公司績效考核管理制度辦法6篇

公司績效考核管理制度辦法6篇績效考核管理辦法篇一

一、目的

1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標；

2、調(diào)動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門；

2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜藘?yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù)；

2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。

六、考核的組織與職責

1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督；二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分；負責月度考核結(jié)果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

（一）考核依據(jù)

1、公司年度、月度計劃工作；

2、與公司簽訂的目標管理職責書；

3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”；

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會議決議；

5、部門工作職責。

（二）考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費（含水、電費）指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。

（1)月度計劃重點工作(40分）

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

（2)服務(wù)指標(30分）

由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進行抽查、評分。

（3)管理指標(20分）

由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶指標、基礎(chǔ)管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

（4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分）

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》（附件1）

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

（1)月度計劃重點工作(40分）

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

（2)日常工作(40分）

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

（3)臨時工作(10分）

當月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

（4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分）

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》（附件2）

（三）考核結(jié)果與績效工資總額計算

1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

績效成績區(qū)間對應(yīng)績效工資系數(shù)

分數(shù)971。1

93≤分數(shù)≤971

90≤分數(shù)930.95

87≤分數(shù)900.9

84≤分數(shù)870.85

81≤分數(shù)840.8

78≤分數(shù)810.75

75≤分數(shù)780.7

72≤分數(shù)750.65

69≤分數(shù)72

分數(shù)69

級名稱0.60.5對應(yīng)績效分數(shù)區(qū)間對應(yīng)績效工資系數(shù)優(yōu)秀

良好

達標

待改善

不合格分數(shù)9585≤分數(shù)≤9575≤分數(shù)8560≤分數(shù)75分數(shù)601.110.9按實際分數(shù)對應(yīng)系數(shù)

計分標準篇二

（一）機關(guān)處室考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情況占30分，“工作思路”目標完成情況占50分，日常工作職責目標完成情況占20分。

（二）教學院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情況占30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務(wù)考核情況占70分。

（三）加分與減分對做出突出貢獻的機關(guān)處室和教學院部酌情加分，最多加15分；對出現(xiàn)重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內(nèi)的各部門考核目標中分設(shè)并考評。

機關(guān)處室和教學院部績效考核的具體內(nèi)容和記分標準分別見《機關(guān)處室績效考核實施細則》和《教學院部績效考核實施細則》。

考核結(jié)果的運用篇三

（一）考核結(jié)果與職工績效工資掛鉤。

1、機關(guān)處室從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經(jīng)費，根據(jù)年終考核結(jié)果進行分配。

具體計算辦法：年終考核結(jié)果為一等的機關(guān)處室，年終下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎(chǔ)上增加10%；年終考核結(jié)果為二等的機關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費等于原提留經(jīng)費，不增不減；年終考核結(jié)果為三等的機關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎(chǔ)上扣減10%。增加或扣減部分的經(jīng)費如何分攤到個人，相關(guān)處室要制定內(nèi)部分配方案，經(jīng)院長辦公會審定，報人事處匯總執(zhí)行。

2、教學院部從全年劃撥給各院部經(jīng)費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據(jù)年終考核結(jié)果進行分配。假設(shè)教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：

甲院部最終應(yīng)得考核經(jīng)費=甲院部考核得分×（甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100）×系數(shù)。

其中：系數(shù)=B/A，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+……，B=學院劃撥給教學院部經(jīng)費的20%之和。

（二)考核結(jié)果可作為干部選拔任用的重要依據(jù)。連續(xù)兩年考核被確定為一等的機關(guān)處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作為參考依據(jù)。績效考核被確定為三等的`機關(guān)處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示(誡勉），連續(xù)兩年受到警示（誡勉）的，對部門的主要負責人按程序免去其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

（三）考核結(jié)果與人事部門年度考核評獎掛鉤。在年度績效考核中，當年優(yōu)崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜。績效考核確定為一等的部門，年度考核優(yōu)崗比例可達22%，其主要負責人當年評定為優(yōu)崗；績效考核確定為二等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為13%；績效考核確定為三等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優(yōu)崗。

（四）考核結(jié)果用于確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學院授予年度績效考核先進單位的稱號，并發(fā)放一定獎金。

績效考核管理辦法篇四

為建立有效的激勵機制，及時評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法：辦公室主任副主任：

1、協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)及時，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。（10分）

2、及時匯報并安排做好醫(yī)院布置的各項工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。（10分）

3、醫(yī)院文稿的審核準確無誤，格式規(guī)范標準。（10分）

4、辦公經(jīng)費、招待費用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴格標準，無違規(guī)超標。（10分）

5、及時會同醫(yī)院相關(guān)部門擬定各項管理制度和工作計劃，并負責審核報領(lǐng)導(dǎo)審批。（10分）

6、內(nèi)外接待工作服務(wù)熱情，安排周到得體。（10分）

7、調(diào)度安排使用辦公車輛，控制車輛費用。（10分）

8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調(diào)配使用合理。（10分）

9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴密。（10分）

10、醫(yī)院重大會議的籌備組織安排周到及時。（10分）

辦公室人員：

1、會議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請、報告、總結(jié)，以及醫(yī)院上報下發(fā)的'文件、書面材料及時規(guī)范。（15分）

2、做好會議記錄，整理會議紀要資料具體詳細，督辦落實會議決定事項及時。（8分）

3、組織醫(yī)院日常會議和其他事務(wù)性會議的準備安排及時周到。（8分）

4、做好黨務(wù)、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。（10分）

5、宣傳欄資料制作更換及時。（8分）

6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準確無誤。（8分）

7、醫(yī)院報刊、雜志、信函分發(fā)準確及時。（8分）

8、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)材料的打印規(guī)范，復(fù)印準確及時。（8分）

9、電話記錄、傳達、登記準確及時無誤。（9分）

10、認真完成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的其他各項工作。（10分）

11、辦公設(shè)施及各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴格。（8分）

注：每個崗位滿分為100分，與相應(yīng)考核部門和主管領(lǐng)導(dǎo)按工作職責進行考核打分。

績效考核管理辦法篇五

為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導(dǎo)向作用，進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導(dǎo)思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。

一、指導(dǎo)思想

（一）確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務(wù)水平。

（二）進一步調(diào)動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門實際工作，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務(wù)工作。

（三）將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。

二、適用范圍

適用于公司所有各級管理和技術(shù)人員。

三、績效考核基本原則

（一）逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。

（二）動態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。

（三）科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據(jù)進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。

（四）民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導(dǎo)實施、績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工

（一）公司成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)工作。

組長：

副組長：其他公司領(lǐng)導(dǎo)

成員：各部門負責人

（二）績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

（三）績效管理分工

為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職

（1）確定本部門績效指標計劃。

（2）分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

（3）定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結(jié)果報績效考核管理辦公室。

2、績效考核管理辦公室主要負以下職責

（1）制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。

（2）供給與績效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開展培訓(xùn)與咨詢。

（3）對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。

（4）對績效申訴事件進行復(fù)核和處理。

（5）將績效考核結(jié)果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)導(dǎo)供給重要決策性依據(jù)。

五、績效考核資料

績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。

（一）對部門的考核

考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇?。對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。

（二）對員工的考核

1、對各部門正副職的考核

對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。

2、對部門其他人員的考核

對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?/p>

3、對部門有兼職人員的考核

對有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個人業(yè)績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據(jù)工作任務(wù)的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導(dǎo)意見，經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組班子開會經(jīng)過后執(zhí)行。

六、績效考核等級劃分及含義

績效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據(jù)要求均實行強制正態(tài)分布。

七、績效管理實施流程

（一）績效指標計劃確認

1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。

2、部門績效指標計劃的調(diào)整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。

3、其他員工的績效工作計劃調(diào)整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。

（二）工作過程輔導(dǎo)、面談

執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。

（三）績效信息收集

各部門（含正職）績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。

（四）績效考核與結(jié)果反饋

1、部門（含正職）績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結(jié)束后的7個工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和匯總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結(jié)束的7個工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。

3、在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對績效考核結(jié)果進行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，反饋給各部門。

（五）績效申訴

1、如考核者與被考核者對績效結(jié)果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結(jié)果后的2個工作日內(nèi)向績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個工作日內(nèi)，績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組會同申訴者上級領(lǐng)導(dǎo)對績效結(jié)果進行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績效結(jié)果。

八、考核周期

每季度考核一次。績效工資每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考核后多退少補。

九、績效結(jié)果的應(yīng)用

（一）部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：

（二）員工績效考核結(jié)果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數(shù)對應(yīng)關(guān)系為：

（三）績效考核結(jié)果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數(shù)低于3人（含3人）時可不進行強制分布，但要以B、C級為主進