某電力有限公司人力資源管理診斷報(bào)告

錦州東港電力有限公司

人力資源管理診斷機(jī)密2022/12/2312003JZEP-PRES01目錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃2022/12/2322003JZEP-PRES01人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)的發(fā)展能動(dòng)性：通過(guò)調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力發(fā)揮作用。再生性：通過(guò)休息使其體力得到恢復(fù)。高增值性：通過(guò)對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值可變性：通過(guò)培訓(xùn)等可提高其綜合能力。人力資源的特殊性你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人才，五年以后我就會(huì)東山再起。通用汽車(chē)公司總裁斯隆2022/12/2332003JZEP-PRES01人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃最重要的組成部分，也是人力資源管理各項(xiàng)工作的指導(dǎo)原則人力資源戰(zhàn)略的基本問(wèn)題現(xiàn)在組織的情況怎么樣？組織的目標(biāo)是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？我們現(xiàn)在做得如何？我們?cè)撛趺醋觯抗緫?zhàn)略分解人才戰(zhàn)略定位與五年規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略宗旨、目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略支撐體系（組織、制度、經(jīng)費(fèi)等）人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案2022/12/2342003JZEP-PRES01但是，長(zhǎng)期以來(lái)公司忽略人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略，人力資源管理還停留在人事管理階段傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、招聘錄用、獎(jiǎng)酬、考核和職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)等全過(guò)程人事管理只是人事部門(mén)的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線(xiàn)人員的人事管理職責(zé)注重級(jí)別人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理注重貢獻(xiàn)人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性?xún)?nèi)容管理方式理念2022/12/2352003JZEP-PRES01而且，戰(zhàn)略性工作投入不足，事務(wù)性工作占據(jù)人力資源部門(mén)過(guò)多精力基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計(jì)招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)績(jī)效考核社會(huì)保險(xiǎn)人事檔案勞動(dòng)合同管理工資獎(jiǎng)金管理職稱(chēng)和組織管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力人力資源戰(zhàn)略2022/12/2362003JZEP-PRES01造成人力資源管理缺乏系統(tǒng)性規(guī)范化運(yùn)作，也影響了公司人力資源管理的效果吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才長(zhǎng)期不招聘新員工，企業(yè)新鮮活力不夠，新思想新觀(guān)念無(wú)法導(dǎo)入，而且造成人才斷檔在職培訓(xùn)少且缺乏針對(duì)性，沒(méi)有形成規(guī)范化運(yùn)作的工作制度薪酬政策不合理，形不成動(dòng)態(tài)激勵(lì)，造成員工的不公平感，滿(mǎn)意度低組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，指揮命令系統(tǒng)不清晰招聘薪酬與激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分析培訓(xùn)與發(fā)展考核流于形式，考核的牽引指導(dǎo)效果不足2022/12/2372003JZEP-PRES01問(wèn)題與不足同時(shí)，尚未系統(tǒng)制定人力資源規(guī)劃，這是導(dǎo)致復(fù)合型高層管理人才不足的主要原因之一人力資源規(guī)劃：是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配?？紤]的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化不清楚未來(lái)人力資源供應(yīng)如何？缺乏對(duì)未來(lái)人力資源需求的分析如何？沒(méi)有系統(tǒng)思考如何解決人力需求凈差？不知是否有足夠的員工？不知是否合理利用了現(xiàn)有員工？沒(méi)有有效提升員工的知識(shí)、技能和態(tài)度問(wèn)卷：企業(yè)目前最需要的人才類(lèi)型？高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才一線(xiàn)技術(shù)工人生產(chǎn)管理人才其它2022/12/2382003JZEP-PRES01人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致人才斷層與人才流失并存，影響公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力公司未來(lái)發(fā)展要求：不斷引進(jìn)技術(shù)人才、充實(shí)經(jīng)營(yíng)管理人員力量公司所需的高級(jí)管理人才緊缺，市場(chǎng)供給不足激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)同行引進(jìn)優(yōu)秀人力資源，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪中堅(jiān)力量培養(yǎng)不力，缺乏人才梯隊(duì)高級(jí)人才，出現(xiàn)斷檔人才引進(jìn)不夠，供培養(yǎng)的后備力量不足部分人缺乏知識(shí)更新、學(xué)習(xí)及技能培訓(xùn)提高2022/12/2392003JZEP-PRES01目錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃2022/12/23102003JZEP-PRES0149.6%的員員工認(rèn)認(rèn)為，，以公公司目目前的的狀況況，公公司的的變革革應(yīng)該該先從從工資資福利利與考考核體體系入入手，，94.5%的的員工工認(rèn)為為收入入的提提高可可調(diào)動(dòng)動(dòng)工作作的積積極性性問(wèn)：您您認(rèn)為為您認(rèn)認(rèn)為公公司的的變革革應(yīng)從從哪里里入手手？問(wèn)：您您認(rèn)為為哪種種方式式能夠夠更好好地提提高您您的工工作積積極性性？資料來(lái)來(lái)源：：?jiǎn)T工工調(diào)查查問(wèn)卷卷2022/12/17112003JZEP-PRES01公司目前采用用崗位工資制制（一）工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)比例具體內(nèi)容崗位工資35.6%根據(jù)員工所在崗位底勞動(dòng)責(zé)任的輕重、技能要求高低、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞確定崗級(jí)，主要體現(xiàn)崗位的差別。共分20個(gè)崗級(jí)，級(jí)差為50或100元年功工資9.4%根據(jù)員工的工作年限確定，體現(xiàn)員工勞動(dòng)積累的差別。共分七個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，5年段一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，最低起點(diǎn)為4元，最高起點(diǎn)為16元，年段差為2元補(bǔ)貼工資5.2%為簡(jiǎn)化各種補(bǔ)貼、津貼發(fā)放手續(xù)，將國(guó)家規(guī)定的列入工資總額的政策性補(bǔ)貼納入補(bǔ)貼工資，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為100元/人月獎(jiǎng)勵(lì)工資49.8%分承包獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、公共系統(tǒng)大修獎(jiǎng)、生產(chǎn)系統(tǒng)大小修獎(jiǎng)四類(lèi)獎(jiǎng)金。人力資源部核實(shí)各單位獎(jiǎng)金總額，一次性發(fā)給各二級(jí)單位，二級(jí)單位再根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小分配到個(gè)人，公司做總體監(jiān)控資料來(lái)源：公公司文件2022/12/17122003JZEP-PRES01崗位工資歸級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表（二二）級(jí)別金額（元）待崗試崗一般崗位中級(jí)管理崗高級(jí)管理崗11700216003150041400513006120071100810009950109001185012800137501470015650166001755018500194002030050元100元100元2022/12/17132003JZEP-PRES01在工資收入年年年有所增長(zhǎng)長(zhǎng)的情況下，，卻仍有84.9%的員員工對(duì)收入不不滿(mǎn)意年份人均年收入（元）綜合獎(jiǎng)基數(shù)(元)199828070100199930232300200128373（退養(yǎng)）4202002309264202003年上半年14700（半年收入）420問(wèn)：您的工作作與付出相比比，您對(duì)目前前的收入滿(mǎn)意意嗎？訪(fǎng)談：合資時(shí)承諾3年工資增長(zhǎng)長(zhǎng)30%，但但是，僅僅在在99年上調(diào)調(diào)了20%，，沒(méi)有完全兌兌現(xiàn)。資料來(lái)源：?jiǎn)T員工訪(fǎng)談、調(diào)調(diào)查問(wèn)卷、公公司文件2022/12/17142003JZEP-PRES01究其原因，關(guān)關(guān)鍵是公司薪薪酬體系違背背了四個(gè)公平平性原則外部公平性外部公平性是指公司員工工所獲得的報(bào)報(bào)酬比得上其其他公司完成成類(lèi)似工作的的員工的報(bào)酬酬。內(nèi)部公平性?xún)?nèi)部公平是指指在組織內(nèi)部部依照員工所所從事工作的的相對(duì)價(jià)值來(lái)來(lái)支付報(bào)酬。。這就要對(duì)員員工所做的工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。自我公平性自我公平性是是指僅依據(jù)員工工的諸如業(yè)績(jī)績(jī)水平和資歷歷等個(gè)人因素素對(duì)同一家企企業(yè)完成類(lèi)似似工作的員工工進(jìn)行支付。。過(guò)程公平性過(guò)程公平性是是指在制定薪薪酬時(shí)，要了了解員工對(duì)薪薪酬的期望和和福利的偏好好，讓員工知知道工資的結(jié)結(jié)構(gòu)與發(fā)放辦辦法等，獲得得員工對(duì)薪酬酬制度的理解解，增加滿(mǎn)意意度2022/12/17152003JZEP-PRES01外部不公平平：公司的的薪酬水平平雖然在錦錦州地區(qū)有有一定競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在在同行業(yè)中中卻處于中中下游水平平，員工對(duì)對(duì)此很不滿(mǎn)滿(mǎn)錦州人均收入最低生活保障：270元/月人均收入：6088元/年（2001年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)）同行業(yè)人均收入水平華能：5-6萬(wàn)元/年遼寧電力：4萬(wàn)元/年鐵嶺：3.8萬(wàn)－4萬(wàn)元/年元寶山：4萬(wàn)元多/年錦州東港電力人均收入水平錦州：主業(yè)3萬(wàn)元/年左右多經(jīng)：2.1萬(wàn)元/年問(wèn)：與同行行業(yè)外單位位的同學(xué)和和朋友相比比，您對(duì)目目前的收入入水平滿(mǎn)意意嗎？問(wèn)：與本地地區(qū)其它行行業(yè)的同學(xué)學(xué)和朋友相相比，您對(duì)對(duì)目前的收收入水平滿(mǎn)滿(mǎn)意嗎？資料來(lái)源：：內(nèi)部訪(fǎng)談?wù)?、外部資資料2022/12/17162003JZEP-PRES01內(nèi)部不公平平：薪酬高高低與崗位位不匹配，，薪酬發(fā)放放向重要崗崗位傾斜不不夠單位獎(jiǎng)金收入（元）勞人部11022經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部11522財(cái)務(wù)部10470保武部10419培訓(xùn)中心10900政工部120872002年年各單位人人均年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金收入比比較財(cái)務(wù)部的重重要性應(yīng)大大于保衛(wèi)武武裝部，但但是在獎(jiǎng)金金分配中沒(méi)沒(méi)有體現(xiàn)出出來(lái)75%的員員工認(rèn)為薪薪酬高低和和崗位不匹匹配資料來(lái)源：：調(diào)查問(wèn)卷卷、公司文文件2022/12/17172003JZEP-PRES01中層以上干干部實(shí)行年年薪制違背背了年薪制制的基本應(yīng)應(yīng)用原則，，弱化了年年薪制的應(yīng)應(yīng)有的激勵(lì)勵(lì)功能年薪制基本原則：：把企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者的收入入和企業(yè)普普通員工的的收入?yún)^(qū)別別開(kāi)來(lái)，吸引、激勵(lì)勵(lì)和留住用用人單位必必需的人才才，調(diào)動(dòng)人人的積極性性，激發(fā)人人員活力實(shí)施對(duì)象：：經(jīng)營(yíng)者年薪薪制實(shí)施對(duì)對(duì)象包括：：具有法人人資格的企企業(yè)廠(chǎng)長(zhǎng)和和經(jīng)理、公公司制的董董事長(zhǎng)和總總經(jīng)理、對(duì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)績(jī)效影響響較大的員員工群（占占員工總數(shù)數(shù)5%左右右）構(gòu)成：年薪制應(yīng)該該按崗位來(lái)來(lái)設(shè)計(jì)，一一般由基本本年薪和風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)收入組組成。其中中，基本年年薪一般不不跟經(jīng)營(yíng)者者的實(shí)際經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛掛鉤；績(jī)效效收入完全全根據(jù)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)績(jī)，按照一一定的比例例提取作用：依靠激勵(lì)和和約束相互互制衡的機(jī)機(jī)制，把經(jīng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)責(zé)任和利益益、成果和和所得緊密密結(jié)合起來(lái)來(lái)，以保護(hù)護(hù)出資者的的利益，促促進(jìn)企業(yè)的的發(fā)展實(shí)施環(huán)境：：要以現(xiàn)代企企業(yè)制度為為基本的運(yùn)運(yùn)行條件，，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者年薪制制的綜合配配套改革；；要有科學(xué)學(xué)的外在評(píng)評(píng)估機(jī)制，，并盡可能能采用與國(guó)國(guó)際接軌的的考評(píng)手段段；改進(jìn)完完善考核方方法，把經(jīng)經(jīng)營(yíng)者收入入分配與落落實(shí)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)責(zé)任制制結(jié)合起來(lái)來(lái)；加強(qiáng)對(duì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的的年終審計(jì)計(jì)，堅(jiān)持先先考核后兌兌現(xiàn)的原則則2022/12/17182003JZEP-PRES01在實(shí)際操作中中還存在一系系列具體問(wèn)題題實(shí)施范圍：公司副總、董董事會(huì)秘書(shū)以以及二級(jí)單位位的正副領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)數(shù)額：根據(jù)崗崗位不同要素素，完成工作作任務(wù)的難易易程度、負(fù)責(zé)責(zé)工作的責(zé)任任大小、所處處工作環(huán)境的的好壞和承擔(dān)擔(dān)工作量的多多少確定，突突出主要生產(chǎn)產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)崗位位，適度拉開(kāi)開(kāi)正副職年薪薪差距結(jié)構(gòu)：年薪總總額=基本年年薪+績(jī)效年年薪，各占50%考核與發(fā)放：：由分管副總總、工會(huì)主席、黨黨委書(shū)記、總經(jīng)理進(jìn)行行考核，基本本年薪按月發(fā)發(fā)放，風(fēng)險(xiǎn)年年薪在年底考考核后發(fā)放其他：年底完完不成經(jīng)營(yíng)指指標(biāo)的干部自動(dòng)辭職職資料來(lái)源：公公司文件年薪制的實(shí)施施范圍太大，，弱化了其激激勵(lì)效果中高層的年薪薪結(jié)構(gòu)比例一一樣，沒(méi)有區(qū)區(qū)分出風(fēng)險(xiǎn)的的高低工會(huì)主席和黨黨委書(shū)記不宜宜作為考核主主體干部已經(jīng)每月月預(yù)交了風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)抵押金，再再以辭職作為為處罰有失妥妥當(dāng)現(xiàn)行制度問(wèn)題2022/12/17192003JZEP-PRES01自我不公平：：貢獻(xiàn)與報(bào)酬酬不成比例，，技術(shù)人員和和現(xiàn)場(chǎng)員工的的收入偏低82.5％的的員工認(rèn)為公公司的報(bào)酬與與貢獻(xiàn)不成比比例您認(rèn)為下列人人員的收入水水平如何？資料來(lái)源：調(diào)調(diào)查問(wèn)卷2022/12/17202003JZEP-PRES01過(guò)程不公平：：公司薪酬制制度的制定缺缺乏與員工的的溝通1、員工參與與尤其是在制定定工資分配制制度的過(guò)程中中應(yīng)廣泛征求求員工的意見(jiàn)見(jiàn)，搜集員工工反饋，力圖圖使制度得到到員工的理解解2、實(shí)施過(guò)程程中注意與員員工的溝通與與交流3、制度不是是一成不變的的，應(yīng)不斷修修改和完善，，以適應(yīng)公司司的變化，增增加員工對(duì)薪薪酬制度的滿(mǎn)滿(mǎn)意程度問(wèn)：您認(rèn)為公公司的人事管管理制度完善善嗎？資料來(lái)源：?jiǎn)T員工訪(fǎng)談、調(diào)調(diào)查問(wèn)卷保證過(guò)程公平平需要52%的員工工認(rèn)為人事制制度不夠完善善，19%的的員工認(rèn)為很很不完善，其其原因就在于于制度制定時(shí)時(shí)缺乏員工參參與2022/12/17212003JZEP-PRES01獎(jiǎng)金采取二次次分配的辦法法，部分部門(mén)門(mén)在發(fā)放時(shí)采采取平均發(fā)放放、不透明發(fā)發(fā)放等方法，，弱化了獎(jiǎng)金金的激勵(lì)功能能獎(jiǎng)金的分配實(shí)實(shí)行二級(jí)分配配，由人力資資源部一次性性發(fā)給二級(jí)單單位二級(jí)單位自行行制定獎(jiǎng)金分分配方案二級(jí)單位考核核到班組，由由班組根據(jù)員員工貢獻(xiàn)的大大小自行分配配有些一線(xiàn)班組組和職能部門(mén)門(mén)發(fā)放獎(jiǎng)金比比較隨意，搞平均發(fā)放或或不透明發(fā)放放年終大塊獎(jiǎng)與與考核不掛鉤鉤，平均發(fā)放放獎(jiǎng)金發(fā)放現(xiàn)狀狀由于員工追求求過(guò)程的公平平性，所以平平均或不透明明發(fā)放獎(jiǎng)金的的結(jié)果是獎(jiǎng)金金激勵(lì)功能的的下降和員工工不滿(mǎn)的增加加公司對(duì)獎(jiǎng)金實(shí)實(shí)行總額承包包，這種“以包代管””的方式會(huì)使獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的分配失失去監(jiān)控，造造成負(fù)面影響響結(jié)果2022/12/17222003JZEP-PRES01另外，公司目目前主要靠獎(jiǎng)獎(jiǎng)金來(lái)肯定員員工的工作表表現(xiàn)，激勵(lì)手手段單一晉升工資級(jí)別別：鼓勵(lì)員工學(xué)學(xué)習(xí)技術(shù)的積積極性升職：賦予其更多的的機(jī)會(huì)和責(zé)任任，滿(mǎn)足成就就感提供深造機(jī)會(huì)會(huì)：挖掘員工潛力力，為其打造造個(gè)人成功的的良好空間獎(jiǎng)勵(lì)公司股份份：鼓勵(lì)員工把個(gè)個(gè)人利益和公公司利益結(jié)合合起來(lái)，并留留住合適人才才獎(jiǎng)勵(lì)度假：鼓勵(lì)工作和生生活的協(xié)調(diào)安安排精神和物質(zhì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：讓員工感受關(guān)關(guān)注，產(chǎn)生歸歸屬感獎(jiǎng)金：直接肯定員工工在當(dāng)期工作作中的表現(xiàn)，，時(shí)效性強(qiáng)，，激勵(lì)明顯激勵(lì)手段目前，公司沒(méi)沒(méi)有實(shí)行員工工崗位晉級(jí)制制度公司的晉升渠渠道單一，所所有員工都往往管理崗位一一條通道上發(fā)發(fā)展由于對(duì)員工的的職業(yè)生涯缺缺乏規(guī)劃，提提供的深造機(jī)機(jī)會(huì)不多精神和物質(zhì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)較少獎(jiǎng)金分配中存存在一些問(wèn)題題，一部分員員工認(rèn)為獎(jiǎng)金金分配不是很很合理現(xiàn)狀公司目前主要要的激勵(lì)方式式2022/12/17232003JZEP-PRES01問(wèn)卷反反饋:獎(jiǎng)金、、晉級(jí)級(jí)、升升職、、提供供深造造機(jī)會(huì)會(huì)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)公公司股股份等等也是是比較較有效效的激激勵(lì)手手段資料來(lái)來(lái)源：：調(diào)查查問(wèn)卷卷您認(rèn)為為下列列哪些些激勵(lì)勵(lì)手段段比較較有效效？2022/12/17242003JZEP-PRES01目錄錄薪酬激激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配配置職業(yè)生生涯設(shè)設(shè)計(jì)人力資資源規(guī)規(guī)劃2022/12/17252003JZEP-PRES01考核的的目的的是使使員工工的績(jī)績(jī)效得得到真真實(shí)的的評(píng)價(jià)價(jià)，然然后借借助有有效的的激勵(lì)勵(lì)手段段使員員工產(chǎn)產(chǎn)生滿(mǎn)滿(mǎn)意感感并改改進(jìn)工工作人力資資源的的綜合合激勵(lì)勵(lì)理論論模型型績(jī)效考考評(píng)的的準(zhǔn)確確與否否是員員工滿(mǎn)滿(mǎn)意度度的因因素之之一個(gè)人能能力素素質(zhì)外在獎(jiǎng)獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)獎(jiǎng)賞對(duì)績(jī)效效有效效的激激勵(lì)手手段，，是促促進(jìn)滿(mǎn)滿(mǎn)意度度的另另一重重要因因素感覺(jué)到到的公公平獎(jiǎng)獎(jiǎng)賞滿(mǎn)意意感感工作作績(jī)績(jī)效效員工工努努力力2022/12/17262003JZEP-PRES01錦州州東東港港目目前前的的考考核核體體系系——月月考考核核考核指標(biāo)考核程序考核目的考核人周期現(xiàn)場(chǎng)部門(mén)職能部門(mén)二級(jí)單位員工安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用等考核部門(mén)－經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部－經(jīng)營(yíng)副總師－副總經(jīng)理－黨委書(shū)記－總經(jīng)理發(fā)獎(jiǎng)金班組長(zhǎng)月班組長(zhǎng)安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用等發(fā)獎(jiǎng)金分管領(lǐng)導(dǎo)月中層安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、干部管理、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用、綜合治理等考核部門(mén)－經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部－公司主管領(lǐng)導(dǎo)確保經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、獎(jiǎng)勵(lì)、末位淘汰簽包人月經(jīng)營(yíng)層評(píng)估董事會(huì)年注：：公公司司采采取取分分級(jí)級(jí)考考核核制制度度，，公公司司考考核核到到各各二二級(jí)級(jí)單單位位，，二二級(jí)級(jí)單單位位考考核核到到個(gè)個(gè)人人2022/12/17272003JZEP-PRES01中層干干部考考核考核內(nèi)容考核程序考核周期考核人考核目的日?？己艘浴吨袑痈刹靠己藰?biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，對(duì)中層干部履行職責(zé)、完成經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)指標(biāo)、執(zhí)行規(guī)章制度、遵守紀(jì)律等方面的情況進(jìn)行考核副總以上領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門(mén)和二級(jí)單位對(duì)中層干部考核，填寫(xiě)《中層干部考核通知單》，政工部匯總、歸檔，并按規(guī)定折算成相應(yīng)的分?jǐn)?shù)月政治工作部考核中層干部日常工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的情況年終考核對(duì)中層干部從德、能、勤、廉、績(jī)等五個(gè)方面進(jìn)行考核由被考核人向所在單位員工進(jìn)行全年述職－政工部下發(fā)《中層干部考核測(cè)評(píng)表》－被考核人的直接上下級(jí)對(duì)其打分－政工部匯總算分年全方位考核干部德、能、勤、績(jī)等方面的情況考核目目的過(guò)過(guò)于社社會(huì)化化，沒(méi)沒(méi)有緊緊緊圍圍繞企企業(yè)發(fā)發(fā)展缺少反反饋與與面談?wù)?022/12/17282003JZEP-PRES01公司的的考核核體系系不健健全，，考核核的部部分功功能喪喪失考核功能結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題現(xiàn)狀激勵(lì)功能績(jī)效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向針對(duì)員工不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)工作改進(jìn)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致薪酬沒(méi)有完全體現(xiàn)個(gè)人努力晉升不是基于能力考核干部考核流于形式，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)“末位淘汰”干部的提拔過(guò)程不透明職能部門(mén)的員工考核指標(biāo)模糊考核不公平，在操作中有很多人為因素沒(méi)有通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對(duì)性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有工作過(guò)程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo)缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績(jī)應(yīng)用太慢，使其激勵(lì)效果降低溝通功能評(píng)價(jià)功能2022/12/17292003JZEP-PRES01員工普普遍對(duì)對(duì)考核核不滿(mǎn)滿(mǎn)，半半數(shù)的的員工工認(rèn)為為考核核的方方法只只能部部分反反映工工作業(yè)業(yè)績(jī)，，考核核指標(biāo)標(biāo)不合合理問(wèn)：您您覺(jué)得得公司司目前前的考考核方方法能能否反反映您您的業(yè)業(yè)績(jī)？？問(wèn)：您您覺(jué)得得公司司對(duì)您您的考考核指指標(biāo)合合理嗎嗎？資料來(lái)來(lái)源：：調(diào)查查問(wèn)卷卷生產(chǎn)部部門(mén)的的考核核力度度較大大，指指標(biāo)量量化的的比例例也較較大，，但由由于缺缺乏監(jiān)監(jiān)控，，發(fā)放放不是是很合合理職能部部門(mén)考考核流流于形形式，，獎(jiǎng)金金處于于平均均發(fā)放放的狀狀態(tài)2022/12/17302003JZEP-PRES01主要原原因是是考核核指標(biāo)標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)違背背了四四項(xiàng)基基本原原則績(jī)效指指標(biāo)的的四個(gè)個(gè)特性性反映映了績(jī)績(jī)效指指標(biāo)的的制定定原則則：以企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略為出出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)與組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)相適適應(yīng)全面反反映工工作的的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)節(jié)在部門(mén)門(mén)和崗崗位可可以控控制范范圍內(nèi)內(nèi)與組織織目標(biāo)標(biāo)的一一致性性與組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)的依依存性性完整性性可控性性2022/12/17312003JZEP-PRES01一致性性原則則：考考核指指標(biāo)大大部分分是部部門(mén)導(dǎo)導(dǎo)向的的，使使得部部門(mén)只只重視視本部部門(mén)指指標(biāo)的的完成成情況況，而而忽略略了過(guò)過(guò)程的的配合合和公公司的的整體體目標(biāo)標(biāo)分解公公司目目標(biāo)、、制定定各單單位績(jī)績(jī)效考考核指指標(biāo)時(shí)時(shí)，必必須綜綜合考考慮公公司的的整體體目標(biāo)標(biāo)，使使各部部門(mén)指指標(biāo)和和公司司整體體目標(biāo)標(biāo)保持持一致致部門(mén)之之間應(yīng)應(yīng)當(dāng)相相互配配合，，為了了公司司的整整體績(jī)績(jī)效而而共同同努力力公司考考核物物資供供應(yīng)部部庫(kù)存存占用用量這這一指指標(biāo)。。物資資部為為了部部門(mén)指指標(biāo)，，努力力壓低低庫(kù)存存公司考考核各各生產(chǎn)產(chǎn)單位位生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃劃的完完成情情況這這一指指標(biāo)。各生產(chǎn)產(chǎn)單位位為了了生產(chǎn)產(chǎn)不受受缺件件的影影響，，多報(bào)報(bào)、早早報(bào)需需用計(jì)計(jì)劃、、增加加二級(jí)級(jí)庫(kù)和和小庫(kù)庫(kù)的庫(kù)庫(kù)存量量協(xié)作單單位之之間各各自為為本單單位的的指標(biāo)標(biāo)努力力，而而忽視視了部部門(mén)之之間的的相互互協(xié)調(diào)調(diào)和相相互支支持，，會(huì)增增加不不必要要的摩摩擦，，損害害公司司的整整體績(jī)績(jī)效2022/12/17322003JZEP-PRES01依存性性原則則：考核指指標(biāo)與與內(nèi)外外環(huán)境境和組組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的變化化結(jié)合合不密密切考核主體考核內(nèi)容生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標(biāo)考核匯總工作安全監(jiān)察部負(fù)責(zé)各單位的安全指標(biāo)考核經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)計(jì)劃的綜合管理和考核總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)與行政效能、MIS應(yīng)用、檔案管理等有關(guān)工作的考核財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)承包費(fèi)用指標(biāo)的考核物資供應(yīng)部負(fù)責(zé)物資計(jì)劃、二級(jí)庫(kù)管理的檢查考核保衛(wèi)部負(fù)責(zé)各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標(biāo)的考核培訓(xùn)管理部負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)工作的檢查考核政治工作部負(fù)責(zé)黨團(tuán)活動(dòng)、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀(jì)審監(jiān)察、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、上訪(fǎng)舉報(bào)等相關(guān)指標(biāo)、工作的檢查考核；負(fù)責(zé)中層干部的考核人力資源部負(fù)責(zé)各單位勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)金使用、員工積極性調(diào)動(dòng)、人力資源合理調(diào)配、競(jìng)爭(zhēng)上崗等工作的檢查工會(huì)負(fù)責(zé)各單位參加工會(huì)組織活動(dòng)、送溫暖工程、保護(hù)員工合法權(quán)益等工作考核企業(yè)的的內(nèi)外外部環(huán)環(huán)境變變化以以后，，組織織戰(zhàn)略略、目目標(biāo)和和組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)都要要做出出相應(yīng)應(yīng)調(diào)整整，與與之相相適應(yīng)應(yīng)，企企業(yè)的的績(jī)效效指標(biāo)標(biāo)也應(yīng)應(yīng)隨之之而變變化；；必須須通過(guò)過(guò)定期期審核核來(lái)保保證指指標(biāo)的的有效效性和和適用用性在目前前的情情況下下，可可以省省去不不考核核的內(nèi)內(nèi)容2022/12/17332003JZEP-PRES01完整整性性原原則則：：考考核核指指標(biāo)標(biāo)不不完完整整，，無(wú)無(wú)法法全全面面反反映映員員工工對(duì)對(duì)公公司司的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)考核體系能力力考考評(píng)評(píng)個(gè)人人績(jī)績(jī)效效指指標(biāo)標(biāo)績(jī)效考評(píng)周邊邊績(jī)績(jī)效效指指標(biāo)標(biāo)管理理績(jī)績(jī)效效指指標(biāo)標(biāo)工作作態(tài)態(tài)度度考考評(píng)評(píng)一般般職職能能部部門(mén)門(mén)管管理理人人員員的的考考核核體體系系問(wèn)：：您您覺(jué)覺(jué)得得公公司司目目前前對(duì)對(duì)您您的的考考核核內(nèi)內(nèi)容容全全面面嗎嗎？？資料料來(lái)來(lái)源源：：調(diào)調(diào)查查問(wèn)問(wèn)卷卷以不不完完整整的的考考核核指指標(biāo)標(biāo)考考核核員員工工的的工工作作，，無(wú)無(wú)法法全全面面反反映映員員工工的的全全部部績(jī)績(jī)效效，，影影響響員員工工的的滿(mǎn)滿(mǎn)意意度度久而而久久之之，，未未被被反反映映的的部部分分受受到到的的重重視視就就會(huì)會(huì)越越來(lái)來(lái)越越少少，，甚甚至至于于被被忽忽視視掉掉會(huì)使使員員工工采采取取那那些些更更有有利利于于改改進(jìn)進(jìn)局局部部指指標(biāo)標(biāo)的的行行動(dòng)動(dòng)而而放放棄棄追追求求整整體體最最優(yōu)優(yōu)部分分部分分缺失失部分分缺失失2022/12/17342003JZEP-PRES01可控控性性：：以以不不可可控控的的經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)指指標(biāo)標(biāo)作作為為考考核核指指標(biāo)標(biāo)，，沒(méi)沒(méi)有有做做到到與與公公司司長(zhǎng)長(zhǎng)短短期期利利益益的的結(jié)結(jié)合合，，不不夠夠科科學(xué)學(xué)和和全全面面整體體經(jīng)濟(jì)濟(jì)大大環(huán)環(huán)境境，，對(duì)對(duì)部部門(mén)門(mén)和和員員工工個(gè)個(gè)人人工工作作績(jī)績(jī)效效的的影影響響都都是是不不容容忽忽視視的的不可可控控因因素素對(duì)對(duì)績(jī)績(jī)效效指指標(biāo)標(biāo)信信息息具具有有歪歪曲曲作作用用，，以以至至于于很很難難將將個(gè)個(gè)人人努努力力的的作作用用和和外外在在因因素素的的影影響響區(qū)區(qū)別別開(kāi)開(kāi)來(lái)來(lái)，，公公平平合合理理地地反反映映出出員員工工的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)公司的三大考核指標(biāo)發(fā)電量60億發(fā)電計(jì)劃基本由遼寧省電力公司和省計(jì)委決定標(biāo)煤?jiǎn)蝺r(jià)259元/噸受煤炭市場(chǎng)行情的影響很大利潤(rùn)2.1億單純追求利潤(rùn)，有可能影響設(shè)備的維修投入，影響公司的長(zhǎng)期發(fā)展2022/12/17352003JZEP-PRES01考核核程程序序繁繁雜雜，，月月考考核核審審批批由由諸諸多多領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)簽簽字字，，使使考考核核的的環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)人人為為增增多多，，都都““負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)””的的結(jié)結(jié)果果是是都都不不負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)考核主體生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部經(jīng)營(yíng)副總工生產(chǎn)、檢修副總工生產(chǎn)副總經(jīng)理黨委書(shū)記總經(jīng)理人力資源部綜合指標(biāo)指標(biāo)考核編制制審核核匯匯總總審核核審定定審定定批準(zhǔn)準(zhǔn)編制制會(huì)審審審核核匯匯總總審定定審定定批準(zhǔn)準(zhǔn)下發(fā)發(fā)兌現(xiàn)現(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金審批批程程序序過(guò)過(guò)長(zhǎng)長(zhǎng)，，增增加加不不必必要要的的環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)2022/12/17362003JZEP-PRES01同時(shí)時(shí)，，考考核核主主體體多多，，指指標(biāo)標(biāo)龐龐雜雜，，造造成成考考核核重重點(diǎn)點(diǎn)不不突突出出考核主體考核內(nèi)容生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標(biāo)考核匯總工作安全監(jiān)察部負(fù)責(zé)各單位的安全指標(biāo)考核經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)計(jì)劃的綜合管理和考核總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)與行政效能、MIS應(yīng)用、檔案管理等有關(guān)工作的考核財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)承包費(fèi)用指標(biāo)的考核物資供應(yīng)部負(fù)責(zé)物資計(jì)劃、二級(jí)庫(kù)管理的檢查考核保衛(wèi)部負(fù)責(zé)各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標(biāo)的考核培訓(xùn)管理部負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)工作的檢查考核政治工作部負(fù)責(zé)黨團(tuán)活動(dòng)、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀(jì)審監(jiān)察、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、上訪(fǎng)舉報(bào)等相關(guān)指標(biāo)、工作的檢查考核；負(fù)責(zé)中層干部的考核人力資源部負(fù)責(zé)各單位勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)金使用、員工積極性調(diào)動(dòng)、人力資源合理調(diào)配、競(jìng)爭(zhēng)上崗等工作的檢查工會(huì)負(fù)責(zé)各單位參加工會(huì)組織活動(dòng)、送溫暖工程、保護(hù)員工合法權(quán)益等工作考核目前前依依此此作作為為考考核核依依據(jù)據(jù)的的內(nèi)內(nèi)容容雖規(guī)規(guī)定定考考核核，，但但實(shí)實(shí)際際并并沒(méi)沒(méi)有有考考核核的的內(nèi)內(nèi)容容可以以省省略略不不考考核核的的內(nèi)內(nèi)容容公司司目目前前有有十十一一個(gè)個(gè)考考核核主主體體，，若若干干項(xiàng)項(xiàng)考考核核指指標(biāo)標(biāo)，，從從生生產(chǎn)產(chǎn)、、安安全全到到治治安安、、思思想想工工作作、、廉廉政政建建設(shè)設(shè)，，似似乎乎面面面面俱俱到到，，實(shí)實(shí)際際上上卻卻弱弱化化了了重重點(diǎn)點(diǎn)指指標(biāo)標(biāo)，，造造成成考考核核工工作作比比較較繁繁重重，，考考核核重重點(diǎn)點(diǎn)不不突突出出；；考考核核單單位位也也疲疲于于應(yīng)應(yīng)付付，，降降低低了了考考核核的的嚴(yán)嚴(yán)肅肅性性2022/12/17372003JZEP-PRES01另外，““負(fù)激激勵(lì)”考考核指標(biāo)標(biāo)較多，，容易使使員工對(duì)對(duì)考核產(chǎn)產(chǎn)生逆反反心理，，不利于于工作水水平的提提高和創(chuàng)創(chuàng)新部門(mén)考核核指標(biāo)不發(fā)生人人身輕傷傷及其它它責(zé)任事事故，發(fā)發(fā)生一次次扣300元嚴(yán)格控制制員工總總數(shù)，實(shí)實(shí)現(xiàn)負(fù)增增長(zhǎng)，完完不成考考核全部部承包獎(jiǎng)獎(jiǎng)結(jié)合公司司實(shí)際，，完成““五定””工作，，完不成成考核全全部承包包獎(jiǎng)按國(guó)家規(guī)規(guī)定及時(shí)時(shí)辦理員員工退休休，完不不成扣300元元抓好員工工培訓(xùn)，，落實(shí)培培訓(xùn)計(jì)劃劃，不落落實(shí)扣100元元旅差費(fèi)、、小車(chē)費(fèi)費(fèi)、文具具費(fèi)、勞勞務(wù)費(fèi)、、工資等等超額全全部考核核指標(biāo)承包包全是扣扣獎(jiǎng)項(xiàng)、、綜合獎(jiǎng)獎(jiǎng)人均按按基數(shù)發(fā)發(fā)放，扣扣錢(qián)流入入工資總總額獎(jiǎng)金管理理辦法宏觀(guān)調(diào)控控分級(jí)、動(dòng)動(dòng)態(tài)管理理二級(jí)單位位獎(jiǎng)金總總額承包包與各項(xiàng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)標(biāo)掛鉤，，考核扣獎(jiǎng)獎(jiǎng)資料來(lái)源源：?jiǎn)T工工訪(fǎng)談、、公司承承包責(zé)任任書(shū)2022/12/17382003JZEP-PRES01員工缺乏乏考核的的全程參參與，考考核反饋饋的環(huán)節(jié)節(jié)缺失，，不利于于工作業(yè)業(yè)績(jī)的改改進(jìn)和工工作能力力的提高高考核是為為了改進(jìn)進(jìn)工作管理者是是業(yè)績(jī)改改善和提提高的推推動(dòng)者，，而不僅僅僅是員員工業(yè)績(jī)績(jī)和能力力的評(píng)定定者績(jī)效考核核的效果果，不在在于考核核的方法法，而在在于實(shí)施施的過(guò)程程沒(méi)有反饋饋的考核核等于沒(méi)沒(méi)考核確定績(jī)效效評(píng)價(jià)的目目的績(jī)效評(píng)價(jià)面談?wù)勚贫?jī)效效改進(jìn)計(jì)劃劃績(jī)效改進(jìn)進(jìn)指導(dǎo)工作績(jī)效效評(píng)價(jià)實(shí)施施設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系系建立工作期望望績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)程序問(wèn)題公司在對(duì)對(duì)各單位位下考核核指標(biāo)時(shí)時(shí)，沒(méi)有有各被考考核單位位的共同同參與，，考核指指標(biāo)是在在往年數(shù)數(shù)據(jù)的基基礎(chǔ)上核核定的雖然干部部的考核核經(jīng)常進(jìn)進(jìn)行，但但考核的的結(jié)果并并不反饋饋，被考考核者不不知結(jié)果果，無(wú)法法利用考考核的結(jié)結(jié)果改進(jìn)進(jìn)工作2022/12/17392003JZEP-PRES01考核結(jié)果果與員工工晉升、、培訓(xùn)聯(lián)聯(lián)系不夠夠密切，，沒(méi)有真真正起到到激發(fā)工工作熱情情、提高高工作績(jī)績(jī)效的作作用您認(rèn)為工工作績(jī)效效對(duì)晉升升有影響響嗎？留住員工工不是把把他們的的腿綁在在椅子上上，而是是通過(guò)考考核與培培訓(xùn)，為為他們插插上騰飛飛的翅膀膀！資料來(lái)源源：調(diào)查查問(wèn)卷考核是為為了發(fā)現(xiàn)現(xiàn)不足通過(guò)正確確的指導(dǎo)導(dǎo)，強(qiáng)化化下屬已已有的正正確行為為；克服服在考核核中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的低效效率行為為通過(guò)對(duì)考考核結(jié)果果的合理理運(yùn)用，，營(yíng)造一一個(gè)激勵(lì)勵(lì)員工奮奮發(fā)向上上的積極極心理環(huán)環(huán)境，為晉升等等人事調(diào)調(diào)整提供供可靠的的決策依依據(jù)針對(duì)員工工的不足足進(jìn)行培培訓(xùn)，為為員工的的職業(yè)生生涯發(fā)展展提供公公平的機(jī)機(jī)會(huì)，使他們們始終保保持不斷斷發(fā)展的的能力2022/12/17402003JZEP-PRES01目錄錄薪酬激勵(lì)勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置置職業(yè)生涯涯設(shè)計(jì)人力資源源規(guī)劃2022/12/17412003JZEP-PRES01公司的培培訓(xùn)體系系分為兩兩部分：：培訓(xùn)部部培訓(xùn)與與班組培培訓(xùn)，兩兩者的培培訓(xùn)內(nèi)容容主要集集中在技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)方面培訓(xùn)中心培訓(xùn)班組培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容崗位培訓(xùn)、企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、對(duì)外工程項(xiàng)目培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)及高新技術(shù)培訓(xùn)崗位招聘、調(diào)動(dòng)及考評(píng)等考試開(kāi)辦技術(shù)服務(wù)等培訓(xùn)班、補(bǔ)習(xí)班，并按成績(jī)發(fā)放結(jié)業(yè)證書(shū)崗前培訓(xùn)、技術(shù)講課、考問(wèn)答解、技術(shù)問(wèn)答、反事故演習(xí)培訓(xùn)人專(zhuān)職培訓(xùn)講師，外請(qǐng)專(zhuān)家教授兼職培訓(xùn)專(zhuān)工、班組培訓(xùn)員培訓(xùn)對(duì)象公司全體員工班組員工培訓(xùn)頻率全年專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)1次/月技術(shù)問(wèn)答、考問(wèn)講解4學(xué)時(shí)/月技術(shù)講課不定期管理人員培訓(xùn)1次/月反事故演習(xí)（運(yùn)行班組）2次反事故演習(xí)（公司）隨機(jī)技術(shù)競(jìng)賽、知識(shí)競(jìng)賽1次/季度技術(shù)考試隨機(jī)崗位培訓(xùn)資料來(lái)源源：2001年培訓(xùn)工工作計(jì)劃劃主要是技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)2022/12/17422003JZEP-PRES01員工的思思想轉(zhuǎn)變變需要強(qiáng)強(qiáng)有力的的文化宣宣傳和教教育，而而公司目目前在這這方面缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)和影響響企業(yè)文化化培訓(xùn)可可以增強(qiáng)強(qiáng)員工對(duì)對(duì)公司的的認(rèn)同感感和凝聚聚力，起起到軟激激勵(lì)的作作用。您參加過(guò)過(guò)哪些培培訓(xùn)？2022/12/17432003JZEP-PRES01問(wèn)卷反饋饋：我們們過(guò)去的的培訓(xùn)工工作是卓卓有成效效的，并并且目前前員工對(duì)對(duì)于管理理知識(shí)、、專(zhuān)業(yè)知知識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)仍有較較大需求求您認(rèn)為培培訓(xùn)的效效果管理知識(shí)識(shí)與技能能專(zhuān)業(yè)知識(shí)識(shí)崗位知識(shí)識(shí)企業(yè)文化化特殊技能能學(xué)歷職稱(chēng)稱(chēng)其他職能部門(mén)門(mén)人員最最希望接接受的培培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)識(shí)管理知識(shí)識(shí)與技能能特殊技能能崗位知識(shí)識(shí)企業(yè)文化化學(xué)歷職稱(chēng)稱(chēng)其他生產(chǎn)部門(mén)門(mén)人員最最希望接接受的培培訓(xùn)2022/12/17442003JZEP-PRES01要滿(mǎn)足員員工需求求，并使使培訓(xùn)在在公司發(fā)發(fā)展中發(fā)發(fā)揮更大大的作用用，必須須解決三三大問(wèn)題題。第第一：加加強(qiáng)師資資設(shè)備力力量現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容教師力量現(xiàn)有設(shè)備焊訓(xùn)37.5％的培訓(xùn)教師具有高級(jí)工資格600M2焊訓(xùn)基地，焊工間3個(gè)，焊位12個(gè)，壓力機(jī)1臺(tái)，電焊機(jī)12臺(tái)鉗訓(xùn)190M2鉗訓(xùn)基地，鉗位32個(gè)汽機(jī)檢修電氣檢修燃料檢修汽機(jī)運(yùn)行仿真機(jī)一臺(tái)鍋爐運(yùn)行電氣運(yùn)行干部培訓(xùn)小結(jié)：現(xiàn)有的師師資與設(shè)設(shè)備力量量基本能能夠滿(mǎn)足足技術(shù)培培訓(xùn)與部部分特殊殊技術(shù)培培訓(xùn)的需需求，但但在管理理培訓(xùn)上上我們的的力量仍仍顯不足足，開(kāi)展展的管理理培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容也稍稍現(xiàn)貧乏乏。因此此，一方方面應(yīng)首首先發(fā)掘掘內(nèi)部培培訓(xùn)力量量，聘請(qǐng)請(qǐng)公司部部分領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)為兼職職培訓(xùn)師師，另一一方面也也應(yīng)該加加強(qiáng)與外外部學(xué)校校、咨詢(xún)?cè)児镜牡膶?zhuān)家教教授們的的聯(lián)系，，用活外外部人才才，共同同滿(mǎn)足管管理培訓(xùn)訓(xùn)需求。。2022/12/17452003JZEP-PRES01第二：使使完善并并銜接各各個(gè)培訓(xùn)訓(xùn)環(huán)節(jié)，，成之能能夠自我我改進(jìn)、、自我發(fā)發(fā)展的閉閉環(huán)培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)中心班組制定計(jì)劃實(shí)施計(jì)劃調(diào)整計(jì)劃效果考核結(jié)果反饋培訓(xùn)改進(jìn)制定計(jì)劃劃制定計(jì)劃劃實(shí)施培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整整意見(jiàn)反饋饋改進(jìn)實(shí)施培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整整效果考核核獎(jiǎng)懲改進(jìn)效果考核核培訓(xùn)中心心此三個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)缺缺失只有培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)完完整，培培訓(xùn)工作作才能通通過(guò)自我我發(fā)展，，不斷提提高2022/12/17462003JZEP-PRES01第三：培訓(xùn)應(yīng)應(yīng)該與人力資資源其他職能能緊密結(jié)合人力資源規(guī)劃人員配置考核激勵(lì)職業(yè)生涯人力資源規(guī)劃劃外部招聘人員配置績(jī)效考核激勵(lì)職業(yè)生涯確定人員凈需需求內(nèi)部培訓(xùn)新員工培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬其他激勵(lì)方式式培訓(xùn)晉升降級(jí)轉(zhuǎn)崗其他僅有這部分培培訓(xùn)是我們目目前做了的使新員工了解解公司歷史、、現(xiàn)狀、文化化和崗位職責(zé)責(zé)與操作流程程深造：培訓(xùn)作作為一種激勵(lì)勵(lì)方式，滿(mǎn)足足員工個(gè)人發(fā)發(fā)展的要求通過(guò)培訓(xùn)提升升員工個(gè)人能能力，為個(gè)人人發(fā)展奠定基基礎(chǔ)2022/12/17472003JZEP-PRES01目錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)人力資源規(guī)劃劃2022/12/17482003JZEP-PRES01大部分員工對(duì)對(duì)目前的崗位位滿(mǎn)意，但他他們也承認(rèn)公公司人員配置置仍存在一些些問(wèn)題您認(rèn)為目前的的工作：大部分員工認(rèn)認(rèn)為自己的崗崗位配置合理理因人設(shè)崗部分崗位冗員員部分崗位人員員能力達(dá)不到到要求部分崗位缺人人部分崗位人員員能力超出要要求目前人員配置置的問(wèn)題：2022/12/17492003JZEP-PRES01從2003年公司定員測(cè)測(cè)量表可以看看出，90％以上的單位位處于冗員狀狀態(tài)單位定員實(shí)際人數(shù)冗員率總經(jīng)辦262911.5％人力資源部7814.3％財(cái)務(wù)部91011.1％經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部10100生產(chǎn)技術(shù)部41447.3％安全監(jiān)察部76－14.3％政治工作部8912.5％培訓(xùn)管理部101660％工會(huì)36100％物資供應(yīng)部405230％燃料供應(yīng)部91233.3％燃料質(zhì)檢中心66683.0％單位定員實(shí)際人數(shù)冗員率發(fā)電分廠(chǎng)5045070.5％燃料分廠(chǎng)2832861.1％除灰分廠(chǎng)1201221.7％化學(xué)分廠(chǎng)1031092.9％供水分廠(chǎng)68714.4％通信分廠(chǎng)42469.5％汽機(jī)分廠(chǎng)1731814.6％鍋爐分廠(chǎng)1681754.2％電氣分廠(chǎng)1491551.1％熱工分廠(chǎng)87889.8％修配分廠(chǎng)51564.8％修繕?lè)謴S(chǎng)63664.8％總計(jì)204721324.2％資料來(lái)源：2003年公司定員測(cè)測(cè)量表以上判斷均假假設(shè)定員匡算算正確職能部門(mén)冗員員問(wèn)題比生產(chǎn)產(chǎn)部門(mén)嚴(yán)重2022/12/17502003JZEP-PRES01人員年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理，缺缺乏不同年齡齡段的人員儲(chǔ)儲(chǔ)備，上下級(jí)級(jí)年齡相差不不大，嚴(yán)重影影響下級(jí)的上上升空間人員平均年齡學(xué)歷結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)人員（持有職稱(chēng)人員）比例大學(xué)及以上中專(zhuān)技校、高中及以下副總工及以上管理人員45.2100％100％中層管理人員42.680.9％14.7％4.4％86.8％一般管理人員38.258.2％8.4％33.4％47.8％技術(shù)人員專(zhuān)工（41人）40.576.9％3.8％100％值長(zhǎng)（16人）36.487.5％12.5％100％運(yùn)行班組全體33.226.1％11.4％62.4％17.0％檢修班長(zhǎng)及技術(shù)員（193人）39.346.6％15.5％37.9％資料來(lái)源：0305人員結(jié)構(gòu)表部分中層管理理人員及一般般管理人員學(xué)學(xué)歷水平較低低運(yùn)行班組專(zhuān)業(yè)業(yè)人員比例太太低專(zhuān)工一般由技技術(shù)員晉升而而來(lái)，值長(zhǎng)一一般由主值、、司爐、司機(jī)機(jī)晉升而來(lái)，，目前這上下下層間年齡差差別不大，嚴(yán)嚴(yán)重影響了下下層的上升空空間，同時(shí)導(dǎo)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于于激烈晉升升方方向向2022/12/17512003JZEP-PRES01從99年開(kāi)開(kāi)始始，，公公司司內(nèi)內(nèi)部部人人員員流流動(dòng)動(dòng)以以晉晉升升為為主主，，降降級(jí)級(jí)比比例例極極少少，，輪輪崗崗、、競(jìng)競(jìng)聘聘僅僅在在小小范范圍圍內(nèi)內(nèi)進(jìn)進(jìn)行行類(lèi)別人數(shù)說(shuō)明縱向流動(dòng)晉升>80基本以黨內(nèi)職務(wù)晉升為主降級(jí)<10橫向流動(dòng)調(diào)動(dòng)現(xiàn)有的管理人員大部分是從現(xiàn)場(chǎng)調(diào)上來(lái)的輪崗目前輪崗僅在燃料分廠(chǎng)內(nèi)部小范圍進(jìn)行競(jìng)聘228其中涉及主業(yè)有28人橫向向流流動(dòng)動(dòng)必必須須建建立立在在工工作作不不會(huì)會(huì)被被中中斷斷的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上。。經(jīng)經(jīng)過(guò)過(guò)系系統(tǒng)統(tǒng)培培訓(xùn)訓(xùn)，，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗崗員員工工能能夠夠達(dá)達(dá)到到新新崗崗位位的的能能力力要要求求。。例：：經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃劃部部成成立立初初期期，，曾曾出出現(xiàn)現(xiàn)員員工工不不能能適適應(yīng)應(yīng)崗崗位位要要求求的的現(xiàn)現(xiàn)象象。。究究其其原原因因，，一一是是在在選選拔拔員員工工時(shí)時(shí)沒(méi)沒(méi)有有充充分分考考慮慮新新崗崗位位的的職職責(zé)責(zé)要要求求，，二二是是崗崗前前培培訓(xùn)訓(xùn)工工作作不不到到位位資料料來(lái)來(lái)源源：：1999－2003年人人員員減減少少情情況況1999－2003年人人員員競(jìng)競(jìng)聘聘情情況況例：：2000年考考評(píng)評(píng)上上崗崗考評(píng)評(píng)頻頻率率：：每每年年3－4次待崗崗依依據(jù)據(jù)：：定定員員編編制制和和考考評(píng)評(píng)成成績(jī)績(jī)?nèi)藛T員范范圍圍：：公公司司所所屬屬各各二二級(jí)級(jí)單單位位的的在在職職員員工工（（不不包包含含中中層層及及以以上上管管理理人人員員））考評(píng)評(píng)結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用：：確確定定上上崗崗人人員員和和待待崗崗人人員員小結(jié)結(jié)：：公公司司雖雖然然采采取取了了一一些些促促進(jìn)進(jìn)內(nèi)內(nèi)部部流流動(dòng)動(dòng)的的措措施施，，但但基基本本都都在在很很小小的的范范圍圍內(nèi)內(nèi)進(jìn)進(jìn)行行，，并并且且涉涉及及的的人人員員以以一一般般管管理理人人員員和和普普通通工工人人為為主主。。2003年曾曾經(jīng)經(jīng)提提出出過(guò)過(guò)干干部部末末位位淘淘汰汰制制，，但但因因?yàn)闉榉N種種種原原因因也也不不了了了了之之。。因因此此，，公公司司并并沒(méi)沒(méi)有有采采取取真真正正有有效效的的內(nèi)內(nèi)部部流流動(dòng)動(dòng)措措施施激激活活員員工工積積極極性性，，部部門(mén)門(mén)間間的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)與與合合作作也也并并沒(méi)沒(méi)有有得得到到提提高高2022/12/17522003JZEP-PRES01從95年開(kāi)開(kāi)始始，，公公司司人人員員基基本本是是凈凈流流出出，，沒(méi)沒(méi)有有一一個(gè)個(gè)新新人人進(jìn)進(jìn)入入類(lèi)別人數(shù)退休134自然減員26調(diào)出104開(kāi)除5買(mǎi)斷58辭職4退養(yǎng)561待崗20總計(jì)912資料料來(lái)來(lái)源源：：1999－2003年人人員員減減少少情情況況帶來(lái)來(lái)新新思思想想、、新新觀(guān)觀(guān)念念激活活內(nèi)內(nèi)部部員員工工推動(dòng)動(dòng)改改革革進(jìn)進(jìn)程程技術(shù)術(shù)知知識(shí)識(shí)更更新新新鮮鮮血血液液流流入入可可以以帶帶來(lái)來(lái)的的：：19990－2003人員員流流出出類(lèi)類(lèi)別別及及人人數(shù)數(shù)小結(jié)結(jié)：：公司司進(jìn)進(jìn)一一步步發(fā)發(fā)展展的的人人力力資資源源需需求求大大部部分分可可在在公公司司內(nèi)內(nèi)部部解解決決，，但但是是外外來(lái)來(lái)人人員員的的作作用用仍仍是是不不可可替替代代的的，，并并且且部部分分特特殊殊人人員員例例如如復(fù)復(fù)合合型型管管理理人人員員、、特特殊殊的的專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)人人員員往往往往不不是是通通過(guò)過(guò)內(nèi)內(nèi)部部培培訓(xùn)訓(xùn)就就能能得得到到的的2022/12/17532003JZEP-PRES01領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)更更迭迭導(dǎo)導(dǎo)致致政政策策頻頻繁繁變變更更，，員員工工反反響響較較大大買(mǎi)斷斷制制度度待崗崗制制度度2002年12月2003年2月在公公司司工工作作10年及及以以上上可可一一次次性性補(bǔ)補(bǔ)償償6萬(wàn)元元，，最最低低3萬(wàn)元元，，本本企企業(yè)業(yè)工工齡齡不不滿(mǎn)滿(mǎn)10年的的每每減減少少一一年年減減少少3000元員工工待待崗崗：：指指員員工工沒(méi)沒(méi)有有達(dá)達(dá)到到國(guó)國(guó)家家規(guī)規(guī)定定的的法法定定退退休休年年齡齡時(shí)時(shí)，，因因沒(méi)沒(méi)有有工工作作崗崗位位而而放放假假待待崗崗，，在在此此期期間間保保留留其其企企業(yè)業(yè)在在冊(cè)冊(cè)員員工工身身份份，，享享受受公公司司發(fā)發(fā)給給的的生生活活費(fèi)費(fèi)生活活費(fèi)費(fèi)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：：待待崗崗員員工工月月生生活活費(fèi)費(fèi)＝＝（（待待崗崗前前本本人人月月崗崗位位工工資資＋＋月月工工齡齡工工資資＋＋月月補(bǔ)補(bǔ)貼貼系系數(shù)數(shù)））×系數(shù)數(shù)。。男、、女女45歲及及以以上上的的為為85％；；女女40－44歲之之間間的的為為75％；；男男40－44歲之之間間歲歲為為65％；；男男、、女女40歲以以下下的的為為50％退養(yǎng)養(yǎng)＋＋待待崗崗買(mǎi)斷斷制制度度2001年6月2001年7月對(duì)未未滿(mǎn)滿(mǎn)足足應(yīng)應(yīng)退退和和自自退退條條件件距距法法定定退退休休年年齡齡15周年年以以上上的的人人員員采采用用退退養(yǎng)養(yǎng)與與買(mǎi)買(mǎi)斷斷相相結(jié)結(jié)合合的的方方式式進(jìn)進(jìn)行行生活活費(fèi)費(fèi)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)＝＝（（崗崗位位工工資資＋＋工工齡齡工工資資＋＋補(bǔ)補(bǔ)貼貼工工資資））×70％×17××30％退養(yǎng)養(yǎng)補(bǔ)補(bǔ)償償費(fèi)費(fèi)為為48000元/人員工工買(mǎi)買(mǎi)斷斷工工齡齡補(bǔ)補(bǔ)償償標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)最最高高為為6萬(wàn)元元，，最最低低為為4萬(wàn)元元。。工工齡齡在在10年以以上上的的補(bǔ)補(bǔ)償償標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為為6萬(wàn)元元，，工工齡齡不不滿(mǎn)滿(mǎn)10年的的每每減減少少一一年年減減少少2000元退養(yǎng)養(yǎng)制制度度2001年5月退養(yǎng)養(yǎng)是是指指員員工工沒(méi)沒(méi)有有達(dá)達(dá)到到國(guó)國(guó)家家規(guī)規(guī)定定的的法法定定退退休休年年齡齡而而提提前前退退出出公公司司工工作作崗崗位位，，保保留留其其在在職職員員工工身身份份，，享享受受公公司司發(fā)發(fā)給給的的生生活活費(fèi)費(fèi)而而休休養(yǎng)養(yǎng)的的人人員員生活活費(fèi)費(fèi)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：：退退養(yǎng)養(yǎng)員員工工月月生生活活費(fèi)費(fèi)＝＝（（退退養(yǎng)養(yǎng)當(dāng)當(dāng)月月本本人人崗崗位位工工資資＋＋工工齡齡工工資資＋＋補(bǔ)補(bǔ)貼貼工工資資））×80％一次次性性生生活活補(bǔ)補(bǔ)助助費(fèi)費(fèi)：：500元/月/人×實(shí)際際退退養(yǎng)養(yǎng)月月數(shù)數(shù)，，一一次次性性發(fā)發(fā)放放針對(duì)對(duì)對(duì)對(duì)象象類(lèi)類(lèi)似似，，但但是是補(bǔ)補(bǔ)償償數(shù)數(shù)額額相相差差可可達(dá)達(dá)數(shù)數(shù)萬(wàn)萬(wàn)元元沒(méi)有有充充分分考考慮慮員員工工的的歷歷史史貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)，，基基本本實(shí)實(shí)行行一一刀刀切切，，本本公公司司工工齡齡長(zhǎng)長(zhǎng)的的員員工工與與短短的的員員工工相相差差不不大大2022/12/17542003JZEP-PRES01目錄錄薪酬酬激激勵(lì)勵(lì)考核核培訓(xùn)訓(xùn)人員員配配置置職業(yè)業(yè)生生涯涯設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃2022/12/17552003JZEP-PRES01由技技術(shù)術(shù)崗崗位位向向管管理理崗崗位位的的晉晉升升是是現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)員員工工進(jìn)進(jìn)入入中中層層的的唯唯一一通通道道班員員班長(zhǎng)長(zhǎng)分廠(chǎng)廠(chǎng)專(zhuān)專(zhuān)工工副廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)長(zhǎng)技術(shù)術(shù)員員安全全員員專(zhuān)工工班員員主值值、、司司爐爐、、司司機(jī)機(jī)班長(zhǎng)長(zhǎng)副廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)長(zhǎng)技術(shù)術(shù)員員專(zhuān)工工運(yùn)行行人人員員晉晉升升通通道道檢修修人人員員晉晉升升通通道道＋3年以以上上＋3年以以上上＋3年以以上上＋3年以以上上＋5年以以上上＋3年以以上上＋3年以以上上＋3年以以上上技術(shù)術(shù)崗崗位位技術(shù)術(shù)崗崗位位管理理崗崗位位管理理崗崗位位分廠(chǎng)廠(chǎng)專(zhuān)專(zhuān)工工值長(zhǎng)長(zhǎng)343人111人16人4人3人23人16人3人以發(fā)發(fā)電電分分廠(chǎng)廠(chǎng)為為例例：：共有有各各種種技技術(shù)術(shù)人人員員約約497人，，但但通通往往中中層層的的位位置置卻卻只只有有3個(gè)2022/12/17562003JZEP-PRES01在問(wèn)問(wèn)卷卷中中也也有有反反映映，，員員工工們們認(rèn)認(rèn)為為在在一一線(xiàn)線(xiàn)做做工工人人沒(méi)沒(méi)有有發(fā)發(fā)展展前前途途，，公公司司晉晉升升的的唯唯一一途途徑徑是是提提拔拔為為干干部部資料料來(lái)來(lái)源源：：調(diào)調(diào)查查問(wèn)問(wèn)卷卷公司司選選拔拔、、激激勵(lì)勵(lì)、、考考核核機(jī)機(jī)制制不不健健全全做一一線(xiàn)線(xiàn)工工人人是是沒(méi)沒(méi)有有前前途途的的評(píng)價(jià)價(jià)一一個(gè)個(gè)人人的的地地位位時(shí)時(shí)，，最最重重要要的的就就是是現(xiàn)現(xiàn)任任什什么么職職務(wù)務(wù)公司司晉晉升升的的唯唯一一途途徑徑就就是是提提拔拔為為干干部部2022/12/17572003JZEP-PRES01應(yīng)該設(shè)計(jì)計(jì)多個(gè)晉晉升通道道，滿(mǎn)足足不同員員工的發(fā)發(fā)展要求求，同時(shí)時(shí)避免僅僅有管理理通道過(guò)過(guò)于單一一，造成成獨(dú)木橋橋現(xiàn)象13121110987654321141312111098765432112111098765432176543214321654321654321654321654321技工工一般般管管理理中層層管管理理高層層管管理理技術(shù)術(shù)初級(jí)級(jí)中級(jí)級(jí)高級(jí)級(jí)資深深縱向橫向向6543212022/12/17582003JZEP-PRES01不少少員員工工有有““吃吃皇皇糧糧””思思想想，，缺缺乏乏經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)意意識(shí)識(shí)、、市市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)意意識(shí)識(shí)、、成成本本意意識(shí)識(shí)、、學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)意意識(shí)識(shí)，，內(nèi)部部變變革革和和市市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)要要求求員員工工必必須須轉(zhuǎn)變變思思想想，，更更新新觀(guān)觀(guān)念念問(wèn)：：既既然然不不滿(mǎn)滿(mǎn)意意，，為為什什么么不不跳跳槽槽？？答：：穩(wěn)穩(wěn)定定啊啊，，其其實(shí)實(shí)收收入入和和其其他他國(guó)國(guó)企企比，，也也算算太太低低，，反反正正不不會(huì)會(huì)下下崗崗問(wèn)：：萬(wàn)萬(wàn)一一有有一一天天，，機(jī)機(jī)組組不不行行了了或或電電賣(mài)不不出出去去了了，，怎怎么么辦辦？？答：：不不可可能能，，賣(mài)賣(mài)電電沒(méi)沒(méi)有有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，，多多少少年了了發(fā)這這么么多多電電，，為為什什么么不不漲漲工工資資？？別的的我我不不管管，，我我只只管管我我的的工工資資獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)意意識(shí)識(shí)市場(chǎng)場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)觀(guān)觀(guān)念念財(cái)務(wù)務(wù)審審計(jì)計(jì)監(jiān)監(jiān)督督與與成成本本控控制制意意識(shí)識(shí)企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效效益益至至上上終生生學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)最最新新知知識(shí)識(shí)、、技技能能不斷斷更更新新思思想想觀(guān)觀(guān)念念和和職職業(yè)業(yè)態(tài)態(tài)度度危機(jī)機(jī)意意識(shí)識(shí)愛(ài)崗崗敬敬業(yè)業(yè)的的職職業(yè)業(yè)精精神神奉公公守守法法的的公公民民思思想想現(xiàn)代代企企業(yè)業(yè)員員工工必必備備觀(guān)觀(guān)念念員工工訪(fǎng)訪(fǎng)談?wù)務(wù)涗?022/12/17592003JZEP-PRES01但是是與與此此同同時(shí)時(shí)，，管管理理層層也也存存在在信信任任危危機(jī)機(jī)，，64.3%的員員工工表表示示對(duì)對(duì)管管理理層層信信任任度度在在下下降降，，管管理理層層迫迫切切需需要要想想辦辦法法提提高高公公司司的的凝凝聚聚力力、、向向心心力力問(wèn)卷卷：：您您對(duì)對(duì)管管理理層層的的信信任任度度？？問(wèn)：：您您對(duì)對(duì)合