新員工導(dǎo)向培訓(xùn)模版課件

第六章新員工入職培訓(xùn)導(dǎo)入案例：海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)

世界級的名牌企業(yè)海爾，每年要招收上千名的大學(xué)生補充其人力資源。其中真正優(yōu)秀的員工多半會一直留在企業(yè)，主動離職率很低。為什么，原因固然是多方面的，但其中新員工的培訓(xùn)功不可沒。第六章新員工入職培訓(xùn)導(dǎo)入案例：海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)1海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾的新員工導(dǎo)向培訓(xùn)目標(biāo)明確，圍繞著四大任務(wù)展開：幫助員工平衡心態(tài)；讓員工說出心理話；培養(yǎng)員工的歸屬感；幫助員工樹立職業(yè)心。海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾的新員工導(dǎo)向培訓(xùn)2海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)首先，幫助員工平衡心態(tài)。與一般企業(yè)的新員工培訓(xùn)不同，海爾不是首先向新員工灌輸企業(yè)的文化、使命、規(guī)章制度和職業(yè)要求，以盡快使用新來員工，而是從新員工的角度出發(fā)，考慮到大學(xué)畢業(yè)生剛到一個陌生環(huán)境的可能顧慮：待遇與承諾是否一致？會不會得到重視？升遷機制是否對自己有利？為此，海爾的新員工培訓(xùn)首先是告知待遇和條件，讓新人放心。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)首先，幫助員工平衡心態(tài)。與3海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)公司安排新老大學(xué)生見面，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述在海爾的感受，使新員工了解一個真實的海爾。在新老大學(xué)生見面會上，海爾的人力資源中心、文化中心的主管領(lǐng)導(dǎo)出席，并與新人面對面地溝通，解答他們心中的疑問。在溝通中，主管領(lǐng)導(dǎo)并不回避海爾的問題，并鼓勵新人發(fā)現(xiàn)和提出問題。溝通還涉及員工的職業(yè)發(fā)展、升遷機制和生活條件等方面。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)公司安排新老大學(xué)生見面，讓4海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)通過多渠道的充分的溝通，不僅使新員工了解了許多自己最關(guān)心的情況，更重要的是使其認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的，關(guān)鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題。使員工順利通過從理想到現(xiàn)實的第一步。海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)通過多渠道的充分的溝通，不5海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)其次，讓員工說出心里話，說出他們對公司以上回答的感受，是覺得合理，可以接受，還是不合理，拒絕接受或者是無奈的妥協(xié)。

讓員工把心里話說出來是解決問題的前提。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或主管如果連員工的真實想法都不知道，解決問題就沒有針對性。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)其次，讓員工說出心里話，說6海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾為員工包括新員工的進言開辟“綠色通道”，發(fā)給每個新員工一張“合理化”建議卡，員工有什么想法，無論是關(guān)于制度、管理、工作、生活等各個方面都可以提出來。對合理的建議，公司會立即采納實施，并給予建議人一定的物質(zhì)和精神獎勵。對于不適用的建議，海爾也給予積極的回應(yīng)，讓員工知道，自己的建議已被考慮過，從而產(chǎn)生被尊重的感覺,也是

鼓勵其今后多向企業(yè)反映自己的想法。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾為員工包括新員工的進7海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)第三，培養(yǎng)員工的歸屬感。新員工對組織的認同感不可能靠一次培訓(xùn)解決問題，但必須從新員工導(dǎo)向培訓(xùn)做起。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傾聽新員工的心里話，是培養(yǎng)員工歸屬感的第一步。海爾也通過新員工導(dǎo)向培訓(xùn)向?qū)W員介紹、解釋、灌輸企業(yè)的文化、理念、使命等，但更通過人性化的管理來培養(yǎng)員工的歸屬感。海爾的嚴格管理是出名的，但海爾也“創(chuàng)造感動”，通過領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心愛護使新員工的角色定位逐步地從“外人”變成“自己人”。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)第三，培養(yǎng)員工的歸屬感。新8海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾集團的領(lǐng)導(dǎo)對員工的祝愿中有這樣一條，“希望早日走出單身宿舍”，這是組織提醒員工找對象。海爾為新來的員工統(tǒng)一過生日，送上一個溫馨的小蛋糕和一份精致的小禮物。這對于離鄉(xiāng)背井在外求學(xué)多年的大學(xué)生來說，是“家”的感覺，最需要、最珍貴的“家”的感覺。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾集團的領(lǐng)導(dǎo)對員工的祝愿9海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)最后，幫助員工樹立職業(yè)心。職業(yè)心也就是職業(yè)的責(zé)任感，是員工自身發(fā)展和組織發(fā)展的共同基礎(chǔ)。有了職業(yè)心，員工知道如何去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值，知道企業(yè)發(fā)展對自己的要求和期望，就可以與組織共謀發(fā)展。海爾的新員工培訓(xùn)包括拆機實習(xí)、部門實習(xí)、市場實習(xí)等。經(jīng)過長達一年之久的各種培訓(xùn)，新員工的職業(yè)角色開始確立。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)最后，幫助員工樹立職業(yè)心。10海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)新員工會利用周末時間走訪商場、專賣店，觀察海爾的展臺，調(diào)查直銷員的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并反映給上級領(lǐng)導(dǎo)。有的員工在與一般市民的閑談交流中，發(fā)現(xiàn)了海爾產(chǎn)品或服務(wù)方面的缺陷，就把顧客姓名、住址和電話等信息記錄下來，反映到相關(guān)的管理部門。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)新員工會利用周末時間走訪商11海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)案例討論題：

1.

你認為，新員工進入組織最需要解決的是哪些問題？2.

新員工入職培訓(xùn)的基本內(nèi)容是什么？海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)案例討論題：12第六章新員工入職培訓(xùn)比較固定的培訓(xùn)項目,有其特有的作用和內(nèi)容。組織自己實施。幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，順利開展工作?使組織更好地留住和使用這些員工。

第六章新員工入職培訓(xùn)比較固定的培訓(xùn)項目,有其特有的作用和內(nèi)13第一節(jié)

新員工入職培訓(xùn)的理論依據(jù)在陌生的環(huán)境中開展工作會產(chǎn)生不適、障礙或緊張。新員工組織社會化：化解、消除種種不適，融入和適應(yīng)新的群體和工作環(huán)境，成為一個組織人。導(dǎo)向培訓(xùn)是新員工組織社會化過程的一個重要環(huán)節(jié)，縮短過程。

第一節(jié)

新員工入職培訓(xùn)的理論依據(jù)在陌生的環(huán)境中開展工作會14一組織社會化的概念和內(nèi)容

#

1確定組織角色

角色：一個人在社會系統(tǒng)中的地位以及相應(yīng)的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。作用：預(yù)見他人的行為控制自己的行為使社會系統(tǒng)有序而穩(wěn)定

一組織社會化的概念和內(nèi)容#1確定組織角色151確定組織角色

組織角色：員工所處的崗位或職位。作用：員工對自身組織角色的定位和理解會影響其行為特征。組織對其員工的行為期待基于對員工角色的把握。

1確定組織角色組織角色：員工所處的崗位或職位。16組織角色定位：非組織成員、準組織成員、正式員工；銷售、生產(chǎn)還是研究；決策、執(zhí)行。

組織角色定位：非組織成員、準組織成員、正式員工；172提供角色溝通

角色溝通：組織中的不同角色之間思想、感情和認識等經(jīng)常的、深入的交流。幫助新員工明確自己的角色。經(jīng)理、主管、下屬、協(xié)作者對同一個角色會有不同的理解，對角色的行為期望也會有差異。2提供角色溝通角色溝通：組織中的不同角色之間思想、感情和18新員工角色模糊的常見情況對如何做才能取得成功，什么是有效的業(yè)績搞不清楚；對工作、職責(zé)的廣度、深度，對執(zhí)行任務(wù)的質(zhì)量把握不準；誤解他人對自己期望；對組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)的多變無法適應(yīng)；對領(lǐng)導(dǎo)同事的流動無法適應(yīng)。新員工角色模糊的常見情況對如何做才能取得成功，什么是有效的業(yè)19角色溝通的意義角色模糊：產(chǎn)生或加大壓力，員工工作欠佳、對自己沒有信心、人際關(guān)系緊張，放棄組織目標(biāo)或干脆退出組織另謀發(fā)展。角色明確：員工將比較輕松地獲得有效的業(yè)績，產(chǎn)生成就感，更愿意長久地在組織工作，與組織共同發(fā)展。幫助新員工了解非正式組織的行為規(guī)范，順利的融入工作群體。角色溝通的意義角色模糊：產(chǎn)生或加大壓力，員工工作欠佳、對自己203實施組織社會化#

組織社會化：組織向新員工灌輸與實現(xiàn)組織目標(biāo)相一致的技能和文化，傳遞行為規(guī)范和價值理念的過程。新人要經(jīng)歷認知和感情上的變化。3實施組織社會化#組織社會化：21組織社會化的作用成功的社會化：新員工接受了組織文化、了解了群體規(guī)范、為其他成員所接受。員工個人績效和組織績效雙雙提高。失敗的社會化：新員工拒絕組織文化，對組織、對職務(wù)不滿，角色不清，人際沖突。對工作指令暗暗抵觸或消極應(yīng)付。個人和組織的發(fā)展同時受到損害。組織社會化的作用成功的社會化：新員工接受了組織文化、了解了群22組織人和獨特人的平衡將組織社會化的內(nèi)容控制在實現(xiàn)組織目標(biāo)、完成工作任務(wù)和團隊合作所需要的范圍，其余的空間留給個人。管理文明的體現(xiàn)。吸引優(yōu)秀人才。提高企業(yè)的創(chuàng)新和適應(yīng)環(huán)境的能力。組織人和獨特人的平衡將組織社會化的內(nèi)容控制在實現(xiàn)組織目標(biāo)、234實現(xiàn)組織忠誠

#艾倫和梅耶：員工對企業(yè)的忠誠：態(tài)度忠誠、理性忠誠、責(zé)任忠誠。

4實現(xiàn)組織忠誠#艾倫和梅耶：24態(tài)度忠誠源于員工對企業(yè)深厚的感情和對企業(yè)的文化和價值觀的認同。追求組織利益就像追求個人利益一樣自然。他們具有持久的工作積極性，績效通常也不錯。態(tài)度忠誠源于員工對企業(yè)深厚的感情和對企業(yè)的文化和價值觀的認同25理性忠誠源于理性經(jīng)濟人對自身利益最大化的追求。最普遍的一種忠誠形式。為了避免高昂的離職成本；為了保持現(xiàn)有職位和待遇；為了企業(yè)的股票期權(quán)、養(yǎng)老金計劃和福利政策。理性忠誠源于理性經(jīng)濟人對自身利益最大化的追求。26責(zé)任忠誠源于員工的責(zé)任意識和職業(yè)道德。被委以重任或享受較高待遇后，認為自己有責(zé)任做好工作；在接受組織的培養(yǎng)后，認為有責(zé)任回報組織和體制。責(zé)任忠誠源于員工的責(zé)任意識和職業(yè)道德。27沙拉西克的忠誠行為標(biāo)準：忠誠通過工作行為表現(xiàn)：

行為是清晰可辨的；行為是持久穩(wěn)定的；行為是自愿和公開的。沙拉西克的忠誠行為標(biāo)準：忠誠通過工作行為表現(xiàn)：28二組織社會化的過程和階段

管理心理學(xué)家費德曼（Feldman）：新員工成為組織人要經(jīng)歷三個階段：預(yù)期階段、磨合階段、調(diào)整階段。二組織社會化的過程和階段管理心理學(xué)家費德曼（Feldma291預(yù)期階段

始于個體加入組織之前。根據(jù)招聘廣告和個人經(jīng)驗，從正式渠道、非正式渠道獲得有關(guān)信息，形成關(guān)于組織的預(yù)期。對組織可能給予的工作條件、經(jīng)濟收入和晉升機制的預(yù)期往往高于實際的情況。發(fā)現(xiàn)實際情況與預(yù)期有差距或差距較大時就會失望而導(dǎo)致消極怠工或跳槽。1預(yù)期階段始于個體加入組織之前。30建議提供真實的信息，幫助員工形成符合實際的心理預(yù)期（展示會、發(fā)布企業(yè)信息，正面的和負面）。甄選，發(fā)現(xiàn)和吸收那些能力和價值觀均與組織相近甚至一致的個體到組織中來，以減輕社會化的壓力。建議提供真實的信息，幫助員工形成符合實際的心理預(yù)期（展示會31現(xiàn)實工作預(yù)展

在新員工正式上崗前，提供與工作相關(guān)的真實信息。員工手冊、錄像帶和工作示范。用錄像演示典型一天的工作。用一天的時間觀察一位現(xiàn)有雇員的工作。現(xiàn)實工作預(yù)展在新員工正式上崗前，提供與工作相關(guān)的真實信息。32現(xiàn)實工作預(yù)展應(yīng)該包括的信息：對一天典型的工作內(nèi)容的描述；組織的愿景和價值觀；在工作中，員工可能感到困難的部分；在工作中，可能為員工帶來利益的機會；深造和職業(yè)發(fā)展的機會；現(xiàn)實工作預(yù)展應(yīng)該包括的信息：對一天典型的工作內(nèi)容的描述；33現(xiàn)實工作預(yù)展應(yīng)該包括的信息：實際薪酬和福利；特殊福利和要求：旅游、定期身體檢查、工作輪換、加班、消費者投訴；組織可能會進行的改組或臨時解雇；職業(yè)生涯發(fā)展道路。現(xiàn)實工作預(yù)展應(yīng)該包括的信息：實際薪酬和福利；342磨合階段

始于員工與組織簽訂勞動合同。開始了解組織，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實和期望的矛盾，感到震驚、不安、痛苦。習(xí)以為常的行為方式、深信不疑的價值理念似乎都有點問題。員工需要反思、調(diào)整思維和行為的方式，以盡快的適應(yīng)環(huán)境。2磨合階段始于員工與組織簽訂勞動合同。353調(diào)整變化階段

開始接受和認同組織的辦事原則，習(xí)慣群體規(guī)范，明確自己的工作角色，知曉如何履行角色職責(zé)。3調(diào)整變化階段開始接受和認同組織的辦事原則，習(xí)慣群體規(guī)范36第二節(jié)新員工入職培訓(xùn)的

需求分析與內(nèi)容#

一新員工入職培訓(xùn)的需求分析

幫助新員工解決或緩解初入企業(yè)面臨的三個問題：是否被同事接納；組織當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)；第一工作環(huán)境是否適應(yīng)。

第二節(jié)新員工入職培訓(xùn)的

需求分析與內(nèi)容#一新員工入職培371是否被同事接納

大家是互相關(guān)照，還是互相拆臺；是共同發(fā)展還是互相設(shè)防，影響人的心情和情緒，影響工作業(yè)績。群體對新來者的態(tài)度通常是謹慎的。當(dāng)新員工可能威脅自身利益時，不友好就會出現(xiàn)。新員工對此敏感、擔(dān)心，感覺被排擠，被欺負。提供一個新老員工互相了解、溝通的平臺，避免不必要的猜疑和誤會。

1是否被同事接納大家是互相關(guān)照，還是互相拆臺；是共同發(fā)展382組織的承諾是否會兌現(xiàn)

誘因足夠大，可以抵充人際關(guān)系緊張。相對于組織文化，員工更關(guān)心自己的工資、福利、假期和發(fā)展前景等。無法承兌，或無法完全承兌，給組織帶來負面影響。化解：改正招聘工作中急于求成的現(xiàn)象。利用入職培訓(xùn)的機會，盡快解答新員工最關(guān)心的問題，使模糊原則清晰化。（招人、用人協(xié)調(diào)）

2組織的承諾是否會兌現(xiàn)誘因足夠大，可以抵充人際關(guān)系緊張393第一工作環(huán)境是否適應(yīng)

對組織的第一印象，長期影響新員工的思想和行為。第一工作環(huán)境的內(nèi)涵：第一次工作任務(wù)是如何分配的，完成工作的條件是否具備，上司對工作的要求是否明確、具體，同事是否配合，團隊的思維方式和辦事習(xí)慣，組織的文化和氛圍。

3第一工作環(huán)境是否適應(yīng)對組織的第一印象，長期影響新員工的40重視、設(shè)計第一工作環(huán)境更多地體現(xiàn)組織積極的一面，避免消極之處，使員工感受支持而不是限制。避免：上司出爾反爾，同事出難題，辦事程序和規(guī)章制度不合理，工作條件缺失。

重視、設(shè)計第一工作環(huán)境更多地體現(xiàn)組織積極的一面，避免消極之處41二新員工入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容

#特點：內(nèi)容雜多而分散，培訓(xùn)的地點、方法和參與者多元。建議使用入職培訓(xùn)的任務(wù)清單

二新員工入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容#特點：內(nèi)容雜多而分散，培訓(xùn)的421入職培訓(xùn)的任務(wù)清單

1)公司概況公司的創(chuàng)立、成長史，發(fā)展趨勢、目標(biāo)，優(yōu)勢和劣勢；企業(yè)文化、傳統(tǒng)習(xí)慣、規(guī)范和標(biāo)準；產(chǎn)品、服務(wù)和主要用戶的情況；組織結(jié)構(gòu)：公司及其子公司的關(guān)系；組織指揮系統(tǒng)，主要經(jīng)理人員的情況；各團體之間的關(guān)系、職能部門的分工。1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單1)公司概況431入職培訓(xùn)的任務(wù)清單2）主要制度和政策介紹

考勤制度；職稱評定制度；崗位責(zé)任制度；請假制度；技術(shù)和業(yè)務(wù)等各種管理制度；財務(wù)制度。

1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單2）主要制度和政策介紹441入職培訓(xùn)的任務(wù)清單3)薪酬

工資率和工資范圍；節(jié)假日補貼；薪水發(fā)放的方式；購買內(nèi)部產(chǎn)品的特權(quán)、折扣；工資預(yù)支；從銀行貸款；納稅方法。1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單3)薪酬451入職培訓(xùn)的任務(wù)清單4)額外福利

保險；休假（病假、家人生病、喪亡、懷孕、臨時事件、緊急事務(wù)、長期休假）；退休計劃；在職培訓(xùn)；咨詢服務(wù)；自助餐廳；娛樂和社會活動。

1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單4)額外福利461入職培訓(xùn)的任務(wù)清單5)職業(yè)安全與衛(wèi)生

填寫緊急情況卡；健康和臨床急救；鍛煉和娛樂中心；安全預(yù)防；火災(zāi)預(yù)防和控制；意外事故處理程序和報告；體檢。

1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單5)職業(yè)安全與衛(wèi)生471入職培訓(xùn)的任務(wù)清單6）雇員權(quán)利和義務(wù)雇傭條件和環(huán)境；分配、重新分配和晉升；見習(xí)期和上崗后的在職表現(xiàn)；管理者的權(quán)利；業(yè)績的監(jiān)督和評估；紀律和申訴；合同終止（辭職、臨時解雇、解雇、退休）。1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單6）雇員權(quán)利和義務(wù)481入職培訓(xùn)的任務(wù)清單7）硬件設(shè)施飲食服務(wù)和自助餐廳；飲食的限制區(qū)域；雇員的入口；區(qū)域限制（如汽車）；停車場；醫(yī)務(wù)室；休息室。1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單7）硬件設(shè)施49使用任務(wù)清單要注意重要的：公司的創(chuàng)始人、決策層和各主要辦事部門的主管與大家見面，表示歡迎，表達期望，介紹理念。先進行，時間保證。緊迫的：工作安全條例。親口告知，反復(fù)多渠道強化信息，確保新員工已經(jīng)知曉。一般的：讓員工看資料，或向有關(guān)部門、人員咨詢。使用任務(wù)清單要注意重要的：公司的創(chuàng)始人、決策層和各主要辦事部502利用資料包

資料包供新員工業(yè)余閱讀或需要時查閱。告知如何使用、在何種情況下使用資料包，并提供資料清單，方便員工閱讀。資料中應(yīng)提供進一步咨詢的部門和人員及其電話、網(wǎng)址等。2利用資料包資料包供新員工業(yè)余閱讀或需要時查閱。51資料包中的常見文件公司最新組織結(jié)構(gòu)圖；未來組織結(jié)構(gòu)圖；公司區(qū)域圖；有關(guān)本行業(yè)、本公司、本工作的重要概念和術(shù)語；政策手冊副本；工作目標(biāo)及說明副本；工作績效評價的表格、日期及程序副本；其他表格副本、如費用報銷單等；在職培訓(xùn)機會表、重要的公司內(nèi)部刊物樣本；重要任務(wù)及部門的電話、住址等。資料包中的常見文件公司最新組織結(jié)構(gòu)圖；52資料包中的常見文件工作目標(biāo)及說明副本；工作績效評價的表格、日期及程序副本；在職培訓(xùn)機會表；重要的公司內(nèi)部刊物樣本；重要任務(wù)及部門的電話、住址等。資料包中的常見文件工作目標(biāo)及說明副本；533發(fā)揮老職工的作用

方便、有效的途徑。新員工從老職工那里獲得有關(guān)組織的信息，檢驗組織規(guī)章制度的有效性。3發(fā)揮老職工的作用方便、有效的途徑。54避免負面影響的措施：對主管和同事培訓(xùn)，使學(xué)會如何幫助新員工獲得相關(guān)信息。鼓勵新員工向老職工和主管提問并尋求幫助。告訴主管和老職工盡可能地以積極和樂觀的心態(tài)向新員工提供有關(guān)的信息。告訴新職工不要在意老職工中的某些消極言論。避免負面影響的措施：對主管和同事培訓(xùn)，使學(xué)會如何幫助新員55第三節(jié)新員工入職培訓(xùn)的實施

與效果評估

一新員工入職培訓(xùn)的實施任務(wù)繁重，時間相對較長，集中培訓(xùn)數(shù)周，還有在職的跟蹤培訓(xùn)。固定項目，聘用內(nèi)部講師：高層領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門的主管和骨干。培訓(xùn)豐富，形式多樣：開大會、講授、新老職工座談會、參觀、查閱資料、看錄像、下部門實習(xí)。第三節(jié)新員工入職培訓(xùn)的實施

與效果評估一新員工入職培訓(xùn)561企業(yè)的集中培訓(xùn)1）讓新員工了解公司概況、工作條件、人員關(guān)系、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、職位說明及職業(yè)必備等。人力資源部門和用人部門共同實施。簡單的口頭介紹和工作手冊發(fā)放。1企業(yè)的集中培訓(xùn)1）讓新員工了解公司概況、工作條件、人員關(guān)571企業(yè)的集中培訓(xùn)2）灌輸企業(yè)文化

經(jīng)營目標(biāo)、管理哲學(xué)、公司理念。表現(xiàn)為制度、政策。實施者：總經(jīng)理等公司高層管理者。最高境界的管理方式，極具挑戰(zhàn)性。從新員工入職培訓(xùn)開始?？空衅赴殃P(guān)，培訓(xùn)也很重要。

1企業(yè)的集中培訓(xùn)2）灌輸企業(yè)文化582各部門的分別培訓(xùn)

1）業(yè)務(wù)技術(shù)的培訓(xùn)。具體崗位應(yīng)具備的基本知識、工作程序、工作要求和操作要領(lǐng)。工作安全。說明工作中可能發(fā)生的各種意外事故，告知各種事故的處理原則和步驟。培訓(xùn)結(jié)束時需要正式的測試，確保新員工達到要求。

2各部門的分別培訓(xùn)1）業(yè)務(wù)技術(shù)的培訓(xùn)。592各部門的分別培訓(xùn)2）崗位培訓(xùn)建立工作上的輔導(dǎo)關(guān)系，由新員工的直接領(lǐng)導(dǎo)或同事?lián)螏煾担?zé)任到人。通過正式或非正式的途徑反饋工作績效。對良好的工作表現(xiàn)及時肯定。將新員工介紹給同事(集體活動或建立團隊等)。

2各部門的分別培訓(xùn)2）崗位培訓(xùn)603聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)

聯(lián)想認為，企業(yè)有自己的血型，符合這個血型的人才可以成為聯(lián)想的員工，不然就與聯(lián)想無緣。聯(lián)想的新員工培訓(xùn)就是要培養(yǎng)出具有聯(lián)想血型的人。新員工一進入企業(yè)，聯(lián)想就對其進行強化培訓(xùn)，將企業(yè)文化和做人、用人的理念灌輸給每個新員工，希望他們在最短的時間內(nèi)完成認知、接受和執(zhí)行的過程，早日成為具有聯(lián)想血型的人。

3聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)聯(lián)想認為，企業(yè)有自己的血613聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)1）“入模子”培訓(xùn)：由集團總部統(tǒng)一進行。采用全脫產(chǎn)封閉的培訓(xùn)形式，共5天。其中1天軍訓(xùn)。課程：聯(lián)想發(fā)展的歷史、奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念、行為規(guī)范和團隊訓(xùn)練等。團隊訓(xùn)練采用團隊活動的方式進行（卡拉OK比賽、拔河比賽和籃球比賽等）。

3聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)1）“入模子”培訓(xùn)：由集團623聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)團隊協(xié)作精神作為企業(yè)的重要價值觀，在培訓(xùn)中得到特別的重視。新員工進入培訓(xùn)班就被分組，每組不超過20人，選3到4位骨干人員。培訓(xùn)中的每一天、每一項活動均以組為單位被評價和打分，每位學(xué)員的學(xué)習(xí)效果和最后成績與所在小組的表現(xiàn)掛鉤。

3聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)團隊協(xié)作精神作為企業(yè)的重要633聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)培養(yǎng)員工的主動參與精神。通過選擇互動式教學(xué)和團隊活動，為員工的主動參與提供足夠的機會。在培訓(xùn)過程中不斷地鼓勵員工積極參與，以提高其參與意識和參與能力。在團隊活動中，經(jīng)過培訓(xùn)的各組組長會根據(jù)活動內(nèi)容的不同，在組內(nèi)進行分工，保證每個人都有機會擔(dān)當(dāng)主力，發(fā)揮自己的特長，同時也提供機會鍛煉每個人的弱項。

3聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)培養(yǎng)員工的主動參與精神。通643聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)2）配備新員工指導(dǎo)人。在上崗之前為每一位新員工配備一對一的指導(dǎo)人。新員工進入公司的第一天，指導(dǎo)工作就開始了。指導(dǎo)人負責(zé)指導(dǎo)新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)和技能狀況。其作用，一是代行了人力資源部的考察職責(zé)；二是通過幫帶教行使了部門職責(zé)。

3聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)2）配備新員工指導(dǎo)人。在上653聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)指導(dǎo)人的資格條件：公司干部，在公司工作半年以上；已指導(dǎo)新員工不超過2名。知道指導(dǎo)人的各項規(guī)范和要求：何時進行面談，怎樣溝通感情，如何考察工作進展，怎樣幫助制定、分解、監(jiān)控和落實工作計劃等。

3聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)指導(dǎo)人的資格條件：公司干部663聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)3)輪崗培訓(xùn)。集中培訓(xùn)結(jié)束后進行目的是讓新員工實際體驗聯(lián)想整體或部門整體的結(jié)構(gòu)和運作機制，為今后的部門協(xié)調(diào)工作打好基礎(chǔ)。輪崗的具體崗位由新員工的指導(dǎo)人確定，通常是與本崗位有聯(lián)系的崗位。過去輪崗一般為兩周，考慮到輪崗的負荷和培訓(xùn)效率，現(xiàn)在一般是統(tǒng)一安排輪流走訪一些關(guān)鍵部門，如研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)服務(wù)、專賣店等。

3聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)3)輪崗培訓(xùn)。集中培訓(xùn)結(jié)束673聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)新員工培訓(xùn)結(jié)束時，培訓(xùn)中心、人力資源部門和指導(dǎo)人等要對每個新員工的培訓(xùn)和試用情況進行考核。新員工會得到三個方面的評價信息反饋：人力資源部的評價3個月試用期中，指導(dǎo)人的評價培訓(xùn)中心和周圍員工的評價

3聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)新員工培訓(xùn)結(jié)束時，培訓(xùn)中心683聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)不適應(yīng)在聯(lián)想工作，就被淘汰；發(fā)現(xiàn)有新的能力和技能，可調(diào)整到新的工作崗位。

3聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)不適應(yīng)在聯(lián)想工作，就被淘汰；69二新員工入職培訓(xùn)的效果評估

#1反應(yīng)評估的內(nèi)容

入職培訓(xùn)的內(nèi)容是否必要和全面；報告、講授的內(nèi)容和文字資料是否明白、容易理解；培訓(xùn)是否激發(fā)了員工的興趣和熱情；培訓(xùn)活動的安排是否高效和經(jīng)濟。

二新員工入職培訓(xùn)的效果評估#1反應(yīng)評估的內(nèi)容70二新員工入職培訓(xùn)的效果評估2學(xué)習(xí)評估的內(nèi)容

公司的文化、理念被記住和正確理解的程度；公司管理制度和政策程序等被了解和理解的程度；對工作程序、崗位規(guī)范和安全生產(chǎn)條例等掌握的程度；新員工崗位知識和技能改善的程度。

二新員工入職培訓(xùn)的效果評估2學(xué)習(xí)評估的內(nèi)容71二新員工入職培訓(xùn)的效果評估3行為評估的內(nèi)容

新員工是否按照規(guī)定的程序進行操作；能否有效地與同事溝通而得到或提供工作上的幫助。

4結(jié)果評估的內(nèi)容新員工1年或2年后的主動離職率降低的程度；新員工象老員工一樣有效的進行工作的過渡期縮短了多少。

二新員工入職培訓(xùn)的效果評估3行為評估的內(nèi)容72科寧玻璃公司導(dǎo)向培訓(xùn)的投資回報分析

主動離職率降低17%/年，收益通過招募新員工的成本來估算：=培訓(xùn)前3年的年平均離職人數(shù)×17%×招聘新員工的人均成本

縮短掌握技能時間1個月，收益通過工資的折扣來估算：=65%的平均月工資×年新招員工數(shù)

科寧玻璃公司導(dǎo)向培訓(xùn)的投資回報分析主動離職率降低17%/年73科寧玻璃公司導(dǎo)向培訓(xùn)的投資回報分析收益

成本

投資回報率

年主動離職率降低17%：852萬美元第1年：171萬美元

第1年：ROI=（852+489）/171=784%掌握技能時間從6個月減少到5個月：489萬美元

第2年：95萬美元

第2年：ROI=（852+489）/95=1412%科寧玻璃公司導(dǎo)向培訓(xùn)的投資回報分析收益成本投資回報率年74第六章新員工入職培訓(xùn)導(dǎo)入案例：海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)

世界級的名牌企業(yè)海爾，每年要招收上千名的大學(xué)生補充其人力資源。其中真正優(yōu)秀的員工多半會一直留在企業(yè)，主動離職率很低。為什么，原因固然是多方面的，但其中新員工的培訓(xùn)功不可沒。第六章新員工入職培訓(xùn)導(dǎo)入案例：海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)75海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾的新員工導(dǎo)向培訓(xùn)目標(biāo)明確，圍繞著四大任務(wù)展開：幫助員工平衡心態(tài)；讓員工說出心理話；培養(yǎng)員工的歸屬感；幫助員工樹立職業(yè)心。海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾的新員工導(dǎo)向培訓(xùn)76海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)首先，幫助員工平衡心態(tài)。與一般企業(yè)的新員工培訓(xùn)不同，海爾不是首先向新員工灌輸企業(yè)的文化、使命、規(guī)章制度和職業(yè)要求，以盡快使用新來員工，而是從新員工的角度出發(fā)，考慮到大學(xué)畢業(yè)生剛到一個陌生環(huán)境的可能顧慮：待遇與承諾是否一致？會不會得到重視？升遷機制是否對自己有利？為此，海爾的新員工培訓(xùn)首先是告知待遇和條件，讓新人放心。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)首先，幫助員工平衡心態(tài)。與77海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)公司安排新老大學(xué)生見面，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述在海爾的感受，使新員工了解一個真實的海爾。在新老大學(xué)生見面會上，海爾的人力資源中心、文化中心的主管領(lǐng)導(dǎo)出席，并與新人面對面地溝通，解答他們心中的疑問。在溝通中，主管領(lǐng)導(dǎo)并不回避海爾的問題，并鼓勵新人發(fā)現(xiàn)和提出問題。溝通還涉及員工的職業(yè)發(fā)展、升遷機制和生活條件等方面。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)公司安排新老大學(xué)生見面，讓78海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)通過多渠道的充分的溝通，不僅使新員工了解了許多自己最關(guān)心的情況，更重要的是使其認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的，關(guān)鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題。使員工順利通過從理想到現(xiàn)實的第一步。海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)通過多渠道的充分的溝通，不79海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)其次，讓員工說出心里話，說出他們對公司以上回答的感受，是覺得合理，可以接受，還是不合理，拒絕接受或者是無奈的妥協(xié)。

讓員工把心里話說出來是解決問題的前提。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或主管如果連員工的真實想法都不知道，解決問題就沒有針對性。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)其次，讓員工說出心里話，說80海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾為員工包括新員工的進言開辟“綠色通道”，發(fā)給每個新員工一張“合理化”建議卡，員工有什么想法，無論是關(guān)于制度、管理、工作、生活等各個方面都可以提出來。對合理的建議，公司會立即采納實施，并給予建議人一定的物質(zhì)和精神獎勵。對于不適用的建議，海爾也給予積極的回應(yīng)，讓員工知道，自己的建議已被考慮過，從而產(chǎn)生被尊重的感覺,也是

鼓勵其今后多向企業(yè)反映自己的想法。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾為員工包括新員工的進81海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)第三，培養(yǎng)員工的歸屬感。新員工對組織的認同感不可能靠一次培訓(xùn)解決問題，但必須從新員工導(dǎo)向培訓(xùn)做起。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傾聽新員工的心里話，是培養(yǎng)員工歸屬感的第一步。海爾也通過新員工導(dǎo)向培訓(xùn)向?qū)W員介紹、解釋、灌輸企業(yè)的文化、理念、使命等，但更通過人性化的管理來培養(yǎng)員工的歸屬感。海爾的嚴格管理是出名的，但海爾也“創(chuàng)造感動”，通過領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心愛護使新員工的角色定位逐步地從“外人”變成“自己人”。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)第三，培養(yǎng)員工的歸屬感。新82海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾集團的領(lǐng)導(dǎo)對員工的祝愿中有這樣一條，“希望早日走出單身宿舍”，這是組織提醒員工找對象。海爾為新來的員工統(tǒng)一過生日，送上一個溫馨的小蛋糕和一份精致的小禮物。這對于離鄉(xiāng)背井在外求學(xué)多年的大學(xué)生來說，是“家”的感覺，最需要、最珍貴的“家”的感覺。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)海爾集團的領(lǐng)導(dǎo)對員工的祝愿83海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)最后，幫助員工樹立職業(yè)心。職業(yè)心也就是職業(yè)的責(zé)任感，是員工自身發(fā)展和組織發(fā)展的共同基礎(chǔ)。有了職業(yè)心，員工知道如何去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值，知道企業(yè)發(fā)展對自己的要求和期望，就可以與組織共謀發(fā)展。海爾的新員工培訓(xùn)包括拆機實習(xí)、部門實習(xí)、市場實習(xí)等。經(jīng)過長達一年之久的各種培訓(xùn)，新員工的職業(yè)角色開始確立。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)最后，幫助員工樹立職業(yè)心。84海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)新員工會利用周末時間走訪商場、專賣店，觀察海爾的展臺，調(diào)查直銷員的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并反映給上級領(lǐng)導(dǎo)。有的員工在與一般市民的閑談交流中，發(fā)現(xiàn)了海爾產(chǎn)品或服務(wù)方面的缺陷，就把顧客姓名、住址和電話等信息記錄下來，反映到相關(guān)的管理部門。

海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)新員工會利用周末時間走訪商85海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)案例討論題：

1.

你認為，新員工進入組織最需要解決的是哪些問題？2.

新員工入職培訓(xùn)的基本內(nèi)容是什么？海爾新員工培訓(xùn)的四大任務(wù)案例討論題：86第六章新員工入職培訓(xùn)比較固定的培訓(xùn)項目,有其特有的作用和內(nèi)容。組織自己實施。幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，順利開展工作?使組織更好地留住和使用這些員工。

第六章新員工入職培訓(xùn)比較固定的培訓(xùn)項目,有其特有的作用和內(nèi)87第一節(jié)

新員工入職培訓(xùn)的理論依據(jù)在陌生的環(huán)境中開展工作會產(chǎn)生不適、障礙或緊張。新員工組織社會化：化解、消除種種不適，融入和適應(yīng)新的群體和工作環(huán)境，成為一個組織人。導(dǎo)向培訓(xùn)是新員工組織社會化過程的一個重要環(huán)節(jié)，縮短過程。

第一節(jié)

新員工入職培訓(xùn)的理論依據(jù)在陌生的環(huán)境中開展工作會88一組織社會化的概念和內(nèi)容

#

1確定組織角色

角色：一個人在社會系統(tǒng)中的地位以及相應(yīng)的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。作用：預(yù)見他人的行為控制自己的行為使社會系統(tǒng)有序而穩(wěn)定

一組織社會化的概念和內(nèi)容#1確定組織角色891確定組織角色

組織角色：員工所處的崗位或職位。作用：員工對自身組織角色的定位和理解會影響其行為特征。組織對其員工的行為期待基于對員工角色的把握。

1確定組織角色組織角色：員工所處的崗位或職位。90組織角色定位：非組織成員、準組織成員、正式員工；銷售、生產(chǎn)還是研究；決策、執(zhí)行。

組織角色定位：非組織成員、準組織成員、正式員工；912提供角色溝通

角色溝通：組織中的不同角色之間思想、感情和認識等經(jīng)常的、深入的交流。幫助新員工明確自己的角色。經(jīng)理、主管、下屬、協(xié)作者對同一個角色會有不同的理解，對角色的行為期望也會有差異。2提供角色溝通角色溝通：組織中的不同角色之間思想、感情和92新員工角色模糊的常見情況對如何做才能取得成功，什么是有效的業(yè)績搞不清楚；對工作、職責(zé)的廣度、深度，對執(zhí)行任務(wù)的質(zhì)量把握不準；誤解他人對自己期望；對組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)的多變無法適應(yīng)；對領(lǐng)導(dǎo)同事的流動無法適應(yīng)。新員工角色模糊的常見情況對如何做才能取得成功，什么是有效的業(yè)93角色溝通的意義角色模糊：產(chǎn)生或加大壓力，員工工作欠佳、對自己沒有信心、人際關(guān)系緊張，放棄組織目標(biāo)或干脆退出組織另謀發(fā)展。角色明確：員工將比較輕松地獲得有效的業(yè)績，產(chǎn)生成就感，更愿意長久地在組織工作，與組織共同發(fā)展。幫助新員工了解非正式組織的行為規(guī)范，順利的融入工作群體。角色溝通的意義角色模糊：產(chǎn)生或加大壓力，員工工作欠佳、對自己943實施組織社會化#

組織社會化：組織向新員工灌輸與實現(xiàn)組織目標(biāo)相一致的技能和文化，傳遞行為規(guī)范和價值理念的過程。新人要經(jīng)歷認知和感情上的變化。3實施組織社會化#組織社會化：95組織社會化的作用成功的社會化：新員工接受了組織文化、了解了群體規(guī)范、為其他成員所接受。員工個人績效和組織績效雙雙提高。失敗的社會化：新員工拒絕組織文化，對組織、對職務(wù)不滿，角色不清，人際沖突。對工作指令暗暗抵觸或消極應(yīng)付。個人和組織的發(fā)展同時受到損害。組織社會化的作用成功的社會化：新員工接受了組織文化、了解了群96組織人和獨特人的平衡將組織社會化的內(nèi)容控制在實現(xiàn)組織目標(biāo)、完成工作任務(wù)和團隊合作所需要的范圍，其余的空間留給個人。管理文明的體現(xiàn)。吸引優(yōu)秀人才。提高企業(yè)的創(chuàng)新和適應(yīng)環(huán)境的能力。組織人和獨特人的平衡將組織社會化的內(nèi)容控制在實現(xiàn)組織目標(biāo)、974實現(xiàn)組織忠誠

#艾倫和梅耶：員工對企業(yè)的忠誠：態(tài)度忠誠、理性忠誠、責(zé)任忠誠。

4實現(xiàn)組織忠誠#艾倫和梅耶：98態(tài)度忠誠源于員工對企業(yè)深厚的感情和對企業(yè)的文化和價值觀的認同。追求組織利益就像追求個人利益一樣自然。他們具有持久的工作積極性，績效通常也不錯。態(tài)度忠誠源于員工對企業(yè)深厚的感情和對企業(yè)的文化和價值觀的認同99理性忠誠源于理性經(jīng)濟人對自身利益最大化的追求。最普遍的一種忠誠形式。為了避免高昂的離職成本；為了保持現(xiàn)有職位和待遇；為了企業(yè)的股票期權(quán)、養(yǎng)老金計劃和福利政策。理性忠誠源于理性經(jīng)濟人對自身利益最大化的追求。100責(zé)任忠誠源于員工的責(zé)任意識和職業(yè)道德。被委以重任或享受較高待遇后，認為自己有責(zé)任做好工作；在接受組織的培養(yǎng)后，認為有責(zé)任回報組織和體制。責(zé)任忠誠源于員工的責(zé)任意識和職業(yè)道德。101沙拉西克的忠誠行為標(biāo)準：忠誠通過工作行為表現(xiàn)：

行為是清晰可辨的；行為是持久穩(wěn)定的；行為是自愿和公開的。沙拉西克的忠誠行為標(biāo)準：忠誠通過工作行為表現(xiàn)：102二組織社會化的過程和階段

管理心理學(xué)家費德曼（Feldman）：新員工成為組織人要經(jīng)歷三個階段：預(yù)期階段、磨合階段、調(diào)整階段。二組織社會化的過程和階段管理心理學(xué)家費德曼（Feldma1031預(yù)期階段

始于個體加入組織之前。根據(jù)招聘廣告和個人經(jīng)驗，從正式渠道、非正式渠道獲得有關(guān)信息，形成關(guān)于組織的預(yù)期。對組織可能給予的工作條件、經(jīng)濟收入和晉升機制的預(yù)期往往高于實際的情況。發(fā)現(xiàn)實際情況與預(yù)期有差距或差距較大時就會失望而導(dǎo)致消極怠工或跳槽。1預(yù)期階段始于個體加入組織之前。104建議提供真實的信息，幫助員工形成符合實際的心理預(yù)期（展示會、發(fā)布企業(yè)信息，正面的和負面）。甄選，發(fā)現(xiàn)和吸收那些能力和價值觀均與組織相近甚至一致的個體到組織中來，以減輕社會化的壓力。建議提供真實的信息，幫助員工形成符合實際的心理預(yù)期（展示會105現(xiàn)實工作預(yù)展

在新員工正式上崗前，提供與工作相關(guān)的真實信息。員工手冊、錄像帶和工作示范。用錄像演示典型一天的工作。用一天的時間觀察一位現(xiàn)有雇員的工作?，F(xiàn)實工作預(yù)展在新員工正式上崗前，提供與工作相關(guān)的真實信息。106現(xiàn)實工作預(yù)展應(yīng)該包括的信息：對一天典型的工作內(nèi)容的描述；組織的愿景和價值觀；在工作中，員工可能感到困難的部分；在工作中，可能為員工帶來利益的機會；深造和職業(yè)發(fā)展的機會；現(xiàn)實工作預(yù)展應(yīng)該包括的信息：對一天典型的工作內(nèi)容的描述；107現(xiàn)實工作預(yù)展應(yīng)該包括的信息：實際薪酬和福利；特殊福利和要求：旅游、定期身體檢查、工作輪換、加班、消費者投訴；組織可能會進行的改組或臨時解雇；職業(yè)生涯發(fā)展道路。現(xiàn)實工作預(yù)展應(yīng)該包括的信息：實際薪酬和福利；1082磨合階段

始于員工與組織簽訂勞動合同。開始了解組織，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實和期望的矛盾，感到震驚、不安、痛苦。習(xí)以為常的行為方式、深信不疑的價值理念似乎都有點問題。員工需要反思、調(diào)整思維和行為的方式，以盡快的適應(yīng)環(huán)境。2磨合階段始于員工與組織簽訂勞動合同。1093調(diào)整變化階段

開始接受和認同組織的辦事原則，習(xí)慣群體規(guī)范，明確自己的工作角色，知曉如何履行角色職責(zé)。3調(diào)整變化階段開始接受和認同組織的辦事原則，習(xí)慣群體規(guī)范110第二節(jié)新員工入職培訓(xùn)的

需求分析與內(nèi)容#

一新員工入職培訓(xùn)的需求分析

幫助新員工解決或緩解初入企業(yè)面臨的三個問題：是否被同事接納；組織當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)；第一工作環(huán)境是否適應(yīng)。

第二節(jié)新員工入職培訓(xùn)的

需求分析與內(nèi)容#一新員工入職培1111是否被同事接納

大家是互相關(guān)照，還是互相拆臺；是共同發(fā)展還是互相設(shè)防，影響人的心情和情緒，影響工作業(yè)績。群體對新來者的態(tài)度通常是謹慎的。當(dāng)新員工可能威脅自身利益時，不友好就會出現(xiàn)。新員工對此敏感、擔(dān)心，感覺被排擠，被欺負。提供一個新老員工互相了解、溝通的平臺，避免不必要的猜疑和誤會。

1是否被同事接納大家是互相關(guān)照，還是互相拆臺；是共同發(fā)展1122組織的承諾是否會兌現(xiàn)

誘因足夠大，可以抵充人際關(guān)系緊張。相對于組織文化，員工更關(guān)心自己的工資、福利、假期和發(fā)展前景等。無法承兌，或無法完全承兌，給組織帶來負面影響。化解：改正招聘工作中急于求成的現(xiàn)象。利用入職培訓(xùn)的機會，盡快解答新員工最關(guān)心的問題，使模糊原則清晰化。（招人、用人協(xié)調(diào)）

2組織的承諾是否會兌現(xiàn)誘因足夠大，可以抵充人際關(guān)系緊張1133第一工作環(huán)境是否適應(yīng)

對組織的第一印象，長期影響新員工的思想和行為。第一工作環(huán)境的內(nèi)涵：第一次工作任務(wù)是如何分配的，完成工作的條件是否具備，上司對工作的要求是否明確、具體，同事是否配合，團隊的思維方式和辦事習(xí)慣，組織的文化和氛圍。

3第一工作環(huán)境是否適應(yīng)對組織的第一印象，長期影響新員工的114重視、設(shè)計第一工作環(huán)境更多地體現(xiàn)組織積極的一面，避免消極之處，使員工感受支持而不是限制。避免：上司出爾反爾，同事出難題，辦事程序和規(guī)章制度不合理，工作條件缺失。

重視、設(shè)計第一工作環(huán)境更多地體現(xiàn)組織積極的一面，避免消極之處115二新員工入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容

#特點：內(nèi)容雜多而分散，培訓(xùn)的地點、方法和參與者多元。建議使用入職培訓(xùn)的任務(wù)清單

二新員工入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容#特點：內(nèi)容雜多而分散，培訓(xùn)的1161入職培訓(xùn)的任務(wù)清單

1)公司概況公司的創(chuàng)立、成長史，發(fā)展趨勢、目標(biāo)，優(yōu)勢和劣勢；企業(yè)文化、傳統(tǒng)習(xí)慣、規(guī)范和標(biāo)準；產(chǎn)品、服務(wù)和主要用戶的情況；組織結(jié)構(gòu)：公司及其子公司的關(guān)系；組織指揮系統(tǒng)，主要經(jīng)理人員的情況；各團體之間的關(guān)系、職能部門的分工。1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單1)公司概況1171入職培訓(xùn)的任務(wù)清單2）主要制度和政策介紹

考勤制度；職稱評定制度；崗位責(zé)任制度；請假制度；技術(shù)和業(yè)務(wù)等各種管理制度；財務(wù)制度。

1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單2）主要制度和政策介紹1181入職培訓(xùn)的任務(wù)清單3)薪酬

工資率和工資范圍；節(jié)假日補貼；薪水發(fā)放的方式；購買內(nèi)部產(chǎn)品的特權(quán)、折扣；工資預(yù)支；從銀行貸款；納稅方法。1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單3)薪酬1191入職培訓(xùn)的任務(wù)清單4)額外福利

保險；休假（病假、家人生病、喪亡、懷孕、臨時事件、緊急事務(wù)、長期休假）；退休計劃；在職培訓(xùn)；咨詢服務(wù)；自助餐廳；娛樂和社會活動。

1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單4)額外福利1201入職培訓(xùn)的任務(wù)清單5)職業(yè)安全與衛(wèi)生

填寫緊急情況卡；健康和臨床急救；鍛煉和娛樂中心；安全預(yù)防；火災(zāi)預(yù)防和控制；意外事故處理程序和報告；體檢。

1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單5)職業(yè)安全與衛(wèi)生1211入職培訓(xùn)的任務(wù)清單6）雇員權(quán)利和義務(wù)雇傭條件和環(huán)境；分配、重新分配和晉升；見習(xí)期和上崗后的在職表現(xiàn)；管理者的權(quán)利；業(yè)績的監(jiān)督和評估；紀律和申訴；合同終止（辭職、臨時解雇、解雇、退休）。1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單6）雇員權(quán)利和義務(wù)1221入職培訓(xùn)的任務(wù)清單7）硬件設(shè)施飲食服務(wù)和自助餐廳；飲食的限制區(qū)域；雇員的入口；區(qū)域限制（如汽車）；停車場；醫(yī)務(wù)室；休息室。1入職培訓(xùn)的任務(wù)清單7）硬件設(shè)施123使用任務(wù)清單要注意重要的：公司的創(chuàng)始人、決策層和各主要辦事部門的主管與大家見面，表示歡迎，表達期望，介紹理念。先進行，時間保證。緊迫的：工作安全條例。親口告知，反復(fù)多渠道強化信息，確保新員工已經(jīng)知曉。一般的：讓員工看資料，或向有關(guān)部門、人員咨詢。使用任務(wù)清單要注意重要的：公司的創(chuàng)始人、決策層和各主要辦事部1242利用資料包

資料包供新員工業(yè)余閱讀或需要時查閱。告知如何使用、在何種情況下使用資料包，并提供資料清單，方便員工閱讀。資料中應(yīng)提供進一步咨詢的部門和人員及其電話、網(wǎng)址等。2利用資料包資料包供新員工業(yè)余閱讀或需要時查閱。125資料包中的常見文件公司最新組織結(jié)構(gòu)圖；未來組織結(jié)構(gòu)圖；公司區(qū)域圖；有關(guān)本行業(yè)、本公司、本工作的重要概念和術(shù)語；政策手冊副本；工作目標(biāo)及說明副本；工作績效評價的表格、日期及程序副本；其他表格副本、如費用報銷單等；在職培訓(xùn)機會表、重要的公司內(nèi)部刊物樣本；重要任務(wù)及部門的電話、住址等。資料包中的常見文件公司最新組織結(jié)構(gòu)圖；126資料包中的常見文件工作目標(biāo)及說明副本；工作績效評價的表格、日期及程序副本；在職培訓(xùn)機會表；重要的公司內(nèi)部刊物樣本；重要任務(wù)及部門的電話、住址等。資料包中的常見文件工作目標(biāo)及說明副本；1273發(fā)揮老職工的作用

方便、有效的途徑。新員工從老職工那里獲得有關(guān)組織的信息，檢驗組織規(guī)章制度的有效性。3發(fā)揮老職工的作用方便、有效的途徑。128避免負面影響的措施：對主管和同事培訓(xùn)，使學(xué)會如何幫助新員工獲得相關(guān)信息。鼓勵新員工向老職工和主管提問并尋求幫助。告訴主管和老職工盡可能地以積極和樂觀的心態(tài)向新員工提供有關(guān)的信息。告訴新職工不要在意老職工中的某些消極言論。避免負面影響的措施：對主管和同事培訓(xùn)，使學(xué)會如何幫助新員129第三節(jié)新員工入職培訓(xùn)的實施

與效果評估

一新員工入職培訓(xùn)的實施任務(wù)繁重，時間相對較長，集中培訓(xùn)數(shù)周，還有在職的跟蹤培訓(xùn)。固定項目，聘用內(nèi)部講師：高層領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門的主管和骨干。培訓(xùn)豐富，形式多樣：開大會、講授、新老職工座談會、參觀、查閱資料、看錄像、下部門實習(xí)。第三節(jié)新員工入職培訓(xùn)的實施

與效果評估一新員工入職培訓(xùn)1301企業(yè)的集中培訓(xùn)1）讓新員工了解公司概況、工作條件、人員關(guān)系、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、職位說明及職業(yè)必備等。人力資源部門和用人部門共同實施。簡單的口頭介紹和工作手冊發(fā)放。1企業(yè)的集中培訓(xùn)1）讓新員工了解公司概況、工作條件、人員關(guān)1311企業(yè)的集中培訓(xùn)2）灌輸企業(yè)文化

經(jīng)營目標(biāo)、管理哲學(xué)、公司理念。表現(xiàn)為制度、政策。實施者：總經(jīng)理等公司高層管理者。最高境界的管理方式，極具挑戰(zhàn)性。從新員工入職培訓(xùn)開始?？空衅赴殃P(guān)，培訓(xùn)也很重要。

1企業(yè)的集中培訓(xùn)2）灌輸企業(yè)文化1322各部門的分別培訓(xùn)

1）業(yè)務(wù)技術(shù)的培訓(xùn)。具體崗位應(yīng)具備的基本知識、工作程序、工作要求和操作要領(lǐng)。工作安全。說明工作中可能發(fā)生的各種意外事故，告知各種事故的處理原則和步驟。培訓(xùn)結(jié)束時需要正式的測試，確保新員工達到要求。

2各部門的分別培訓(xùn)1）業(yè)務(wù)技術(shù)的培訓(xùn)。1332各部門的分別培訓(xùn)2）崗位培訓(xùn)建立工作上的輔導(dǎo)關(guān)系，由新員工的直接領(lǐng)導(dǎo)或同事?lián)螏煾?，?zé)任到人。通過正式或非正式的途徑反饋工作績效。對良好的工作表現(xiàn)及時肯定。將新員工介紹給同事(集體活動或建立團隊等)。

2各部門的分別培訓(xùn)2）崗位培訓(xùn)1343聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)

聯(lián)想認為，企業(yè)有自己的血型，符合這個血型的人才可以成為聯(lián)想的員工，不然就與聯(lián)想無緣。聯(lián)想的新員工培訓(xùn)就是要培養(yǎng)出具有聯(lián)想血型的人。新員工一進入企業(yè)，聯(lián)想就對其進行強化培訓(xùn)，將企業(yè)文化和做人、用人的理念灌輸給每個新員工，希望他們在最短的時間內(nèi)完成認知、接受和執(zhí)行的過程，早日成為具有聯(lián)想血型的人。

3聯(lián)想的新員工入職培訓(xùn)聯(lián)想認為，企業(yè)有自己的血