增長(zhǎng)率為勺％，從13年開(kāi)始增長(zhǎng)速度明顯增加表二2010-2014年員工離職率與變化態(tài)勢(shì)時(shí)間20102011201220132014總?cè)藬?shù)384470529668987年度平均人數(shù)192235265334494離職人數(shù)5751548077離職率%%%%結(jié)論:5年以來(lái)，平均離職率為％（包括試用期和合同期離職人員），比例相對(duì)偏高（超出5%-15%的良性范圍），但從趨勢(shì)看，正向良好的方向發(fā)展。表三員工結(jié)構(gòu)分布職位技術(shù)研究及開(kāi)發(fā)人員市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和服務(wù)人員生產(chǎn)人員管理及其它人員占總?cè)藬?shù)比例22%35%28%15%結(jié)論：公司研發(fā)以及技術(shù)與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)人員占員工總數(shù)的57%，屬于準(zhǔn)啞鈴型高科技企業(yè),與華為相比，未來(lái)生產(chǎn)人員和管理人員所占的比例，還有較大的壓縮空間。表四基于業(yè)務(wù)發(fā)展的2015-2018年的人員需求預(yù)測(cè)

時(shí)間2013201420152016銷(xiāo)售收入（萬(wàn)元20688400006000080000人均銷(xiāo)售收入62728394年均人數(shù)334552723851期末/期末值281387387717717729729973結(jié)論：從以上預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)來(lái)看，2015年的人員編制幾乎沒(méi)有增加，主要是離職人員的增補(bǔ)。2015年人力資源管理工作的重點(diǎn)，是通過(guò)內(nèi)部人員的培養(yǎng)和優(yōu)上劣下（包括任職資格、培訓(xùn)工作的開(kāi)展，績(jī)效管理工作的深化等），提升員工的整體能力。發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃提出的關(guān)鍵需求需求之一：以HR管理體系建設(shè)促進(jìn)文化落地需求之二：持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能需求之三：通過(guò)有效的激勵(lì)來(lái)促進(jìn)員工的高績(jī)效蘋(píng)果公司員工招聘與測(cè)評(píng)方案測(cè)評(píng)目的（1）通過(guò)人才測(cè)評(píng)獲知一個(gè)人才在他擁有的學(xué)歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合工程項(xiàng)目經(jīng)理這個(gè)職位。（2）減少潛在用人風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避因用人不當(dāng)造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。（3）客觀、全面考察應(yīng)聘者的個(gè)性特征、心理健康水平、人際交往傾向等方面，了解他們的發(fā)展?jié)摿Γ瑸樽罱K用人決策提供準(zhǔn)確的參考依據(jù)。（4）利用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法全面考察應(yīng)聘者的勝任力和發(fā)展?jié)摿?。?）為公司招聘到高素質(zhì)，并且能勝任此項(xiàng)工作的人才。測(cè)評(píng)內(nèi)容和方法紙筆測(cè)試紙筆測(cè)試包括知識(shí)水平考試（企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理常識(shí)+項(xiàng)目管理知識(shí)+文化旅游專(zhuān)業(yè)知識(shí)），基本職業(yè)素質(zhì)測(cè)試（基本認(rèn)知能力、組織行為、動(dòng)機(jī)職業(yè)興趣、行為風(fēng)格）加管理人員人格測(cè)試（創(chuàng)造性，壓力承受力等）三部分，知識(shí)水平考試為考試，時(shí)間為60分鐘，基本職業(yè)素質(zhì)測(cè)試和管理人員人格測(cè)驗(yàn)為心理測(cè)試，時(shí)間為150分鐘。面試面試是企業(yè)應(yīng)用最普遍，也是必不可少的的一種測(cè)試手段。通過(guò)面試來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的事業(yè)心，自信與開(kāi)拓心，相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等。此次招聘測(cè)評(píng)主要采取結(jié)構(gòu)化的面試為主，非結(jié)構(gòu)話的面試為輔。具體來(lái)說(shuō)就是事先確定面試的題目、順序和分項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，而在實(shí)際面試過(guò)程中，針對(duì)每個(gè)人的實(shí)際情況部分的運(yùn)用非結(jié)構(gòu)話的面試來(lái)了解必要的信息。（附件1）情景測(cè)試情景測(cè)試主要采用公文筐測(cè)驗(yàn)和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式。通過(guò)公文筐測(cè)驗(yàn)（附件3）和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（附件2）來(lái)考察應(yīng)聘者的處理問(wèn)題的能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，人際溝通能力，決策與組織能力，還有協(xié)調(diào)控制能力等。內(nèi)部招聘流程主要實(shí)施程序（1）測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)小組成員：人力資源部經(jīng)理（負(fù)責(zé)這次測(cè)評(píng)的策劃、主持）招聘主管（負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員資料的收集、維持測(cè)評(píng)秩序）公司總經(jīng)理（考官）測(cè)評(píng)專(zhuān)家（考官、分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)）（2）測(cè)評(píng)小組成員的操作規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容包括標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施測(cè)評(píng)規(guī)程（主要測(cè)試應(yīng)做的事和不宜做的事）、標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)語(yǔ)（主要測(cè)試要說(shuō)的話）以及施測(cè)過(guò)程中的時(shí)間控制、現(xiàn)場(chǎng)情況應(yīng)急處理等。（3）準(zhǔn)備好所需要的場(chǎng)地、設(shè)備和材料測(cè)評(píng)場(chǎng)地要求采光好、無(wú)噪音，空間上能合理布置桌椅。測(cè)評(píng)設(shè)備包括白板、音像放映設(shè)備和攝像裝置等。被測(cè)人員所需材料包括測(cè)試編號(hào)、題本、答題紙、草稿紙、鉛筆和橡皮等；測(cè)評(píng)人員所需材料包括測(cè)評(píng)手冊(cè)、記錄紙和計(jì)時(shí)器等。測(cè)評(píng)方案具體實(shí)施過(guò)程6月19日早上九點(diǎn)群眾評(píng)議通過(guò)公司成員對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行群眾評(píng)議，主要是測(cè)試主動(dòng)性，人際關(guān)系，平時(shí)工作表現(xiàn)等。6月20日8:30—9:30紙筆測(cè)驗(yàn)地點(diǎn)：行政樓小會(huì)議室紙筆測(cè)試的操作說(shuō)明：測(cè)評(píng)工具用于測(cè)評(píng)被測(cè)者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)本測(cè)評(píng)采用集中測(cè)評(píng)方式被測(cè)者的得分計(jì)入最終評(píng)價(jià)報(bào)告6月20日14:30—17:00心理測(cè)驗(yàn)由于設(shè)備短缺，心理測(cè)試采用文本形式。首先將打印好的16PF人格測(cè)量量表、管理人員個(gè)性測(cè)量量表發(fā)放給被測(cè)者。實(shí)施測(cè)評(píng)者在五分鐘內(nèi)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)，說(shuō)明測(cè)試目的,大致流程，注意問(wèn)題等。6月22日9:00—10:30無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論指導(dǎo)語(yǔ)首先，給你5分鐘時(shí)間考慮，然后將答案寫(xiě)在紙上，亮出來(lái).接下來(lái)，你們幾位用30分鐘時(shí)間就這一問(wèn)題進(jìn)行討論，并在結(jié)束時(shí)拿出一個(gè)一致性的意見(jiàn)，即得出一個(gè)你們共同認(rèn)為最重要和最不重要的因素.然后,派出一個(gè)代表來(lái)匯報(bào)你們的意見(jiàn),并闡述你們作出這種選擇的原因.如果到了規(guī)定的時(shí)間你們沒(méi)有得出一個(gè)統(tǒng)一的意見(jiàn)，那么你們每一個(gè)人的分?jǐn)?shù)都要相應(yīng)的減去一部分。6月22日14:30—16:25公文筐測(cè)驗(yàn)公文處理測(cè)試有嚴(yán)格的時(shí)間控制，總計(jì)時(shí)間為115分鐘。其具體過(guò)程如下：根據(jù)具體情況選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)試場(chǎng)地。準(zhǔn)備好測(cè)試所用的各種材料。安排進(jìn)入考場(chǎng)，宣布測(cè)試中注意事項(xiàng)。開(kāi)始測(cè)試，監(jiān)督被評(píng)價(jià)者測(cè)試。測(cè)試結(jié)束回收答題紙。測(cè)評(píng)信息處理反饋分析測(cè)評(píng)結(jié)果（1）被測(cè)人員專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試、心理測(cè)試得分匯總表被測(cè)人員專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試心理測(cè)試16PF測(cè)評(píng)量表管理人員個(gè)性測(cè)評(píng)量表總分名次被測(cè)A被測(cè)B被測(cè)C被測(cè)D被測(cè)E被測(cè)F被測(cè)G被測(cè)H無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表測(cè)評(píng)指標(biāo)分析問(wèn)題能力組織協(xié)調(diào)能力影響能力決策能力團(tuán)隊(duì)合作能力語(yǔ)言表達(dá)能力靈活性權(quán)重19171215101710評(píng)分加權(quán)得分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)-10良-7中-4差-1總分：將被測(cè)人員專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試、心理測(cè)試得分匯總表與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，對(duì)被測(cè)者進(jìn)行名次排序。由測(cè)評(píng)專(zhuān)家對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用測(cè)評(píng)工作結(jié)束后，測(cè)評(píng)小組根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、對(duì)目標(biāo)職位的要求和期望，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理，系統(tǒng)、深入的分析做出最終的招聘決策。發(fā)放錄取通知將錄取通知發(fā)放給最終候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入員工信息庫(kù)，為以后人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。要善待未被錄取的其他候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫(kù)，為以后的招聘提供信息?？?jī)效管理體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系制定背景2001年，美國(guó)蘋(píng)果集團(tuán)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，經(jīng)過(guò)幾年的推廣和發(fā)展，美國(guó)蘋(píng)果集團(tuán)品牌特別是服裝、皮具行業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)已深入人心。2008年初，隨著美國(guó)蘋(píng)果集團(tuán)強(qiáng)力進(jìn)駐中國(guó)家電業(yè)及在中國(guó)家電基地的確定與建設(shè)，標(biāo)志著集團(tuán)又一新興產(chǎn)業(yè)的崛起。蘋(píng)果集團(tuán)在成功經(jīng)營(yíng)品牌的基礎(chǔ)上，始終堅(jiān)持“誠(chéng)信打造百年品牌”的品牌戰(zhàn)略，以誠(chéng)信為本，努力以創(chuàng)新提升品牌的競(jìng)爭(zhēng)力。今后蘋(píng)果集團(tuán)將以更加完美的服務(wù)體系，人性化的設(shè)計(jì)理念，科學(xué)化的管理模式，提供消費(fèi)者更加滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大背景下，實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，用真誠(chéng)的行動(dòng)來(lái)回饋消費(fèi)者。目前，事業(yè)部在深圳、中山建有大、中型工業(yè)園和制造基地。產(chǎn)品系列包括DVD、MP3、MP4、家庭影院、多媒體音箱、電磁爐等產(chǎn)品。為使產(chǎn)品在教育電子有所突破，在各種因素條件成熟的情況下，特在廣東省中山市成立了中山市美聯(lián)數(shù)碼有限公司。中山市美聯(lián)數(shù)碼有限公司位于廣東省中山市石岐富灣工業(yè)區(qū)，廠房面積3000多平方米，在職員工600多人，其中高級(jí)工程師有10多人，工程師有30多人，管理人員35人，品質(zhì)管理人員55人。建有各類(lèi)生產(chǎn)線8條，目前，公司集研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體，是一家以科技創(chuàng)新，科研開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向的教育電子產(chǎn)品企業(yè)，致力于教育電子產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)的拓展，目前擁有的產(chǎn)品包括早教機(jī)、電腦學(xué)習(xí)機(jī)、點(diǎn)讀機(jī)。公司從建廠之日起就全面導(dǎo)入和推行ISO9000品質(zhì)體系，按ISO9001：2000的要求建立和完善公司品質(zhì)體系。為強(qiáng)化產(chǎn)品可靠性，公司投資建立獨(dú)立實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)的項(xiàng)目有：高低溫實(shí)驗(yàn)、沖擊實(shí)驗(yàn)、跌落實(shí)驗(yàn)、鹽霧實(shí)驗(yàn)、阻燃實(shí)驗(yàn)、搖擺實(shí)驗(yàn)、老化實(shí)驗(yàn)、壽命實(shí)驗(yàn)等，從而實(shí)現(xiàn)本公司品質(zhì)方針和品質(zhì)目標(biāo)。本公司以“用完美服務(wù)客戶，用愛(ài)心打造團(tuán)隊(duì)，用感恩回報(bào)社會(huì)”為經(jīng)營(yíng)理念，在技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等多方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。公司將于“一流的品質(zhì)，優(yōu)良的服務(wù)”回報(bào)于社會(huì)?？?jī)效考核體系制定目的和意義績(jī)效考核的目的：1、對(duì)廣大職工的工作表現(xiàn)給予客觀的評(píng)價(jià)；我們的績(jī)效考核是從業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)部分十四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，各方面好與不好都有可量化或可區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)與個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)相對(duì)照，評(píng)價(jià)結(jié)果就比較客觀公正了。2、對(duì)廣大職工的提薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供客觀的依據(jù)廣大職工的提薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)需要客觀的依據(jù)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工如何獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)多少，以后將以績(jī)效考核結(jié)果作為參考。3、公司對(duì)廣大職工在工作中各方面，指出了明確的要求；任何企業(yè)都希望員工好好工作，怎么樣才是好好做，從哪些方面好好做，現(xiàn)在有了明確的標(biāo)準(zhǔn)。4、通過(guò)對(duì)照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)核，讓職工認(rèn)識(shí)到自己哪些方面存在不足；通過(guò)考核，我們哪些方面不符合“優(yōu)秀”標(biāo)準(zhǔn)，就是我們的不足，就應(yīng)該積極去改善和提高，這就為我們提供了明確的方向?？?jī)效考核的意義：1、對(duì)廣大職工的評(píng)價(jià)更公平和理，避免了主觀偏見(jiàn)或以點(diǎn)概面因一個(gè)方面不好，而整個(gè)人被否定。2、讓表現(xiàn)優(yōu)秀的職工得到適當(dāng)?shù)奶嵝健x升和獎(jiǎng)勵(lì)。3、使廣大職工能清楚的知道公司是如何要求自己的。4、通過(guò)評(píng)核統(tǒng)計(jì)，可以使公司了解廣大職工需要哪些方面的培訓(xùn)?？?jī)效與績(jī)效考核概述績(jī)效概述績(jī)效，單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門(mén)中來(lái)衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。它具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。多因性是指員工的績(jī)效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指?jìng)€(gè)人的天賦、智力、教育水平等個(gè)人特點(diǎn)）、激勵(lì)（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價(jià)值觀等）、機(jī)會(huì)（承擔(dān)某種工作任務(wù)的機(jī)會(huì)）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。多維性是指需要從多個(gè)不同的方面和維度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如在實(shí)際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等等方面，綜合性地得到最終評(píng)價(jià)。動(dòng)態(tài)性：績(jī)效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績(jī)效也會(huì)不斷發(fā)生變化。這涉及到績(jī)效考評(píng)的時(shí)效性問(wèn)題。影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。因此績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效?？?jī)效考核概述績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核，其實(shí)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。完整的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程，包括績(jī)效目標(biāo)制訂、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)等內(nèi)容。兩者最大的不同在于，績(jī)效考核是在年底對(duì)過(guò)去績(jī)效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標(biāo)準(zhǔn)、條款和權(quán)重，“針對(duì)的是點(diǎn)”；而績(jī)效管理則是向前看，側(cè)重過(guò)程，通常需要一年時(shí)間完成整個(gè)流程?？?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用?？?jī)效考核的方法、簡(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234??”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。。簡(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。2、強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。強(qiáng)制分配法的適用性3、要素評(píng)定法要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。要素評(píng)定法的操作（1）確定考核項(xiàng)目。（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。（4）進(jìn)行考核打分。（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。4、工作記錄法工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。5、目標(biāo)管理法（一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)（二）1.目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得■德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)定義：企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI:KeyPerformancelndicator）可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。特點(diǎn)來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解這首先意味著，作為衡量各職位工作績(jī)效的指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。KPI來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn)。最后一層含義在于，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所衡量的部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。例如，銷(xiāo)售量與市場(chǎng)份額都是衡量銷(xiāo)售部門(mén)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷(xiāo)售量是市場(chǎng)總規(guī)模與市場(chǎng)份額相乘的結(jié)果，其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場(chǎng)份額更體現(xiàn)了職位績(jī)效的核心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映每個(gè)職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但KPI只對(duì)其中對(duì)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量。KPI是組織上下認(rèn)同的KPI不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過(guò)程由上級(jí)與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見(jiàn)的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對(duì)職位工作績(jī)效要求的共同認(rèn)識(shí)。意義首先，作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，KPI的制定有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各單位各部門(mén)得以執(zhí)行；其次，KPI為上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清晰的共識(shí)，確保各層各類(lèi)人員努力方向的一致性；第三，KPI為績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的績(jī)效的反映，KPI幫助各職位員工集中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面；第五，通過(guò)定期計(jì)算和回顧KPI執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問(wèn)題，采取行動(dòng)予以改進(jìn)。要點(diǎn)建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），即企業(yè)級(jí)KPI。接下來(lái)，各部門(mén)的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門(mén)級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門(mén)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門(mén)級(jí)的KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。然后，各部門(mén)的主管和部門(mén)的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程，也必將對(duì)各部門(mén)管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題。最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。比如，審核這樣的一些問(wèn)題：多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程，或影響過(guò)程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。比如，跨部門(mén)的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門(mén)主管或更高層主管的考核指標(biāo)?？?jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門(mén)的KPI，部門(mén)的KPI來(lái)自上級(jí)部門(mén)的KPI，上級(jí)部門(mén)的KPI來(lái)自企業(yè)級(jí)KPI。只有這樣，才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。善用KPI考評(píng)企業(yè)，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡(jiǎn)不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。蘋(píng)果公司概況蘋(píng)果已經(jīng)向美國(guó)證券交易委員會(huì)遞交了年終10-K文件報(bào)告。和往常一樣，此報(bào)告主要總結(jié)了蘋(píng)果在過(guò)去一年的數(shù)據(jù)增長(zhǎng)情況。其中，在研究與開(kāi)發(fā)方面蘋(píng)果增加投入了將近10億美元；新增員工達(dá)12400名；新增建筑面積達(dá)410萬(wàn)平方英尺。此外，在文件中蘋(píng)果還指出：任命CFOPeterOppenheimer為蘋(píng)果首席會(huì)計(jì)主管；從10月29日起，ScottForstall將辭去軟件高級(jí)副總裁的職位，擔(dān)任CEO特別顧問(wèn)。和往常一樣蘋(píng)果還在文件中指出了在過(guò)去一年中的不足：需要繼續(xù)進(jìn)行市場(chǎng)革新。此外蘋(píng)果還特別提到降低毛利潤(rùn)的問(wèn)題。蘋(píng)果表示希望在未來(lái)能降低毛利率，主要是因?yàn)槭袌?chǎng)涌入了大批非常具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，這類(lèi)產(chǎn)品往往性價(jià)比非常高，很受用戶喜愛(ài)。蘋(píng)果表示：“我們目前或潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手擁有大量的資本，為了搶占市場(chǎng)，他們往往以利潤(rùn)極低、平本、甚至虧本的價(jià)格出售他們的產(chǎn)品。”實(shí)際上蘋(píng)果主要指的就是谷歌Nexus7平板以及亞馬遜KindleFireHD。而其實(shí)谷歌和亞馬遜正是這樣做的，這兩家公司都已經(jīng)承認(rèn)他們?cè)谟布a(chǎn)品上賺的非常少，甚至是根本不賺錢(qián)。在文件中蘋(píng)果再次重申，蘋(píng)果的銷(xiāo)售額完全取決于蘋(píng)果是否能獲得充足的零部件，因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題頻繁導(dǎo)致蘋(píng)果面臨產(chǎn)品售罄的尷尬局面。當(dāng)然，開(kāi)發(fā)者是不得提的，在報(bào)告中蘋(píng)果表示蘋(píng)果的將來(lái)在某種程度地上需要第三方軟件開(kāi)發(fā)者的支持。蘋(píng)果認(rèn)為第三方開(kāi)發(fā)者的軟件和服務(wù)的時(shí)效性很可能會(huì)影響到用戶是否會(huì)購(gòu)買(mǎi)蘋(píng)果的產(chǎn)品。蘋(píng)果稱：“我們無(wú)法確保第三方開(kāi)發(fā)者是否會(huì)持續(xù)開(kāi)發(fā)或維護(hù)應(yīng)用或服務(wù)，如果第三方開(kāi)發(fā)者停止開(kāi)發(fā)或維護(hù)應(yīng)用或服務(wù)，那么用戶也許就不會(huì)購(gòu)買(mǎi)我們的產(chǎn)品。”以下是蘋(píng)果此次遞交的一些財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)：研究與開(kāi)發(fā)費(fèi)用為2012年34億美元、2011年24億美元、2010年18億美元。與2011相比，蘋(píng)果2012年在研究與開(kāi)發(fā)的投入上增加了將近10億美元。截止2012年9月29日，蘋(píng)果一共有全職員工72800名；臨時(shí)員工3300名。蘋(píng)果零售店全職員工將近42400名。2011年蘋(píng)果所有的建筑面積大約為1320萬(wàn)平方英尺，2012年已經(jīng)增加至1730萬(wàn)平方英尺。在2012財(cái)年蘋(píng)果一共開(kāi)設(shè)了33家新蘋(píng)果零售店，其中28家在美國(guó)境外，目前蘋(píng)果零售店的總數(shù)已經(jīng)達(dá)到390家。每家蘋(píng)果零售店平均收益從2011年的4330萬(wàn)美元增至2012年的5150萬(wàn)美元，同比增長(zhǎng)19%。蘋(píng)果公司績(jī)效考核體系考核內(nèi)容和權(quán)重《員工考核辦法》規(guī)定考核主要有四個(gè)方面，包括：①德：主要考核員工的工作主動(dòng)性和責(zé)任感、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)。②能：主要考核員工的業(yè)務(wù)知識(shí)技能和解決問(wèn)題的能力；③勤：分為出勤率、遵章守紀(jì)兩個(gè)指標(biāo)；④績(jī)，主要考核崗位職責(zé)履行及工作任務(wù)完成情況?？己藵M分為100分，各項(xiàng)考核要素的權(quán)重為工作主動(dòng)性和責(zé)任感、團(tuán)結(jié)合作意識(shí)、解決問(wèn)題的能力這三個(gè)要素各占5%，出勤率、遵章守紀(jì)、崗位職責(zé)履行、業(yè)務(wù)知識(shí)技能這四個(gè)要素各占10%，工作任務(wù)完成情況占45%。蘋(píng)果公司績(jī)效考核內(nèi)容與權(quán)重如圖被考核人所屬部門(mén)考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容應(yīng)占分?jǐn)?shù)主要負(fù)責(zé)人評(píng)分（50%）考核小組評(píng)分（50%）加權(quán)得分德工作主動(dòng)性和責(zé)任感感團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)55能業(yè)務(wù)知識(shí)技能解決問(wèn)題的能力105勤出勤率10遵章守紀(jì)10績(jī)崗位職責(zé)履行情況工作任務(wù)完成情況1045總分考核方法考核結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀為90—100分，良好為80—90分，合格為60—80分，不合格為60分以下?？己瞬扇€(gè)人自評(píng)、直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和考核小組考核?？己诵〗M由員工所在部門(mén)正副職組成；對(duì)各部門(mén)正職的考核，考核小組由公司經(jīng)理班子及機(jī)關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成。個(gè)人自評(píng)不計(jì)分，作為上級(jí)評(píng)分和考核小組評(píng)分的參考；直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分占50%，考核小組的評(píng)分占50%?？己朔椒ㄓ捎诳?jī)效考核需要，因此考核周期過(guò)短，會(huì)增加企業(yè)管理成本的開(kāi)支；但是，績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，又會(huì)降低績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績(jī)效的改進(jìn)，從而影響績(jī)效管理的效果，因此，在準(zhǔn)備階段，還應(yīng)當(dāng)確定出恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核周期。員工考核結(jié)果運(yùn)用員工的考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)優(yōu)懲劣”。對(duì)評(píng)為優(yōu)秀的員工，發(fā)放一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀者，晉升一個(gè)工資等級(jí)。對(duì)于評(píng)為不合格的員工給予警告，連續(xù)兩次評(píng)為不合格的員工，停職待崗。蘋(píng)果公司薪酬管理體系的設(shè)計(jì)蘋(píng)果公司薪酬體系關(guān)于蘋(píng)果公司的薪酬簡(jiǎn)介與對(duì)產(chǎn)品和戰(zhàn)略高度聚焦的做法相似，在人才的使用上，喬布斯也極力強(qiáng)調(diào)“精”和“簡(jiǎn)”。喬布斯曾創(chuàng)立并管理的Pixar公司倡導(dǎo)的是沒(méi)有“B團(tuán)隊(duì)”，每個(gè)電影都是集合最聰明的漫畫(huà)家、作家和技術(shù)人員的最佳努力而成?！百|(zhì)量比數(shù)量更加重要?！眴滩妓贡硎緩娜舾赡昵翱吹絊tephenG.Wozniak為制造第一臺(tái)蘋(píng)果機(jī)而顯示出的超凡工程學(xué)技能的那些日子開(kāi)始，喬布斯就相信由頂尖人才所組成的一個(gè)小團(tuán)隊(duì)能夠運(yùn)轉(zhuǎn)巨大的輪盤(pán)，僅僅是擁有較少的這樣的頂尖團(tuán)隊(duì)就夠了。為此，他花費(fèi)大量精力和時(shí)間打電話，用于尋找那些他耳聞過(guò)的最優(yōu)秀人員、以及那些他認(rèn)為對(duì)于蘋(píng)果各個(gè)職位最適合的人選。而喬布斯本人也將一個(gè)企業(yè)家的能量貢獻(xiàn)于眾多別的CEO認(rèn)為是自己不需要親自做的事情中，不論是校對(duì)合作協(xié)議、還是給記者打電話講述一個(gè)他認(rèn)為非常重要的故事，他都會(huì)去做。而同時(shí)，與很多CEO不同的是，他很少參加華爾街分析家的研討會(huì)，傾向于做一些自己的事情。在員工的眼中，喬布斯承擔(dān)了很多責(zé)任，但在很多富于創(chuàng)造性的層面上他又非常放手而不參與。前蘋(píng)果產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)主管MikeEvangelist離職后在他的博客中透露，喬布斯每一場(chǎng)講演都需要幾個(gè)星期的預(yù)先準(zhǔn)備和上百人的協(xié)同工作，經(jīng)過(guò)精確的細(xì)節(jié)控制和若干次秘密彩排之后，喬布斯總是以激情四射的演講者面目出現(xiàn)在現(xiàn)場(chǎng)。當(dāng)喬布斯邀請(qǐng)百事可樂(lè)總裁約翰■斯高利加盟蘋(píng)果時(shí)，他這樣說(shuō)：“難道你想一輩子都賣(mài)汽水，不想有機(jī)會(huì)改變世界嗎”在這樣的個(gè)人化文化指引下，喬布斯以用戶個(gè)人化引導(dǎo)產(chǎn)品和服務(wù)，以員工個(gè)人化來(lái)塑造公司文化和創(chuàng)新能力，以自身個(gè)人化獲得一種自由和愜意的人生。以曾經(jīng)由喬布斯掌控的Pixar為例，Pixar最著名的企業(yè)文化就是“以下犯上”，娛樂(lè)和自由的工作環(huán)境，我行我素、稀奇古怪的員工，隨時(shí)隨地隨便提出的新主意，都構(gòu)成了一種職業(yè)文化中的高度個(gè)人化的元素?！笆裁粗袑印⒉块T(mén)、領(lǐng)導(dǎo)，這些詞我們統(tǒng)統(tǒng)沒(méi)有，這就是我們獨(dú)一無(wú)二的地方?！倍O(píng)果的薪酬也是獨(dú)一無(wú)二的：職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門(mén)組成。固定工資包括：基本工資、技能工資。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。浮動(dòng)工資包括：考勤工資、績(jī)效工資、效益工資，項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員還有項(xiàng)目津貼，部分員工擁有公司股份獎(jiǎng)勵(lì)。浮動(dòng)工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。項(xiàng)目津貼自研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)立項(xiàng)后，于相關(guān)研發(fā)人員當(dāng)月工資中發(fā)放。項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)相關(guān)研發(fā)人員進(jìn)行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。項(xiàng)目完成情況由公司技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。項(xiàng)目如提前或按期完成,項(xiàng)目津貼自完成當(dāng)月停發(fā)。在預(yù)定的截止時(shí)間，如項(xiàng)目完成率低60%,項(xiàng)目津貼自當(dāng)月停發(fā)；如項(xiàng)目完成率高于60%，項(xiàng)目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項(xiàng)目完成當(dāng)月為止。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目評(píng)估價(jià)值、完成的質(zhì)量、進(jìn)度情況，確定項(xiàng)目獎(jiǎng)的發(fā)放。第一：設(shè)計(jì)人員，平均薪酬：133664美元（約合人民幣萬(wàn)元）這非常令人感到驚訝。蘋(píng)果聯(lián)合創(chuàng)始人史蒂夫■喬布斯（SteveJobs）曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，蘋(píng)果是一家處于設(shè)計(jì)和技術(shù)交叉路口的公司。蘋(píng)果內(nèi)部的創(chuàng)作基因，讓谷歌或是RIM的產(chǎn)品望塵莫及。很明顯，在蘋(píng)果公司，負(fù)責(zé)產(chǎn)品整體視覺(jué)外觀的設(shè)計(jì)人員，在公司要比與客戶進(jìn)行交流的客服代表更加重要第二：高級(jí)軟件工程師，平均薪酬：126325美元（約合人民幣萬(wàn)元）在蘋(píng)果公司，高級(jí)軟件工程師的平均薪酬要高于高級(jí)硬件工程師。在這一崗位，你可能會(huì)接觸到蘋(píng)果最敏感的產(chǎn)品，如地圖或iPhone操作系統(tǒng)。第三：高級(jí)硬件工程師，平均薪酬：124893美元（約合人民幣萬(wàn)元）如果在蘋(píng)果工作許多年，那么你有可能被提升為高級(jí)硬件工程師。在這一崗位，你將開(kāi)始飛黃騰達(dá)。第四：產(chǎn)品經(jīng)理，平均薪酬：118556美元（約合人民幣萬(wàn)元）產(chǎn)品經(jīng)理確保蘋(píng)果發(fā)貨的每一件產(chǎn)品都能夠達(dá)到公司的質(zhì)量要求，并負(fù)責(zé)此程序的每一個(gè)部分。他們需要與營(yíng)銷(xiāo)、設(shè)計(jì)、軟件和硬件工程師溝通。第五：產(chǎn)品設(shè)計(jì)工程師，平均薪酬：116019美元（約合人民幣萬(wàn)元）設(shè)計(jì)是蘋(píng)果的重要組成部分。該公司向產(chǎn)品設(shè)計(jì)工程師提供了豐厚的報(bào)酬，通常會(huì)是普通軟件工程師的數(shù)倍。第六：數(shù)據(jù)庫(kù)管理員，平均薪酬：105382美元（約合人民幣萬(wàn)元）蘋(píng)果掌管著海量的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)庫(kù)管理員確保了蘋(píng)果數(shù)據(jù)庫(kù)的穩(wěn)定運(yùn)行，并不會(huì)出現(xiàn)任何差錯(cuò)。第七：硬件工程師，平均薪酬：105316美元（約合人民幣萬(wàn)元）硬件工程師的職責(zé)是確保蘋(píng)果的硬件狀況良好?？紤]到蘋(píng)果從核心上講仍是一家硬件公司，因此蘋(píng)果硬件工程師的平均薪酬就略高于軟件工程師。第八：測(cè)試工程師，平均薪酬：104926美元（約合人民幣萬(wàn)元）蘋(píng)果測(cè)試工程師開(kāi)發(fā)程序，通過(guò)壓力測(cè)試來(lái)檢驗(yàn)產(chǎn)品是否達(dá)到了蘋(píng)果公司的質(zhì)量要求。他們負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)測(cè)試程序，確保蘋(píng)果出貨的每一部產(chǎn)品都功能完善，且沒(méi)有瑕疵。第九：防火墻工程師，平均薪酬：103985美元（約合人民幣萬(wàn)元）防火墻工程師確保蘋(píng)果的所有軟件能夠在硬件上良好運(yùn)行。蘋(píng)果防火墻工程師要求具備硬件和軟件的經(jīng)驗(yàn)。第十：軟件工程師，平均薪酬：103883美元（約合人民幣萬(wàn)元）標(biāo)準(zhǔn)的軟件工程師在蘋(píng)果能夠獲得六位數(shù)的薪酬。事實(shí)上，蘋(píng)果軟件工程師的平均薪酬要略高于谷歌的軟件工程師。第十一：高級(jí)系統(tǒng)工程師，平均薪酬：101794美元（約合人民幣萬(wàn)元）事實(shí)上，這是蘋(píng)果高級(jí)員工中薪酬最低的一種工作。不過(guò)即便是如此，蘋(píng)果高級(jí)系統(tǒng)工程師的平均薪酬仍然是普通零售員工的兩倍。第十二：機(jī)械工程師，平均薪酬：99900美元（約合人民幣萬(wàn)元）蘋(píng)果的產(chǎn)品也面臨著非常多的傳統(tǒng)機(jī)械問(wèn)題一如處理散熱和活動(dòng)件的問(wèn)題。機(jī)械工程師確保蘋(píng)果的產(chǎn)品不會(huì)出現(xiàn)這些瑣碎的問(wèn)題。第十三：項(xiàng)目經(jīng)理，平均薪酬：94652美元（約合人民幣萬(wàn)元）蘋(píng)果項(xiàng)目經(jīng)理必須確保一個(gè)特別項(xiàng)目的所有瑣碎事情，并需按時(shí)完成這一項(xiàng)目。他們監(jiān)督在蘋(píng)果內(nèi)部的眾多不同的紀(jì)律。第十四：系統(tǒng)工程師，平均薪酬：94119美元（約合人民幣萬(wàn)元）擁有著眾多的供應(yīng)商和工廠，蘋(píng)果必須自己管理后勤，確保產(chǎn)品按時(shí)發(fā)貨。蘋(píng)果系統(tǒng)工程師的職責(zé)，便是確保供應(yīng)鏈不會(huì)斷裂，控制蘋(píng)果的風(fēng)險(xiǎn)。第十五：業(yè)務(wù)分析師，平均薪酬：87768美元（約合人民幣萬(wàn)元）業(yè)務(wù)分析師必須不停的工作，確保蘋(píng)果組織完善，內(nèi)部配置合理。他們需要確保蘋(píng)果業(yè)務(wù)順暢的運(yùn)行。第十六：軟件質(zhì)量保證工程師，平均薪酬：87651美元（約合人民幣萬(wàn)元）蘋(píng)果還必須確保自己的軟件沒(méi)有漏洞，能夠得到蘋(píng)果產(chǎn)品用戶的歡迎。這就是蘋(píng)果軟件質(zhì)量保證工程師的職責(zé)。第十七：財(cái)務(wù)分析師，平均薪酬：81253美元（約合人民幣萬(wàn)元）蘋(píng)果必須擁有一支高質(zhì)量的財(cái)務(wù)分析師團(tuán)隊(duì)，確保業(yè)務(wù)順暢運(yùn)行，確保公司財(cái)務(wù)狀況符合要求。這些人均不是技術(shù)人員。第十八：客戶經(jīng)理，平均薪酬：75324美元（約合人民幣萬(wàn)元）蘋(píng)果客戶經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)對(duì)企業(yè)的關(guān)系，并分配任務(wù)來(lái)維護(hù)這些關(guān)系。蘋(píng)果與廣告主和硬件配件制造商有著很多的關(guān)系，所以需要客戶經(jīng)理來(lái)維護(hù)這些關(guān)系。第十九：軟件工程師實(shí)習(xí)生，平均薪酬：61152美元（約合人民幣萬(wàn)元）對(duì)于新加入蘋(píng)果的技術(shù)人員而言，需要從實(shí)習(xí)生做起。相對(duì)于蘋(píng)果，谷歌給予實(shí)習(xí)生的薪酬要更高一點(diǎn)。不過(guò)蘋(píng)果實(shí)習(xí)生的工作可能更有趣，因?yàn)樘O(píng)果的產(chǎn)品可能會(huì)改變整個(gè)世界。第二十：蘋(píng)果零售店助理經(jīng)理，平均薪酬：49176美元（約合人民幣萬(wàn)元）蘋(píng)果需要一些人來(lái)幫助管理零售店。零售店經(jīng)理的工資要高于“Mac專(zhuān)家”和銷(xiāo)售代表。第二十一：高級(jí)Mac專(zhuān)家，平均薪酬：48353美元（約合人民幣萬(wàn)元）如果在蘋(píng)果零售店工作一段時(shí)間，那么工資將會(huì)得到提升。不過(guò)相對(duì)于蘋(píng)果軟件工程師，高級(jí)Mac專(zhuān)家的平均薪酬只是前者的一半。第二十二：Mac專(zhuān)家，平均薪酬：38937美元（約合人民幣萬(wàn)元）雖然Mac專(zhuān)家在蘋(píng)果零售店是一項(xiàng)重要的工作崗位，但是他們的薪酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大多數(shù)蘋(píng)果員工的平均水平。統(tǒng)計(jì)上述數(shù)字得到如下薪酬構(gòu)成：第一：設(shè)計(jì)人員，平均薪酬：133664美元（約合人民幣萬(wàn)元）第二：高級(jí)軟件工程師，平均薪酬：126325美元（約合人民幣萬(wàn)元）第三：高級(jí)硬件工程師，平均薪酬：124893美元（約合人民幣萬(wàn)元）第四：產(chǎn)品經(jīng)理，平均薪酬：118556美元（約合人民幣萬(wàn)元）第五：產(chǎn)品設(shè)計(jì)工程師，平均薪酬：116019美元（約合人民幣萬(wàn)元）第六：數(shù)據(jù)庫(kù)管理員，平均薪酬：105382美元（約合人民幣萬(wàn)元）第七：硬件工程師，平均薪酬：105316美元（約合人民幣萬(wàn)元）第八：財(cái)務(wù)分析師，平均薪酬：81253美元（約合人民幣萬(wàn)元）第九：Mac專(zhuān)家，平均薪酬：38937美元（約合人民幣萬(wàn)元）

薪酬水平表職位薪酬水平設(shè)計(jì)人員133664美元（約合人民幣萬(wàn)元）高級(jí)軟件工程師126325美元（約合人民幣萬(wàn)元）高級(jí)硬件工程師124893美元（約合人民幣萬(wàn)元）產(chǎn)品經(jīng)理118556美元（約合人民幣萬(wàn)元）產(chǎn)品設(shè)計(jì)工程師116019美元（約合人民幣萬(wàn)元）數(shù)據(jù)庫(kù)管理員105382美元（約合人民幣萬(wàn)元）硬件工程師105316美元（約合人民幣萬(wàn)元）財(cái)務(wù)分析師81253美元（約合人民幣萬(wàn)元）Mac專(zhuān)家38937美元（約合人民幣萬(wàn)元）蘋(píng)果公司的薪酬體系關(guān)于蘋(píng)果公司員工的薪酬分析從薪酬數(shù)據(jù)表中可以看出，蘋(píng)果公司薪酬體系首先是一個(gè)職位型的薪酬體系，這種薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)形成了鮮明對(duì)比。職位薪酬體系最大特點(diǎn)是對(duì)于“職位”而并非是員工本身，是目前世界上使用最廣泛的薪酬體系，主要考慮的是職位的價(jià)值大小而非是個(gè)人技能和業(yè)績(jī)水平等影響，優(yōu)點(diǎn)在于員工的薪酬與所在職位一致，容易解釋和解讀，在管理中顯得相對(duì)簡(jiǎn)單，能夠激勵(lì)員工向更高的職位攀登而體現(xiàn)員工自我價(jià)值。但是缺點(diǎn)也同樣明顯，不能夠反映員工之間的能力差異，如果員工不能得到正確的認(rèn)知升職，就會(huì)打擊員工的積極性。再?gòu)男匠陿?gòu)成來(lái)看，蘋(píng)果公司的薪酬構(gòu)成分為兩部分，核心部分是高彈性薪酬，邊緣部分是高穩(wěn)定型薪酬。在蘋(píng)果，設(shè)計(jì)人員的年薪是最高的，設(shè)計(jì)人員對(duì)應(yīng)的是蘋(píng)果公司權(quán)利譜系里的創(chuàng)意總監(jiān)，這是非常合理的。原因大都因?yàn)樘O(píng)果的產(chǎn)品具有獨(dú)特的外觀，獨(dú)特的氣質(zhì)而的到大賣(mài)。為了使蘋(píng)果在設(shè)計(jì)方面的優(yōu)勢(shì)能繼續(xù)保持，蘋(píng)果公司必須給設(shè)計(jì)人員以更高的薪酬。從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，其薪酬的絕大部分都是由股票獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，這種薪酬設(shè)計(jì)，使部分員工的工資與公司的股票報(bào)價(jià)相關(guān)，即與公司營(yíng)業(yè)額掛鉤，這能極大刺激主要員工的工作積極性。而作為大部分的售后和銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，其作用雖然卓絕，但由于其龐大的員工基數(shù)而導(dǎo)致薪酬構(gòu)成變?yōu)楦叻€(wěn)定型薪酬。在美國(guó)，蘋(píng)果公司從事零售店工作的員工，平均每人每年的收入約為萬(wàn)美元。而他們平均每人為蘋(píng)果公司帶來(lái)的是高達(dá)萬(wàn)美元的營(yíng)收，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他主要零售店的水平。在蘋(píng)果零售店建立之初，它招聘的員工都是鐵桿的蘋(píng)果粉絲，這部分人的基數(shù)太大了，2002年蘋(píng)果店員的“錄取率”僅為％，如果同一份工作有這么多人在爭(zhēng)取，那么無(wú)論是員工還是公司都對(duì)漲薪這件事情沒(méi)那么在乎了。不僅求職者眾多，蘋(píng)果商店的另一個(gè)優(yōu)勢(shì)就是培訓(xùn)新店員很容易，因?yàn)榻^大部分都是蘋(píng)果的粉絲。從投資回報(bào)率的角度考慮，蘋(píng)果不需要漲薪，招募新員工更是合理的投資。由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，蘋(píng)果店員的起點(diǎn)很高，通常都擁有大學(xué)學(xué)歷，對(duì)技術(shù)和創(chuàng)新比較熱衷。對(duì)這樣一群年輕人來(lái)說(shuō)，萬(wàn)美元的年薪很難有持續(xù)的吸引力。但是，從人性出發(fā)，一個(gè)組織應(yīng)該給員工以看到未來(lái)的希望，如果蘋(píng)果能讓零售店的員工享受到公司發(fā)展帶來(lái)的收益，他們定能更努力地做好自己的工作，為公司創(chuàng)造更大的收益。縱觀蘋(píng)果公司的薪酬結(jié)構(gòu)，不難看出，針對(duì)不同員工的薪酬設(shè)計(jì)是區(qū)別對(duì)待的，但總體而言是從職位對(duì)公司的重要性出發(fā)，以追求最大利潤(rùn)為目標(biāo)而設(shè)計(jì)的。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的逐步完善，以及WTO效益的趨現(xiàn)，許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬方式越來(lái)越受到?jīng)_擊，擺在企業(yè)面前的將是一個(gè)面臨更具挑戰(zhàn)性、實(shí)用性的薪酬制度的設(shè)計(jì)，它將促進(jìn)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展，資源利用等方面發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，占盡先機(jī)蘋(píng)果公司員工工資的確定（1）工資的劃分①蘋(píng)果公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)三類(lèi)工資系列。行政工資系列適于從事行政、財(cái)務(wù)、和生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的員工。技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)和品質(zhì)管理等專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的員工。營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)、推廣及相關(guān)工作的員工，包括市場(chǎng)本部及駐外機(jī)構(gòu)所有員工。工資系列適用范圍行政工資1.總經(jīng)理辦公室成員。總部助理部長(zhǎng)以上員工（市場(chǎng)本部及下級(jí)部門(mén)除外）。總經(jīng)辦、行政人事部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、物資供應(yīng)部所有員工。研究部、工業(yè)設(shè)計(jì)部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、生產(chǎn)部從事非專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的員工。技術(shù)工資研究部、設(shè)計(jì)部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、市場(chǎng)推廣部和客戶服務(wù)部所有員工。營(yíng)銷(xiāo)工資1.市場(chǎng)本部及下級(jí)市場(chǎng)管理部、行業(yè)銷(xiāo)售部、市場(chǎng)推廣部、銷(xiāo)售計(jì)劃部和客戶服務(wù)部所有員工。2.駐外機(jī)構(gòu)所有員工（含經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等）?；诩?lì)的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動(dòng)工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資及各項(xiàng)福利津貼;浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、加班工資及年終獎(jiǎng)金。基于崗位價(jià)值設(shè)定的是崗位標(biāo)準(zhǔn)工資（由崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成），基于個(gè)人價(jià)值設(shè)定的是有補(bǔ)償性工資（包括學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金）。（2）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資崗位標(biāo)準(zhǔn)工資二崗位工資+績(jī)效工資。不同系列崗位工資與績(jī)效工資比例不同。（3）績(jī)效工資績(jī)效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績(jī)，以員工考核評(píng)估確定的等級(jí)結(jié)果為依據(jù)，確定績(jī)效工資額績(jī)效工資分為A、B、C、D、E共五等危為最高等，C為績(jī)效工資基準(zhǔn)，E為最低等?？?jī)效工資等級(jí)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)績(jī)效工資基準(zhǔn)為N）：表績(jī)效工資等級(jí)A等B等C等D等E等蘋(píng)果公司薪酬策略（1）公司采用混合型薪酬策略（2）所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的一類(lèi)型或者員工的類(lèi)型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。公司針對(duì)不同的職位族使用不同的薪酬決策，對(duì)核心職位族采取市場(chǎng)領(lǐng)袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實(shí)行市場(chǎng)追隨型或相對(duì)滯后型的基本薪酬策略。（3）進(jìn)而言之，對(duì)企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場(chǎng)水平的薪酬，對(duì)普通員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，對(duì)那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。此外公司還在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場(chǎng)價(jià)值方面處于高于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點(diǎn)的拖后地位，同時(shí)在激勵(lì)性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。招聘崗位薪酬設(shè)定（外在薪酬）（1）基本薪酬設(shè)定基本薪酬是員工所承擔(dān)的工作或者具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。作為項(xiàng)目經(jīng)理，主要的薪酬來(lái)自于其所在職位而承擔(dān)的工作，為其所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目整理瑣碎的事情，主要做到保證各個(gè)項(xiàng)目不被瑣碎的事情拖累而導(dǎo)致項(xiàng)目不成功，起到小組成員的穿針引線和潤(rùn)滑油的作用，主要處理部分員工關(guān)系，確定為以職業(yè)為中心的薪酬體系，雖然并不能起到?jīng)Q定性作用但是其存在必不可少，而因?yàn)樘O(píng)果公司設(shè)計(jì)項(xiàng)目眾多，有時(shí)候不得不將部分設(shè)計(jì)外包，由于眾多項(xiàng)目組存在，主要薪酬設(shè)計(jì)為窄帶薪酬，其數(shù)目為低于崗位平均薪酬，設(shè)定為80000美元一年。而對(duì)于市場(chǎng)專(zhuān)員來(lái)講，其薪酬的大部分來(lái)自于其所具備的市場(chǎng)調(diào)查反饋等該崗位必不可少的專(zhuān)項(xiàng)技能，為產(chǎn)品繼續(xù)優(yōu)化，整個(gè)產(chǎn)品的銷(xiāo)售反饋，業(yè)績(jī)調(diào)查等等工作使做出卓越產(chǎn)品變?yōu)榭赡埽云湫匠暧善渌邆涞募寄芎蜆I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)來(lái)確定其基本薪酬。市場(chǎng)專(zhuān)員確保蘋(píng)果發(fā)貨的每一件產(chǎn)品都能夠達(dá)到公司的質(zhì)量要求，并負(fù)責(zé)此程序的每一個(gè)部分。他們需要與營(yíng)銷(xiāo)、設(shè)計(jì)、軟件和硬件工程師溝通。作為市場(chǎng)銷(xiāo)售的神經(jīng)末梢，市場(chǎng)專(zhuān)員的存在必不可少，但是其所具備的技能限制了其獲得薪酬的能力，應(yīng)該設(shè)計(jì)為彈性較強(qiáng)的寬帶薪酬，設(shè)計(jì)為50000美元一年為最低薪酬。（2）可變薪酬很明顯，兩個(gè)崗位都不是面向各種團(tuán)隊(duì)，僅僅是個(gè)人能力的體現(xiàn)，所以其支付的依據(jù)來(lái)源于員工本身的績(jī)效，但是項(xiàng)目經(jīng)理與市場(chǎng)專(zhuān)員又各有不同。對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理而言，一個(gè)“團(tuán)隊(duì)的潤(rùn)滑劑”對(duì)于其所在的項(xiàng)目組，為公司所作出的貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目經(jīng)理的工作主要就是讓整個(gè)小的團(tuán)隊(duì)工作時(shí)變得更加有效率，在最短的時(shí)間內(nèi)完成相對(duì)較為困難的項(xiàng)目，就是一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理所應(yīng)該做到的事情，所以評(píng)定其績(jī)效的具體措施是，在公司規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成其所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的快慢是絕對(duì)的關(guān)鍵，并且由此決定其對(duì)于團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。同樣的，其可變薪酬由其團(tuán)隊(duì)的效率決定，在基本薪酬的基礎(chǔ)上經(jīng)行獎(jiǎng)勵(lì)性增加。結(jié)算時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目完成后，會(huì)根據(jù)完成時(shí)間經(jīng)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。而市場(chǎng)專(zhuān)員不同于項(xiàng)目經(jīng)理，市場(chǎng)專(zhuān)員確保蘋(píng)果發(fā)貨的每一件產(chǎn)品都能夠達(dá)到公司的質(zhì)量要求，并負(fù)責(zé)此程序的每一個(gè)部分。他們需要與營(yíng)銷(xiāo)、設(shè)計(jì)、軟件和硬件工程師溝通，甚至他就是售后，他負(fù)責(zé)將市場(chǎng)中所遇到的每一個(gè)問(wèn)題都要反饋，使產(chǎn)品在市場(chǎng)中接受考驗(yàn)，并且保證下一代產(chǎn)品給予用戶更多的體驗(yàn)并且趨近于完美。鑒于市場(chǎng)反饋周期較長(zhǎng)，其績(jī)效難以短期評(píng)定，其可變薪酬將會(huì)根據(jù)季度銷(xiāo)售額度和問(wèn)題反饋程度決定，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間應(yīng)為一季度，并且根據(jù)其所在地區(qū)的用戶反饋決定。（3）間接薪酬間接薪酬又叫員工福利，往往具有普遍性，主要作用是提高員工生活質(zhì)量和員工滿意度，主要面向、惠及員工及其家屬。對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理和市場(chǎng)專(zhuān)員兩個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，除了我國(guó)勞資合同法規(guī)定基本福利的“五險(xiǎn)一金”以外，還有公司自主確定的員工福利。激勵(lì)型福利包括了以下三點(diǎn)時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)：包括帶薪和不帶薪休假、病假等?，F(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)：午餐補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等。服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)：如自助計(jì)劃資助、娛樂(lè)項(xiàng)目、旅游項(xiàng)目、健康項(xiàng)目、財(cái)務(wù)和法律咨詢等。蘋(píng)果公司以中國(guó)風(fēng)俗文化為基礎(chǔ)，提供的補(bǔ)貼福利包括：午餐補(bǔ)貼：公司發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每人每月300元，隨每月工資統(tǒng)一發(fā)放。節(jié)日補(bǔ)貼：元旦公司組織聚餐；勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、春節(jié)、清明節(jié)公司給予員工50-100的節(jié)日補(bǔ)貼，隨當(dāng)月的工資一同發(fā)放；端午節(jié)公司給每位員工發(fā)放粽子，中秋節(jié)公司給每位員工發(fā)放月餅和水果；婦女節(jié)為全體女職工發(fā)放紀(jì)念品（護(hù)膚品或者生活用品）；生日補(bǔ)貼：?jiǎn)T工過(guò)生日，公司送賀卡表示祝福，并送上八寸生