某電力有限公司人力資源管理診斷報告

錦州東港電力有限公司

人力資源管理診斷機(jī)密2022/12/2312003JZEP-PRES01目錄薪酬激勵考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計人力資源規(guī)劃2022/12/2322003JZEP-PRES01人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)的發(fā)展能動性：通過調(diào)動其內(nèi)在能動力發(fā)揮作用。再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)。高增值性：通過對其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力。人力資源的特殊性你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人才，五年以后我就會東山再起。通用汽車公司總裁斯隆2022/12/2332003JZEP-PRES01人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計劃最重要的組成部分，也是人力資源管理各項工作的指導(dǎo)原則人力資源戰(zhàn)略的基本問題現(xiàn)在組織的情況怎么樣？組織的目標(biāo)是什么？怎樣才能實現(xiàn)組織的目標(biāo)？我們現(xiàn)在做得如何？我們該怎么做？公司戰(zhàn)略分解人才戰(zhàn)略定位與五年規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略宗旨、目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略支撐體系（組織、制度、經(jīng)費(fèi)等）人力資源戰(zhàn)略實施方案2022/12/2342003JZEP-PRES01但是，長期以來公司忽略人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，人力資源管理還停留在人事管理階段傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同等簡單的事務(wù)性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、招聘錄用、獎酬、考核和職業(yè)生涯開發(fā)等全過程人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)注重級別人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理注重貢獻(xiàn)人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個性人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性內(nèi)容管理方式理念2022/12/2352003JZEP-PRES01而且，戰(zhàn)略性工作投入不足，事務(wù)性工作占據(jù)人力資源部門過多精力基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵設(shè)計績效考核社會保險人事檔案勞動合同管理工資獎金管理職稱和組織管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力人力資源戰(zhàn)略2022/12/2362003JZEP-PRES01造成人力資源管理缺乏系統(tǒng)性規(guī)范化運(yùn)作，也影響了公司人力資源管理的效果吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才長期不招聘新員工，企業(yè)新鮮活力不夠，新思想新觀念無法導(dǎo)入，而且造成人才斷檔在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運(yùn)作的工作制度薪酬政策不合理，形不成動態(tài)激勵，造成員工的不公平感，滿意度低組織及崗位設(shè)計不明晰，指揮命令系統(tǒng)不清晰招聘薪酬與激勵崗位設(shè)計分析培訓(xùn)與發(fā)展考核流于形式，考核的牽引指導(dǎo)效果不足2022/12/2372003JZEP-PRES01問題與不足同時，尚未系統(tǒng)制定人力資源規(guī)劃，這是導(dǎo)致復(fù)合型高層管理人才不足的主要原因之一人力資源規(guī)劃：是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配?？紤]的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化不清楚未來人力資源供應(yīng)如何？缺乏對未來人力資源需求的分析如何？沒有系統(tǒng)思考如何解決人力需求凈差？不知是否有足夠的員工？不知是否合理利用了現(xiàn)有員工？沒有有效提升員工的知識、技能和態(tài)度問卷：企業(yè)目前最需要的人才類型？高級經(jīng)營管理人才專業(yè)技術(shù)人才一線技術(shù)工人生產(chǎn)管理人才其它2022/12/2382003JZEP-PRES01人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致人才斷層與人才流失并存，影響公司市場競爭力公司未來發(fā)展要求：不斷引進(jìn)技術(shù)人才、充實經(jīng)營管理人員力量公司所需的高級管理人才緊缺，市場供給不足激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭同行引進(jìn)優(yōu)秀人力資源，進(jìn)行人才爭奪中堅力量培養(yǎng)不力，缺乏人才梯隊高級人才，出現(xiàn)斷檔人才引進(jìn)不夠，供培養(yǎng)的后備力量不足部分人缺乏知識更新、學(xué)習(xí)及技能培訓(xùn)提高2022/12/2392003JZEP-PRES01目錄薪酬激勵考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計人力資源規(guī)劃2022/12/23102003JZEP-PRES0149.6%的員員工認(rèn)認(rèn)為，，以公公司目目前的的狀況況，公公司的的變革革應(yīng)該該先從從工資資福利利與考考核體體系入入手，，94.5%的的員工工認(rèn)為為收入入的提提高可可調(diào)動動工作作的積積極性性問：您您認(rèn)為為您認(rèn)認(rèn)為公公司的的變革革應(yīng)從從哪里里入手手？問：您您認(rèn)為為哪種種方式式能夠夠更好好地提提高您您的工工作積積極性性？資料來來源：：員工工調(diào)查查問卷卷2022/12/17112003JZEP-PRES01公司目前采用用崗位工資制制（一）工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)比例具體內(nèi)容崗位工資35.6%根據(jù)員工所在崗位底勞動責(zé)任的輕重、技能要求高低、勞動強(qiáng)度大小和勞動條件的好壞確定崗級，主要體現(xiàn)崗位的差別。共分20個崗級，級差為50或100元年功工資9.4%根據(jù)員工的工作年限確定，體現(xiàn)員工勞動積累的差別。共分七個標(biāo)準(zhǔn)，5年段一個標(biāo)準(zhǔn)，最低起點為4元，最高起點為16元，年段差為2元補(bǔ)貼工資5.2%為簡化各種補(bǔ)貼、津貼發(fā)放手續(xù)，將國家規(guī)定的列入工資總額的政策性補(bǔ)貼納入補(bǔ)貼工資，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為100元/人月獎勵工資49.8%分承包獎、單項獎、公共系統(tǒng)大修獎、生產(chǎn)系統(tǒng)大小修獎四類獎金。人力資源部核實各單位獎金總額，一次性發(fā)給各二級單位，二級單位再根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小分配到個人，公司做總體監(jiān)控資料來源：公公司文件2022/12/17122003JZEP-PRES01崗位工資歸級級標(biāo)準(zhǔn)表（二二）級別金額（元）待崗試崗一般崗位中級管理崗高級管理崗11700216003150041400513006120071100810009950109001185012800137501470015650166001755018500194002030050元100元100元2022/12/17132003JZEP-PRES01在工資收入年年年有所增長長的情況下，，卻仍有84.9%的員員工對收入不不滿意年份人均年收入（元）綜合獎基數(shù)(元)199828070100199930232300200128373（退養(yǎng)）4202002309264202003年上半年14700（半年收入）420問：您的工作作與付出相比比，您對目前前的收入滿意意嗎？訪談：合資時承諾3年工資增長長30%，但但是，僅僅在在99年上調(diào)調(diào)了20%，，沒有完全兌兌現(xiàn)。資料來源：員員工訪談、調(diào)調(diào)查問卷、公公司文件2022/12/17142003JZEP-PRES01究其原因，關(guān)關(guān)鍵是公司薪薪酬體系違背背了四個公平平性原則外部公平性外部公平性是指公司員工工所獲得的報報酬比得上其其他公司完成成類似工作的的員工的報酬酬。內(nèi)部公平性內(nèi)部公平是指指在組織內(nèi)部部依照員工所所從事工作的的相對價值來來支付報酬。。這就要對員員工所做的工工作進(jìn)行評價價。自我公平性自我公平性是是指僅依據(jù)員工工的諸如業(yè)績績水平和資歷歷等個人因素素對同一家企企業(yè)完成類似似工作的員工工進(jìn)行支付。。過程公平性過程公平性是是指在制定薪薪酬時，要了了解員工對薪薪酬的期望和和福利的偏好好，讓員工知知道工資的結(jié)結(jié)構(gòu)與發(fā)放辦辦法等，獲得得員工對薪酬酬制度的理解解，增加滿意意度2022/12/17152003JZEP-PRES01外部不公平平：公司的的薪酬水平平雖然在錦錦州地區(qū)有有一定競爭爭優(yōu)勢，在在同行業(yè)中中卻處于中中下游水平平，員工對對此很不滿滿錦州人均收入最低生活保障：270元/月人均收入：6088元/年（2001年統(tǒng)計數(shù)據(jù)）同行業(yè)人均收入水平華能：5-6萬元/年遼寧電力：4萬元/年鐵嶺：3.8萬－4萬元/年元寶山：4萬元多/年錦州東港電力人均收入水平錦州：主業(yè)3萬元/年左右多經(jīng)：2.1萬元/年問：與同行行業(yè)外單位位的同學(xué)和和朋友相比比，您對目目前的收入入水平滿意意嗎？問：與本地地區(qū)其它行行業(yè)的同學(xué)學(xué)和朋友相相比，您對對目前的收收入水平滿滿意嗎？資料來源：：內(nèi)部訪談?wù)?、外部資資料2022/12/17162003JZEP-PRES01內(nèi)部不公平平：薪酬高高低與崗位位不匹配，，薪酬發(fā)放放向重要崗崗位傾斜不不夠單位獎金收入（元）勞人部11022經(jīng)營計劃部11522財務(wù)部10470保武部10419培訓(xùn)中心10900政工部120872002年年各單位人人均年度獎獎金收入比比較財務(wù)部的重重要性應(yīng)大大于保衛(wèi)武武裝部，但但是在獎金金分配中沒沒有體現(xiàn)出出來75%的員員工認(rèn)為薪薪酬高低和和崗位不匹匹配資料來源：：調(diào)查問卷卷、公司文文件2022/12/17172003JZEP-PRES01中層以上干干部實行年年薪制違背背了年薪制制的基本應(yīng)應(yīng)用原則，，弱化了年年薪制的應(yīng)應(yīng)有的激勵勵功能年薪制基本原則：：把企業(yè)經(jīng)營營者的收入入和企業(yè)普普通員工的的收入?yún)^(qū)別別開來，吸引、激勵勵和留住用用人單位必必需的人才才，調(diào)動人人的積極性性，激發(fā)人人員活力實施對象：：經(jīng)營者年薪薪制實施對對象包括：：具有法人人資格的企企業(yè)廠長和和經(jīng)理、公公司制的董董事長和總總經(jīng)理、對對企業(yè)經(jīng)營營績效影響響較大的員員工群（占占員工總數(shù)數(shù)5%左右右）構(gòu)成：年薪制應(yīng)該該按崗位來來設(shè)計，一一般由基本本年薪和風(fēng)風(fēng)險收入組組成。其中中，基本年年薪一般不不跟經(jīng)營者者的實際經(jīng)經(jīng)營業(yè)績掛掛鉤；績效效收入完全全根據(jù)經(jīng)營營者的業(yè)績績，按照一一定的比例例提取作用：依靠激勵和和約束相互互制衡的機(jī)機(jī)制，把經(jīng)經(jīng)營者的責(zé)責(zé)任和利益益、成果和和所得緊密密結(jié)合起來來，以保護(hù)護(hù)出資者的的利益，促促進(jìn)企業(yè)的的發(fā)展實施環(huán)境：：要以現(xiàn)代企企業(yè)制度為為基本的運(yùn)運(yùn)行條件，，加強(qiáng)經(jīng)營營者年薪制制的綜合配配套改革；；要有科學(xué)學(xué)的外在評評估機(jī)制，，并盡可能能采用與國國際接軌的的考評手段段；改進(jìn)完完善考核方方法，把經(jīng)經(jīng)營者收入入分配與落落實經(jīng)營目目標(biāo)責(zé)任制制結(jié)合起來來；加強(qiáng)對對經(jīng)營者的的年終審計計，堅持先先考核后兌兌現(xiàn)的原則則2022/12/17182003JZEP-PRES01在實際操作中中還存在一系系列具體問題題實施范圍：公司副總、董董事會秘書以以及二級單位位的正副領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)數(shù)額：根據(jù)崗崗位不同要素素，完成工作作任務(wù)的難易易程度、負(fù)責(zé)責(zé)工作的責(zé)任任大小、所處處工作環(huán)境的的好壞和承擔(dān)擔(dān)工作量的多多少確定，突突出主要生產(chǎn)產(chǎn)、經(jīng)營崗位位，適度拉開開正副職年薪薪差距結(jié)構(gòu)：年薪總總額=基本年年薪+績效年年薪，各占50%考核與發(fā)放：：由分管副總總、工會主席、黨黨委書記、總經(jīng)理進(jìn)行行考核，基本本年薪按月發(fā)發(fā)放，風(fēng)險年年薪在年底考考核后發(fā)放其他：年底完完不成經(jīng)營指指標(biāo)的干部自動辭職職資料來源：公公司文件年薪制的實施施范圍太大，，弱化了其激激勵效果中高層的年薪薪結(jié)構(gòu)比例一一樣，沒有區(qū)區(qū)分出風(fēng)險的的高低工會主席和黨黨委書記不宜宜作為考核主主體干部已經(jīng)每月月預(yù)交了風(fēng)險險抵押金，再再以辭職作為為處罰有失妥妥當(dāng)現(xiàn)行制度問題2022/12/17192003JZEP-PRES01自我不公平：：貢獻(xiàn)與報酬酬不成比例，，技術(shù)人員和和現(xiàn)場員工的的收入偏低82.5％的的員工認(rèn)為公公司的報酬與與貢獻(xiàn)不成比比例您認(rèn)為下列人人員的收入水水平如何？資料來源：調(diào)調(diào)查問卷2022/12/17202003JZEP-PRES01過程不公平：：公司薪酬制制度的制定缺缺乏與員工的的溝通1、員工參與與尤其是在制定定工資分配制制度的過程中中應(yīng)廣泛征求求員工的意見見，搜集員工工反饋，力圖圖使制度得到到員工的理解解2、實施過程程中注意與員員工的溝通與與交流3、制度不是是一成不變的的，應(yīng)不斷修修改和完善，，以適應(yīng)公司司的變化，增增加員工對薪薪酬制度的滿滿意程度問：您認(rèn)為公公司的人事管管理制度完善善嗎？資料來源：員員工訪談、調(diào)調(diào)查問卷保證過程公平平需要52%的員工工認(rèn)為人事制制度不夠完善善，19%的的員工認(rèn)為很很不完善，其其原因就在于于制度制定時時缺乏員工參參與2022/12/17212003JZEP-PRES01獎金采取二次次分配的辦法法，部分部門門在發(fā)放時采采取平均發(fā)放放、不透明發(fā)發(fā)放等方法，，弱化了獎金金的激勵功能能獎金的分配實實行二級分配配，由人力資資源部一次性性發(fā)給二級單單位二級單位自行行制定獎金分分配方案二級單位考核核到班組，由由班組根據(jù)員員工貢獻(xiàn)的大大小自行分配配有些一線班組組和職能部門門發(fā)放獎金比比較隨意，搞平均發(fā)放或或不透明發(fā)放放年終大塊獎與與考核不掛鉤鉤，平均發(fā)放放獎金發(fā)放現(xiàn)狀狀由于員工追求求過程的公平平性，所以平平均或不透明明發(fā)放獎金的的結(jié)果是獎金金激勵功能的的下降和員工工不滿的增加加公司對獎金實實行總額承包包，這種“以包代管””的方式會使獎獎金的分配失失去監(jiān)控，造造成負(fù)面影響響結(jié)果2022/12/17222003JZEP-PRES01另外，公司目目前主要靠獎獎金來肯定員員工的工作表表現(xiàn)，激勵手手段單一晉升工資級別別：鼓勵員工學(xué)學(xué)習(xí)技術(shù)的積積極性升職：賦予其更多的的機(jī)會和責(zé)任任，滿足成就就感提供深造機(jī)會會：挖掘員工潛力力，為其打造造個人成功的的良好空間獎勵公司股份份：鼓勵員工把個個人利益和公公司利益結(jié)合合起來，并留留住合適人才才獎勵度假：鼓勵工作和生生活的協(xié)調(diào)安安排精神和物質(zhì)獎獎勵：讓員工感受關(guān)關(guān)注，產(chǎn)生歸歸屬感獎金：直接肯定員工工在當(dāng)期工作作中的表現(xiàn)，，時效性強(qiáng)，，激勵明顯激勵手段目前，公司沒沒有實行員工工崗位晉級制制度公司的晉升渠渠道單一，所所有員工都往往管理崗位一一條通道上發(fā)發(fā)展由于對員工的的職業(yè)生涯缺缺乏規(guī)劃，提提供的深造機(jī)機(jī)會不多精神和物質(zhì)獎獎勵較少獎金分配中存存在一些問題題，一部分員員工認(rèn)為獎金金分配不是很很合理現(xiàn)狀公司目前主要要的激勵方式式2022/12/17232003JZEP-PRES01問卷反反饋:獎金、、晉級級、升升職、、提供供深造造機(jī)會會、獎獎勵公公司股股份等等也是是比較較有效效的激激勵手手段資料來來源：：調(diào)查查問卷卷您認(rèn)為為下列列哪些些激勵勵手段段比較較有效效？2022/12/17242003JZEP-PRES01目錄錄薪酬激激勵考核培訓(xùn)人員配配置職業(yè)生生涯設(shè)設(shè)計人力資資源規(guī)規(guī)劃2022/12/17252003JZEP-PRES01考核的的目的的是使使員工工的績績效得得到真真實的的評價價，然然后借借助有有效的的激勵勵手段段使員員工產(chǎn)產(chǎn)生滿滿意感感并改改進(jìn)工工作人力資資源的的綜合合激勵勵理論論模型型績效考考評的的準(zhǔn)確確與否否是員員工滿滿意度度的因因素之之一個人能能力素素質(zhì)外在獎獎賞內(nèi)在獎獎賞對績效效有效效的激激勵手手段，，是促促進(jìn)滿滿意度度的另另一重重要因因素感覺到到的公公平獎獎賞滿意意感感工作作績績效效員工工努努力力2022/12/17262003JZEP-PRES01錦州州東東港港目目前前的的考考核核體體系系——月月考考核核考核指標(biāo)考核程序考核目的考核人周期現(xiàn)場部門職能部門二級單位員工安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、勞動紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用等考核部門－經(jīng)營計劃部－經(jīng)營副總師－副總經(jīng)理－黨委書記－總經(jīng)理發(fā)獎金班組長月班組長安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、勞動紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用等發(fā)獎金分管領(lǐng)導(dǎo)月中層安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、干部管理、勞動紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用、綜合治理等考核部門－經(jīng)營計劃部－公司主管領(lǐng)導(dǎo)確保經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)、獎勵、末位淘汰簽包人月經(jīng)營層評估董事會年注：：公公司司采采取取分分級級考考核核制制度度，，公公司司考考核核到到各各二二級級單單位位，，二二級級單單位位考考核核到到個個人人2022/12/17272003JZEP-PRES01中層干干部考考核考核內(nèi)容考核程序考核周期考核人考核目的日?？己艘浴吨袑痈刹靠己藰?biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，對中層干部履行職責(zé)、完成經(jīng)營生產(chǎn)指標(biāo)、執(zhí)行規(guī)章制度、遵守紀(jì)律等方面的情況進(jìn)行考核副總以上領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門和二級單位對中層干部考核，填寫《中層干部考核通知單》，政工部匯總、歸檔，并按規(guī)定折算成相應(yīng)的分?jǐn)?shù)月政治工作部考核中層干部日常工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的情況年終考核對中層干部從德、能、勤、廉、績等五個方面進(jìn)行考核由被考核人向所在單位員工進(jìn)行全年述職－政工部下發(fā)《中層干部考核測評表》－被考核人的直接上下級對其打分－政工部匯總算分年全方位考核干部德、能、勤、績等方面的情況考核目目的過過于社社會化化，沒沒有緊緊緊圍圍繞企企業(yè)發(fā)發(fā)展缺少反反饋與與面談?wù)?022/12/17282003JZEP-PRES01公司的的考核核體系系不健健全，，考核核的部部分功功能喪喪失考核功能結(jié)果應(yīng)用問題現(xiàn)狀激勵功能績效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向針對員工不足開展針對性培訓(xùn)工作改進(jìn)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致薪酬沒有完全體現(xiàn)個人努力晉升不是基于能力考核干部考核流于形式，沒有真正實現(xiàn)“末位淘汰”干部的提拔過程不透明職能部門的員工考核指標(biāo)模糊考核不公平，在操作中有很多人為因素沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和缺點，并針對性地制定員工地個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有工作過程中的針對考核期目標(biāo)的指導(dǎo)缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績應(yīng)用太慢，使其激勵效果降低溝通功能評價功能2022/12/17292003JZEP-PRES01員工普普遍對對考核核不滿滿，半半數(shù)的的員工工認(rèn)為為考核核的方方法只只能部部分反反映工工作業(yè)業(yè)績，，考核核指標(biāo)標(biāo)不合合理問：您您覺得得公司司目前前的考考核方方法能能否反反映您您的業(yè)業(yè)績？？問：您您覺得得公司司對您您的考考核指指標(biāo)合合理嗎嗎？資料來來源：：調(diào)查查問卷卷生產(chǎn)部部門的的考核核力度度較大大，指指標(biāo)量量化的的比例例也較較大，，但由由于缺缺乏監(jiān)監(jiān)控，，發(fā)放放不是是很合合理職能部部門考考核流流于形形式，，獎金金處于于平均均發(fā)放放的狀狀態(tài)2022/12/17302003JZEP-PRES01主要原原因是是考核核指標(biāo)標(biāo)設(shè)計計違背背了四四項基基本原原則績效指指標(biāo)的的四個個特性性反映映了績績效指指標(biāo)的的制定定原則則：以企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略為出出發(fā)點點與組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)相適適應(yīng)全面反反映工工作的的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)節(jié)在部門門和崗崗位可可以控控制范范圍內(nèi)內(nèi)與組織織目標(biāo)標(biāo)的一一致性性與組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)的依依存性性完整性性可控性性2022/12/17312003JZEP-PRES01一致性性原則則：考考核指指標(biāo)大大部分分是部部門導(dǎo)導(dǎo)向的的，使使得部部門只只重視視本部部門指指標(biāo)的的完成成情況況，而而忽略略了過過程的的配合合和公公司的的整體體目標(biāo)標(biāo)分解公公司目目標(biāo)、、制定定各單單位績績效考考核指指標(biāo)時時，必必須綜綜合考考慮公公司的的整體體目標(biāo)標(biāo)，使使各部部門指指標(biāo)和和公司司整體體目標(biāo)標(biāo)保持持一致致部門之之間應(yīng)應(yīng)當(dāng)相相互配配合，，為了了公司司的整整體績績效而而共同同努力力公司考考核物物資供供應(yīng)部部庫存存占用用量這這一指指標(biāo)。。物資資部為為了部部門指指標(biāo)，，努力力壓低低庫存存公司考考核各各生產(chǎn)產(chǎn)單位位生產(chǎn)產(chǎn)計劃劃的完完成情情況這這一指指標(biāo)。各生產(chǎn)產(chǎn)單位位為了了生產(chǎn)產(chǎn)不受受缺件件的影影響，，多報報、早早報需需用計計劃、、增加加二級級庫和和小庫庫的庫庫存量量協(xié)作單單位之之間各各自為為本單單位的的指標(biāo)標(biāo)努力力，而而忽視視了部部門之之間的的相互互協(xié)調(diào)調(diào)和相相互支支持，，會增增加不不必要要的摩摩擦，，損害害公司司的整整體績績效2022/12/17322003JZEP-PRES01依存性性原則則：考核指指標(biāo)與與內(nèi)外外環(huán)境境和組組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的變化化結(jié)合合不密密切考核主體考核內(nèi)容生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標(biāo)考核匯總工作安全監(jiān)察部負(fù)責(zé)各單位的安全指標(biāo)考核經(jīng)營計劃部負(fù)責(zé)經(jīng)營生產(chǎn)計劃的綜合管理和考核總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對與行政效能、MIS應(yīng)用、檔案管理等有關(guān)工作的考核財務(wù)部負(fù)責(zé)對承包費(fèi)用指標(biāo)的考核物資供應(yīng)部負(fù)責(zé)物資計劃、二級庫管理的檢查考核保衛(wèi)部負(fù)責(zé)各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標(biāo)的考核培訓(xùn)管理部負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)工作的檢查考核政治工作部負(fù)責(zé)黨團(tuán)活動、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀(jì)審監(jiān)察、員工隊伍穩(wěn)定、上訪舉報等相關(guān)指標(biāo)、工作的檢查考核；負(fù)責(zé)中層干部的考核人力資源部負(fù)責(zé)各單位勞動紀(jì)律、獎金使用、員工積極性調(diào)動、人力資源合理調(diào)配、競爭上崗等工作的檢查工會負(fù)責(zé)各單位參加工會組織活動、送溫暖工程、保護(hù)員工合法權(quán)益等工作考核企業(yè)的的內(nèi)外外部環(huán)環(huán)境變變化以以后，，組織織戰(zhàn)略略、目目標(biāo)和和組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)都要要做出出相應(yīng)應(yīng)調(diào)整整，與與之相相適應(yīng)應(yīng)，企企業(yè)的的績效效指標(biāo)標(biāo)也應(yīng)應(yīng)隨之之而變變化；；必須須通過過定期期審核核來保保證指指標(biāo)的的有效效性和和適用用性在目前前的情情況下下，可可以省省去不不考核核的內(nèi)內(nèi)容2022/12/17332003JZEP-PRES01完整整性性原原則則：：考考核核指指標(biāo)標(biāo)不不完完整整，，無無法法全全面面反反映映員員工工對對公公司司的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)考核體系能力力考考評評個人人績績效效指指標(biāo)標(biāo)績效考評周邊邊績績效效指指標(biāo)標(biāo)管理理績績效效指指標(biāo)標(biāo)工作作態(tài)態(tài)度度考考評評一般般職職能能部部門門管管理理人人員員的的考考核核體體系系問：：您您覺覺得得公公司司目目前前對對您您的的考考核核內(nèi)內(nèi)容容全全面面嗎嗎？？資料料來來源源：：調(diào)調(diào)查查問問卷卷以不不完完整整的的考考核核指指標(biāo)標(biāo)考考核核員員工工的的工工作作，，無無法法全全面面反反映映員員工工的的全全部部績績效效，，影影響響員員工工的的滿滿意意度度久而而久久之之，，未未被被反反映映的的部部分分受受到到的的重重視視就就會會越越來來越越少少，，甚甚至至于于被被忽忽視視掉掉會使使員員工工采采取取那那些些更更有有利利于于改改進(jìn)進(jìn)局局部部指指標(biāo)標(biāo)的的行行動動而而放放棄棄追追求求整整體體最最優(yōu)優(yōu)部分分部分分缺失失部分分缺失失2022/12/17342003JZEP-PRES01可控控性性：：以以不不可可控控的的經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)指指標(biāo)標(biāo)作作為為考考核核指指標(biāo)標(biāo)，，沒沒有有做做到到與與公公司司長長短短期期利利益益的的結(jié)結(jié)合合，，不不夠夠科科學(xué)學(xué)和和全全面面整體體經(jīng)濟(jì)濟(jì)大大環(huán)環(huán)境境，，對對部部門門和和員員工工個個人人工工作作績績效效的的影影響響都都是是不不容容忽忽視視的的不可可控控因因素素對對績績效效指指標(biāo)標(biāo)信信息息具具有有歪歪曲曲作作用用，，以以至至于于很很難難將將個個人人努努力力的的作作用用和和外外在在因因素素的的影影響響區(qū)區(qū)別別開開來來，，公公平平合合理理地地反反映映出出員員工工的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)公司的三大考核指標(biāo)發(fā)電量60億發(fā)電計劃基本由遼寧省電力公司和省計委決定標(biāo)煤單價259元/噸受煤炭市場行情的影響很大利潤2.1億單純追求利潤，有可能影響設(shè)備的維修投入，影響公司的長期發(fā)展2022/12/17352003JZEP-PRES01考核核程程序序繁繁雜雜，，月月考考核核審審批批由由諸諸多多領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)簽簽字字，，使使考考核核的的環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)人人為為增增多多，，都都““負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)””的的結(jié)結(jié)果果是是都都不不負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)考核主體生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)營計劃部經(jīng)營副總工生產(chǎn)、檢修副總工生產(chǎn)副總經(jīng)理黨委書記總經(jīng)理人力資源部綜合指標(biāo)指標(biāo)考核編制制審核核匯匯總總審核核審定定審定定批準(zhǔn)準(zhǔn)編制制會審審審核核匯匯總總審定定審定定批準(zhǔn)準(zhǔn)下發(fā)發(fā)兌現(xiàn)現(xiàn)獎獎金金審批批程程序序過過長長，，增增加加不不必必要要的的環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)2022/12/17362003JZEP-PRES01同時時，，考考核核主主體體多多，，指指標(biāo)標(biāo)龐龐雜雜，，造造成成考考核核重重點點不不突突出出考核主體考核內(nèi)容生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標(biāo)考核匯總工作安全監(jiān)察部負(fù)責(zé)各單位的安全指標(biāo)考核經(jīng)營計劃部負(fù)責(zé)經(jīng)營生產(chǎn)計劃的綜合管理和考核總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對與行政效能、MIS應(yīng)用、檔案管理等有關(guān)工作的考核財務(wù)部負(fù)責(zé)對承包費(fèi)用指標(biāo)的考核物資供應(yīng)部負(fù)責(zé)物資計劃、二級庫管理的檢查考核保衛(wèi)部負(fù)責(zé)各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標(biāo)的考核培訓(xùn)管理部負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)工作的檢查考核政治工作部負(fù)責(zé)黨團(tuán)活動、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀(jì)審監(jiān)察、員工隊伍穩(wěn)定、上訪舉報等相關(guān)指標(biāo)、工作的檢查考核；負(fù)責(zé)中層干部的考核人力資源部負(fù)責(zé)各單位勞動紀(jì)律、獎金使用、員工積極性調(diào)動、人力資源合理調(diào)配、競爭上崗等工作的檢查工會負(fù)責(zé)各單位參加工會組織活動、送溫暖工程、保護(hù)員工合法權(quán)益等工作考核目前前依依此此作作為為考考核核依依據(jù)據(jù)的的內(nèi)內(nèi)容容雖規(guī)規(guī)定定考考核核，，但但實實際際并并沒沒有有考考核核的的內(nèi)內(nèi)容容可以以省省略略不不考考核核的的內(nèi)內(nèi)容容公司司目目前前有有十十一一個個考考核核主主體體，，若若干干項項考考核核指指標(biāo)標(biāo)，，從從生生產(chǎn)產(chǎn)、、安安全全到到治治安安、、思思想想工工作作、、廉廉政政建建設(shè)設(shè)，，似似乎乎面面面面俱俱到到，，實實際際上上卻卻弱弱化化了了重重點點指指標(biāo)標(biāo)，，造造成成考考核核工工作作比比較較繁繁重重，，考考核核重重點點不不突突出出；；考考核核單單位位也也疲疲于于應(yīng)應(yīng)付付，，降降低低了了考考核核的的嚴(yán)嚴(yán)肅肅性性2022/12/17372003JZEP-PRES01另外，““負(fù)激激勵”考考核指標(biāo)標(biāo)較多，，容易使使員工對對考核產(chǎn)產(chǎn)生逆反反心理，，不利于于工作水水平的提提高和創(chuàng)創(chuàng)新部門考核核指標(biāo)不發(fā)生人人身輕傷傷及其它它責(zé)任事事故，發(fā)發(fā)生一次次扣300元嚴(yán)格控制制員工總總數(shù)，實實現(xiàn)負(fù)增增長，完完不成考考核全部部承包獎獎結(jié)合公司司實際，，完成““五定””工作，，完不成成考核全全部承包包獎按國家規(guī)規(guī)定及時時辦理員員工退休休，完不不成扣300元元抓好員工工培訓(xùn)，，落實培培訓(xùn)計劃劃，不落落實扣100元元旅差費(fèi)、、小車費(fèi)費(fèi)、文具具費(fèi)、勞勞務(wù)費(fèi)、、工資等等超額全全部考核核指標(biāo)承包包全是扣扣獎項、、綜合獎獎人均按按基數(shù)發(fā)發(fā)放，扣扣錢流入入工資總總額獎金管理理辦法宏觀調(diào)控控分級、動動態(tài)管理理二級單位位獎金總總額承包包與各項經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)標(biāo)掛鉤，，考核扣獎獎資料來源源：員工工訪談、、公司承承包責(zé)任任書2022/12/17382003JZEP-PRES01員工缺乏乏考核的的全程參參與，考考核反饋饋的環(huán)節(jié)節(jié)缺失，，不利于于工作業(yè)業(yè)績的改改進(jìn)和工工作能力力的提高高考核是為為了改進(jìn)進(jìn)工作管理者是是業(yè)績改改善和提提高的推推動者，，而不僅僅僅是員員工業(yè)績績和能力力的評定定者績效考核核的效果果，不在在于考核核的方法法，而在在于實施施的過程程沒有反饋饋的考核核等于沒沒考核確定績效效評價的目目的績效評價面談?wù)勚贫冃Ц倪M(jìn)計劃劃績效改進(jìn)進(jìn)指導(dǎo)工作績效效評價實施施設(shè)計評價體系系建立工作期望望績效評價價程序問題公司在對對各單位位下考核核指標(biāo)時時，沒有有各被考考核單位位的共同同參與，，考核指指標(biāo)是在在往年數(shù)數(shù)據(jù)的基基礎(chǔ)上核核定的雖然干部部的考核核經(jīng)常進(jìn)進(jìn)行，但但考核的的結(jié)果并并不反饋饋，被考考核者不不知結(jié)果果，無法法利用考考核的結(jié)結(jié)果改進(jìn)進(jìn)工作2022/12/17392003JZEP-PRES01考核結(jié)果果與員工工晉升、、培訓(xùn)聯(lián)聯(lián)系不夠夠密切，，沒有真真正起到到激發(fā)工工作熱情情、提高高工作績績效的作作用您認(rèn)為工工作績效效對晉升升有影響響嗎？留住員工工不是把把他們的的腿綁在在椅子上上，而是是通過考考核與培培訓(xùn)，為為他們插插上騰飛飛的翅膀膀！資料來源源：調(diào)查查問卷考核是為為了發(fā)現(xiàn)現(xiàn)不足通過正確確的指導(dǎo)導(dǎo)，強(qiáng)化化下屬已已有的正正確行為為；克服服在考核核中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的低效效率行為為通過對考考核結(jié)果果的合理理運(yùn)用，，營造一一個激勵勵員工奮奮發(fā)向上上的積極極心理環(huán)環(huán)境，為晉升等等人事調(diào)調(diào)整提供供可靠的的決策依依據(jù)針對員工工的不足足進(jìn)行培培訓(xùn)，為為員工的的職業(yè)生生涯發(fā)展展提供公公平的機(jī)機(jī)會，使他們們始終保保持不斷斷發(fā)展的的能力2022/12/17402003JZEP-PRES01目錄錄薪酬激勵勵考核培訓(xùn)人員配置置職業(yè)生涯涯設(shè)計人力資源源規(guī)劃2022/12/17412003JZEP-PRES01公司的培培訓(xùn)體系系分為兩兩部分：：培訓(xùn)部部培訓(xùn)與與班組培培訓(xùn)，兩兩者的培培訓(xùn)內(nèi)容容主要集集中在技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)方面培訓(xùn)中心培訓(xùn)班組培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容崗位培訓(xùn)、企業(yè)知識培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、對外工程項目培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)及高新技術(shù)培訓(xùn)崗位招聘、調(diào)動及考評等考試開辦技術(shù)服務(wù)等培訓(xùn)班、補(bǔ)習(xí)班，并按成績發(fā)放結(jié)業(yè)證書崗前培訓(xùn)、技術(shù)講課、考問答解、技術(shù)問答、反事故演習(xí)培訓(xùn)人專職培訓(xùn)講師，外請專家教授兼職培訓(xùn)專工、班組培訓(xùn)員培訓(xùn)對象公司全體員工班組員工培訓(xùn)頻率全年專業(yè)培訓(xùn)1次/月技術(shù)問答、考問講解4學(xué)時/月技術(shù)講課不定期管理人員培訓(xùn)1次/月反事故演習(xí)（運(yùn)行班組）2次反事故演習(xí)（公司）隨機(jī)技術(shù)競賽、知識競賽1次/季度技術(shù)考試隨機(jī)崗位培訓(xùn)資料來源源：2001年培訓(xùn)工工作計劃劃主要是技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)2022/12/17422003JZEP-PRES01員工的思思想轉(zhuǎn)變變需要強(qiáng)強(qiáng)有力的的文化宣宣傳和教教育，而而公司目目前在這這方面缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)和影響響企業(yè)文化化培訓(xùn)可可以增強(qiáng)強(qiáng)員工對對公司的的認(rèn)同感感和凝聚聚力，起起到軟激激勵的作作用。您參加過過哪些培培訓(xùn)？2022/12/17432003JZEP-PRES01問卷反饋饋：我們們過去的的培訓(xùn)工工作是卓卓有成效效的，并并且目前前員工對對于管理理知識、、專業(yè)知知識培訓(xùn)訓(xùn)仍有較較大需求求您認(rèn)為培培訓(xùn)的效效果管理知識識與技能能專業(yè)知識識崗位知識識企業(yè)文化化特殊技能能學(xué)歷職稱稱其他職能部門門人員最最希望接接受的培培訓(xùn)專業(yè)知識識管理知識識與技能能特殊技能能崗位知識識企業(yè)文化化學(xué)歷職稱稱其他生產(chǎn)部門門人員最最希望接接受的培培訓(xùn)2022/12/17442003JZEP-PRES01要滿足員員工需求求，并使使培訓(xùn)在在公司發(fā)發(fā)展中發(fā)發(fā)揮更大大的作用用，必須須解決三三大問題題。第第一：加加強(qiáng)師資資設(shè)備力力量現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容教師力量現(xiàn)有設(shè)備焊訓(xùn)37.5％的培訓(xùn)教師具有高級工資格600M2焊訓(xùn)基地，焊工間3個，焊位12個，壓力機(jī)1臺，電焊機(jī)12臺鉗訓(xùn)190M2鉗訓(xùn)基地，鉗位32個汽機(jī)檢修電氣檢修燃料檢修汽機(jī)運(yùn)行仿真機(jī)一臺鍋爐運(yùn)行電氣運(yùn)行干部培訓(xùn)小結(jié)：現(xiàn)有的師師資與設(shè)設(shè)備力量量基本能能夠滿足足技術(shù)培培訓(xùn)與部部分特殊殊技術(shù)培培訓(xùn)的需需求，但但在管理理培訓(xùn)上上我們的的力量仍仍顯不足足，開展展的管理理培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容也稍稍現(xiàn)貧乏乏。因此此，一方方面應(yīng)首首先發(fā)掘掘內(nèi)部培培訓(xùn)力量量，聘請請公司部部分領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)為兼職職培訓(xùn)師師，另一一方面也也應(yīng)該加加強(qiáng)與外外部學(xué)校校、咨詢詢公司的的專家教教授們的的聯(lián)系，，用活外外部人才才，共同同滿足管管理培訓(xùn)訓(xùn)需求。。2022/12/17452003JZEP-PRES01第二：使使完善并并銜接各各個培訓(xùn)訓(xùn)環(huán)節(jié)，，成之能能夠自我我改進(jìn)、、自我發(fā)發(fā)展的閉閉環(huán)培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)中心班組制定計劃實施計劃調(diào)整計劃效果考核結(jié)果反饋培訓(xùn)改進(jìn)制定計劃劃制定計劃劃實施培訓(xùn)訓(xùn)計劃調(diào)整整意見反饋饋改進(jìn)實施培訓(xùn)訓(xùn)計劃調(diào)整整效果考核核獎懲改進(jìn)效果考核核培訓(xùn)中心心此三個個環(huán)節(jié)缺缺失只有培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)完完整，培培訓(xùn)工作作才能通通過自我我發(fā)展，，不斷提提高2022/12/17462003JZEP-PRES01第三：培訓(xùn)應(yīng)應(yīng)該與人力資資源其他職能能緊密結(jié)合人力資源規(guī)劃人員配置考核激勵職業(yè)生涯人力資源規(guī)劃劃外部招聘人員配置績效考核激勵職業(yè)生涯確定人員凈需需求內(nèi)部培訓(xùn)新員工培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬其他激勵方式式培訓(xùn)晉升降級轉(zhuǎn)崗其他僅有這部分培培訓(xùn)是我們目目前做了的使新員工了解解公司歷史、、現(xiàn)狀、文化化和崗位職責(zé)責(zé)與操作流程程深造：培訓(xùn)作作為一種激勵勵方式，滿足足員工個人發(fā)發(fā)展的要求通過培訓(xùn)提升升員工個人能能力，為個人人發(fā)展奠定基基礎(chǔ)2022/12/17472003JZEP-PRES01目錄薪酬激勵考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計計人力資源規(guī)劃劃2022/12/17482003JZEP-PRES01大部分員工對對目前的崗位位滿意，但他他們也承認(rèn)公公司人員配置置仍存在一些些問題您認(rèn)為目前的的工作：大部分員工認(rèn)認(rèn)為自己的崗崗位配置合理理因人設(shè)崗部分崗位冗員員部分崗位人員員能力達(dá)不到到要求部分崗位缺人人部分崗位人員員能力超出要要求目前人員配置置的問題：2022/12/17492003JZEP-PRES01從2003年公司定員測測量表可以看看出，90％以上的單位位處于冗員狀狀態(tài)單位定員實際人數(shù)冗員率總經(jīng)辦262911.5％人力資源部7814.3％財務(wù)部91011.1％經(jīng)營計劃部10100生產(chǎn)技術(shù)部41447.3％安全監(jiān)察部76－14.3％政治工作部8912.5％培訓(xùn)管理部101660％工會36100％物資供應(yīng)部405230％燃料供應(yīng)部91233.3％燃料質(zhì)檢中心66683.0％單位定員實際人數(shù)冗員率發(fā)電分廠5045070.5％燃料分廠2832861.1％除灰分廠1201221.7％化學(xué)分廠1031092.9％供水分廠68714.4％通信分廠42469.5％汽機(jī)分廠1731814.6％鍋爐分廠1681754.2％電氣分廠1491551.1％熱工分廠87889.8％修配分廠51564.8％修繕分廠63664.8％總計204721324.2％資料來源：2003年公司定員測測量表以上判斷均假假設(shè)定員匡算算正確職能部門冗員員問題比生產(chǎn)產(chǎn)部門嚴(yán)重2022/12/17502003JZEP-PRES01人員年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理，缺缺乏不同年齡齡段的人員儲儲備，上下級級年齡相差不不大，嚴(yán)重影影響下級的上上升空間人員平均年齡學(xué)歷結(jié)構(gòu)專業(yè)人員（持有職稱人員）比例大學(xué)及以上中專技校、高中及以下副總工及以上管理人員45.2100％100％中層管理人員42.680.9％14.7％4.4％86.8％一般管理人員38.258.2％8.4％33.4％47.8％技術(shù)人員專工（41人）40.576.9％3.8％100％值長（16人）36.487.5％12.5％100％運(yùn)行班組全體33.226.1％11.4％62.4％17.0％檢修班長及技術(shù)員（193人）39.346.6％15.5％37.9％資料來源：0305人員結(jié)構(gòu)表部分中層管理理人員及一般般管理人員學(xué)學(xué)歷水平較低低運(yùn)行班組專業(yè)業(yè)人員比例太太低專工一般由技技術(shù)員晉升而而來，值長一一般由主值、、司爐、司機(jī)機(jī)晉升而來，，目前這上下下層間年齡差差別不大，嚴(yán)嚴(yán)重影響了下下層的上升空空間，同時導(dǎo)導(dǎo)致競爭過于于激烈晉升升方方向向2022/12/17512003JZEP-PRES01從99年開開始始，，公公司司內(nèi)內(nèi)部部人人員員流流動動以以晉晉升升為為主主，，降降級級比比例例極極少少，，輪輪崗崗、、競競聘聘僅僅在在小小范范圍圍內(nèi)內(nèi)進(jìn)進(jìn)行行類別人數(shù)說明縱向流動晉升>80基本以黨內(nèi)職務(wù)晉升為主降級<10橫向流動調(diào)動現(xiàn)有的管理人員大部分是從現(xiàn)場調(diào)上來的輪崗目前輪崗僅在燃料分廠內(nèi)部小范圍進(jìn)行競聘228其中涉及主業(yè)有28人橫向向流流動動必必須須建建立立在在工工作作不不會會被被中中斷斷的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上。。經(jīng)經(jīng)過過系系統(tǒng)統(tǒng)培培訓(xùn)訓(xùn)，，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗崗員員工工能能夠夠達(dá)達(dá)到到新新崗崗位位的的能能力力要要求求。。例：：經(jīng)營營計計劃劃部部成成立立初初期期，，曾曾出出現(xiàn)現(xiàn)員員工工不不能能適適應(yīng)應(yīng)崗崗位位要要求求的的現(xiàn)現(xiàn)象象。。究究其其原原因因，，一一是是在在選選拔拔員員工工時時沒沒有有充充分分考考慮慮新新崗崗位位的的職職責(zé)責(zé)要要求求，，二二是是崗崗前前培培訓(xùn)訓(xùn)工工作作不不到到位位資料料來來源源：：1999－2003年人人員員減減少少情情況況1999－2003年人人員員競競聘聘情情況況例：：2000年考考評評上上崗崗考評評頻頻率率：：每每年年3－4次待崗崗依依據(jù)據(jù)：：定定員員編編制制和和考考評評成成績績?nèi)藛T員范范圍圍：：公公司司所所屬屬各各二二級級單單位位的的在在職職員員工工（（不不包包含含中中層層及及以以上上管管理理人人員員））考評評結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用：：確確定定上上崗崗人人員員和和待待崗崗人人員員小結(jié)結(jié)：：公公司司雖雖然然采采取取了了一一些些促促進(jìn)進(jìn)內(nèi)內(nèi)部部流流動動的的措措施施，，但但基基本本都都在在很很小小的的范范圍圍內(nèi)內(nèi)進(jìn)進(jìn)行行，，并并且且涉涉及及的的人人員員以以一一般般管管理理人人員員和和普普通通工工人人為為主主。。2003年曾曾經(jīng)經(jīng)提提出出過過干干部部末末位位淘淘汰汰制制，，但但因因為為種種種種原原因因也也不不了了了了之之。。因因此此，，公公司司并并沒沒有有采采取取真真正正有有效效的的內(nèi)內(nèi)部部流流動動措措施施激激活活員員工工積積極極性性，，部部門門間間的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)與與合合作作也也并并沒沒有有得得到到提提高高2022/12/17522003JZEP-PRES01從95年開開始始，，公公司司人人員員基基本本是是凈凈流流出出，，沒沒有有一一個個新新人人進(jìn)進(jìn)入入類別人數(shù)退休134自然減員26調(diào)出104開除5買斷58辭職4退養(yǎng)561待崗20總計912資料料來來源源：：1999－2003年人人員員減減少少情情況況帶來來新新思思想想、、新新觀觀念念激活活內(nèi)內(nèi)部部員員工工推動動改改革革進(jìn)進(jìn)程程技術(shù)術(shù)知知識識更更新新新鮮鮮血血液液流流入入可可以以帶帶來來的的：：19990－2003人員員流流出出類類別別及及人人數(shù)數(shù)小結(jié)結(jié)：：公司司進(jìn)進(jìn)一一步步發(fā)發(fā)展展的的人人力力資資源源需需求求大大部部分分可可在在公公司司內(nèi)內(nèi)部部解解決決，，但但是是外外來來人人員員的的作作用用仍仍是是不不可可替替代代的的，，并并且且部部分分特特殊殊人人員員例例如如復(fù)復(fù)合合型型管管理理人人員員、、特特殊殊的的專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)人人員員往往往往不不是是通通過過內(nèi)內(nèi)部部培培訓(xùn)訓(xùn)就就能能得得到到的的2022/12/17532003JZEP-PRES01領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)更更迭迭導(dǎo)導(dǎo)致致政政策策頻頻繁繁變變更更，，員員工工反反響響較較大大買斷斷制制度度待崗崗制制度度2002年12月2003年2月在公公司司工工作作10年及及以以上上可可一一次次性性補(bǔ)補(bǔ)償償6萬元元，，最最低低3萬元元，，本本企企業(yè)業(yè)工工齡齡不不滿滿10年的的每每減減少少一一年年減減少少3000元員工工待待崗崗：：指指員員工工沒沒有有達(dá)達(dá)到到國國家家規(guī)規(guī)定定的的法法定定退退休休年年齡齡時時，，因因沒沒有有工工作作崗崗位位而而放放假假待待崗崗，，在在此此期期間間保保留留其其企企業(yè)業(yè)在在冊冊員員工工身身份份，，享享受受公公司司發(fā)發(fā)給給的的生生活活費(fèi)費(fèi)生活活費(fèi)費(fèi)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：：待待崗崗員員工工月月生生活活費(fèi)費(fèi)＝＝（（待待崗崗前前本本人人月月崗崗位位工工資資＋＋月月工工齡齡工工資資＋＋月月補(bǔ)補(bǔ)貼貼系系數(shù)數(shù)））×系數(shù)數(shù)。。男、、女女45歲及及以以上上的的為為85％；；女女40－44歲之之間間的的為為75％；；男男40－44歲之之間間歲歲為為65％；；男男、、女女40歲以以下下的的為為50％退養(yǎng)養(yǎng)＋＋待待崗崗買斷斷制制度度2001年6月2001年7月對未未滿滿足足應(yīng)應(yīng)退退和和自自退退條條件件距距法法定定退退休休年年齡齡15周年年以以上上的的人人員員采采用用退退養(yǎng)養(yǎng)與與買買斷斷相相結(jié)結(jié)合合的的方方式式進(jìn)進(jìn)行行生活活費(fèi)費(fèi)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)＝＝（（崗崗位位工工資資＋＋工工齡齡工工資資＋＋補(bǔ)補(bǔ)貼貼工工資資））×70％×17××30％退養(yǎng)養(yǎng)補(bǔ)補(bǔ)償償費(fèi)費(fèi)為為48000元/人員工工買買斷斷工工齡齡補(bǔ)補(bǔ)償償標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)最最高高為為6萬元元，，最最低低為為4萬元元。。工工齡齡在在10年以以上上的的補(bǔ)補(bǔ)償償標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為為6萬元元，，工工齡齡不不滿滿10年的的每每減減少少一一年年減減少少2000元退養(yǎng)養(yǎng)制制度度2001年5月退養(yǎng)養(yǎng)是是指指員員工工沒沒有有達(dá)達(dá)到到國國家家規(guī)規(guī)定定的的法法定定退退休休年年齡齡而而提提前前退退出出公公司司工工作作崗崗位位，，保保留留其其在在職職員員工工身身份份，，享享受受公公司司發(fā)發(fā)給給的的生生活活費(fèi)費(fèi)而而休休養(yǎng)養(yǎng)的的人人員員生活活費(fèi)費(fèi)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：：退退養(yǎng)養(yǎng)員員工工月月生生活活費(fèi)費(fèi)＝＝（（退退養(yǎng)養(yǎng)當(dāng)當(dāng)月月本本人人崗崗位位工工資資＋＋工工齡齡工工資資＋＋補(bǔ)補(bǔ)貼貼工工資資））×80％一次次性性生生活活補(bǔ)補(bǔ)助助費(fèi)費(fèi)：：500元/月/人×實際際退退養(yǎng)養(yǎng)月月數(shù)數(shù)，，一一次次性性發(fā)發(fā)放放針對對對對象象類類似似，，但但是是補(bǔ)補(bǔ)償償數(shù)數(shù)額額相相差差可可達(dá)達(dá)數(shù)數(shù)萬萬元元沒有有充充分分考考慮慮員員工工的的歷歷史史貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)，，基基本本實實行行一一刀刀切切，，本本公公司司工工齡齡長長的的員員工工與與短短的的員員工工相相差差不不大大2022/12/17542003JZEP-PRES01目錄錄薪酬酬激激勵勵考核核培訓(xùn)訓(xùn)人員員配配置置職業(yè)業(yè)生生涯涯設(shè)設(shè)計計人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃2022/12/17552003JZEP-PRES01由技技術(shù)術(shù)崗崗位位向向管管理理崗崗位位的的晉晉升升是是現(xiàn)現(xiàn)場場員員工工進(jìn)進(jìn)入入中中層層的的唯唯一一通通道道班員員班長長分廠廠專專工工副廠廠長長技術(shù)術(shù)員員安全全員員專工工班員員主值值、、司司爐爐、、司司機(jī)機(jī)班長長副廠廠長長技術(shù)術(shù)員員專工工運(yùn)行行人人員員晉晉升升通通道道檢修修人人員員晉晉升升通通道道＋3年以以上上＋3年以以上上＋3年以以上上＋3年以以上上＋5年以以上上＋3年以以上上＋3年以以上上＋3年以以上上技術(shù)術(shù)崗崗位位技術(shù)術(shù)崗崗位位管理理崗崗位位管理理崗崗位位分廠廠專專工工值長長343人111人16人4人3人23人16人3人以發(fā)發(fā)電電分分廠廠為為例例：：共有有各各種種技技術(shù)術(shù)人人員員約約497人，，但但通通往往中中層層的的位位置置卻卻只只有有3個2022/12/17562003JZEP-PRES01在問問卷卷中中也也有有反反映映，，員員工工們們認(rèn)認(rèn)為為在在一一線線做做工工人人沒沒有有發(fā)發(fā)展展前前途途，，公公司司晉晉升升的的唯唯一一途途徑徑是是提提拔拔為為干干部部資料料來來源源：：調(diào)調(diào)查查問問卷卷公司司選選拔拔、、激激勵勵、、考考核核機(jī)機(jī)制制不不健健全全做一一線線工工人人是是沒沒有有前前途途的的評價價一一個個人人的的地地位位時時，，最最重重要要的的就就是是現(xiàn)現(xiàn)任任什什么么職職務(wù)務(wù)公司司晉晉升升的的唯唯一一途途徑徑就就是是提提拔拔為為干干部部2022/12/17572003JZEP-PRES01應(yīng)該設(shè)計計多個晉晉升通道道，滿足足不同員員工的發(fā)發(fā)展要求求，同時時避免僅僅有管理理通道過過于單一一，造成成獨(dú)木橋橋現(xiàn)象13121110987654321141312111098765432112111098765432176543214321654321654321654321654321技工工一般般管管理理中層層管管理理高層層管管理理技術(shù)術(shù)初級級中級級高級級資深深縱向橫向向6543212022/12/17582003JZEP-PRES01不少少員員工工有有““吃吃皇皇糧糧””思思想想，，缺缺乏乏經(jīng)經(jīng)營營意意識識、、市市場場競競爭爭意意識識、、成成本本意意識識、、學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)意意識識，，內(nèi)部部變變革革和和市市場場競競爭爭要要求求員員工工必必須須轉(zhuǎn)變變思思想想，，更更新新觀觀念念問：：既既然然不不滿滿意意，，為為什什么么不不跳跳槽槽？？答：：穩(wěn)穩(wěn)定定啊啊，，其其實實收收入入和和其其他他國國企企比，，也也算算太太低低，，反反正正不不會會下下崗崗問：：萬萬一一有有一一天天，，機(jī)機(jī)組組不不行行了了或或電電賣不不出出去去了了，，怎怎么么辦辦？？答：：不不可可能能，，賣賣電電沒沒有有競競爭爭，，多多少少年了了發(fā)這這么么多多電電，，為為什什么么不不漲漲工工資資？？別的的我我不不管管，，我我只只管管我我的的工工資資獎獎金金市場場競競爭爭意意識識市場場營營銷銷觀觀念念財務(wù)務(wù)審審計計監(jiān)監(jiān)督督與與成成本本控控制制意意識識企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效效益益至至上上終生生學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)最最新新知知識識、、技技能能不斷斷更更新新思思想想觀觀念念和和職職業(yè)業(yè)態(tài)態(tài)度度危機(jī)機(jī)意意識識愛崗崗敬敬業(yè)業(yè)的的職職業(yè)業(yè)精精神神奉公公守守法法的的公公民民思思想想現(xiàn)代代企企業(yè)業(yè)員員工工必必備備觀觀念念員工工訪訪談?wù)務(wù)涗?022/12/17592003JZEP-PRES01但是是與與此此同同時時，，管管理理層層也也存存在在信信任任危危機(jī)機(jī)，，64.3%的員員工工表表示示對對管管理理層層信信任任度度在在下下降降，，管管理理層層迫迫切切需需要要想想辦辦法法提提高高公公司司的的凝凝聚聚力力、、向向心心力力問卷卷：：您您對對管管理理層層的的信信任任度度？？問：：您您對對合