非營(yíng)利組織的人力資源管理課件

～第五章～

非營(yíng)利組織的人力資源管理～第五章～

非營(yíng)利組織的人力資源管理1導(dǎo)言資源對(duì)於非營(yíng)利組織的營(yíng)運(yùn)是不可或缺的一環(huán)；大致而言，「資源」可以分成有形資源與無形資源，有形資源像是財(cái)力資源、物力資源、人力資源；無形資源像是專業(yè)技術(shù)、對(duì)外的社會(huì)關(guān)係與組織聲譽(yù)等。有形資源往往會(huì)直接影響到非營(yíng)利組織的運(yùn)作，尤其「人力資源」(humanresource)則顯得格外重要。因?yàn)楫?dāng)組織成立之後，其成功或失敗都關(guān)乎到人的因素，而員工素質(zhì)與發(fā)展也會(huì)直接影響組織的發(fā)展，所以組織對(duì)於人員的安排與分配是首要的任務(wù)，為了避免將不適任的人放在不適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，就凸顯出人力資源管理在組織的重要性。導(dǎo)言資源對(duì)於非營(yíng)利組織的營(yíng)運(yùn)是不可或缺的一環(huán)；大致而言，2導(dǎo)言相較於營(yíng)利組織，非營(yíng)利組織探討人力資源管理之課題要比營(yíng)利組織來得不容易，因?yàn)閰⑴c其中的工作者不單只是為了生計(jì)而為組織效力，更是為了一種理想而參加；一方面來說，這是非營(yíng)利組織的一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，但另一方面，卻也造成非營(yíng)利組織所負(fù)擔(dān)的責(zé)任格外沉重。本章首先說明人力資源管理的定義與範(fàn)疇，包括傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之差別、人力資源管理的定義與範(fàn)疇，以及人力資源管理的功能；其次，敘述非營(yíng)利組織與人力資源管理之關(guān)係，並探討在非營(yíng)利組織中人力資源管理之重要性；接著說明人力資源管理在非營(yíng)利組織中的運(yùn)用情形；最後，論述人力資源管理運(yùn)用於非營(yíng)利組織中可能會(huì)遇到哪些挑戰(zhàn)，並探討該如何因應(yīng)。導(dǎo)言相較於營(yíng)利組織，非營(yíng)利組織探討人力資源管理之課題要比3第一節(jié)

人力資源管理的相關(guān)概念第一節(jié)

人力資源管理的相關(guān)概念4傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之區(qū)別對(duì)於人的管理，管理學(xué)早期稱為「人事管理」。傳統(tǒng)人事管理一般是指處理例行的招募、甄選、任用、訓(xùn)練、薪資、報(bào)酬、福利、考勤等傳統(tǒng)上有關(guān)人事的相關(guān)事項(xiàng)。而人力資源管理則除了處理傳統(tǒng)的員工的任用、訓(xùn)練、績(jī)效評(píng)估、薪資報(bào)酬等事項(xiàng)之外，更進(jìn)而參與企業(yè)策略的制定，所以人力資源管理除了處理一般性的人事業(yè)務(wù)外，更增加了策略性的功能，使其功提升至高層、積極的角色。整理相關(guān)文獻(xiàn)與學(xué)者的看法，將人事管理與人力資源管理的差異歸納如下表5-1：傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之區(qū)別對(duì)於人的管理，管理學(xué)早期稱為5表5-1人事管理與人力資源管理之比較表項(xiàng)目人事管理人力資源管理勞資關(guān)係對(duì)立的合作的導(dǎo)向成果過程組織分散式的整合式的對(duì)象勞工單方勞資雙方價(jià)值觀視員工為成本負(fù)擔(dān)視員工為有價(jià)值的資源角色例行的變化挑戰(zhàn)的重點(diǎn)績(jī)效評(píng)估人力發(fā)展活動(dòng)靜態(tài)的動(dòng)態(tài)的表5-1人事管理與人力資源管理之比較表項(xiàng)目人事管理人6傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之區(qū)別先進(jìn)國家於一九八○年代紛紛將人事政策由「人事管理」轉(zhuǎn)變成「人力資源管理」。從表5-1可知傳統(tǒng)人事管理是以組織為主，目的在使組織員工在組織運(yùn)作中，完成組織所欲達(dá)成之目標(biāo)；而人力資源管理則是以員工為主，把員工當(dāng)作一種可開發(fā)的資源加以管理，將員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相互結(jié)合，期望員工在達(dá)成自我目標(biāo)的同時(shí)也能達(dá)到組織目標(biāo)，促使員工因而更願(yuàn)意為組織效力。整體來說，人力資源管理著重在於組織人力質(zhì)的提升，並與組織做一整體式的整合。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之區(qū)別先進(jìn)國家於一九八○年代紛紛將7人力資源管理之

定義與範(fàn)疇人力是一種資源，不但是構(gòu)成組織的基本元素，也是組織中其他資源能否發(fā)揮效益的原動(dòng)力。人力資源的運(yùn)用，意味著組織的經(jīng)營(yíng)管理者必須重視組織員工的能力，換言之，人力資源管理的運(yùn)用亦代表著組織經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)員工工作角色的認(rèn)知已開始發(fā)生改變。另外，有學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理綜合了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科；因此，管理者在實(shí)際處理人的問題時(shí)，除了必須具備專業(yè)知識(shí)外，尚需依賴其直覺判斷、推理、想像或錯(cuò)誤的嘗試，有效的人力資源管理是結(jié)合了管理、技術(shù)、行為三方面的知識(shí)，它除了是一門科學(xué)之外，也是一種藝術(shù)。有關(guān)人力資源管理之定義如下：人力資源管理之

定義與範(fàn)疇人力是一種資源，不但是構(gòu)成組織的基8人力資源管理之定義在對(duì)「人力資源管理」下定義之前，應(yīng)先針對(duì)「人力資源」做一解釋。所謂人力資源就是組織內(nèi)所有與員工有關(guān)的資源，包括員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)。由人力資源的定義中可發(fā)現(xiàn)，舉凡組織員工的所有一切都包括在內(nèi)，藉此可推敲出人力資源管理的面向是相當(dāng)廣泛的。針對(duì)人力資源管理之定義，各學(xué)者皆提出不同的定義解釋，在本章中分成國外學(xué)者與國內(nèi)學(xué)者二方面來整理，分述如下：人力資源管理之定義在對(duì)「人力資源管理」下定義之前，應(yīng)先針對(duì)「9國外學(xué)者的定義Byars&Rue：為提供和協(xié)調(diào)組織的人力資源而設(shè)計(jì)的活動(dòng)。R.S.Schuler：係經(jīng)由各種管理的功能，促使人力資源做有效的運(yùn)用，以達(dá)成組織的目標(biāo)。A.W.Sherman：係負(fù)責(zé)組織人員的招募、甄選、訓(xùn)練及報(bào)償?shù)裙δ艿幕顒?dòng)，以達(dá)成個(gè)人和組織的目標(biāo)。R.W.Mondy：是經(jīng)由各種的技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)。Armstrong：為運(yùn)用策略與一致性的途徑來管理組織最有價(jià)值的財(cái)產(chǎn)──員工，藉由員工個(gè)別或集體的努力，以達(dá)成組織的目標(biāo)。Pace：人力發(fā)展可以協(xié)助員工達(dá)成有效執(zhí)行目前的工作，承擔(dān)組織中各種不同的工作以及探討目前尚未認(rèn)定與界定的工作。國外學(xué)者的定義Byars&Rue：為提供和協(xié)調(diào)10國內(nèi)學(xué)者的定義何永福、楊國安：是組織內(nèi)人力資源的管理。詳言之，人力資源管理意指組織內(nèi)對(duì)於人力資源的取得、運(yùn)用、和維護(hù)等一切管理的過程與活動(dòng)。黃英忠：係將組織內(nèi)之所有人力資源作最適當(dāng)?shù)拇_保、開發(fā)、維持和活用，其所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制的過程即屬之。也就是說以科學(xué)方法，使企業(yè)的人和事作最適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。陳金貴：人力資源管理的努力就是對(duì)組織運(yùn)作目標(biāo)的達(dá)成，提供更多的支持。從較寬大的角度來看，人力資源管理有最大的實(shí)用價(jià)值，它可以因此去瞭解所有人力資源的管理活動(dòng)以及承認(rèn)這些活動(dòng)對(duì)整個(gè)組織成功的貢獻(xiàn)，如此之認(rèn)知，將增加人力資源使用的效力，以達(dá)成對(duì)員工和組織有利之結(jié)果。國內(nèi)學(xué)者的定義何永福、楊國安：是組織內(nèi)人力資源的管理。詳言之11人力資源管理之定義綜合上述諸位學(xué)者之看法發(fā)現(xiàn)，人力資源管理著重在於從人性的立場(chǎng)來看組織員工的行為，不但重視員工的成果表現(xiàn)，而且亦要求在工作過程中主管與員工如何建立互動(dòng)關(guān)係及積極的激勵(lì)，希冀組織與員工都能相互成長(zhǎng)。人力資源管理之定義綜合上述諸位學(xué)者之看法發(fā)現(xiàn)，人力資源管理著12人力資源管理之範(fàn)疇人力資源管理的範(fàn)疇相當(dāng)廣泛很難確切界定。然而綜觀人力資源管理相關(guān)書籍可以發(fā)現(xiàn)，其內(nèi)容範(fàn)疇包括招募和甄選、職前導(dǎo)入和員工訓(xùn)練、工作績(jī)效評(píng)估和薪資報(bào)酬制度、員工的生涯發(fā)展等等。換言之，人員的選、用、育、留都包含在人力資源管理的範(fàn)疇之內(nèi)。人力資源管理之範(fàn)疇人力資源管理的範(fàn)疇相當(dāng)廣泛很難確切界定。然13人力資源管理之功能美國人力資源管理學(xué)會(huì)(TheSocietyofHumanResourceManagement)的六項(xiàng)功能學(xué)者陳金貴綜合不同學(xué)者之看法歸納出的五項(xiàng)功能人力資源管理之功能美國人力資源管理學(xué)會(huì)(TheSociet14美國人力資源管理學(xué)會(huì)人力資源的規(guī)劃與招募選用:包括進(jìn)行工作分析，以建立組織中每項(xiàng)職位的具體資格與條件、招募組織欲達(dá)成目標(biāo)的人力資源、選用組織中各項(xiàng)工作的人力資源等。人力資源的發(fā)展:包括訓(xùn)練員工、設(shè)計(jì)與執(zhí)行管理與組織發(fā)展計(jì)畫、設(shè)計(jì)員工個(gè)別的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬獎(jiǎng)償:包括設(shè)計(jì)與執(zhí)行酬償與福利系統(tǒng)、確保酬償與福利之公平性與一致性。美國人力資源管理學(xué)會(huì)人力資源的規(guī)劃與招募選用:包括進(jìn)行工15美國人力資源管理學(xué)會(huì)安全與健康:包括設(shè)計(jì)與執(zhí)行員工安全與健康計(jì)畫、設(shè)計(jì)懲戒與申訴系統(tǒng)。員工與工作的關(guān)係:包括提供會(huì)影響員工個(gè)人問題的各種協(xié)助等工作。人力資源研究:包括提供人力資源資訊基礎(chǔ)、設(shè)計(jì)與執(zhí)行員工溝通系統(tǒng)。美國人力資源管理學(xué)會(huì)安全與健康:包括設(shè)計(jì)與執(zhí)行員工安全與16學(xué)者陳金貴用人:指的是分配員工到職位的過程，包括吸引人員進(jìn)入組織、之後的新人訓(xùn)練、工作分配、職務(wù)調(diào)動(dòng)以及員工離職。訓(xùn)練和發(fā)展:此功能是為了因應(yīng)快速的技術(shù)變遷，舉辦員工的訓(xùn)練和發(fā)展活動(dòng)，用以增進(jìn)員工的能力，也可藉此培養(yǎng)員工的生涯發(fā)展。績(jī)效評(píng)估:持續(xù)評(píng)估個(gè)人或團(tuán)體對(duì)組織之貢獻(xiàn)，並向相關(guān)人員溝通評(píng)估之結(jié)果，評(píng)估的方法可能不盡相同，但皆是為了決定接下來的訓(xùn)練，此可作為晉升獎(jiǎng)懲之依據(jù)。學(xué)者陳金貴用人:指的是分配員工到職位的過程，包括吸引人員17學(xué)者陳金貴報(bào)酬管理報(bào)酬:對(duì)於組織人員的士氣以及工作表現(xiàn)是很重要的，此功能決定給付員工薪資的多寡，以及提供何種福利和非財(cái)務(wù)的報(bào)酬給員工。員工關(guān)係:用以提升管理單位和員工間的和諧關(guān)係，給予員工平等之對(duì)待、保障、申訴管道，以及員工輔導(dǎo)等活動(dòng)。學(xué)者陳金貴報(bào)酬管理報(bào)酬:對(duì)於組織人員的士氣以及工作表現(xiàn)是18人力資源管理之功能綜合上述，人力資源管理的功能或目的可以從組織與員工二方面來分析：對(duì)企業(yè)組織而言：人力資源管理可以營(yíng)造良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，激勵(lì)組織員工向上求進(jìn)以達(dá)到提升工作士氣，增加產(chǎn)能的目的；對(duì)員工個(gè)人而言：人力資源管理則是求其發(fā)揮最大工作效益給予企業(yè)最大之貢獻(xiàn)，並開發(fā)個(gè)人潛能以達(dá)到提升人力素質(zhì)的目的，企求彼此關(guān)係的和諧、平衡以達(dá)雙贏局面。人力資源管理之功能綜合上述，人力資源管理的功能或目的可以從組19第二節(jié)

非營(yíng)利組織與人力資源管理之關(guān)係第二節(jié)

非營(yíng)利組織與人力資源管理之關(guān)係20將人力資源管理的概念運(yùn)用於非營(yíng)利組織當(dāng)中，顯示非營(yíng)利組織的運(yùn)作與使命的達(dá)成，以及對(duì)物力和財(cái)力資源的增闢等，都需要依靠人力資源的運(yùn)作，才可能達(dá)到。因此，非營(yíng)利組織人力本身的投入程度會(huì)直接影響組織其他課題的運(yùn)作。換言之，人力資源在非營(yíng)利組織運(yùn)作中，乃扮演執(zhí)行者的角色，以達(dá)成組織的理想、落實(shí)對(duì)服務(wù)社會(huì)的承諾，還有對(duì)組織運(yùn)作的績(jī)效，以及開發(fā)其他物力及財(cái)力的資源。人力資源管理對(duì)於非營(yíng)利組織之重要性在於，非營(yíng)利組織所製造的財(cái)貨與服務(wù)，通常很難以執(zhí)行例行任務(wù)的方式去完成，並且很難對(duì)其加以評(píng)估，所以非營(yíng)利組織很需要有技術(shù)的人員來協(xié)助組織，亦顯示出人力資源管理課題對(duì)非營(yíng)利組織之重要性。將人力資源管理的概念運(yùn)用於非營(yíng)利組織當(dāng)中，顯示非營(yíng)利組織的運(yùn)21非營(yíng)利組織是屬於高度人力密集的事業(yè)特質(zhì)，假若沒有足夠的人力，工作便很難推行，更會(huì)影響到其所提供的服務(wù)品質(zhì)。此外，不同於公家機(jī)關(guān)的用人習(xí)性和穩(wěn)定的薪酬，以及私人企業(yè)有明確的升遷管道或獎(jiǎng)酬，非營(yíng)利組織由於本身較缺乏誘因，且人力與資源都相當(dāng)有限，因此強(qiáng)調(diào)將人才做最有效之配置。非營(yíng)利組織的人力資本屬於「知識(shí)型員工」的服務(wù)業(yè)，擁有專業(yè)知識(shí)的人才是組織的主要資源，所以在變遷快速的社會(huì)，非營(yíng)利組織也需要變革，找尋具有創(chuàng)新的員工注入新的活力。非營(yíng)利組織是屬於高度人力密集的事業(yè)特質(zhì)，假若沒有足夠的人力，22第三節(jié)

非營(yíng)利組織人力資源管理上之運(yùn)用第三節(jié)

非營(yíng)利組織人力資源管理上之運(yùn)用23非營(yíng)利組織的

人力資源結(jié)構(gòu)非營(yíng)利組織中的人力資源是指董事會(huì)、專職員工及志工，此三種人力在非營(yíng)利組織中分別扮演不同的角色：如董事會(huì)大多負(fù)責(zé)有關(guān)決策面的事務(wù)，而專職員工及志工則是負(fù)責(zé)實(shí)際的執(zhí)行。非營(yíng)利組織如要能順利的運(yùn)作，上層的決策固然會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生重大的影響，但在實(shí)際執(zhí)行上，則必須仰賴執(zhí)行者間的相互合作，亦即組織中的專職員工與志工間的合作。非營(yíng)利組織人力資源管理的定義為「管理及協(xié)調(diào)組織中的人力資源──董事、職員、志工，使其充分發(fā)揮能力，以共同合作的方式，達(dá)成組織目標(biāo)」。以下介紹其各自在非營(yíng)利組織中所扮演的角色與功能：非營(yíng)利組織的

人力資源結(jié)構(gòu)非營(yíng)利組織中的人力資源是指董事會(huì)、24董（理）監(jiān)事會(huì)對(duì)非營(yíng)利組織而言，董事會(huì)是組織任務(wù)和目標(biāo)的決定者，即決策領(lǐng)導(dǎo)階層，其決定了組織的方向以及制定一套有效的組織規(guī)劃，並且確保適合的資源進(jìn)入組織且有效的管理資源。再者，董事會(huì)通常為非營(yíng)利組織的對(duì)外代表，其必須負(fù)擔(dān)起公關(guān)的角色，定期地對(duì)外報(bào)告組織的工作績(jī)效，以及適時(shí)地與外界做溝通，才可以加強(qiáng)民眾對(duì)非營(yíng)利組織的印象。董（理）監(jiān)事會(huì)對(duì)非營(yíng)利組織而言，董事會(huì)是組織任務(wù)和目標(biāo)的決定25專職工作者指在非營(yíng)利組織中支薪的專職人員，必須全時(shí)的工作，一般簡(jiǎn)稱「職工」。在非營(yíng)利組織中職工是實(shí)際在運(yùn)作的人員，亦即實(shí)際運(yùn)作行政與基層的工作人員，其通常提供第一線服務(wù)，如急難救助、緊急救援、教導(dǎo)學(xué)習(xí)，以及各項(xiàng)助人與自我成長(zhǎng)的服務(wù)，其通常是以服務(wù)人群作為自我期許的目標(biāo)。相較於其他營(yíng)利組織，非營(yíng)利組織的薪資通常是較低的。在這種條件之下，職工願(yuàn)意到非營(yíng)利組織工作一般是對(duì)組織的使命有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同，才能持續(xù)為非營(yíng)利組織效力。專職工作者指在非營(yíng)利組織中支薪的專職人員，必須全時(shí)的工作，一26志願(yuàn)工作者指非營(yíng)利組織當(dāng)中不支薪的人員，通常簡(jiǎn)稱「志工」。一般來說，志工願(yuàn)意加入非營(yíng)利組織的原因在於對(duì)組織使命的認(rèn)同。就志工本身的特質(zhì)分析，其各自擁有的異質(zhì)性相當(dāng)高，雖來自於不同階層、背景，但卻因有相同的熱忱而結(jié)合聚集在同一非營(yíng)利組織。非營(yíng)利組織中運(yùn)用志工以解決人員缺乏的問題是很常見的。隨著公民意識(shí)與社群主義的抬頭，愈來愈多人願(yuàn)意挺身而出，加入非營(yíng)利組織志工的行列，而部分非營(yíng)利組織面對(duì)著日益增加的志工人數(shù)，也成立了專責(zé)的志工部門來管理志工，使志工人力能更有效的運(yùn)用，或是成立相關(guān)的志工訓(xùn)練課程以讓志工事先瞭解組織業(yè)務(wù)與工作內(nèi)容。志願(yuàn)工作者指非營(yíng)利組織當(dāng)中不支薪的人員，通常簡(jiǎn)稱「志工」。一27非營(yíng)利組織的

人力資源結(jié)構(gòu)在瞭解非營(yíng)利組織中人力組成的特色與職能之後，可以發(fā)現(xiàn)其在非營(yíng)利組織中所扮演的的角色為：董（理）監(jiān)事會(huì)多屬非營(yíng)利組織業(yè)務(wù)的決策者，職工多負(fù)責(zé)組織專業(yè)業(yè)務(wù)的執(zhí)行，志工負(fù)責(zé)較不具制度化專業(yè)業(yè)務(wù)的執(zhí)行。由上述其各自所負(fù)責(zé)的區(qū)塊可發(fā)現(xiàn)三者之間的關(guān)係是一種橫向的互動(dòng)關(guān)係，與營(yíng)利組織中的主管與員工上對(duì)下隸屬關(guān)係是有所不同的。其中，又以職工與志工與非營(yíng)利組織的運(yùn)作關(guān)係最為密切，兩者間雖有一些替代性，也有相當(dāng)程度的互補(bǔ)性。非營(yíng)利組織的

人力資源結(jié)構(gòu)在瞭解非營(yíng)利組織中人力組成的特色與28非營(yíng)利組織人力資源管理

的面向確保管理開發(fā)管理績(jī)效管理報(bào)償管理維持管理非營(yíng)利組織人力資源管理

的面向確保管理29確保管理非營(yíng)利組織具有較高的理想性，社會(huì)大眾投入非營(yíng)利組織是因?yàn)樵摻M織的理念與使命是相符的，所以在投入後對(duì)組織也有較高的期待，是故非營(yíng)利組織在人力資源日益減少但期望卻日益高漲的趨勢(shì)之下，要如何吸引適合的潛在人員進(jìn)入組織？如何使志工認(rèn)同非營(yíng)利組織的理念？選擇志工的標(biāo)準(zhǔn)等研究主題都包含在確保管理的範(fàn)疇當(dāng)中。確保管理非營(yíng)利組織具有較高的理想性，社會(huì)大眾投入非營(yíng)利組織是30開發(fā)管理非營(yíng)利組織在快速的發(fā)展之中，需要經(jīng)由教育與訓(xùn)練來開發(fā)非營(yíng)利組織的人力資源，以提升人員的素質(zhì)以及因應(yīng)環(huán)境的變遷，因此非營(yíng)利組織更需設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)慕逃c訓(xùn)練體系以加強(qiáng)組織人員的專業(yè)訓(xùn)練，提升人力資源的品質(zhì)。因此，開發(fā)管理所面臨的主要研究問題是：如何有系統(tǒng)地針對(duì)非營(yíng)利組織的特性設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)慕逃c訓(xùn)練體系。開發(fā)管理非營(yíng)利組織在快速的發(fā)展之中，需要經(jīng)由教育與訓(xùn)練來開發(fā)31績(jī)效管理因?yàn)榉菭I(yíng)利組織缺乏利潤(rùn)作為評(píng)估績(jī)效的指標(biāo)，所以更應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效的管理，目標(biāo)的達(dá)成即是非營(yíng)利組織的績(jī)效，所以組織應(yīng)該為成員設(shè)定目標(biāo)並且設(shè)計(jì)一套評(píng)斷組織成員執(zhí)行工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理因?yàn)榉菭I(yíng)利組織缺乏利潤(rùn)作為評(píng)估績(jī)效的指標(biāo)，所以更應(yīng)該32報(bào)償管理非營(yíng)利組織普遍而言，人員的流動(dòng)率較高，這可能是與非營(yíng)利組織的薪資報(bào)償有關(guān)，所以非營(yíng)利組織應(yīng)該設(shè)計(jì)適當(dāng)報(bào)償水平來提振組織人員的士氣以降低流動(dòng)率。工作報(bào)酬方面可能又可分為貨幣性報(bào)酬與非貨幣性報(bào)酬。貨幣性報(bào)酬包括薪資、獎(jiǎng)金、紅利與其他物質(zhì)上的贈(zèng)品等；非貨幣性報(bào)酬屬於精神性質(zhì)，包括上級(jí)的嘉勉、個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)同感、滿足感、成就感。報(bào)償管理非營(yíng)利組織普遍而言，人員的流動(dòng)率較高，這可能是與非營(yíng)33維持管理成功運(yùn)作的非營(yíng)利組織必須結(jié)合職工的積極與志工的動(dòng)力，管理者必須使二者有效的合作，因此非營(yíng)利組織必須設(shè)計(jì)出一套領(lǐng)導(dǎo)成員的方式，以維持成員與決策核心的協(xié)調(diào)關(guān)係。因此，維持管理的主要研究問題是非營(yíng)利組織管理者如何領(lǐng)導(dǎo)成員，以維持成員與決策核心的協(xié)調(diào)關(guān)係。維持管理成功運(yùn)作的非營(yíng)利組織必須結(jié)合職工的積極與志工的動(dòng)力，34非營(yíng)利組織人力資源管理

的面向確保管理之內(nèi)容和組織的性質(zhì)與組織的生命週期有關(guān)，才能吸引適任的人才進(jìn)入組織；在績(jī)效管理部分，對(duì)非營(yíng)利組織的人力資源管理而言有很大的必要性，我國在此部分仍有待加強(qiáng)，具體來說，績(jī)效管理部分，可以以對(duì)組織的績(jī)效與對(duì)人的績(jī)效加以區(qū)分，評(píng)估項(xiàng)目包括對(duì)組織目標(biāo)的達(dá)成度、資源運(yùn)用的效率、志工服務(wù)的時(shí)數(shù)等等。若是能將上述非營(yíng)利組織人力資源管理的面向做到完善，組織員工將會(huì)願(yuàn)意無回報(bào)的奉獻(xiàn)，除了達(dá)到一般所評(píng)鑑的績(jī)效之外，更以追求組織使命的達(dá)成為目標(biāo)。非營(yíng)利組織人力資源管理

的面向確保管理之內(nèi)容和組織的性質(zhì)與組35第四節(jié)

非營(yíng)利組織人力資源管理之挑戰(zhàn)第四節(jié)

非營(yíng)利組織人力資源管理之挑戰(zhàn)36非營(yíng)利組織在人力資源管理之挑戰(zhàn)非營(yíng)利組織因?yàn)榻?jīng)費(fèi)有限，所以給予員工的薪資不高；因?yàn)榻M織的規(guī)模不大，人員不多，員工晉升的機(jī)會(huì)有限；因?yàn)榕浜戏?wù)對(duì)象的需要，員工經(jīng)常工作逾時(shí)，工作負(fù)荷量大，且沒有正常的休假時(shí)間；因?yàn)閱T工所從事的工作，都是無形的服務(wù)工作，很難在短時(shí)間看到具體的成果，不僅難有成就感，可能還要在竭盡心力的服務(wù)後，受到受助者不滿意的批評(píng)，重大的挫折感油然而生。在本節(jié)中，歸納出非營(yíng)利組織在人力資源管理上可能面臨之挑戰(zhàn)，以職工與志工之間的問題為主，並提出因應(yīng)作法。非營(yíng)利組織在人力資源管理之挑戰(zhàn)非營(yíng)利組織因?yàn)榻?jīng)費(fèi)有限，所以給37非營(yíng)利組織在

人力資源管理之挑戰(zhàn)職工與志工流動(dòng)率高服務(wù)的重疊與資源的浪費(fèi)志願(yuàn)服務(wù)與志工管理專業(yè)化之趨勢(shì)志工與職工角色衝突之困境專業(yè)化需求之困境訓(xùn)練不足之困境無效人力處理之困境員工缺乏組織認(rèn)同感非營(yíng)利組織在

人力資源管理之挑戰(zhàn)職工與志工流動(dòng)率高38職工與志工流動(dòng)率高我國目前從事非營(yíng)利組織事業(yè)的職工有以下現(xiàn)象：工作量大、工時(shí)長(zhǎng)、薪水低、流動(dòng)率高，且以女性居多。之所以如此，主要是因?yàn)榉菭I(yíng)利組織的工作特性，使得員工在錢少事多的工作壓力下，若缺乏強(qiáng)而有力的精神感召，則通常未能久任其職，使得組織好不容易培養(yǎng)的人才因此流失，也造成組織許多工作無法持續(xù)推展。在志工方面，目前臺(tái)灣的志工，多屬於短期性志工，加上志願(yuàn)服務(wù)項(xiàng)目種類繁多，使得志工可能工作一段時(shí)間之後即產(chǎn)生倦怠感，造成流動(dòng)率偏高，服務(wù)效果不易持續(xù)，許多業(yè)務(wù)無法順利推展。換言之，受到志工能力、個(gè)別差異、工作倦怠感、服務(wù)熱忱降低等因素之影響，促使志工流動(dòng)率偏高，服務(wù)效果不易持續(xù)。職工與志工流動(dòng)率高我國目前從事非營(yíng)利組織事業(yè)的職工有以下現(xiàn)象39服務(wù)的重疊與資源的浪費(fèi)非營(yíng)利組織所運(yùn)用的資源普遍呈現(xiàn)出「質(zhì)的不當(dāng)與量的不足」的問題。除了財(cái)力與物力缺乏的困境之外，在人力資源的運(yùn)用上，也常常無法招募到適任而足量的志工，此外我國國內(nèi)志工服務(wù)網(wǎng)絡(luò)並不完備，常常造成許多服務(wù)的重疊與資源的浪費(fèi)，加上參與管道與資訊的流通性不足，使許多有興趣參與志願(yuàn)服務(wù)的志工，增加參與時(shí)的困難性。服務(wù)的重疊與資源的浪費(fèi)非營(yíng)利組織所運(yùn)用的資源普遍呈現(xiàn)出「質(zhì)的40志願(yuàn)服務(wù)與志工管理專業(yè)化

之趨勢(shì)一般人認(rèn)為，志願(yuàn)工作者願(yuàn)意協(xié)助非營(yíng)利組織除了充滿理想使命之外，只要有多餘的時(shí)間與金錢，並不需要專業(yè)技術(shù)，即可擔(dān)任非營(yíng)利組織的志工。雖然加入非營(yíng)利組織的確不需要專業(yè)技術(shù)的人才，但是單憑著一股衝動(dòng)與熱情來擔(dān)任志工又能維持多久？不禁令人懷疑；故現(xiàn)今非營(yíng)利組織必須不斷地訓(xùn)練、考核以及使用具企業(yè)管理觀念的志工，成為新志工的主流。志願(yuàn)服務(wù)與志工管理專業(yè)化

之趨勢(shì)一般人認(rèn)為，志願(yuàn)工作者願(yuàn)意協(xié)41志工與職工角色衝突之困境在管理面向中，時(shí)常發(fā)現(xiàn)職工人員與志工人員不同角色上的合作搭配與衝突矛盾，例如：對(duì)訓(xùn)練方式或內(nèi)容的期待差異、對(duì)評(píng)鑑考核的標(biāo)準(zhǔn)不一、對(duì)管理執(zhí)行方式的意見不同等，往往會(huì)影響兩者間的關(guān)係，進(jìn)而影響志工管理制度的推展。志工與職工角色衝突之困境在管理面向中，時(shí)常發(fā)現(xiàn)職工人員與志工42專業(yè)化需求之困境當(dāng)非營(yíng)利組織面臨同性質(zhì)團(tuán)體的競(jìng)爭(zhēng)及有限資源的爭(zhēng)取時(shí)，其必須以創(chuàng)新的內(nèi)容，較好的服務(wù)品質(zhì)及優(yōu)質(zhì)的管理能力來因應(yīng)，因此工作人員必須要能超越傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)方式，以專業(yè)經(jīng)營(yíng)的態(tài)度使組織有效運(yùn)作，此專業(yè)能力包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)、品質(zhì)管理、顧客導(dǎo)向觀念、成本效益、創(chuàng)新管理以及人力資源管理等，如何具備這些專業(yè)能力，是組織之挑戰(zhàn)。專業(yè)化需求之困境當(dāng)非營(yíng)利組織面臨同性質(zhì)團(tuán)體的競(jìng)爭(zhēng)及有限資源的43訓(xùn)練不足之困境過去，非營(yíng)利組織不覺得有訓(xùn)練的需要，也很少有訓(xùn)練之機(jī)會(huì)；而現(xiàn)在，在政府及較大之非營(yíng)利組織的支持下，提供許多正式與非正式的訓(xùn)練，然而許多組織可能缺乏資訊、工作人員太忙、不在意訓(xùn)練成果，或不滿意過去的訓(xùn)練情形等因素，因此未能適度的派遣員工接受適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，錯(cuò)失學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。訓(xùn)練不足之困境過去，非營(yíng)利組織不覺得有訓(xùn)練的需要，也很少有訓(xùn)44無效人力處理之困境無效人力係指組織中缺乏工作意願(yuàn)或無法適應(yīng)新工作型態(tài)的人員。非營(yíng)利組織常未能建立完整的人事制度，以致有些員工是以個(gè)人關(guān)係進(jìn)用，不但缺乏工作專長(zhǎng)及工作熱忱，更仗勢(shì)欺人。有些員工不願(yuàn)進(jìn)修成長(zhǎng)，當(dāng)工作需要調(diào)整時(shí)，便以不懂或不適任來逃避工作，組織卻基於工作多年的人情關(guān)係，常不便處理這些人員，造成有人領(lǐng)錢不做事，指派工作又做不好的情形，不僅妨害工作的推展，亦會(huì)影響其他人員的工作情緒。無效人力處理之困境無效人力係指組織中缺乏工作意願(yuàn)或無法適應(yīng)新45員工缺乏組織認(rèn)同感組織認(rèn)同感是凝聚員工的向心力，願(yuàn)意為組織認(rèn)真打拼的重要因素。非營(yíng)利組織所能激發(fā)員工的工作士氣和精神的條件，就是營(yíng)造員工認(rèn)同組織，喜歡組織的工作。然而，現(xiàn)在的員工在追求自己的理想工作時(shí)，非營(yíng)利組織的工作常無法滿足其需求，因此將此工作視為過渡性或是跳板性的工作，無心在求取終身的志業(yè)發(fā)展，阻斷員工對(duì)組織強(qiáng)烈認(rèn)同的追求心理，不願(yuàn)意在工作上多費(fèi)心思或力求改進(jìn)，且常有求去的心態(tài)，不在意主管的要求，造成了工作推展上的困難。員工缺乏組織認(rèn)同感組織認(rèn)同感是凝聚員工的向心力，願(yuàn)意為組織認(rèn)46因應(yīng)作法職工與志工管理模式的建立溝通機(jī)制的建立監(jiān)督考核功能的建立組織工作性質(zhì)的區(qū)分人員招募的考量因應(yīng)作法職工與志工管理模式的建立47職工與志工管理模式

的建立諸多文獻(xiàn)顯示職工與志工之間的協(xié)調(diào)合作為非營(yíng)利組織之重要課題。職工與志工之間經(jīng)常發(fā)生工作角色上的衝突，因?yàn)槁毠ふJ(rèn)為志工僅有熱忱毫無專業(yè)，志工卻認(rèn)為職工自恃甚高。因此，釐清職工與志工的職掌是避免衝突的重要因素；具體的作法是每一個(gè)職位皆應(yīng)有一份詳細(xì)而清楚的工作說明書，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)說明書的內(nèi)容應(yīng)充分理解，職位出缺時(shí)也應(yīng)依照職責(zé)選定最恰當(dāng)人選。是故，志工與專職人員之間雖有一些替代性，但也有相當(dāng)程度的互補(bǔ)性；非營(yíng)利組織在人力資源方面的運(yùn)用上並非僅能依賴志工的理念與同理心，必須建立一套好的管理模式，而管理模式建立時(shí)須考量到外在環(huán)境的變化、組織的結(jié)構(gòu)以及志工的特色等諸多特性。職工與志工管理模式

的建立諸多文獻(xiàn)顯示職工與志工之間的協(xié)調(diào)合48溝通機(jī)制的建立相較於公部門，非營(yíng)利組織的組織結(jié)構(gòu)，較具彈性，所以非營(yíng)利組織可以利用這項(xiàng)組織特質(zhì)，建立職工與志工彼此的合作性，利用互動(dòng)機(jī)會(huì)介紹彼此的職掌與專長(zhǎng)，如此可將權(quán)責(zé)交代清楚，避免衝突之產(chǎn)生。其次，在溝通機(jī)制方面，職工與志工之間的溝通不足或缺乏往往容易造成誤解與隔閡，以致產(chǎn)生衝突。作者認(rèn)為應(yīng)普及溝通管道，盡可能安排各種下行、上行、平行、正式、非正式等溝通管道，其中尤以平行與非正式之溝通管道為佳。綜合來說，志工與職工因業(yè)務(wù)性質(zhì)上的差異，容易產(chǎn)生衝突誤解之處，但二者為組織使命努力的熱忱是相同的，基此，職工必須尊重志工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，志工必須支持職工的專業(yè)，才能有助於建立彼此溝通之橋樑。溝通機(jī)制的建立相較於公部門，非營(yíng)利組織的組織結(jié)構(gòu)，較具彈性，49監(jiān)督考核功能的建立非營(yíng)利組織因限於資源上的不足，如何在繁忙工作中有效率地進(jìn)行督導(dǎo)？且志工是志願(yuàn)來到組織幫忙，何需被監(jiān)督考核？為了避免督導(dǎo)考核措施讓志工有負(fù)面感受，機(jī)構(gòu)應(yīng)在志工招募和訓(xùn)練期間再三強(qiáng)調(diào)其服務(wù)意義，並不時(shí)進(jìn)行提醒。倘若正式考核在推動(dòng)上遭遇困難，仍可透過非正式督導(dǎo)考核掌握志工表現(xiàn)。這些資訊可作為獎(jiǎng)勵(lì)和續(xù)聘的重要參考。但必須提醒的是，不宜過分強(qiáng)調(diào)考核和獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)之間的相關(guān)性，以免讓志願(yuàn)服務(wù)流於功利。督導(dǎo)考核制度除了應(yīng)搭配內(nèi)部溝通措施，更可思考如何運(yùn)用這些志工服務(wù)資料與紀(jì)錄，對(duì)外展現(xiàn)志工團(tuán)隊(duì)對(duì)社區(qū)和人群所作的付出，藉以爭(zhēng)取各界支持和資源，增進(jìn)本身提供服務(wù)的能力。這些經(jīng)過適當(dāng)呈現(xiàn)的訊息有助於建立一個(gè)正確和正面的形象，讓人能夠體認(rèn)志工們的努力。監(jiān)督考核功能的建立非營(yíng)利組織因限於資源上的不足，如何在繁忙工50組織工作性質(zhì)的區(qū)分因?yàn)槁毠づc志工專業(yè)背景的不同，對(duì)組織所投入程度的不同，進(jìn)而對(duì)組織的期望也不同，因此在工作的分工上應(yīng)該有所區(qū)別，才能獲得最佳效率。組織內(nèi)部的核心管理工作應(yīng)交由職工負(fù)責(zé)較佳，包括像組織長(zhǎng)期的企劃工作、績(jī)效評(píng)估制度與指標(biāo)的設(shè)計(jì)、整體績(jī)效的評(píng)估與檢討、員工的招募與訓(xùn)練、募款方式的運(yùn)用、對(duì)社會(huì)的公開發(fā)言等，都應(yīng)交由專職人員負(fù)責(zé)。此外，組織應(yīng)該培養(yǎng)志工其個(gè)人能力、工作技能、以及人際關(guān)係等方面都有良好的發(fā)展，並試圖調(diào)整志工在其專職工作上的地位與心態(tài)，才能扮演好在非營(yíng)利組織中志工的角色，以及與職工良性地互動(dòng)。組織工作性質(zhì)的區(qū)分因?yàn)槁毠づc志工專業(yè)背景的不同，對(duì)組織所投入51人員招募的考量組織成員的素質(zhì)高低非常重要，用錯(cuò)一個(gè)人，對(duì)組織會(huì)造成多方面的損失和困擾。雖然非營(yíng)利組織有新的發(fā)展方向，需要具有特定能力者，但由於組織本身?xiàng)l件限制，所以在考慮應(yīng)徵者能力時(shí)，也應(yīng)一併考量其對(duì)非營(yíng)利工作的熱忱和態(tài)度，任用時(shí)採用多種甄選方式，如性向測(cè)驗(yàn)、口試、問題解決能力的筆試等。當(dāng)遇有人情壓力時(shí)，這種被推薦的人雖不一定不好，但為防萬一，如果能在事先訂定一套完整的作業(yè)程序，讓任何人均能在既定的程序中得到肯定，才能使組織得到真正人才。人員招募的考量組織成員的素質(zhì)高低非常重要，用錯(cuò)一個(gè)人，對(duì)組織52第五節(jié)

結(jié)語第五節(jié)

結(jié)語53人力資源是各組織中最重要的資產(chǎn)。然而，職工與志工之間的問題是當(dāng)今非營(yíng)利組織在人力資源管理上所面臨的問題之一，但並非無法可解，舉志工為例，志工有很高的自主性與自發(fā)性的需要，他們希望受到尊重、支持和肯定其工作價(jià)值，因此，組織管理者必須要重視志工內(nèi)心的感受，使其更願(yuàn)意投入，站在一種將心比心的角度與立場(chǎng)，如此，較能降低職工與志工之間的衝突與誤解。非營(yíng)利組織人力資源管理之內(nèi)涵在於非營(yíng)利組織透過一些方式以良善管理組織員工之過程，對(duì)非營(yíng)利組織的參與工作者而言，每一個(gè)組織成員都是帶著高度的期望進(jìn)入組織，人力資源管理所期望的是盡量符合組織目標(biāo)與個(gè)人期望，藉以達(dá)到雙贏的局面。人力資源是各組織中最重要的資產(chǎn)。然而，職工與志工之間的問題是54～第五章～

非營(yíng)利組織的人力資源管理～第五章～

非營(yíng)利組織的人力資源管理55導(dǎo)言資源對(duì)於非營(yíng)利組織的營(yíng)運(yùn)是不可或缺的一環(huán)；大致而言，「資源」可以分成有形資源與無形資源，有形資源像是財(cái)力資源、物力資源、人力資源；無形資源像是專業(yè)技術(shù)、對(duì)外的社會(huì)關(guān)係與組織聲譽(yù)等。有形資源往往會(huì)直接影響到非營(yíng)利組織的運(yùn)作，尤其「人力資源」(humanresource)則顯得格外重要。因?yàn)楫?dāng)組織成立之後，其成功或失敗都關(guān)乎到人的因素，而員工素質(zhì)與發(fā)展也會(huì)直接影響組織的發(fā)展，所以組織對(duì)於人員的安排與分配是首要的任務(wù)，為了避免將不適任的人放在不適當(dāng)?shù)奈恢蒙希屯癸@出人力資源管理在組織的重要性。導(dǎo)言資源對(duì)於非營(yíng)利組織的營(yíng)運(yùn)是不可或缺的一環(huán)；大致而言，56導(dǎo)言相較於營(yíng)利組織，非營(yíng)利組織探討人力資源管理之課題要比營(yíng)利組織來得不容易，因?yàn)閰⑴c其中的工作者不單只是為了生計(jì)而為組織效力，更是為了一種理想而參加；一方面來說，這是非營(yíng)利組織的一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，但另一方面，卻也造成非營(yíng)利組織所負(fù)擔(dān)的責(zé)任格外沉重。本章首先說明人力資源管理的定義與範(fàn)疇，包括傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之差別、人力資源管理的定義與範(fàn)疇，以及人力資源管理的功能；其次，敘述非營(yíng)利組織與人力資源管理之關(guān)係，並探討在非營(yíng)利組織中人力資源管理之重要性；接著說明人力資源管理在非營(yíng)利組織中的運(yùn)用情形；最後，論述人力資源管理運(yùn)用於非營(yíng)利組織中可能會(huì)遇到哪些挑戰(zhàn)，並探討該如何因應(yīng)。導(dǎo)言相較於營(yíng)利組織，非營(yíng)利組織探討人力資源管理之課題要比57第一節(jié)

人力資源管理的相關(guān)概念第一節(jié)

人力資源管理的相關(guān)概念58傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之區(qū)別對(duì)於人的管理，管理學(xué)早期稱為「人事管理」。傳統(tǒng)人事管理一般是指處理例行的招募、甄選、任用、訓(xùn)練、薪資、報(bào)酬、福利、考勤等傳統(tǒng)上有關(guān)人事的相關(guān)事項(xiàng)。而人力資源管理則除了處理傳統(tǒng)的員工的任用、訓(xùn)練、績(jī)效評(píng)估、薪資報(bào)酬等事項(xiàng)之外，更進(jìn)而參與企業(yè)策略的制定，所以人力資源管理除了處理一般性的人事業(yè)務(wù)外，更增加了策略性的功能，使其功提升至高層、積極的角色。整理相關(guān)文獻(xiàn)與學(xué)者的看法，將人事管理與人力資源管理的差異歸納如下表5-1：傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之區(qū)別對(duì)於人的管理，管理學(xué)早期稱為59表5-1人事管理與人力資源管理之比較表項(xiàng)目人事管理人力資源管理勞資關(guān)係對(duì)立的合作的導(dǎo)向成果過程組織分散式的整合式的對(duì)象勞工單方勞資雙方價(jià)值觀視員工為成本負(fù)擔(dān)視員工為有價(jià)值的資源角色例行的變化挑戰(zhàn)的重點(diǎn)績(jī)效評(píng)估人力發(fā)展活動(dòng)靜態(tài)的動(dòng)態(tài)的表5-1人事管理與人力資源管理之比較表項(xiàng)目人事管理人60傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之區(qū)別先進(jìn)國家於一九八○年代紛紛將人事政策由「人事管理」轉(zhuǎn)變成「人力資源管理」。從表5-1可知傳統(tǒng)人事管理是以組織為主，目的在使組織員工在組織運(yùn)作中，完成組織所欲達(dá)成之目標(biāo)；而人力資源管理則是以員工為主，把員工當(dāng)作一種可開發(fā)的資源加以管理，將員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相互結(jié)合，期望員工在達(dá)成自我目標(biāo)的同時(shí)也能達(dá)到組織目標(biāo)，促使員工因而更願(yuàn)意為組織效力。整體來說，人力資源管理著重在於組織人力質(zhì)的提升，並與組織做一整體式的整合。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之區(qū)別先進(jìn)國家於一九八○年代紛紛將61人力資源管理之

定義與範(fàn)疇人力是一種資源，不但是構(gòu)成組織的基本元素，也是組織中其他資源能否發(fā)揮效益的原動(dòng)力。人力資源的運(yùn)用，意味著組織的經(jīng)營(yíng)管理者必須重視組織員工的能力，換言之，人力資源管理的運(yùn)用亦代表著組織經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)員工工作角色的認(rèn)知已開始發(fā)生改變。另外，有學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理綜合了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科；因此，管理者在實(shí)際處理人的問題時(shí)，除了必須具備專業(yè)知識(shí)外，尚需依賴其直覺判斷、推理、想像或錯(cuò)誤的嘗試，有效的人力資源管理是結(jié)合了管理、技術(shù)、行為三方面的知識(shí)，它除了是一門科學(xué)之外，也是一種藝術(shù)。有關(guān)人力資源管理之定義如下：人力資源管理之

定義與範(fàn)疇人力是一種資源，不但是構(gòu)成組織的基62人力資源管理之定義在對(duì)「人力資源管理」下定義之前，應(yīng)先針對(duì)「人力資源」做一解釋。所謂人力資源就是組織內(nèi)所有與員工有關(guān)的資源，包括員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)。由人力資源的定義中可發(fā)現(xiàn)，舉凡組織員工的所有一切都包括在內(nèi)，藉此可推敲出人力資源管理的面向是相當(dāng)廣泛的。針對(duì)人力資源管理之定義，各學(xué)者皆提出不同的定義解釋，在本章中分成國外學(xué)者與國內(nèi)學(xué)者二方面來整理，分述如下：人力資源管理之定義在對(duì)「人力資源管理」下定義之前，應(yīng)先針對(duì)「63國外學(xué)者的定義Byars&Rue：為提供和協(xié)調(diào)組織的人力資源而設(shè)計(jì)的活動(dòng)。R.S.Schuler：係經(jīng)由各種管理的功能，促使人力資源做有效的運(yùn)用，以達(dá)成組織的目標(biāo)。A.W.Sherman：係負(fù)責(zé)組織人員的招募、甄選、訓(xùn)練及報(bào)償?shù)裙δ艿幕顒?dòng)，以達(dá)成個(gè)人和組織的目標(biāo)。R.W.Mondy：是經(jīng)由各種的技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)。Armstrong：為運(yùn)用策略與一致性的途徑來管理組織最有價(jià)值的財(cái)產(chǎn)──員工，藉由員工個(gè)別或集體的努力，以達(dá)成組織的目標(biāo)。Pace：人力發(fā)展可以協(xié)助員工達(dá)成有效執(zhí)行目前的工作，承擔(dān)組織中各種不同的工作以及探討目前尚未認(rèn)定與界定的工作。國外學(xué)者的定義Byars&Rue：為提供和協(xié)調(diào)64國內(nèi)學(xué)者的定義何永福、楊國安：是組織內(nèi)人力資源的管理。詳言之，人力資源管理意指組織內(nèi)對(duì)於人力資源的取得、運(yùn)用、和維護(hù)等一切管理的過程與活動(dòng)。黃英忠：係將組織內(nèi)之所有人力資源作最適當(dāng)?shù)拇_保、開發(fā)、維持和活用，其所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制的過程即屬之。也就是說以科學(xué)方法，使企業(yè)的人和事作最適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。陳金貴：人力資源管理的努力就是對(duì)組織運(yùn)作目標(biāo)的達(dá)成，提供更多的支持。從較寬大的角度來看，人力資源管理有最大的實(shí)用價(jià)值，它可以因此去瞭解所有人力資源的管理活動(dòng)以及承認(rèn)這些活動(dòng)對(duì)整個(gè)組織成功的貢獻(xiàn)，如此之認(rèn)知，將增加人力資源使用的效力，以達(dá)成對(duì)員工和組織有利之結(jié)果。國內(nèi)學(xué)者的定義何永福、楊國安：是組織內(nèi)人力資源的管理。詳言之65人力資源管理之定義綜合上述諸位學(xué)者之看法發(fā)現(xiàn)，人力資源管理著重在於從人性的立場(chǎng)來看組織員工的行為，不但重視員工的成果表現(xiàn)，而且亦要求在工作過程中主管與員工如何建立互動(dòng)關(guān)係及積極的激勵(lì)，希冀組織與員工都能相互成長(zhǎng)。人力資源管理之定義綜合上述諸位學(xué)者之看法發(fā)現(xiàn)，人力資源管理著66人力資源管理之範(fàn)疇人力資源管理的範(fàn)疇相當(dāng)廣泛很難確切界定。然而綜觀人力資源管理相關(guān)書籍可以發(fā)現(xiàn)，其內(nèi)容範(fàn)疇包括招募和甄選、職前導(dǎo)入和員工訓(xùn)練、工作績(jī)效評(píng)估和薪資報(bào)酬制度、員工的生涯發(fā)展等等。換言之，人員的選、用、育、留都包含在人力資源管理的範(fàn)疇之內(nèi)。人力資源管理之範(fàn)疇人力資源管理的範(fàn)疇相當(dāng)廣泛很難確切界定。然67人力資源管理之功能美國人力資源管理學(xué)會(huì)(TheSocietyofHumanResourceManagement)的六項(xiàng)功能學(xué)者陳金貴綜合不同學(xué)者之看法歸納出的五項(xiàng)功能人力資源管理之功能美國人力資源管理學(xué)會(huì)(TheSociet68美國人力資源管理學(xué)會(huì)人力資源的規(guī)劃與招募選用:包括進(jìn)行工作分析，以建立組織中每項(xiàng)職位的具體資格與條件、招募組織欲達(dá)成目標(biāo)的人力資源、選用組織中各項(xiàng)工作的人力資源等。人力資源的發(fā)展:包括訓(xùn)練員工、設(shè)計(jì)與執(zhí)行管理與組織發(fā)展計(jì)畫、設(shè)計(jì)員工個(gè)別的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬獎(jiǎng)償:包括設(shè)計(jì)與執(zhí)行酬償與福利系統(tǒng)、確保酬償與福利之公平性與一致性。美國人力資源管理學(xué)會(huì)人力資源的規(guī)劃與招募選用:包括進(jìn)行工69美國人力資源管理學(xué)會(huì)安全與健康:包括設(shè)計(jì)與執(zhí)行員工安全與健康計(jì)畫、設(shè)計(jì)懲戒與申訴系統(tǒng)。員工與工作的關(guān)係:包括提供會(huì)影響員工個(gè)人問題的各種協(xié)助等工作。人力資源研究:包括提供人力資源資訊基礎(chǔ)、設(shè)計(jì)與執(zhí)行員工溝通系統(tǒng)。美國人力資源管理學(xué)會(huì)安全與健康:包括設(shè)計(jì)與執(zhí)行員工安全與70學(xué)者陳金貴用人:指的是分配員工到職位的過程，包括吸引人員進(jìn)入組織、之後的新人訓(xùn)練、工作分配、職務(wù)調(diào)動(dòng)以及員工離職。訓(xùn)練和發(fā)展:此功能是為了因應(yīng)快速的技術(shù)變遷，舉辦員工的訓(xùn)練和發(fā)展活動(dòng)，用以增進(jìn)員工的能力，也可藉此培養(yǎng)員工的生涯發(fā)展。績(jī)效評(píng)估:持續(xù)評(píng)估個(gè)人或團(tuán)體對(duì)組織之貢獻(xiàn)，並向相關(guān)人員溝通評(píng)估之結(jié)果，評(píng)估的方法可能不盡相同，但皆是為了決定接下來的訓(xùn)練，此可作為晉升獎(jiǎng)懲之依據(jù)。學(xué)者陳金貴用人:指的是分配員工到職位的過程，包括吸引人員71學(xué)者陳金貴報(bào)酬管理報(bào)酬:對(duì)於組織人員的士氣以及工作表現(xiàn)是很重要的，此功能決定給付員工薪資的多寡，以及提供何種福利和非財(cái)務(wù)的報(bào)酬給員工。員工關(guān)係:用以提升管理單位和員工間的和諧關(guān)係，給予員工平等之對(duì)待、保障、申訴管道，以及員工輔導(dǎo)等活動(dòng)。學(xué)者陳金貴報(bào)酬管理報(bào)酬:對(duì)於組織人員的士氣以及工作表現(xiàn)是72人力資源管理之功能綜合上述，人力資源管理的功能或目的可以從組織與員工二方面來分析：對(duì)企業(yè)組織而言：人力資源管理可以營(yíng)造良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，激勵(lì)組織員工向上求進(jìn)以達(dá)到提升工作士氣，增加產(chǎn)能的目的；對(duì)員工個(gè)人而言：人力資源管理則是求其發(fā)揮最大工作效益給予企業(yè)最大之貢獻(xiàn)，並開發(fā)個(gè)人潛能以達(dá)到提升人力素質(zhì)的目的，企求彼此關(guān)係的和諧、平衡以達(dá)雙贏局面。人力資源管理之功能綜合上述，人力資源管理的功能或目的可以從組73第二節(jié)

非營(yíng)利組織與人力資源管理之關(guān)係第二節(jié)

非營(yíng)利組織與人力資源管理之關(guān)係74將人力資源管理的概念運(yùn)用於非營(yíng)利組織當(dāng)中，顯示非營(yíng)利組織的運(yùn)作與使命的達(dá)成，以及對(duì)物力和財(cái)力資源的增闢等，都需要依靠人力資源的運(yùn)作，才可能達(dá)到。因此，非營(yíng)利組織人力本身的投入程度會(huì)直接影響組織其他課題的運(yùn)作。換言之，人力資源在非營(yíng)利組織運(yùn)作中，乃扮演執(zhí)行者的角色，以達(dá)成組織的理想、落實(shí)對(duì)服務(wù)社會(huì)的承諾，還有對(duì)組織運(yùn)作的績(jī)效，以及開發(fā)其他物力及財(cái)力的資源。人力資源管理對(duì)於非營(yíng)利組織之重要性在於，非營(yíng)利組織所製造的財(cái)貨與服務(wù)，通常很難以執(zhí)行例行任務(wù)的方式去完成，並且很難對(duì)其加以評(píng)估，所以非營(yíng)利組織很需要有技術(shù)的人員來協(xié)助組織，亦顯示出人力資源管理課題對(duì)非營(yíng)利組織之重要性。將人力資源管理的概念運(yùn)用於非營(yíng)利組織當(dāng)中，顯示非營(yíng)利組織的運(yùn)75非營(yíng)利組織是屬於高度人力密集的事業(yè)特質(zhì)，假若沒有足夠的人力，工作便很難推行，更會(huì)影響到其所提供的服務(wù)品質(zhì)。此外，不同於公家機(jī)關(guān)的用人習(xí)性和穩(wěn)定的薪酬，以及私人企業(yè)有明確的升遷管道或獎(jiǎng)酬，非營(yíng)利組織由於本身較缺乏誘因，且人力與資源都相當(dāng)有限，因此強(qiáng)調(diào)將人才做最有效之配置。非營(yíng)利組織的人力資本屬於「知識(shí)型員工」的服務(wù)業(yè)，擁有專業(yè)知識(shí)的人才是組織的主要資源，所以在變遷快速的社會(huì)，非營(yíng)利組織也需要變革，找尋具有創(chuàng)新的員工注入新的活力。非營(yíng)利組織是屬於高度人力密集的事業(yè)特質(zhì)，假若沒有足夠的人力，76第三節(jié)

非營(yíng)利組織人力資源管理上之運(yùn)用第三節(jié)

非營(yíng)利組織人力資源管理上之運(yùn)用77非營(yíng)利組織的

人力資源結(jié)構(gòu)非營(yíng)利組織中的人力資源是指董事會(huì)、專職員工及志工，此三種人力在非營(yíng)利組織中分別扮演不同的角色：如董事會(huì)大多負(fù)責(zé)有關(guān)決策面的事務(wù)，而專職員工及志工則是負(fù)責(zé)實(shí)際的執(zhí)行。非營(yíng)利組織如要能順利的運(yùn)作，上層的決策固然會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生重大的影響，但在實(shí)際執(zhí)行上，則必須仰賴執(zhí)行者間的相互合作，亦即組織中的專職員工與志工間的合作。非營(yíng)利組織人力資源管理的定義為「管理及協(xié)調(diào)組織中的人力資源──董事、職員、志工，使其充分發(fā)揮能力，以共同合作的方式，達(dá)成組織目標(biāo)」。以下介紹其各自在非營(yíng)利組織中所扮演的角色與功能：非營(yíng)利組織的

人力資源結(jié)構(gòu)非營(yíng)利組織中的人力資源是指董事會(huì)、78董（理）監(jiān)事會(huì)對(duì)非營(yíng)利組織而言，董事會(huì)是組織任務(wù)和目標(biāo)的決定者，即決策領(lǐng)導(dǎo)階層，其決定了組織的方向以及制定一套有效的組織規(guī)劃，並且確保適合的資源進(jìn)入組織且有效的管理資源。再者，董事會(huì)通常為非營(yíng)利組織的對(duì)外代表，其必須負(fù)擔(dān)起公關(guān)的角色，定期地對(duì)外報(bào)告組織的工作績(jī)效，以及適時(shí)地與外界做溝通，才可以加強(qiáng)民眾對(duì)非營(yíng)利組織的印象。董（理）監(jiān)事會(huì)對(duì)非營(yíng)利組織而言，董事會(huì)是組織任務(wù)和目標(biāo)的決定79專職工作者指在非營(yíng)利組織中支薪的專職人員，必須全時(shí)的工作，一般簡(jiǎn)稱「職工」。在非營(yíng)利組織中職工是實(shí)際在運(yùn)作的人員，亦即實(shí)際運(yùn)作行政與基層的工作人員，其通常提供第一線服務(wù)，如急難救助、緊急救援、教導(dǎo)學(xué)習(xí)，以及各項(xiàng)助人與自我成長(zhǎng)的服務(wù)，其通常是以服務(wù)人群作為自我期許的目標(biāo)。相較於其他營(yíng)利組織，非營(yíng)利組織的薪資通常是較低的。在這種條件之下，職工願(yuàn)意到非營(yíng)利組織工作一般是對(duì)組織的使命有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同，才能持續(xù)為非營(yíng)利組織效力。專職工作者指在非營(yíng)利組織中支薪的專職人員，必須全時(shí)的工作，一80志願(yuàn)工作者指非營(yíng)利組織當(dāng)中不支薪的人員，通常簡(jiǎn)稱「志工」。一般來說，志工願(yuàn)意加入非營(yíng)利組織的原因在於對(duì)組織使命的認(rèn)同。就志工本身的特質(zhì)分析，其各自擁有的異質(zhì)性相當(dāng)高，雖來自於不同階層、背景，但卻因有相同的熱忱而結(jié)合聚集在同一非營(yíng)利組織。非營(yíng)利組織中運(yùn)用志工以解決人員缺乏的問題是很常見的。隨著公民意識(shí)與社群主義的抬頭，愈來愈多人願(yuàn)意挺身而出，加入非營(yíng)利組織志工的行列，而部分非營(yíng)利組織面對(duì)著日益增加的志工人數(shù)，也成立了專責(zé)的志工部門來管理志工，使志工人力能更有效的運(yùn)用，或是成立相關(guān)的志工訓(xùn)練課程以讓志工事先瞭解組織業(yè)務(wù)與工作內(nèi)容。志願(yuàn)工作者指非營(yíng)利組織當(dāng)中不支薪的人員，通常簡(jiǎn)稱「志工」。一81非營(yíng)利組織的

人力資源結(jié)構(gòu)在瞭解非營(yíng)利組織中人力組成的特色與職能之後，可以發(fā)現(xiàn)其在非營(yíng)利組織中所扮演的的角色為：董（理）監(jiān)事會(huì)多屬非營(yíng)利組織業(yè)務(wù)的決策者，職工多負(fù)責(zé)組織專業(yè)業(yè)務(wù)的執(zhí)行，志工負(fù)責(zé)較不具制度化專業(yè)業(yè)務(wù)的執(zhí)行。由上述其各自所負(fù)責(zé)的區(qū)塊可發(fā)現(xiàn)三者之間的關(guān)係是一種橫向的互動(dòng)關(guān)係，與營(yíng)利組織中的主管與員工上對(duì)下隸屬關(guān)係是有所不同的。其中，又以職工與志工與非營(yíng)利組織的運(yùn)作關(guān)係最為密切，兩者間雖有一些替代性，也有相當(dāng)程度的互補(bǔ)性。非營(yíng)利組織的

人力資源結(jié)構(gòu)在瞭解非營(yíng)利組織中人力組成的特色與82非營(yíng)利組織人力資源管理

的面向確保管理開發(fā)管理績(jī)效管理報(bào)償管理維持管理非營(yíng)利組織人力資源管理

的面向確保管理83確保管理非營(yíng)利組織具有較高的理想性，社會(huì)大眾投入非營(yíng)利組織是因?yàn)樵摻M織的理念與使命是相符的，所以在投入後對(duì)組織也有較高的期待，是故非營(yíng)利組織在人力資源日益減少但期望卻日益高漲的趨勢(shì)之下，要如何吸引適合的潛在人員進(jìn)入組織？如何使志工認(rèn)同非營(yíng)利組織的理念？選擇志工的標(biāo)準(zhǔn)等研究主題都包含在確保管理的範(fàn)疇當(dāng)中。確保管理非營(yíng)利組織具有較高的理想性，社會(huì)大眾投入非營(yíng)利組織是84開發(fā)管理非營(yíng)利組織在快速的發(fā)展之中，需要經(jīng)由教育與訓(xùn)練來開發(fā)非營(yíng)利組織的人力資源，以提升人員的素質(zhì)以及因應(yīng)環(huán)境的變遷，因此非營(yíng)利組織更需設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)慕逃c訓(xùn)練體系以加強(qiáng)組織人員的專業(yè)訓(xùn)練，提升人力資源的品質(zhì)。因此，開發(fā)管理所面臨的主要研究問題是：如何有系統(tǒng)地針對(duì)非營(yíng)利組織的特性設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)慕逃c訓(xùn)練體系。開發(fā)管理非營(yíng)利組織在快速的發(fā)展之中，需要經(jīng)由教育與訓(xùn)練來開發(fā)85績(jī)效管理因?yàn)榉菭I(yíng)利組織缺乏利潤(rùn)作為評(píng)估績(jī)效的指標(biāo)，所以更應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效的管理，目標(biāo)的達(dá)成即是非營(yíng)利組織的績(jī)效，所以組織應(yīng)該為成員設(shè)定目標(biāo)並且設(shè)計(jì)一套評(píng)斷組織成員執(zhí)行工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理因?yàn)榉菭I(yíng)利組織缺乏利潤(rùn)作為評(píng)估績(jī)效的指標(biāo)，所以更應(yīng)該86報(bào)償管理非營(yíng)利組織普遍而言，人員的流動(dòng)率較高，這可能是與非營(yíng)利組織的薪資報(bào)償有關(guān)，所以非營(yíng)利組織應(yīng)該設(shè)計(jì)適當(dāng)報(bào)償水平來提振組織人員的士氣以降低流動(dòng)率。工作報(bào)酬方面可能又可分為貨幣性報(bào)酬與非貨幣性報(bào)酬。貨幣性報(bào)酬包括薪資、獎(jiǎng)金、紅利與其他物質(zhì)上的贈(zèng)品等；非貨幣性報(bào)酬屬於精神性質(zhì)，包括上級(jí)的嘉勉、個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)同感、滿足感、成就感。報(bào)償管理非營(yíng)利組織普遍而言，人員的流動(dòng)率較高，這可能是與非營(yíng)87維持管理成功運(yùn)作的非營(yíng)利組織必須結(jié)合職工的積極與志工的動(dòng)力，管理者必須使二者有效的合作，因此非營(yíng)利組織必須設(shè)計(jì)出一套領(lǐng)導(dǎo)成員的方式，以維持成員與決策核心的協(xié)調(diào)關(guān)係。因此，維持管理的主要研究問題是非營(yíng)利組織管理者如何領(lǐng)導(dǎo)成員，以維持成員與決策核心的協(xié)調(diào)關(guān)係。維持管理成功運(yùn)作的非營(yíng)利組織必須結(jié)合職工的積極與志工的動(dòng)力，88非營(yíng)利組織人力資源管理

的面向確保管理之內(nèi)容和組織的性質(zhì)與組織的生命週期有關(guān)，才能吸引適任的人才進(jìn)入組織；在績(jī)效管理部分，對(duì)非營(yíng)利組織的人力資源管理而言有很大的必要性，我國在此部分仍有待加強(qiáng)，具體來說，績(jī)效管理部分，可以以對(duì)組織的績(jī)效與對(duì)人的績(jī)效加以區(qū)分，評(píng)估項(xiàng)目包括對(duì)組織目標(biāo)的達(dá)成度、資源運(yùn)用的效率、志工服務(wù)的時(shí)數(shù)等等。若是能將上述非營(yíng)利組織人力資源管理的面向做到完善，組織員工將會(huì)願(yuàn)意無回報(bào)的奉獻(xiàn)，除了達(dá)到一般所評(píng)鑑的績(jī)效之外，更以追求組織使命的達(dá)成為目標(biāo)。非營(yíng)利組織人力資源管理

的面向確保管理之內(nèi)容和組織的性質(zhì)與組89第四節(jié)

非營(yíng)利組織人力資源管理之挑戰(zhàn)第四節(jié)

非營(yíng)利組織人力資源管理之挑戰(zhàn)90非營(yíng)利組織在人力資源管理之挑戰(zhàn)非營(yíng)利組織因?yàn)榻?jīng)費(fèi)有限，所以給予員工的薪資不高；因?yàn)榻M織的規(guī)模不大，人員不多，員工晉升的機(jī)會(huì)有限；因?yàn)榕浜戏?wù)對(duì)象的需要，員工經(jīng)常工作逾時(shí)，工作負(fù)荷量大，且沒有正常的休假時(shí)間；因?yàn)閱T工所從事的工作，都是無形的服務(wù)工作，很難在短時(shí)間看到具體的成果，不僅難有成就感，可能還要在竭盡心力的服務(wù)後，受到受助者不滿意的批評(píng)，重大的挫折感油然而生。在本節(jié)中，歸納出非營(yíng)利組織在人力資源管理上可能面臨之挑戰(zhàn)，以職工與志工之間的問題為主，並提出因應(yīng)作法。非營(yíng)利組織在人力資源管理之挑戰(zhàn)非營(yíng)利組織因?yàn)榻?jīng)費(fèi)有限，所以給91非營(yíng)利組織在

人力資源管理之挑戰(zhàn)職工與志工流動(dòng)率高服務(wù)的重疊與資源的浪費(fèi)志願(yuàn)服務(wù)與志工管理專業(yè)化之趨勢(shì)志工與職工角色衝突之困境專業(yè)化需求之困境訓(xùn)練不足之困境無效人力處理之困境員工缺乏組織認(rèn)同感非營(yíng)利組織在

人力資源管理之挑戰(zhàn)職工與志工流動(dòng)率高92職工與志工流動(dòng)率高我國目前從事非營(yíng)利組織事業(yè)的職工有以下現(xiàn)象：工作量大、工時(shí)長(zhǎng)、薪水低、流動(dòng)率高，且以女性居多。之所以如此，主要是因?yàn)榉菭I(yíng)利組織的工作特性，使得員工在錢少事多的工作壓力下，若缺乏強(qiáng)而有力的精神感召，則通常未能久任其職，使得組織好不容易培養(yǎng)的人才因此流失，也造成組織許多工作無法持續(xù)推展。在志工方面，目前臺(tái)灣的志工，多屬於短期性志工，加上志願(yuàn)服務(wù)項(xiàng)目種類繁多，使得志工可能工作一段時(shí)間之後即產(chǎn)生倦怠感，造成流動(dòng)率偏高，服務(wù)效果不易持續(xù)，許多業(yè)務(wù)無法順利推展。換言之，受到志工能力、個(gè)別差異、工作倦怠感、服務(wù)熱忱降低等因素之影響，促使志工流動(dòng)率偏高，服務(wù)效果不易持續(xù)。職工與志工流動(dòng)率高我國目前從事非營(yíng)利組織事業(yè)的職工有以下現(xiàn)象93服務(wù)的重疊與資源的浪費(fèi)非營(yíng)利組織所運(yùn)用的資源普遍呈現(xiàn)出「質(zhì)的不當(dāng)與量的不足」的問題。除了財(cái)力與物力缺乏的困境之外，在人力資源的運(yùn)用上，也常常無法招募到適任而足量的志工，此外我國國內(nèi)志工服務(wù)網(wǎng)絡(luò)並不完備，常常造成許多服務(wù)的重疊與資源的浪費(fèi)，加上參與管道與資訊的流通性不足，使許多有興趣參與志願(yuàn)服務(wù)的志工，增加參與時(shí)的困難性。服務(wù)的重疊與資源的浪費(fèi)非營(yíng)利組織所運(yùn)用的資源普遍呈現(xiàn)出「質(zhì)的94志願(yuàn)服務(wù)與志工管理專業(yè)化

之趨勢(shì)一般人認(rèn)為，志願(yuàn)工作者願(yuàn)意協(xié)助非營(yíng)利組織除了充滿理想使命之外，只要有多餘的時(shí)間與金錢，並不需要專業(yè)技術(shù)，即可擔(dān)任非營(yíng)利組織的志工。雖然加入非營(yíng)利組織的確不需要專業(yè)技術(shù)的人才，但是單憑著一股衝動(dòng)與熱情來擔(dān)任志工又能維持多久？不禁令人懷疑；故現(xiàn)今非營(yíng)利組織必須不斷地訓(xùn)練、考核以及使用具企業(yè)管理觀念的志工，成為新志工的主流。志願(yuàn)服務(wù)與志工管理專業(yè)化

之趨勢(shì)一般人認(rèn)為，志願(yuàn)工作者願(yuàn)意協(xié)95志工與職工角色衝突之困境在管理面向中，時(shí)常發(fā)現(xiàn)職工人員與志工人員不同角色上的合作搭配與衝突矛盾，例如：對(duì)訓(xùn)練方式或內(nèi)容的期待差異、對(duì)評(píng)鑑考核的標(biāo)準(zhǔn)不一、對(duì)管理執(zhí)行方式的意見不同等，往往會(huì)影響兩者間的關(guān)係，進(jìn)而影響志工管理制度的推展。志工與職工角色衝突之困境在管理面向中，時(shí)常發(fā)現(xiàn)職工人員與志工96專業(yè)化需求之困境當(dāng)非營(yíng)利組織面臨同性質(zhì)團(tuán)體的競(jìng)爭(zhēng)及有限資源的爭(zhēng)取時(shí)，其必須以創(chuàng)新的內(nèi)容，較好的服務(wù)品質(zhì)及優(yōu)質(zhì)的管理能力來因應(yīng)，因此工作人員必須要能超越傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)方式，以專業(yè)經(jīng)營(yíng)的態(tài)度使組織有效運(yùn)作，此專業(yè)能力包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)、品質(zhì)管理、顧客導(dǎo)向觀念、成本效益、創(chuàng)新管理以及人力資源管理等，如何具備這些專業(yè)能力，是組織之挑戰(zhàn)。專業(yè)化需求之困境當(dāng)非營(yíng)利組織面臨同性質(zhì)團(tuán)體的競(jìng)爭(zhēng)及有限資源的97訓(xùn)練不足之困境過去，非營(yíng)利組織不覺得有訓(xùn)練的需要，也很少有訓(xùn)練之機(jī)會(huì)；而現(xiàn)在，在政府及較大之非營(yíng)利組織的支持下，提供許多正式與非正式的訓(xùn)練，然而許多組織可能缺乏資訊、工作人員太忙、不在意訓(xùn)練成果，或不滿意過去的訓(xùn)練情形等因素，因此未能適度的派遣員工接受適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，錯(cuò)失學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。訓(xùn)練不足之困境過去，非營(yíng)利組織不覺得有訓(xùn)練的需要，也很少有訓(xùn)98無效人力處理之困境無效人力係指組織中缺乏工作意願(yuàn)或無法適應(yīng)新工作型態(tài)的人員。非營(yíng)利組織常未能建立完整的人事制度，以致有些員工是以個(gè)人關(guān)係進(jìn)用，不但缺乏工作專長(zhǎng)及工作熱忱，更仗勢(shì)欺人。有些員工不願(yuàn)進(jìn)修成長(zhǎng)，當(dāng)工作需要調(diào)整時(shí)，便以不懂或不適任來逃避工作，組織卻基於工作多年的人情關(guān)係，常不便處理這些人員，造成有人領(lǐng)錢不做事，指派工作又做不好的情形，不僅妨害工作的推展，亦會(huì)影響其他人員的工作情緒。無效人力處理之