某省電力公司人力資源管理培訓(xùn)課件

安徽省電信公司

人力資源管理培訓(xùn)?安徽省電信公司

人力資源管理培訓(xùn)?1主題目錄1.招聘需求分析2.招聘準(zhǔn)備3.招聘實(shí)施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評(píng)價(jià)與展望?主題目錄1.招聘需求分析?21.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定?1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析?3招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場(chǎng)：市場(chǎng)需求市場(chǎng)預(yù)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇?招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析?4招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略——防御型戰(zhàn)略——維持市場(chǎng)份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開拓市場(chǎng)空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格?招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析?5招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容：制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計(jì)劃招聘實(shí)施辦法招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù)——外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況?招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過程中6招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確?，F(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益程序——獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道—初步選擇測(cè)試挑選方案—明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時(shí)間表—草擬招聘廣告樣稿?招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——?7組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績(jī)效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短工時(shí)勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班對(duì)外招聘工作外包借調(diào)租賃?組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡?8組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長(zhǎng)根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向?組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長(zhǎng)?9組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績(jī)效的二維分析高能高績(jī)——留住與重用低能高績(jī)——培訓(xùn)提高高能低績(jī)——激勵(lì)約束低能低績(jī)——培訓(xùn)整改人事調(diào)整?組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析?10招聘需求確定組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺（退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整?招聘需求確定組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力?112.招聘準(zhǔn)備工作工作分析工作說明書招聘程序招聘計(jì)劃與策略招聘渠道比較招聘信息發(fā)布?2.招聘準(zhǔn)備工作工作分析?12招聘準(zhǔn)備的基本工作工作分析（職務(wù)分析）勝任能力（任職條件）分析招聘程序設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃編制招聘策略安排招聘渠道分析與選擇?招聘準(zhǔn)備的基本工作工作分析（職務(wù)分析）?13工作分析的基本流程

1.準(zhǔn)備階段：確定目標(biāo)與重點(diǎn)制定總體實(shí)施方案收集和分析有關(guān)資料外部資料：國(guó)家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)同類組織資料內(nèi)部資料：組織機(jī)構(gòu)圖部門職能權(quán)責(zé)分配表工作流程圖工作說明崗位描述?工作分析的基本流程

1.準(zhǔn)備階段：?14工作分析的基本流程2.實(shí)施階段：人員溝通協(xié)調(diào)制定實(shí)施操作計(jì)劃實(shí)際收集和分析工作信息3.結(jié)果形成階段：審核確認(rèn)工作信息編制職務(wù)說明書4.應(yīng)用反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整?工作分析的基本流程2.實(shí)施階段：?15確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)空缺崗位招聘員工確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬體系制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃?確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)空缺崗位招聘員工?16工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系?工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系?17工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系現(xiàn)場(chǎng)觀察法：直觀形象偶然性僅適用于有形勞動(dòng)面談法：彈性生動(dòng)難以定量分析問卷調(diào)查法：全面可以定量分析不夠生動(dòng)具體工作日志：具體全面詳細(xì)分析工作量大典型事件法：典型定性定量水平差?工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系現(xiàn)場(chǎng)觀察法：直觀形象偶然18工作分析方法的選擇根據(jù)分析目標(biāo)：任職條件適宜定性薪資設(shè)計(jì)需要定量根據(jù)崗位特點(diǎn)：有形勞動(dòng)適用觀察隱性勞動(dòng)使用問卷、訪談根據(jù)實(shí)際條件：時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、人員的數(shù)量與水平?工作分析方法的選擇根據(jù)分析目標(biāo)：?19工作分析的角度:6W1HWhat—工作內(nèi)容（職責(zé)任務(wù)）Who—責(zé)任者（任職資格條件）For-whom（所屬部門直接上級(jí)）Where（工作場(chǎng)所位置）When（工作時(shí)間）Why（理由）How（工作方式工具設(shè)備）?工作分析的角度:6W1HWhat—工作內(nèi)容（職責(zé)任務(wù)）20工作說明書的內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)：職務(wù)名稱、編號(hào)、所屬部門、地點(diǎn)、直接上級(jí)工作綜述：工作的性質(zhì)、主要特征、范圍和責(zé)任工作活動(dòng)和程序：工作任務(wù)的具體描述工作條件和物理環(huán)境：設(shè)備、工具、溫度、濕度、照明、噪聲、勞動(dòng)安全保護(hù)工作關(guān)系社會(huì)環(huán)境：企業(yè)文化、人際關(guān)系?工作說明書的內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)：職務(wù)名稱、編號(hào)、所屬部門、地點(diǎn)、直21工作說明書的內(nèi)容工作權(quán)限：權(quán)力的類型、大小和自由度工作標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本效益等聘用待遇條件：工時(shí)、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)任職資格：年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長(zhǎng)培訓(xùn)要求：知識(shí)、技能、態(tài)度、行為規(guī)范等職業(yè)路線：晉升、轉(zhuǎn)換、降職等?工作說明書的內(nèi)容工作權(quán)限：權(quán)力的類型、大小和自由度?22工作說明書的編寫要求清晰具體準(zhǔn)確完整簡(jiǎn)短規(guī)范?工作說明書的編寫要求清晰具體?23勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力因素：認(rèn)知（學(xué)習(xí)）能力、工作風(fēng)格、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作）能力勝任能力分析步驟：根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平評(píng)估勝任特征水平?勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力因素：?24招聘程序?招聘程序?25招聘計(jì)劃與招聘策略招聘計(jì)劃的內(nèi)容：人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道招聘組織人選招聘測(cè)試方法招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作進(jìn)度招聘廣告樣稿招聘表格工具招聘策略內(nèi)容：招聘人員的組成與資格招聘渠道的選擇招聘測(cè)試方法和工具的設(shè)計(jì)招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇?招聘計(jì)劃與招聘策略招聘計(jì)劃的內(nèi)容：?26招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦他人推薦組織推薦外部招聘：報(bào)紙刊物人才網(wǎng)站獵頭公司人才勞務(wù)市場(chǎng)學(xué)校?招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：?27??28招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定合適的招聘來(lái)源選擇適用的招聘方法選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息收集應(yīng)聘者資料?招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求?29獵頭公司工作程序接受客戶委托分析客戶需要搜尋目標(biāo)候選人對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)向客戶提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告安排客戶與候選人的面談待雙方簽約后收取傭金跟蹤服務(wù)與替換人選傭金一般為客戶選定人才的年薪的30%左右。?獵頭公司工作程序接受客戶委托?30招聘渠道比較?招聘渠道比較?31招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容：清楚、簡(jiǎn)潔、重點(diǎn)突出、引人關(guān)注、有吸引力媒體選擇：根據(jù)媒體特點(diǎn)：地方報(bào)紙專業(yè)雜志廣播電視互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受眾特點(diǎn)：專業(yè)人士一般員工失業(yè)人員外來(lái)人員根據(jù)廣告定位：獨(dú)立版面分類廣告信息綜合?招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容：?323.招聘實(shí)施人員選拔方法簡(jiǎn)介面試情景模擬心理測(cè)驗(yàn)招聘應(yīng)變方案?3.招聘實(shí)施人員選拔方法簡(jiǎn)介?33招聘實(shí)施人員選拔的方法筆試：測(cè)試知識(shí)與能力面試：測(cè)試知識(shí)、能力和素質(zhì)情景模擬：測(cè)試能力、素質(zhì)為主心理測(cè)試：測(cè)試能力、個(gè)性素質(zhì)根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、任職資格條件選拔相應(yīng)的測(cè)試方法?招聘實(shí)施人員選拔的方法?34面試的程序步驟準(zhǔn)備階段：確定目的選擇考官設(shè)計(jì)問題準(zhǔn)備表格選擇面試類型確定時(shí)間和地點(diǎn)開始階段：營(yíng)造和諧氣氛消除緊張情緒正式面試：提問與交流、觀察、記錄結(jié)束面試：補(bǔ)充回答回答問題面試評(píng)價(jià)：給予評(píng)語(yǔ)或評(píng)分，確定面試成績(jī)?面試的程序步驟準(zhǔn)備階段：確定目的選擇考官?35面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為一對(duì)一、多對(duì)一、一對(duì)多、多對(duì)多等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題時(shí)間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化）非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化）混合型面試?面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為一對(duì)一、多36D6-面試的問題應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛好和特長(zhǎng)與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法，處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度，研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。標(biāo)準(zhǔn)面試問卷.doc?D6-面試的問題應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度?37D7-面試的提問技巧簡(jiǎn)單隨機(jī)提問遞進(jìn)深入提問比較選擇提問挑戰(zhàn)激將提問客觀評(píng)價(jià)提問迂回提問舉例提問面試技巧分類.doc?D7-面試的提問技巧簡(jiǎn)單隨機(jī)提問?38面試常見錯(cuò)誤面試目的不明確任職資格不清楚面試結(jié)構(gòu)欠完整心理偏見有干擾——第一印象近因效應(yīng)天花板效應(yīng)趨中效應(yīng)地板效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板印象對(duì)比效應(yīng)求同效應(yīng)錄用壓力?面試常見錯(cuò)誤面試目的不明確?39D10-心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容智力測(cè)驗(yàn)職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)數(shù)量關(guān)系言語(yǔ)理解與表達(dá)邏輯推理資料分析個(gè)性（人格）測(cè)驗(yàn)——?dú)赓|(zhì)性格職業(yè)興趣創(chuàng)造力情商需要人際關(guān)系價(jià)值觀?D10-心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容智力測(cè)驗(yàn)?40情景模擬根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對(duì)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。?情景模擬根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相41公文處理被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對(duì)被試者處理公文的方式、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)，被試者對(duì)文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。一般用于對(duì)高級(jí)管理者的測(cè)評(píng)，可以分析評(píng)價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通等溝通能力。突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng)，綜合性強(qiáng)。?公文處理被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的42公文處理測(cè)驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測(cè)驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對(duì)企業(yè)內(nèi)外的人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對(duì)所提供的各類公文作出有針對(duì)性的處理意見。由四個(gè)分測(cè)驗(yàn)總計(jì)時(shí)間為115分鐘（計(jì)劃40分鐘；預(yù)測(cè)25分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測(cè)，但不宜超過10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性0-15分，計(jì)劃能力0-30分，預(yù)測(cè)能力0-15分，決策能力0-15分，溝通能力0-25分。

?公文處理測(cè)驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測(cè)驗(yàn)材料涉及該職位范43無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。優(yōu)點(diǎn)：可以觀察到人際互動(dòng)行為，檢測(cè)出紙筆無(wú)法測(cè)出的特性，節(jié)省時(shí)間，提高效率，能提供公平機(jī)會(huì)，進(jìn)行橫向比較；缺點(diǎn)：對(duì)題目要求高，對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其表現(xiàn)有影響。?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，44無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對(duì)被試公平，不涉及專業(yè)知識(shí)上的差別。討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項(xiàng)選擇性問題，操作性問題，資源爭(zhēng)奪問題。測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般在30-60分鐘，分3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱，5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。主要考察內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)，成熟度。?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位45人員測(cè)評(píng)科學(xué)性的依據(jù)行為樣本：測(cè)試問題的全面性和代表性信度：測(cè)試結(jié)果說明測(cè)試對(duì)象情況的真實(shí)性和可靠性效度：測(cè)試結(jié)果說明測(cè)試目的和內(nèi)容的針對(duì)性和相關(guān)性常模：評(píng)價(jià)具體測(cè)試結(jié)果的可比性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度：評(píng)價(jià)不同測(cè)試對(duì)象的水平差異和結(jié)構(gòu)差異?人員測(cè)評(píng)科學(xué)性的依據(jù)行為樣本：測(cè)試問題的全面性和代表性?46人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡(jiǎn)歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象?人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡(jiǎn)歷不能代表本人?47招聘應(yīng)變方案人員短缺是否一定要招聘？?jī)?nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班工作轉(zhuǎn)包尋找兼職租賃人員工作滿負(fù)荷工作再設(shè)計(jì)——工作擴(kuò)大化（量增）工作豐富化（質(zhì)變與量增）內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路招聘凍結(jié)提前退休增加無(wú)薪假期裁員解聘?招聘應(yīng)變方案人員短缺是否一定要招聘？?484.離職管理離職原因離職程序離職面談降低人員流失?4.離職管理離職原因?49離職原因員工離職的原因個(gè)人原因：需求不滿性格不合單位內(nèi)部原因：待遇不佳人際關(guān)系晉升無(wú)望工作壓力外部環(huán)境原因：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手流動(dòng)機(jī)會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)政策導(dǎo)向?離職原因員工離職的原因?50離職程序填寫離職申請(qǐng)離職面談核準(zhǔn)離職申請(qǐng)業(yè)務(wù)交接人員退保離職生效資料存檔?離職程序填寫離職申請(qǐng)?51離職面談的內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容：了解離職原因征詢工作改進(jìn)意見保持友善關(guān)系面談技巧：場(chǎng)所舒適安靜時(shí)間安排適當(dāng)語(yǔ)氣平和客觀立場(chǎng)面談結(jié)束：分析離職原因總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及時(shí)通報(bào)情況防止過激行為?離職面談的內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容：?52降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別降低員工流失的激勵(lì)措施物質(zhì)方面：高薪待遇改善福利股權(quán)激勵(lì)精神方面：事業(yè)激勵(lì)職位激勵(lì)情感投入?降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別?53員工職業(yè)周期階段的留人措施引入階段：新員工導(dǎo)入適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境成長(zhǎng)階段：技能培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬調(diào)整飽和階段：輪崗與升職衰落階段：情感關(guān)懷、福利保障?員工職業(yè)周期階段的留人措施引入階段：?545.招聘工作的評(píng)價(jià)和展望招聘評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有效性可靠性客觀性廣博性招聘工作成效的評(píng)價(jià)事先是否做好前期準(zhǔn)備招聘工作是否快速高效安排面試是否及時(shí)充分相關(guān)部門配合是否密切?5.招聘工作的評(píng)價(jià)和展望招聘評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)?55招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷人選是否滿足公司的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求?不能滿足:淘汰能夠滿足?個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀,文化是否類型吻合性格,心理,社會(huì)職業(yè),管理力專業(yè)測(cè)試?不吻合?招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷人選是否滿足公司的不能滿足:淘汰能夠56招聘成本效用評(píng)估成本效用評(píng)價(jià)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用?招聘成本效用評(píng)估成本效用評(píng)價(jià)?57招聘數(shù)量評(píng)價(jià)錄用人員數(shù)量評(píng)價(jià)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%?招聘數(shù)量評(píng)價(jià)錄用人員數(shù)量評(píng)價(jià)?58招聘質(zhì)量評(píng)估招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來(lái)。招聘質(zhì)量可以通過招聘測(cè)試成績(jī)與錄用后績(jī)效考核成績(jī)比較反映出來(lái)。招聘質(zhì)量與原來(lái)員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。?招聘質(zhì)量評(píng)估招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來(lái)。?59績(jī)效考核成績(jī)招聘測(cè)試成績(jī)高高合格合格1234?績(jī)效考核成績(jī)招聘測(cè)試成績(jī)高高合格合格1234?60招聘測(cè)試與績(jī)效考核的關(guān)系招聘測(cè)試是對(duì)人員任職前是否勝任本職工作的預(yù)測(cè)，績(jī)效考核是對(duì)任職后的工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，招聘對(duì)于選拔人員有著重要的意義。招聘測(cè)試成績(jī)與績(jī)效考核成績(jī)比較,二者成正相關(guān)，說明招聘效果對(duì)于預(yù)測(cè)任職后的工作業(yè)績(jī)是有效的；反之，招聘成績(jī)與績(jī)效考核成績(jī)關(guān)系不明顯，則招聘工作存在一定問題。?招聘測(cè)試與績(jī)效考核的關(guān)系招聘測(cè)試是對(duì)人員任職前是否勝任本職工61招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)反差較大對(duì)應(yīng)聘人員的履歷考察困難費(fèi)用高錄用人員與用人單位職位的兼容性差外來(lái)人員的穩(wěn)定性低頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重招聘成本過高?招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋?62招聘工作發(fā)展的趨勢(shì)招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展超前儲(chǔ)備人才建立內(nèi)部人才庫(kù)招聘工作日益受到重視招聘方法越來(lái)越科學(xué)化多招聘者的要求越來(lái)越高計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍?招聘工作發(fā)展的趨勢(shì)招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展?63每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December29,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。13:18:2113:18:2113:1812/29/20221:18:21PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2213:18:2113:18Dec-2229-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。13:18:2113:18:2113:18Thursday,December29,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2213:18:2113:18:21December29,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月29日1:18下午12月-2212月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開發(fā)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。29十二月20221:18:21下午13:18:2112月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來(lái)。十二月221:18下午12月-2213:18December29,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2913:18:2113:18:2129December2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。1:18:21下午1:18下午13:18:2112月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2213:1813:18:2113:18:21Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/2913:18:21Thursday,December29,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2913:18:2112月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-64每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December29,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。13:18:2113:18:2113:1812/29/20221:18:21PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2213:18:2113:18Dec-2229-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。13:18:2113:18:2113:18Thursday,December29,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2213:18:2113:18:21December29,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月29日1:18下午12月-2212月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開發(fā)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。29十二月20221:18:21下午13:18:2112月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來(lái)。十二月221:18下午12月-2213:18December29,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2913:18:2113:18:2129December2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。1:18:21下午1:18下午13:18:2112月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2213:1813:18:2113:18:21Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/2913:18:21Thursday,December29,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2913:18:2112月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-65安徽省電信公司

人力資源管理培訓(xùn)?安徽省電信公司

人力資源管理培訓(xùn)?66主題目錄1.招聘需求分析2.招聘準(zhǔn)備3.招聘實(shí)施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評(píng)價(jià)與展望?主題目錄1.招聘需求分析?671.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定?1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析?68招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場(chǎng)：市場(chǎng)需求市場(chǎng)預(yù)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇?招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析?69招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略——防御型戰(zhàn)略——維持市場(chǎng)份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開拓市場(chǎng)空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格?招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析?70招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容：制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計(jì)劃招聘實(shí)施辦法招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù)——外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況?招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過程中71招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確?，F(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益程序——獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道—初步選擇測(cè)試挑選方案—明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時(shí)間表—草擬招聘廣告樣稿?招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——?72組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績(jī)效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短工時(shí)勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班對(duì)外招聘工作外包借調(diào)租賃?組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡?73組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長(zhǎng)根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向?組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長(zhǎng)?74組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績(jī)效的二維分析高能高績(jī)——留住與重用低能高績(jī)——培訓(xùn)提高高能低績(jī)——激勵(lì)約束低能低績(jī)——培訓(xùn)整改人事調(diào)整?組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析?75招聘需求確定組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺（退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等）現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整?招聘需求確定組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力?762.招聘準(zhǔn)備工作工作分析工作說明書招聘程序招聘計(jì)劃與策略招聘渠道比較招聘信息發(fā)布?2.招聘準(zhǔn)備工作工作分析?77招聘準(zhǔn)備的基本工作工作分析（職務(wù)分析）勝任能力（任職條件）分析招聘程序設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃編制招聘策略安排招聘渠道分析與選擇?招聘準(zhǔn)備的基本工作工作分析（職務(wù)分析）?78工作分析的基本流程

1.準(zhǔn)備階段：確定目標(biāo)與重點(diǎn)制定總體實(shí)施方案收集和分析有關(guān)資料外部資料：國(guó)家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)同類組織資料內(nèi)部資料：組織機(jī)構(gòu)圖部門職能權(quán)責(zé)分配表工作流程圖工作說明崗位描述?工作分析的基本流程

1.準(zhǔn)備階段：?79工作分析的基本流程2.實(shí)施階段：人員溝通協(xié)調(diào)制定實(shí)施操作計(jì)劃實(shí)際收集和分析工作信息3.結(jié)果形成階段：審核確認(rèn)工作信息編制職務(wù)說明書4.應(yīng)用反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整?工作分析的基本流程2.實(shí)施階段：?80確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)空缺崗位招聘員工確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬體系制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃?確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)空缺崗位招聘員工?81工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系?工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系?82工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系現(xiàn)場(chǎng)觀察法：直觀形象偶然性僅適用于有形勞動(dòng)面談法：彈性生動(dòng)難以定量分析問卷調(diào)查法：全面可以定量分析不夠生動(dòng)具體工作日志：具體全面詳細(xì)分析工作量大典型事件法：典型定性定量水平差?工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系現(xiàn)場(chǎng)觀察法：直觀形象偶然83工作分析方法的選擇根據(jù)分析目標(biāo)：任職條件適宜定性薪資設(shè)計(jì)需要定量根據(jù)崗位特點(diǎn)：有形勞動(dòng)適用觀察隱性勞動(dòng)使用問卷、訪談根據(jù)實(shí)際條件：時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、人員的數(shù)量與水平?工作分析方法的選擇根據(jù)分析目標(biāo)：?84工作分析的角度:6W1HWhat—工作內(nèi)容（職責(zé)任務(wù)）Who—責(zé)任者（任職資格條件）For-whom（所屬部門直接上級(jí)）Where（工作場(chǎng)所位置）When（工作時(shí)間）Why（理由）How（工作方式工具設(shè)備）?工作分析的角度:6W1HWhat—工作內(nèi)容（職責(zé)任務(wù)）85工作說明書的內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)：職務(wù)名稱、編號(hào)、所屬部門、地點(diǎn)、直接上級(jí)工作綜述：工作的性質(zhì)、主要特征、范圍和責(zé)任工作活動(dòng)和程序：工作任務(wù)的具體描述工作條件和物理環(huán)境：設(shè)備、工具、溫度、濕度、照明、噪聲、勞動(dòng)安全保護(hù)工作關(guān)系社會(huì)環(huán)境：企業(yè)文化、人際關(guān)系?工作說明書的內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)：職務(wù)名稱、編號(hào)、所屬部門、地點(diǎn)、直86工作說明書的內(nèi)容工作權(quán)限：權(quán)力的類型、大小和自由度工作標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本效益等聘用待遇條件：工時(shí)、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)任職資格：年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長(zhǎng)培訓(xùn)要求：知識(shí)、技能、態(tài)度、行為規(guī)范等職業(yè)路線：晉升、轉(zhuǎn)換、降職等?工作說明書的內(nèi)容工作權(quán)限：權(quán)力的類型、大小和自由度?87工作說明書的編寫要求清晰具體準(zhǔn)確完整簡(jiǎn)短規(guī)范?工作說明書的編寫要求清晰具體?88勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力因素：認(rèn)知（學(xué)習(xí)）能力、工作風(fēng)格、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作）能力勝任能力分析步驟：根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平評(píng)估勝任特征水平?勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力因素：?89招聘程序?招聘程序?90招聘計(jì)劃與招聘策略招聘計(jì)劃的內(nèi)容：人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道招聘組織人選招聘測(cè)試方法招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作進(jìn)度招聘廣告樣稿招聘表格工具招聘策略內(nèi)容：招聘人員的組成與資格招聘渠道的選擇招聘測(cè)試方法和工具的設(shè)計(jì)招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇?招聘計(jì)劃與招聘策略招聘計(jì)劃的內(nèi)容：?91招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：自薦他人推薦組織推薦外部招聘：報(bào)紙刊物人才網(wǎng)站獵頭公司人才勞務(wù)市場(chǎng)學(xué)校?招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘：?92??93招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求分析招聘人員特點(diǎn)確定合適的招聘來(lái)源選擇適用的招聘方法選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息收集應(yīng)聘者資料?招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求?94獵頭公司工作程序接受客戶委托分析客戶需要搜尋目標(biāo)候選人對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)向客戶提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告安排客戶與候選人的面談待雙方簽約后收取傭金跟蹤服務(wù)與替換人選傭金一般為客戶選定人才的年薪的30%左右。?獵頭公司工作程序接受客戶委托?95招聘渠道比較?招聘渠道比較?96招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容：清楚、簡(jiǎn)潔、重點(diǎn)突出、引人關(guān)注、有吸引力媒體選擇：根據(jù)媒體特點(diǎn)：地方報(bào)紙專業(yè)雜志廣播電視互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受眾特點(diǎn)：專業(yè)人士一般員工失業(yè)人員外來(lái)人員根據(jù)廣告定位：獨(dú)立版面分類廣告信息綜合?招聘信息的文稿和媒體發(fā)布文稿內(nèi)容：?973.招聘實(shí)施人員選拔方法簡(jiǎn)介面試情景模擬心理測(cè)驗(yàn)招聘應(yīng)變方案?3.招聘實(shí)施人員選拔方法簡(jiǎn)介?98招聘實(shí)施人員選拔的方法筆試：測(cè)試知識(shí)與能力面試：測(cè)試知識(shí)、能力和素質(zhì)情景模擬：測(cè)試能力、素質(zhì)為主心理測(cè)試：測(cè)試能力、個(gè)性素質(zhì)根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、任職資格條件選拔相應(yīng)的測(cè)試方法?招聘實(shí)施人員選拔的方法?99面試的程序步驟準(zhǔn)備階段：確定目的選擇考官設(shè)計(jì)問題準(zhǔn)備表格選擇面試類型確定時(shí)間和地點(diǎn)開始階段：營(yíng)造和諧氣氛消除緊張情緒正式面試：提問與交流、觀察、記錄結(jié)束面試：補(bǔ)充回答回答問題面試評(píng)價(jià)：給予評(píng)語(yǔ)或評(píng)分，確定面試成績(jī)?面試的程序步驟準(zhǔn)備階段：確定目的選擇考官?100面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為一對(duì)一、多對(duì)一、一對(duì)多、多對(duì)多等形式。根據(jù)面試的組織形式，可分為結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題時(shí)間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化）非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化）混合型面試?面試的類型根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為一對(duì)一、多101D6-面試的問題應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛好和特長(zhǎng)與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法，處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度，研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。標(biāo)準(zhǔn)面試問卷.doc?D6-面試的問題應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度?102D7-面試的提問技巧簡(jiǎn)單隨機(jī)提問遞進(jìn)深入提問比較選擇提問挑戰(zhàn)激將提問客觀評(píng)價(jià)提問迂回提問舉例提問面試技巧分類.doc?D7-面試的提問技巧簡(jiǎn)單隨機(jī)提問?103面試常見錯(cuò)誤面試目的不明確任職資格不清楚面試結(jié)構(gòu)欠完整心理偏見有干擾——第一印象近因效應(yīng)天花板效應(yīng)趨中效應(yīng)地板效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板印象對(duì)比效應(yīng)求同效應(yīng)錄用壓力?面試常見錯(cuò)誤面試目的不明確?104D10-心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容智力測(cè)驗(yàn)職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)數(shù)量關(guān)系言語(yǔ)理解與表達(dá)邏輯推理資料分析個(gè)性（人格）測(cè)驗(yàn)——?dú)赓|(zhì)性格職業(yè)興趣創(chuàng)造力情商需要人際關(guān)系價(jià)值觀?D10-心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容智力測(cè)驗(yàn)?105情景模擬根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對(duì)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。?情景模擬根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相106公文處理被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對(duì)被試者處理公文的方式、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)，被試者對(duì)文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。一般用于對(duì)高級(jí)管理者的測(cè)評(píng)，可以分析評(píng)價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通等溝通能力。突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng)，綜合性強(qiáng)。?公文處理被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的107公文處理測(cè)驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測(cè)驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對(duì)企業(yè)內(nèi)外的人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對(duì)所提供的各類公文作出有針對(duì)性的處理意見。由四個(gè)分測(cè)驗(yàn)總計(jì)時(shí)間為115分鐘（計(jì)劃40分鐘；預(yù)測(cè)25分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測(cè)，但不宜超過10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性0-15分，計(jì)劃能力0-30分，預(yù)測(cè)能力0-15分，決策能力0-15分，溝通能力0-25分。

?公文處理測(cè)驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測(cè)驗(yàn)材料涉及該職位范108無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。優(yōu)點(diǎn)：可以觀察到人際互動(dòng)行為，檢測(cè)出紙筆無(wú)法測(cè)出的特性，節(jié)省時(shí)間，提高效率，能提供公平機(jī)會(huì)，進(jìn)行橫向比較；缺點(diǎn)：對(duì)題目要求高，對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其表現(xiàn)有影響。?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，109無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對(duì)被試公平，不涉及專業(yè)知識(shí)上的差別。討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項(xiàng)選擇性問題，操作性問題，資源爭(zhēng)奪問題。測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般在30-60分鐘，分3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱，5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。主要考察內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)，成熟度。?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位110人員測(cè)評(píng)科學(xué)性的依據(jù)行為樣本：測(cè)試問題的全面性和代表性信度：測(cè)試結(jié)果說明測(cè)試對(duì)象情況的真實(shí)性和可靠性效度：測(cè)試結(jié)果說明測(cè)試目的和內(nèi)容的針對(duì)性和相關(guān)性常模：評(píng)價(jià)具體測(cè)試結(jié)果的可比性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度：評(píng)價(jià)不同測(cè)試對(duì)象的水平差異和結(jié)構(gòu)差異?人員測(cè)評(píng)科學(xué)性的依據(jù)行為樣本：測(cè)試問題的全面性和代表性?111人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡(jiǎn)歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象?人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡(jiǎn)歷不能代表本人?112招聘應(yīng)變方案人員短缺是否一定要招聘？?jī)?nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班工作轉(zhuǎn)包尋找兼職租賃人員工作滿負(fù)荷工作再設(shè)計(jì)——工作擴(kuò)大化（量增）工作豐富化（質(zhì)變與量增）內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路招聘凍結(jié)提前退休增加無(wú)薪假期裁員解聘?招聘應(yīng)變方案人員短缺是否一定要招聘？?1134.離職管理離職原因離職程序離職面談降低人員流失?4.離職管理離職原因?114離職原因員工離職的原因個(gè)人原因：需求不滿性格不合單位內(nèi)部原因：待遇不佳人際關(guān)系晉升無(wú)望工作壓力外部環(huán)境原因：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手流動(dòng)機(jī)會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)政策導(dǎo)向?離職原因員工離職的原因?115離職程序填寫離職申請(qǐng)離職面談核準(zhǔn)離職申請(qǐng)業(yè)務(wù)交接人員退保離職生效資料存檔?離職程序填寫離職申請(qǐng)?116離職面談的內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容：了解離職原因征詢工作改進(jìn)意見保持友善關(guān)系面談技巧：場(chǎng)所舒適安靜時(shí)間安排適當(dāng)語(yǔ)氣平和客觀立場(chǎng)面談結(jié)束：分析離職原因總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及時(shí)通報(bào)情況防止過激行為?離職面談的內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容：?117降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別降低員工流失的激勵(lì)措施物質(zhì)方面：高薪待遇改善福利股權(quán)激勵(lì)精神方面：事業(yè)激勵(lì)職位激勵(lì)情感投入?降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別?118員工職業(yè)周期階段的留人措施引入階段：新員工導(dǎo)入適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境成長(zhǎng)階段：技能培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬調(diào)整飽和階段：輪崗與升職衰落階段：情感關(guān)懷、福利保障?員工職業(yè)周期階段的留人措施引入階段：?1195.招聘工作的評(píng)價(jià)和展望招聘評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有效性可靠性客觀性廣博性招聘工作成效的評(píng)價(jià)事先是否做好前期準(zhǔn)備招聘工作是否快速高效安排面試是否及時(shí)充分相關(guān)部門配合是否密切?5.招聘工作的評(píng)價(jià)和展望招聘評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)?120招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷人選是否滿足公司的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求?不能滿足:淘汰能夠滿足?個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀,文化是否類型吻合性格,心理,社會(huì)職業(yè),管理力專業(yè)測(cè)試?不吻合?招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷人選是否滿足公司的不能滿足:淘汰能夠121招聘成本效用評(píng)估成本效用評(píng)價(jià)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用?招聘成本效用評(píng)估成本效用評(píng)價(jià)?122招聘數(shù)量評(píng)價(jià)錄用人員數(shù)量評(píng)價(jià)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%?招聘數(shù)量評(píng)價(jià)錄用人員數(shù)量評(píng)價(jià)?123招聘質(zhì)量評(píng)估招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來(lái)。招聘質(zhì)量可以通過招聘測(cè)試成績(jī)與錄用后績(jī)效考核成績(jī)比較反映出來(lái)。招聘質(zhì)量與原來(lái)員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。?招聘質(zhì)量評(píng)估招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來(lái)。?124績(jī)效考核成績(jī)招聘測(cè)試成績(jī)高高合格合格1234?績(jī)效考核成績(jī)招聘測(cè)試成績(jī)高高合格合格1234?125招聘測(cè)試與績(jī)效考核的關(guān)系招聘測(cè)試是對(duì)人員任職前是否勝任本職工作的預(yù)測(cè)，績(jī)效考核是對(duì)任職后的工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，招聘對(duì)于選拔人員有著重要的意義。招聘測(cè)試成績(jī)與績(jī)效考核成績(jī)比較,二者成正相關(guān)，說明招聘效果對(duì)于預(yù)測(cè)任職后的工作業(yè)績(jī)是有效的；反之，招聘成績(jī)與績(jī)效考核成績(jī)關(guān)系不明顯，則招聘工作存在一定問題。?招聘測(cè)試與績(jī)效考核的關(guān)系招聘測(cè)試是對(duì)人員任