勞動法全套課件

勞動法全套精品課件主要內容立法目的適用范圍勞動合同的訂立1、勞動關系的確立時間（案例）2、誠信原則（雙方）3、用人單位義務合同具備條款固定期限、無固定期限試用期合同變更勞動合同無效解除勞動合同（21條、36、37、38到42）違約金工資制度、工作時間經濟補償社會保險勞動爭議處理第一節(jié)勞動法概述一、勞動法的構成《促進就業(yè)法》《勞動合同法》《工資法》《工作時間和休息休假時間法》《女職工和未成年工特殊勞動者保護法》《社會保險的福利法》等?！吨腥A人民共和國勞動法》1995年1月1日起施行；《中華人民共和國勞動合同法》2008年1月1日起施行；二、立法目的完善勞動制度明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益構建和發(fā)展和諧、穩(wěn)定的勞動關系三、適用范圍《勞動法》相關規(guī)定《勞動合同法》：中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。新法將民辦非企業(yè)單位也納入到了勞動關系調整范圍之內。1、民辦非企業(yè)單位：指事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。與事業(yè)單位的區(qū)別在于其資產屬于非國有資產；與企業(yè)的區(qū)別在于非營利性；2、國家機關招用應當簽訂勞動合同的工勤人員及建立勞動合同關系的非工勤人員適用勞動法；3、事業(yè)單位（1）具有公共管理職能的組織，如證監(jiān)、銀監(jiān)等，其錄用工作人員參照公務員法進行管理，不適用勞動法；（2）實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，如出版社等，與職工簽訂勞動合同，適用本法；（3）事業(yè)單位如醫(yī)院、學校等，分為兩種：有的勞動者與單位簽訂的是聘用合同，依照《勞動合同法》第九十六條執(zhí)行有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同，適用勞動法；4、社會團體如黨派團體、婦聯(lián)、共青團、法學會、醫(yī)學會等部分社會團體中對列入國家編制序列的人員，適用公務員法；如果簽訂勞動合同的，適用勞動法；以下哪些關系不適用《勞動法》調整？A家庭保姆與其雇用家庭B市政府秘書長張某與市政府C前衛(wèi)村農民老馬與村委會D王某與其工作單位銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會ABCD問題：在校大學生勤工儉學是否適用勞動法？廣東勞動部門稱麥當勞肯德基少付薪水違規(guī)用工“政府規(guī)定兼職工每小時有7.5元工資，麥當勞卻明顯違規(guī)，每小時只發(fā)4元工資，這樣太不公平了！”在廣州某麥當勞餐廳兼職的大學生小陳最近向本報投訴?？系禄捅貏倏退鶎俚陌賱俨惋嫾瘓F廣東市場部經理崔煥銘接受記者采訪時表示，“我們(兼職工)既不屬于全日制用工也不屬于非全日制用工”，而該公司與其所聘的計時工“不在《中華人民共和國勞動法》的調整范圍內”，其工資水平也就根本不受“廣東省非全日制工最低工資標準”的制約。據(jù)統(tǒng)計，到目前為止，肯德基、麥當勞、必勝客在中國開設的餐廳共達3000余家，聘用的中國勞工達20萬人，其中大多是非全日制工人（鐘點工）。業(yè)內人士估計，該三家快餐企業(yè)所聘用的勞工中，大約有80%約160000人是非全日制工。記者粗略計算，如果非全日制工每人每小時少發(fā)1元錢，按每人每天工作5小時，每月工作21天計算，一年下來，這三家餐廳企業(yè)每年至少少發(fā)中國勞工約2億元之巨，如果以每小時少發(fā)2元錢計，則為4億余元，而這比三家企業(yè)全年向中國交的稅還多。理由1、在校學生勤工儉學不是就業(yè)。根據(jù)原勞動部《關于執(zhí)行《勞動法》若干問題的意見》規(guī)定：在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。這時他沒有完全的自由，沒有自己完全自由支配的勞動時間；2、非全日制用工中規(guī)定的最低工資標準是專門針對為養(yǎng)活自己及家人的勞動者制定的，不適用學生；3、非全日制用工還規(guī)定了繳納社會保險、檔案保管、保險代理、公共職介等不適用學生四、勞動法基本原則1、促進就業(yè)原則2、平等就業(yè)原則3、雙向選擇原則4、照顧特殊群體原則5、禁用童工原則第二節(jié)勞動者的主要權利一、工作時間和休息休假制度（一）工作時間48小時（建國以來）——44小時（1994年3月1日）——40小時（21.16天）自1995年5月1日起，實行職工每周工作5天，每周工作40小時的工作制度。（二）加班加點《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。工人吳某是長風電器公司的職工，他2004年“十一”黃金周期間被單位安排加班工作7天，沒有安排補休。當月29日（周五）延長工作一小時。如果吳某的日工資是80元，那么根據(jù)勞動法規(guī)定，吳某2004年10月在正常工資以外還能得到加班費？A815元B575元C1375元D735元2013年近半數(shù)勞動者加班無補償.flv用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。《勞動法》第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法規(guī)定的限制：（一）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2008年3月，上海市金山區(qū)法院發(fā)出本市首例申請勞動報酬支付令。夏火林等13名員工均在上海锃剛五金有限公司從事鑄造工作。對于員工的工資發(fā)放，該企業(yè)一直采用年初向員工預先發(fā)一部分，其余的工資等到年底一次性發(fā)放的方式。到了2007年，由于該企業(yè)經營不善，屢次拖欠其他企業(yè)貨款，并且被這些企業(yè)告上了法庭。由于該企業(yè)支付工資能力有限，便開始拖欠員工工資。此事被金山區(qū)勞動和社會保障局在勞動監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)受到行政處罰后，仍不支付員工的工資，員工們在忍無可忍的情況下，憤然向金山區(qū)人民法院申請討薪支付令。中介層層轉包大學生兼職工資被拖欠.flv《勞動合同法》將民事訴訟中的支付令制度引入勞動爭議，第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令?！睋?jù)此勞動者無需經過勞動爭議仲裁前置程序，可直接向法院申請支付令。（三）休息休假年休假《職工帶薪年休假條例》2008年1月1日起施行。職工工作滿一年不滿10年的年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；探親假工作滿一年的職工，與配偶或父母不在一起居住，又不能在公休假日團聚的探望配偶：每年一次，30天；未婚探望父母：一年一次，20天，可兩年一次45天；已婚探望父母：四年一次，20天產假享受不少于90天的產假《白蛇鬧加班》.flv二、工資制度最低工資保障制度三、勞動安全衛(wèi)生制度四、對特殊主體的勞動保護制度女職工未成年工第三節(jié)勞動合同一、勞動合同的概念和特征勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利義務的協(xié)議。特征：1、主體特定性：一方是勞動者，另一方是用人單位2、客體的單一性：勞動者的勞動行為3、兼具財產性、人身性4、兼具平等關系、隸屬關系的屬性二、勞動合同法是調整勞動合同關系，明確勞動合同雙方權利義務的法律規(guī)范總稱?！吨腥A人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日通過，2008年1月1日實施。三、勞動合同的訂立（一）勞動合同的訂立與生效1、勞動關系的確立1、勞動關系的確立

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。2、勞動合同的生效自當事人簽字或蓋章之日起生效違反勞動合同的兩種情形：A勞動關系先建立，后簽訂勞動合同——此時違約，則承擔《勞動合同法》規(guī)定的違約責任；B勞動合同已生效，但未實際用工的——此時違約，《勞動合同法》沒有對這種情況下承擔的責任作出規(guī)定，需要雙方在訂立勞動合同時作出約定，有約定的按約定，沒有約定違約責任的，給對方造成損失的，承擔賠償責任。勞動合同引糾紛員工被解雇.flv3、合同訂立遵循原則合法原則——合同形式合法、內容合法（期限、工作時間、工資、勞動保護）公平原則：——內容公平、合理平等自愿原則——訂立合同時雙方地位平等；協(xié)商一致原則誠實信用原則用人單位：應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；勞動者：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。案例：2008年5月，上海市第一中級人民法院就一起學歷造假案作出終審判決：徐女士返還公司補償金及部分多得的工資，并賠償經濟損失，合計7萬余元。幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與上海張江高科技園區(qū)內的一家高科技公司簽訂了勞動合同，約定每月工資9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除勞動合同，與其簽署了協(xié)議，支付徐女士相當于4個月工資標準的經濟補償金和一個月代通金共計65000元。9月，公司得知徐女士的學歷純屬偽造，遂向勞動爭議仲裁委提起仲裁，要求徐女士向公司返還經濟補償金和多得的工資，并賠償公司經濟損失。《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權問題，第八條規(guī)定，當用人單位行使知情權時，勞動者有如實告知義務。此案中徐女士偽造學歷，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，勞動合同自始無效的情形。用人單位義務不得扣押財、物第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。單位規(guī)章制度訂立——強化民主程序直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。4、訂立書面勞動合同已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同周某于2008年5月1日到上海某公司工作。該公司當時以業(yè)務繁忙為借口，沒有與周某簽訂勞動合同，但一直按照約定發(fā)工資。到2008年9月1日，仍未與周某簽訂勞動合同。問題：周某如果不離職，該公司應給周某補償多少個月的工資？（二）勞動合同的種類勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。承包一項工程用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；本條專指在新勞動合同法實施時，已經實行勞動合同制度的企業(yè)，無論勞動者中間簽訂過幾次固定期限的勞動合同，只要在該單位連續(xù)工作滿十年（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；“雙十”規(guī)定，目的是為了保護年齡大的勞動者（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。近萬名華為員工被要求在2008年元旦前主動辭職2007年11月，深圳華為技術有限公司對工作滿8年的員工提出辭職要求，并提出他們辭職后可再重新與華為公司簽訂1～3年的勞動合同。據(jù)了解，華為的這一非常舉動，主要是為了應對即將于2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》。該法規(guī)定：勞動者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿10年”的條件后，應當與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。由于華為是著名的標桿企業(yè)，因此，這一事件經媒體報道后，在社會上馬上引起轟動。對此，更多業(yè)內人士擔心的是，華為的這種做法，將很可能讓更多企業(yè)效仿。2007年8月，小麗應聘“上海某實業(yè)有限公司”任設計師當時勞動合同的期限是一年。2008年8月，小麗與公司續(xù)簽勞動合同一年，但合同的用人單位卻是“上海某貿易有限公司”。此后，小麗了解到“實業(yè)公司”與“貿易公司”的老板是同一個人，他注冊“貿易公司”的目的就是用來和員工簽勞動合同。員工每年在這兩個公司之間輪換簽訂勞動合同。問題：1、該老板這樣做的目的是什么？2、小麗該怎么辦？（三）勞動合同的必備條款具備條款新法增加條款1）增加了用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者姓名、住址和身份證號碼

目的是對勞動關系雙方的基本情況在合同中予以明確。2）增加了工作地點條款3）增加了工作時間和休假條款原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確勞動者具體的工作時間和休息休假安排。4）增加了社會保險條款是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。5）增加了職業(yè)危害防護的條款勞動合同中應當將工作過程中可能產生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者。取消條款1）取消了勞動紀律條款《勞動合同法》第4條對用人單位規(guī)章制度的程序已作了明確規(guī)定，沒有必要在勞動合同中個別約定。2）取消了勞動合同終止的條件條款為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束、隨意終止勞動合同，勞動合同非依法定不能終止。3）取消了違反勞動合同的違約責任條款為了防止用人單位濫用違約責任條款，除依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款外，不得與勞動者約定違約金。新勞動合同法同工同酬任重道遠.flv（四）試用期勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。試用期以不能勝任工作為由解除合同合法嗎？某公司招聘張經理為華東區(qū)營銷總監(jiān)，并與之簽訂了3年的勞動合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除勞動合同。張經理不服，找公司理論。公司告知其在試用期內，單位可隨時解除勞動合同。張不滿公司的說法，于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申請勞動仲裁。此時，公司主張辭退張是因為其在3個月來一直沒有達到公司要求的營銷業(yè)績，而以試用期不能勝任工作為由解除勞動合同，并認為公司沒有違反法律規(guī)定。張則認為即使不能勝任工作也不能隨時解除，應當提前30日通知并支付經濟補償金，何況公司根本沒有任何營銷業(yè)績考核制度，所以解除理由根本不成立。解析：公司在試用期內解除勞動合同，一是證明不符合錄用條件的；前提是要有明確的錄用條件，并公示；二是過錯性解除；要有證據(jù)；三是非過錯性解除；要符合非過錯性解除的條件和解除程序：“勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；”“提前30天通知，并支付補償金?！北景咐泄居苑沁^錯解除勞動合同，但是又沒有相應的績效考核制度，就不能在客觀上有效判斷職工是否勝任工作，是故該公司的解除行為不合法。（五）勞動合同的無效下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

如：從事特種作業(yè)的勞動者沒有取得特種作業(yè)資格，提供假資格證書；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；如：通常讓勞動者簽訂“企業(yè)不負責生命安全”、讓勞動者承諾：“如勞動者死亡，放棄追究企業(yè)責任”等排除勞動者權利條款的勞動合同。（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。如：用人單位與勞動者一方或雙方不具備訂立勞動合同的法定資格，如籌建中法人與勞動者簽訂勞動合同；與不滿十六周歲的未成年人訂立的合同；對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。勞動合同被確認無效后，勞動報酬如何確定？吳某憑一張假文憑和北京某IT公司簽訂了3年的勞動合同，從事新產品的開發(fā)。考慮到他的學歷背景，合同中沒有約定試用期，規(guī)定公司每月支付吳某5000元工資。工作了沒幾天，吳某感到力不人心，根本做不了這個工作，于是他以需要熟悉一下公司情況以及客戶需要狀況為由請求公司為其安排一個簡單點的工作，公司為其調了一個簡單的工作，但是將近一個月，這個簡單的工作也沒有做好。此時，公司開始懷疑他的學歷。經過核實，發(fā)現(xiàn)他的文憑是偽造的。于是公司決定與其解除勞動合同，并且拒絕向其支付已經工作了一個月的工資。吳某不同意，向公司交涉。公司總經理認為吳某欺詐公司的行為不但不應給工資，還應該賠償公司為此造成的損失。雙方就此向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委裁定吳某偽造學歷證書屬于欺詐行為，該勞動合同無效；但是公司應該按照簡單崗位的工資標準向吳某支付一個月工資，對于吳某為公司造成的損失，應該按照實際損失額度進行賠償。解析：雖然無效的勞動合同不受國家法律的保護和認可，但是勞動者已經付出了勞動，而勞動又具有不可收回性和返還性，當事人的權利義務關系不可能恢復到勞動合同訂立前的狀態(tài)；而且勞動者的勞動已經物化到用人單位的產品和服務中。因此，《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。報酬數(shù)額，則按照同工同酬的基本原則，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定四、勞動合同的變更、解除和終止（一）勞動合同的變更用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內容。（二）勞動合同的解除勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未履行完畢，由于合同雙方或單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。1、雙方協(xié)商解除勞動合同第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。2、勞動者單方解除勞動合同（1）——遵守解除預告期第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（2）即時解除P264（三十八條）3、用人單位單方解除（1）過失性辭退——《勞動合同法》第39條（2）無過失性辭退——《勞動合同法》第40條（3）經濟性裁員——《勞動合同法》第41條——經濟性裁員只能發(fā)生在企業(yè)中不能勝任工作：是指不能按照要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位工作人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。“客觀情況”：是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分無法履行的情況，如企業(yè)遷移、被兼并、分立、被上級主管部門責令關閉等情況。在以下哪些情況下用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人？A丁某患病醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作B錢某不能勝任工作，經過培訓仍不能勝任工作C孫某嚴重違反用人單位勞動紀律D周某嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害AB用人單位不得解除情形勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；用人單位不得因女職工懷孕解除勞動合同.flv（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同期滿，有上述情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法上述第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。工傷保險相關規(guī)定1、勞動者因公致殘，被鑒定為一級至四級傷殘的，即喪失勞動能力，保留勞動關系——保留勞動關系至退休享受養(yǎng)老保險2、勞動者因公致殘，被鑒定為五級、六級傷殘的，即大部分喪失勞動能力的，只要工傷職工本人提出，就可終止勞動關系，否則，不能終止；3、勞動者因公致殘，被鑒定為七級至十級傷殘的，即部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿終止。（三）經濟補償有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（三）經濟補償?shù)谒氖邨l經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動合同解除協(xié)議解除（第36條）補償或不補償單方解除辭職預告辭職即時辭職一般（第37條）試用期內（第37條）不補償隨時通知無需通知（第38條）辭退一般補償預告辭退即時辭退（第39條）裁員（第40條）（第44條1（有條件）、4、5）（第41條）補償不補償某民辦科研所與技術員周某簽訂勞動合同，約定由周某承擔科研所的一個產品開發(fā)項目。開發(fā)過程中，由于資金缺乏，項目被迫下馬。科研所決定與周某解除勞動關系。對此，該單位法律顧問提供的下列哪一項建議不符合法律規(guī)定？A告知周某當初聘用他的工作崗位已不存在B至少提前30天向周某發(fā)出書面通知C先安排周某到后勤崗位，如他拒絕可以解雇D如周某同意解除勞動合同可與單位簽訂解約協(xié)議，單位支付經濟補償；如周某不同意簽訂解約協(xié)議，單位有權單方解約并不必支付經濟補償D老李2008年2月1日入職A公司，簽訂3年勞動合同。2008年，月工資2000元。2010年，月工資2100元。至2011年4月，公司因業(yè)務繁忙沒來得及與全體職工續(xù)簽勞動合同。2011年3月，公司改革，原老李的工作崗位不存在，公司決定為老李調換崗位，但是老李不同意。2011年4月25日，公司決定解除與老李的勞動合同，并通知其下月不用再來上班，老李也同意。問題：公司應該給老李多少經濟補償？除此外，老李還應該得到多少錢？經濟補償金：3.5個月*月平均工資代通金：1個月工資未簽訂書面勞動合同額外支付工資：2個月工資（四）勞動合同終止

有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。五、違約金《勞動合同法》第25條除違反服務期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。新法對違約金的約定作了嚴格的限制，僅限于違反服務期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議兩種情況，對于其他解除勞動合同的違約金是一律不允許的。因此對于用人單位來說要依靠違約金來約束勞動者跳槽的時代結束。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。專業(yè)技術培訓：包括專業(yè)知識和專業(yè)技能。比如，從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能操作的人，為此把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這是指專業(yè)技術培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不屬于這個范圍，不可約定服務期；培訓費用：職業(yè)培訓費用以外，用人單位專門花費較高數(shù)額的費用送部分勞動者去進行定向專業(yè)培訓，而不是指職業(yè)培訓費用（按照國家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例培訓費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓）辭職教師支付萬元違約金

2007年12月10日，劉芳老師與原告蘭州某大學簽訂了為期３年的聘用合同，并如期到學校上班。2008年5月5日，劉老師向學校提出解除聘用合同的書面申請，經雙方協(xié)商后于同年６月30日簽訂《解除勞動合同協(xié)議書》，劉老師向學校交納了１萬元的違約金。之后，劉老師了解到勞動者提前向單位辭職是不需要繳納違約金的。一個月后，劉老師向甘肅省人事爭議仲裁委員會提出人事爭議仲裁，該仲裁委員會受理后，于2009年10月27日做出裁決書，裁決蘭州某大學返還劉老師違約金１萬元。接到裁定后，蘭州某大學不服，并一紙訴狀將劉老師訴諸法院。

一審法院審理后認為，原、被告雙方簽訂的聘用合同是雙方當事人的真實意思表示，應受法律保護。合同在履行過程中，《中華人民共和國勞動合同法》實施，該法規(guī)定除特定條件外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。原、被告簽訂的教職工聘用合同有關違約金的約定與勞動合同法相悖，違反了勞動合同法的禁止性規(guī)定，該約定無效。勞動者在勞動過程中有選擇職業(yè)的自由，雙方之間簽訂的教職工聘用合同中給付違約金的條件不成立，故被告學校收取違約金顯屬不當。據(jù)此，法院依照《中華人民共和國勞動法》之規(guī)定，判令原告學校返回劉老師違約金１萬元。案例——飛行員跳槽零賠付2008年4月，北京市順義區(qū)勞動仲裁委首次裁決兩名飛行員零賠付解除勞動合同，駁回新華航空公司的全部反訴請求。3月，中國新華航空飛行員王振軍和郭岳炳申請勞動仲裁，要與新華航空解除勞動合同，遭新華航空反訴，分別被索賠500余萬元的違約金和補償費。對于新華航空要求兩名飛行員支付空職成本和管理費的主張，仲裁庭認為，這筆費用是航空公司根據(jù)自己的利潤和管理情況自行測算的，在兩名飛行員不予認可，航空公司又拿不出證據(jù)的情況下，仲裁庭不予支持。

《勞動合同法》有一個重要變化：取消了《勞動法》中違反勞動合同的責任條款，規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。由于兩名飛行員在轉業(yè)前就已是空軍的成熟飛行員，航空公司并沒有為他們花費巨額的培訓費用，而且根據(jù)民航局的有關規(guī)定，飛行員70萬至210萬元之間的“轉會費”應由接受飛行員的“下家”而不是飛行員個人承擔。據(jù)此勞動仲裁認為新華航空不得要求飛行員承擔違約金。競業(yè)禁止

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。案例王某于2007年5月進入上海某現(xiàn)代網絡科技有限公司（以下簡稱網絡公司）從事網絡研發(fā)工作，雙方經協(xié)商一致共同簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了競業(yè)限制條款——“不論何事由導致勞動合同終止或解除，王某在離職后的兩年內都不得在中國境內自營或為他人經營與網絡公司有競爭的業(yè)務，相應的，網絡公司將每月向王某支付1200元作為競業(yè)限制的經濟補償；如果王某違約則應承擔違約責任，違約金為5萬元?！惫ぷ髦?009年4月，王某因身體原因長期患病最終被用人單位以醫(yī)療期滿不能從事工作為由解除了勞動合同。離職后，王某一直在家繼續(xù)休養(yǎng)，在此期間單位一直未向王某支付任何的競業(yè)限制經濟補償。2009年7月，王某病愈，此時王某想起了自己與網絡公司當初的約定，于是以快遞的形式發(fā)出一份催告通知要求公司向其支付競業(yè)限制補償金。網絡公司一直未予答復，2009年9月王某進入上海另外一家網絡開發(fā)公司。網絡公司得知后，要求王某立刻離職并愿意補發(fā)經濟補償金，王某拒絕。網絡公司遂將王某告上勞動仲裁，要求王某承擔違約責任。按照上海市的地方規(guī)定，因用人單位原因不按協(xié)議約定支付競業(yè)限制經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業(yè)限制協(xié)議。本案中網絡公司在王某離職后一直未向其支付經濟補償金，并且在王某催告后仍不履行義務，因此王某無需再承擔競業(yè)限制義務，有權進入其他網絡公司工作，網絡公司的請求是沒有任何法律依據(jù)的。案例

競業(yè)限制補償金是否可以提前發(fā)放？上海某德資公司一向嚴格遵守勞動法規(guī)定，多次獲得當?shù)貏趧有姓块T與工會的表彰。但是，最近，一個仲裁案件的敗訴，使得公司人力資源總監(jiān)陳女士非常不開心。情況是這樣的：由于該公司掌握有全球工業(yè)電梯的核心技術，所有制造部的工程師均需與公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議。該協(xié)議約定，制造部的工程師在離職后一年內不得入職與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的公司，公司則按照其離職日所在月薪給予工程師競業(yè)限制補償金。該協(xié)議運行一段時間后，沒有問題。但是，公司在去年與工會進行例行座談的時候，有工會委員提出，競業(yè)限制補償金最好提前發(fā)放，這樣工程師可以提前享受相關待遇，如果在員工離職后逐月支付，操作上相當麻煩。后來，公司同意了這種做法。不久前，從公司辭職的某位工程師跳槽到一家日資電梯公司，公司在規(guī)勸無果的情況下，將其告上仲裁庭。陳女士原本認為這次必勝，結果工程師在仲裁庭上提出自己離職后沒有得到競業(yè)限制補償金，所以自己免除競制業(yè)務。盡管陳女士代表公司反復強調補償金已支付，但是仲裁庭后來仍然裁決公司敗訴。1、簽訂競業(yè)限制條款應當在勞動合同中或在保密保密協(xié)議中；在簽訂勞動合同時訂立或履行合同中簽訂，而不能在離職時簽訂，會導致協(xié)商不成，員工泄密；2、補償金發(fā)放是員工離職后逐月支付，否則，可能無法證明是補償金；3、競業(yè)限制的主體是高級管理人員、高級技術人員及可能知悉商業(yè)秘密的人，而不應該全員簽訂，會導致企業(yè)全員發(fā)放競業(yè)限制補償金，成本大，可操作性差。第四節(jié)社會保險制度三、社會保險的具體制度1、養(yǎng)老保險2、醫(yī)療保險3、失業(yè)保險4、工傷保險5、生育保險第五節(jié)勞動爭議的處理一、勞動爭議的概念

1、個人勞動爭議與