組織文化概論課件

組織文化

(OrganizationalCulture)

1組織文化

(OrganizationalCulture)文化是管理學(xué)與其他人文科學(xué)研究的基本問題之一。廣義的文化是指人類創(chuàng)造的一切物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的總和。狹義的文化專指語言、文學(xué)、藝術(shù)及一切意識(shí)形態(tài)在內(nèi)的精神產(chǎn)品。22組織文化不僅代表了組織的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)涵組織的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)。因此，除了組織形象外，它還代表了組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營理念、管理制度、信念、行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德。組織文化由于具有上述特點(diǎn)，它作為一種管理思想和手段對組織發(fā)展有重要作用：對內(nèi)它能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)組織精神；對外它有利于樹立組織形象，提高組織的聲譽(yù)，擴(kuò)大組織的影響。同時(shí)它也是組織進(jìn)行改革、創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎(chǔ)，是組織對環(huán)境適應(yīng)能力的支柱。3組織文化不僅代表了組織的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)涵組織的指導(dǎo)思想和一.組織文化理論概述

4一.組織文化理論概述4（一）組織文化的概念在組織的管理中，有一個(gè)問題經(jīng)常困擾實(shí)際工作者和學(xué)者，這就是組織文化(organizationalculture)或者說公司文化、企業(yè)文化究竟是指什么東西？這是一個(gè)最基本、但常常被忽視的問題?！拔幕币辉~在西方來源于拉丁文cultura，原義是指農(nóng)耕及對植物的培育。自15世紀(jì)以后，cultura一詞逐漸引申使用，把對人的品德和能力的培養(yǎng)也稱之為cultura。在中國的古籍中，“文”既指文字、文章、文采，又指禮樂制度、法律條文等?！盎笔恰敖袒薄ⅰ敖绦小钡囊馑?。從社會(huì)治理的角度而言，“文化”是指以禮樂制度教化百姓。

5（一）組織文化的概念在組織的管理中，有一個(gè)問題經(jīng)常困擾實(shí)際工盡管人們現(xiàn)在大量地使用組織文化一詞，但卻很難準(zhǔn)確地抓住文化的概念或定義。這主要是由于對文化給出一個(gè)概念或定義的難度太大。在社會(huì)科學(xué)中，文化恐怕是最難以定義的研究對象。社會(huì)學(xué)家A.勞倫斯·羅威爾(A.LawrenceLowell)坦率地說:“我被托付一項(xiàng)困難的工作，就是談文化。但是，在這個(gè)世界上，沒有別的東西比文化更難琢磨。我們不能分析它，因?yàn)樗某煞譄o窮無盡，我們不能敘述它，因?yàn)樗鼪]有固定形狀。我們想用文字來規(guī)范它的意義，這正像要把空氣抓在手里似的:當(dāng)著我們?nèi)ふ椅幕瘯r(shí)，它除了不在我們手里以外，無處不在”。

6盡管人們現(xiàn)在大量地使用組織文化一詞，但卻很難準(zhǔn)確地抓住文化的簡單地說，組織文化是指決定組織行為方式的價(jià)值觀或價(jià)值觀系統(tǒng)(valuesorvaluessystem)。7簡單地說，組織文化是指決定組織行為方式的價(jià)值觀或價(jià)值觀系統(tǒng)(組織文化關(guān)注的是，員工是怎樣看待組織文化特點(diǎn)的，而不論他們是否喜歡組織文化。也就是說，組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語。說明這一點(diǎn)很重要，因?yàn)檫@樣可以把組織文化與工作滿意度的概念區(qū)分開來。

組織文化方面的研究試圖測量員工如何看待自己的組織，它的作用是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作和獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新。相反，工作滿意度試圖測量員工對工作環(huán)境的情感反應(yīng)。它關(guān)注的是員工如何感受組織的期望、報(bào)酬體系等等。8組織文化關(guān)注的是，員工是怎樣看待組織文化特點(diǎn)的，而不論他們是埃德加·H.沙因把組織文化描述為“一套基本假設(shè)——一個(gè)特定組織在學(xué)會(huì)處理適應(yīng)外界和整合內(nèi)部問題時(shí)，發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的假設(shè)——這些已被實(shí)踐證明行之有效，因而被認(rèn)為是正確恰當(dāng)，也因此被傳授給新進(jìn)成員，作為理解、思考和感覺那些難題的正確方法”。沙因并沒有把組織所做的每一件事都視為其文化的一部分，他的觀點(diǎn)更偏重心理方面。9埃德加·H.沙因把組織文化描述為“一套基本假設(shè)——一個(gè)特定組沙因綜合前人對文化比較的研究成果，對于深層的處于組織根底的文化基本假設(shè)可以被歸納為以下五個(gè)維度：①人與自然的聯(lián)系。這是指組織的中心人物如何看待組織和環(huán)境之間的關(guān)系，包括認(rèn)為是可支配的關(guān)系還是從屬關(guān)系，或者是協(xié)調(diào)關(guān)系等。組織持有什么樣的假定毫無疑問會(huì)影響到組織的戰(zhàn)略方向，而且組織的健全性要求組織對于當(dāng)初的組織/環(huán)境假定的適當(dāng)與否具有能夠隨著環(huán)境的變化進(jìn)行檢查的能力。有些公司認(rèn)為它們是自己命運(yùn)的主人，另外一些則比較溫順，愿意接受外部環(huán)境的支配。10沙因綜合前人對文化比較的研究成果，對于深層的處于組織根底的文②現(xiàn)實(shí)和事實(shí)的本質(zhì)。組織中對于什么是真實(shí)的，什么是現(xiàn)實(shí)的，判斷它們的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何論證真實(shí)和現(xiàn)實(shí)，以及真實(shí)是否可以被發(fā)現(xiàn)等等一系列假定。同時(shí)包括行動(dòng)上的規(guī)律、時(shí)間和空間上的基本概念。11②現(xiàn)實(shí)和事實(shí)的本質(zhì)。組織中對于什么是真實(shí)的，什么是現(xiàn)實(shí)的，判③人性的本質(zhì)。這包含著哪些行為是屬于人性的，而哪些行為是非人性，這一關(guān)于人的本質(zhì)假定和個(gè)人與組織之間的關(guān)系應(yīng)該是怎樣的假定，等等。組織對于人性本質(zhì)的看法各不相同。有些人追隨麥克雷戈的X理論，認(rèn)為人們只要躲得過去，就會(huì)不做工。另一些人對于人性的看法則要更加肯定，管理者努力幫助人們發(fā)掘他們的潛能，這樣對雙方都會(huì)有好處。12③人性的本質(zhì)。這包含著哪些行為是屬于人性的，而哪些行為是非人④人類活動(dòng)的本質(zhì)。這包含著哪些人類行為是正確的，人的行為是主動(dòng)或被動(dòng)的，人是由自由意志所支配的還是被命運(yùn)所支配的，什么是工作，什么是娛樂等一系列假定。西方傳統(tǒng)上強(qiáng)調(diào)任務(wù)和完成情況，而忽略了工作中也有需要冷靜接受失敗的一面，成功就是一切。13④人類活動(dòng)的本質(zhì)。這包含著哪些人類行為是正確的，人的行為是主⑤人際關(guān)系的本質(zhì)。包含著什么是權(quán)威的基礎(chǔ)，權(quán)力的正確分配方法是什么，人與人之間關(guān)系的應(yīng)有態(tài)勢(例如是競爭的或互助的)等假定。企業(yè)關(guān)于人們?nèi)绾伪舜擞绊懙募僭O(shè)也相差很大。一些人鼓勵(lì)社會(huì)交往，另一些人則將之視為不必要的精力分散。14⑤人際關(guān)系的本質(zhì)。包含著什么是權(quán)威的基礎(chǔ)，權(quán)力的正確分配方法這五個(gè)方面不是互相排斥的，而是始終處于一種發(fā)展和波動(dòng)的狀態(tài)，文化不是一個(gè)靜止的事物。創(chuàng)造和發(fā)展企業(yè)文化的關(guān)鍵在于該組織所推崇的價(jià)值觀。15這五個(gè)方面不是互相排斥的，而是始終處于一種發(fā)展和波動(dòng)的狀態(tài)，組織文化可以以不同的形式出現(xiàn)，往往借助著一種語言(language)、組織使命(mission)、傳說(legends)、故事(stories)、標(biāo)志和英雄(heroes)事跡等在組織中傳播。所以，組織文化是可以多層面的，最基本的層面是組織內(nèi)各員工所共同擁有的價(jià)值觀和假設(shè)，這些可以就是組織文化的“本質(zhì)”。16組織文化可以以不同的形式出現(xiàn)，往往借助著一種語言(langu這一深層文化往往在組織的員工行為、禮儀典章及辦事傳統(tǒng)中表現(xiàn)出來，這個(gè)的層面的文化可以說是文化的“形式”，或者說是文化本質(zhì)特征的外在表現(xiàn)形式。17這一深層文化往往在組織的員工行為、禮儀典章及辦事傳統(tǒng)中表現(xiàn)出

組織文化理論研究者埃德加·沙因所劃分的層次：

位于組織文化最核心的是文化基本假設(shè)；其次是價(jià)值層面；再次是行為規(guī)范和行為方式層面；位于最表層的是組織文化的各種表現(xiàn)方式。

18組織文化理論研究者埃德加·沙因所劃分的層次：

位于組織文化在實(shí)踐中，人們一般認(rèn)為，組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，以區(qū)別于其他組織。

19在實(shí)踐中，人們一般認(rèn)為，組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系綜合地說，組織文化代表了一個(gè)組織內(nèi)各種由員工所認(rèn)同及接受的信念、期望、理想、價(jià)值觀、態(tài)度、行為以及思想方法、辦事準(zhǔn)則等。20綜合地說，組織文化代表了一個(gè)組織內(nèi)各種由員工所認(rèn)同及接受的信這些由員工所認(rèn)同及接受的信念(belief)、期望(expectancy)、理想、價(jià)值觀(value)、態(tài)度(attitudes)、行為準(zhǔn)則(ageneralguidetoactions)能夠使員工凝聚在一起，幫助他們了解公司的政策；組織文化是組織成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及組織規(guī)范、組織生存氛圍的總和，既是一種客觀存在，又是對客觀條件的反映。組織文化代表了組織中不成文的、可感知的部分。21這些由員工所認(rèn)同及接受的信念(belief)、期望(expe組織文化的本質(zhì)特征：1、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)——組織在多大程度上鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和冒險(xiǎn)。2、注重細(xì)節(jié)——組織在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意小節(jié)。3、結(jié)果定向——組織管理人員在多大程度上集中注意力于結(jié)果而不是強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的手段與過程。

22組織文化的本質(zhì)特征：1、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)——組織在多大程度上鼓勵(lì)員4、人際導(dǎo)向——管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對組織成員的影響。5、團(tuán)隊(duì)定向——組織在多大程度上以團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人工作來組織活動(dòng)。6、進(jìn)取心——員工的進(jìn)取心和競爭性如何。7、穩(wěn)定性——組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而不是重視成長的程度。234、人際導(dǎo)向——管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對組織成員（二）組織文化理論研究的興起

組織文化興起于80年代初期。組織文化興起的原因是當(dāng)時(shí)美國的企業(yè)受到日本企業(yè)的挑戰(zhàn)，生產(chǎn)力和創(chuàng)新力明顯下降。日本企業(yè)的異軍突起使不少學(xué)者對日本式的管理模式產(chǎn)生了興趣，不少學(xué)者對日本企業(yè)與美國企業(yè)進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了美國企業(yè)更多地重視企業(yè)系統(tǒng)(system)、戰(zhàn)略(strategy)、技術(shù)(technology)、結(jié)構(gòu)(structure)、制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)分析等“硬性的管理”(hardmanagement)因素在企業(yè)管理中的作用，而在日本企業(yè)的管理過程中，企業(yè)目標(biāo)(goal)、宗旨(purpose)、信念(belief)、風(fēng)格(style)、技巧(skill)和人的價(jià)值觀(value)等軟性的管理(softmanagement)則相對更為突出。24（二）組織文化理論研究的興起

組織文化興起于80隨著日本企業(yè)的競爭優(yōu)勢逐漸體現(xiàn)出來，人們也逐漸認(rèn)同了以企業(yè)文化為核心的管理思維，這事實(shí)上表明企業(yè)管理的核心已經(jīng)演進(jìn)到以“組織文化”為管理核心的階段。25隨著日本企業(yè)的競爭優(yōu)勢逐漸體現(xiàn)出來，人們也逐漸認(rèn)同了以企業(yè)文80年代初期組織文化理論的代表性著作WilliamG.Ouchi.TheTheoryZ.Reading,Massachusetts:Addison-Wesley.1981.TomJ.Peters&RobertH.Waterman,Jr.InSearchofExcellence:LessonsfromAmerica’sBestRunCompanies.NewYork:Harper&Row,1982.TomJ.Peters&NancyAustin.APassionforExcellence.NewYork:Harper&Row,May1985.TerrenceE.Deal&AllenA.Kennedy:CorporateCulture.Reading.Massachusetts:Addison-Wesley.1982.2680年代初期組織文化理論的代表性著作WilliamG.O80年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之一是：管理人員可以創(chuàng)造或改變一家企業(yè)的文化?？墒牵M織文化并不是這么簡單。例如，組織文化是否可以被操縱呢？組織文化是否可以隨意塑造？組織文化是否可以隨意移植？管理人員可以隨意改變一家企業(yè)文化嗎？有的學(xué)者提出組織文化是事實(shí)上存在于一個(gè)組織之內(nèi)的，并不是該組織所擁有的一些特性，因此，組織文化并不是可以隨意改變或創(chuàng)造的。

2780年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之一是：管理人員可以創(chuàng)造或80年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之二是：假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的組織文化。大部分早期的組織文化研究都認(rèn)為組織只有一種文化，但這種假設(shè)是錯(cuò)誤的。組織具有統(tǒng)一的文化嗎？事實(shí)上，一個(gè)組織內(nèi)可能有數(shù)種文化。例如，一些只是由少數(shù)人所擁有的文化，卻可能對組織的主流文化有很大的影響。我們認(rèn)為單一文化的假設(shè)過于簡單，不能解釋各種文化在組織內(nèi)的互動(dòng)性，因此，任何組織必然有多種不同的文化。2880年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之二是：假設(shè)一家企業(yè)只有一有些組織可能有一個(gè)較為完整以及被大多數(shù)人所接受的文化，稱為主流文化(dominantculture)。主流文化體現(xiàn)的是一種核心價(jià)值觀(corevalues)，它為組織大多數(shù)成員所認(rèn)可。當(dāng)我們說組織文化時(shí)，一般就是指組織的主流文化。正是這種宏觀角度的文化，使組織具有獨(dú)特的個(gè)性。此外，有些組織可能有次文化或亞文化(subculture)的出現(xiàn)，這些次文化或亞文化可以是與主流文化互相補(bǔ)充的，也可以是互不相干的，更可能是一種反文化(anticulture)。

29有些組織可能有一個(gè)較為完整以及被大多數(shù)人所接受的文化，稱為主80年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之三是：假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的強(qiáng)組織文化(strongcultures)。事實(shí)上，在組織內(nèi)部強(qiáng)文化與弱文化是并存的。劃分強(qiáng)文化與弱文化的做法在90年代初期日趨流行。其中的原因在于強(qiáng)文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動(dòng)率有更直接的聯(lián)系，但也不能忽略弱文化的作用。強(qiáng)文化一般是與儀式(rituals)、表征、故事、英雄人物和口號(hào)等形式的經(jīng)常使用相關(guān)聯(lián)，這些因素可以增加員工對公司價(jià)值觀和戰(zhàn)略的認(rèn)同。在強(qiáng)文化(strongcultures)中，組織的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同。3080年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之三是：假設(shè)一家企業(yè)只有一當(dāng)組織文化處于強(qiáng)有力的組織文化時(shí)，它會(huì)對組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的實(shí)施施加強(qiáng)力影響，但并不一定總是正面的影響。組織文化的力量指組織成員間關(guān)于特定價(jià)值觀重要性的意見一致程度。如果對某些價(jià)值觀的重要性存在普遍的一致性意見，那么該文化就是具有內(nèi)聚力的且是強(qiáng)有力的組織文化的。如果很少存在一致意見，那么這種文化就是弱勢的文化。31當(dāng)組織文化處于強(qiáng)有力的組織文化時(shí)，它會(huì)對組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的實(shí)施組織文化的關(guān)鍵在于文化的適應(yīng)性

適應(yīng)性文化的特征1、核心價(jià)值觀。管理者十分關(guān)注顧客、股東和員工。他們也很重視能夠創(chuàng)造有利改變的人員和過程（例如，組織層級(jí)中的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新）。2、通常的行為。管理者密切關(guān)注所有的利益相關(guān)者(stakeholders)，尤其是顧客。當(dāng)需要的時(shí)候?qū)胱兏镆跃S護(hù)其合法利益，即使這意味著要冒風(fēng)險(xiǎn)。32組織文化的關(guān)鍵在于文化的適應(yīng)性適應(yīng)性文化的特征32非適應(yīng)性文化的特征1、核心價(jià)值觀。管理者主要關(guān)注他們自身、他們現(xiàn)在所在的工作團(tuán)隊(duì)，或者與這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)相關(guān)聯(lián)的某些產(chǎn)品或技術(shù)。他們重視規(guī)范化和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的管理過程，不贊賞領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新。2、通常的行為。管理者傾向于有些孤僻，官僚式并帶有政治色彩。于是，他們不會(huì)迅速改變其戰(zhàn)略以適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化，甚至從中獲利。33非適應(yīng)性文化的特征33（三）組織文化的作用組織文化的作用是可以使組織的運(yùn)作更加成熟；可以使員工更投入公司；可以為組織帶來利潤和成效。強(qiáng)有力的組織文化會(huì)提高員工行為的一致性。在這個(gè)意義上，我們可以認(rèn)為，強(qiáng)有力的組織文化是制度化、形式化的合理的替代物。制度化、形式化的規(guī)章制度是可以規(guī)范員工行為的。組織中高度的制度化、形式化可以帶來可預(yù)測性、穩(wěn)定性、秩序性和行為的一致性。

34（三）組織文化的作用組織文化的作用是可以使組織的運(yùn)作更加成熟我們應(yīng)該把組織文化和制度化、形式化看作是達(dá)到同一目的的兩種不同方式。組織文化越強(qiáng)，管理人員就越用不著費(fèi)心制定規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為。員工接受了組織文化的時(shí)候，那些規(guī)章制度就內(nèi)化(internalization)在他們心中了(結(jié)晶于員工的心中，使員工成為組織的一份子)。35我們應(yīng)該把組織文化和制度化、形式化看作是達(dá)到同一目的的兩種不組織文化在組織中具有的功能：(1)它起著分界線的功能作用。即它使不同的組織相互區(qū)別開來。(2)它表達(dá)了組織成員對組織的一種認(rèn)同感的功能。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。(4)它有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種社會(huì)粘合劑，它通過為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)組織聚合起來。(5)文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。36組織文化在組織中具有的功能：(1)它起著分界線的功能作用。即中國著名企業(yè)家張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀?！敝劣趶埲鹈魝€(gè)人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來?！?/p>

37中國著名企業(yè)家張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說：“海爾過去的成功是二、組織文化的形成組織文化在組織中發(fā)揮兩個(gè)關(guān)鍵的作用:①整合組織成員，以使他們知道該如何相處；②幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境。組織行為理論的研究者沃倫·本尼斯指出，組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。38二、組織文化的形成組織文化在組織中發(fā)揮兩個(gè)關(guān)鍵的作用:38組織要生存下去，必須完成兩項(xiàng)互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)：(1)協(xié)調(diào)組織成員的活動(dòng)和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)；(2)適應(yīng)外部環(huán)境。第一項(xiàng)任務(wù)要求組織經(jīng)由某種復(fù)雜的社會(huì)過程讓其成員適應(yīng)于組織的目標(biāo)，而組織也適應(yīng)成員的個(gè)人目標(biāo)，所以這一過程稱之為“互相適應(yīng)”、“內(nèi)適應(yīng)”或“協(xié)調(diào)”。第二項(xiàng)任務(wù)要求組織與周圍環(huán)境進(jìn)行交流和交換，稱之為“外適應(yīng)”或“適應(yīng)”。39組織要生存下去，必須完成兩項(xiàng)互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)：(1)協(xié)調(diào)組織成組織文化形成受到兩大因素的影響：其一是適應(yīng)外部環(huán)境和生存的要求；其二是內(nèi)部整合或一體化的需要。40組織文化形成受到兩大因素的影響：40（一）外部環(huán)境適應(yīng)外部環(huán)境適應(yīng)是指組織如何達(dá)到目標(biāo)、應(yīng)付外部環(huán)境因素。組織文化幫助指導(dǎo)員工們的日常活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，組織文化能幫助組織迅速地對顧客需求或競爭對手的行動(dòng)做出反應(yīng)。

41（一）外部環(huán)境適應(yīng)外部環(huán)境適應(yīng)是指組織如何達(dá)到目標(biāo)、應(yīng)付外部由于科技進(jìn)步的加速，組織的環(huán)境變化顯現(xiàn)出以下特點(diǎn)：①環(huán)境將變得越來越不穩(wěn)定和顯現(xiàn)出差別化的特征；②各種環(huán)境要素交織在一起，互相影響和依存；③企業(yè)之間的合作范圍和戰(zhàn)略聯(lián)盟的擴(kuò)大，巨頭對抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)的優(yōu)勢地位和不完全競爭。因此，外部環(huán)境不斷變更，尤其在當(dāng)今競爭激烈和國際化的影響下，各種企業(yè)不得不找到一些空擋來定位和生存，這種外部環(huán)境適應(yīng)的需要便有助于組織文化的形成。42由于科技進(jìn)步的加速，組織的環(huán)境變化顯現(xiàn)出以下特點(diǎn)：①環(huán)境將變目前，世界經(jīng)濟(jì)一體化逐步深透到各個(gè)方面，企業(yè)組織的行為規(guī)范不得不與市場經(jīng)濟(jì)條件下的國際慣例接軌，一個(gè)企業(yè)組織只有實(shí)現(xiàn)自身行為的規(guī)范，才能在國際市場上立于不敗之地。這些市場經(jīng)濟(jì)條件下刻意訂立的競爭原則便會(huì)成為企業(yè)組織價(jià)值觀和假設(shè)的一部分，如果被企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工廣泛接受和認(rèn)同，便會(huì)形成一股強(qiáng)有力的組織文化。43目前，世界經(jīng)濟(jì)一體化逐步深透到各個(gè)方面，企業(yè)組織的行為規(guī)范不企業(yè)組織經(jīng)營過程的另一面就是企業(yè)組織價(jià)值觀和假設(shè)成型過程，也就是企業(yè)組織文化的形成過程。市場競爭的壓力迫使企業(yè)組織必須轉(zhuǎn)換觀念，要求企業(yè)組織重市場的開拓，重產(chǎn)品的創(chuàng)新，重售后服務(wù)，重經(jīng)營績效，重市場競爭意識(shí)，重團(tuán)結(jié)合作，重內(nèi)部穩(wěn)定與外部適應(yīng)。不同的企業(yè)經(jīng)營理念，產(chǎn)生不同的企業(yè)組織的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。44企業(yè)組織經(jīng)營過程的另一面就是企業(yè)組織價(jià)值觀和假設(shè)成型過程，也（二）內(nèi)部整合或一體化內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同感并知道該如何相互合作以有效地工作。傳統(tǒng)的管理理論是利用科層制(hierarchy)來有效地解決組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)問題。實(shí)現(xiàn)科層制和組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)的社會(huì)影響結(jié)構(gòu)是以法規(guī)和理性為基礎(chǔ)的，而不是個(gè)人權(quán)威(authority)為基礎(chǔ)的：被統(tǒng)治者同意服從是因?yàn)樯纤疚沼姓铰毼坏臋?quán)力和具備相應(yīng)的專長和能力?？茖又婆e起理性和邏輯的旗幟，批判和否定了產(chǎn)業(yè)革命初期靠個(gè)人專制，裙帶關(guān)系，暴力威脅，主觀武斷和感情用事進(jìn)行管理的做法。

45（二）內(nèi)部整合或一體化內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)組織文化理論認(rèn)為，內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同感并知道該如何相互合作以有效地工作。正是文化指導(dǎo)日常工作關(guān)系，決定人們?nèi)绾卧诮M織內(nèi)相互溝通，什么樣的行為是可接受的，而什么樣的行為是不可接受的，以及如何分配權(quán)利和地位。有關(guān)關(guān)鍵人物和事件的故事、傳說與格言，企業(yè)組織的設(shè)計(jì)和構(gòu)造方式，企業(yè)組織系統(tǒng)和工作程序，企業(yè)布局、外表和建筑的設(shè)計(jì)等等，對于組織文化的形成有重要作用。46組織文化理論認(rèn)為，內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同感企業(yè)為了建立和維系有效的工作關(guān)系，往往強(qiáng)調(diào)共同的語言、觀念或態(tài)度等。

組織內(nèi)部整合人力資源管理措施是可以強(qiáng)化組織文化的。組織成員的甄選過程、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)酬措施、培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)活動(dòng)以及晉升過程，可以保證組織雇用的員工與組織文化相適應(yīng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些支持和擁護(hù)組織文化的員工，而使那些敢于挑釁組織文化的員工會(huì)受到懲罰(甚至遭到解雇)。47企業(yè)為了建立和維系有效的工作關(guān)系，往往強(qiáng)調(diào)共同的語言、觀念或在組織文化的形成和維系過程中，有三個(gè)因素起著特別重要的作用：高層管理人員的行為舉措、組織成員的甄選過程、社會(huì)化方法。從傳統(tǒng)上看，組織的創(chuàng)始人對組織的早期文化的形成影響巨大，他們勾畫了組織的發(fā)展藍(lán)圖，他們不受以前的習(xí)慣做法和思想意識(shí)的束縛。48在組織文化的形成和維系過程中，有三個(gè)因素起著特別重要的作用：組織高層管理者的舉止言行對組織文化也有重要的影響。高層管理者通過自己的舉止言行、所作所為，把行為準(zhǔn)則滲透到組織中去。組織成員的甄選過程的明確目標(biāo)是，識(shí)別并雇用那些有知識(shí)、有技巧、有能力來做好組織工作的人。但一般來說，能夠滿足工作需要的人肯定不止一位，組織就需要對這些人進(jìn)行甄別。49組織高層管理者的舉止言行對組織文化也有重要的影響。高層管理者社會(huì)化是指組織的新員工學(xué)習(xí)和內(nèi)化組織常規(guī)運(yùn)作模式的過程。組織的新員工如何能在最短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。因此，組織要幫助新員工適應(yīng)組織文化，這種適應(yīng)過程稱為社會(huì)化(socialization)。

50社會(huì)化是指組織的新員工學(xué)習(xí)和內(nèi)化組織常規(guī)運(yùn)作模式的過程。50進(jìn)行系統(tǒng)社會(huì)化教育的基本內(nèi)容

(1)教導(dǎo)有關(guān)生產(chǎn)與生活的基本知識(shí)和技能。(2)教導(dǎo)組織規(guī)范(organizationalnorm)。(3)樹立生活目標(biāo)，確立人生理想。(4)培養(yǎng)社會(huì)角色。社會(huì)化的目的，是為組織培養(yǎng)符合于組織發(fā)展要求的組織成員，在組織結(jié)構(gòu)大廈的各個(gè)部分充當(dāng)適宜于各自身份、地位的角色。51進(jìn)行系統(tǒng)社會(huì)化教育的基本內(nèi)容(1)教導(dǎo)有關(guān)生產(chǎn)與生活的基本

（三）組織文化形成的方式

組織因外部適應(yīng)環(huán)境和內(nèi)部一體化的需要，自然地產(chǎn)生出員工所共同擁有的價(jià)值觀和假設(shè)等文化的本質(zhì)，也規(guī)范了組織成員的行為和語言，成為有形的組織文化。在強(qiáng)化和維系組織文化的方式中，社會(huì)化(socialization)起到了一個(gè)很重要的作用。管理層的文化觀念是組織文化的根本要素，社會(huì)化只是向新來的員工傳遞組織的基本經(jīng)營哲學(xué)和管理理念的過程，而對現(xiàn)有的員工，則需要依賴其他方法來強(qiáng)化和維系組織文化。52

（三）組織文化形成的方式

組織因外部適應(yīng)環(huán)境1、一個(gè)最簡單的方法是利用組織的獎(jiǎng)懲制度。建立和完善組織的獎(jiǎng)懲制度是一個(gè)促進(jìn)基本經(jīng)營哲學(xué)和管理理念的形成的比較直接和有效的方法，對那些符合組織文化的行為加以褒揚(yáng)，可以達(dá)到改變員工的價(jià)值觀、信念和行為的效果。（制度建設(shè)）

2、經(jīng)理人員的個(gè)人操守、品德和信念也是重要的一環(huán)。下屬往往視組織高層管理者為組織的代表，他們的舉止言行對組織文化的建立具有舉足輕重的影響。若組織高層經(jīng)理人員能夠以身作則，充分表現(xiàn)組織的文化特質(zhì)，便可以加強(qiáng)組織員工的文化認(rèn)同。（個(gè)人模范）531、一個(gè)最簡單的方法是利用組織的獎(jiǎng)懲制度。建立和完善組織的獎(jiǎng)3、除了制度和個(gè)人模范之外，企業(yè)的禮儀典章也是促進(jìn)組織文化深化的有效方法。例如，廠慶、周年慶的文藝活動(dòng)、聚餐、團(tuán)體旅游等活動(dòng)，都是表達(dá)和宣揚(yáng)組織文化的有效方法。

4、企業(yè)面臨危機(jī)的應(yīng)變方法，也對促進(jìn)組織文化的建立有一定的意義。543、除了制度和個(gè)人模范之外，企業(yè)的禮儀典章也是促進(jìn)組織文化深三、組織文化的種類

如果要對一家企業(yè)的組織文化進(jìn)行分類，首先要假定的是這家企業(yè)只有單一的組織文化，或者只有一種主流文化。如果組織內(nèi)有不同的次文化或亞文化，首先要克服的是找出不同次文化或亞文化的基本單位，才可能進(jìn)行有效地分類。否則，很容易將不同的文化互相混淆，不能清晰地審視個(gè)別的組織文化。由于文化本身涉及面的廣泛性和復(fù)雜性，如何劃分文化層面成為測量和比較不同的文化的關(guān)鍵。55三、組織文化的種類如果要對一家企業(yè)的組織文化進(jìn)行分類，首（一）早期的組織文化分類早期的組織文化分類比較粗略，多以實(shí)用性為原則來分類。

56（一）早期的組織文化分類早期的組織文化分類比較粗略，多以實(shí)用1、威廉·G.大內(nèi)的組織文化分類

威廉·G.大內(nèi)提出的“Z理論”認(rèn)為，組織文化有三種類型：A型文化、J型文化和Z型文化。

大內(nèi)認(rèn)為，在管理模式上存在著美國式的A型文化模式(AmericanModel)和日本式的J型文化模式(JapaneseModel)。美國式的A型文化模式表現(xiàn)為一種人際關(guān)系淡漠的模式，而日本式的J型文化模式則表現(xiàn)為一種人際關(guān)系融洽的、接近理想的模式。571、威廉·G.大內(nèi)的組織文化分類威廉·G.大內(nèi)提出的“Z理他在對這兩種模式進(jìn)行了比較研究之后，發(fā)現(xiàn)并提出：

(1)這兩種模式各自根植于兩國固有的特定條件下，很難移植和徹底改造；(2)雖然難于移植，但可以通過學(xué)習(xí)和借鑒，進(jìn)行一些改造，為另一方面所吸收和消化；(3)根據(jù)美國當(dāng)前的社會(huì)人文環(huán)境的特點(diǎn)，吸收糅合日本的成功經(jīng)驗(yàn)，可以提煉出一種兼具兩家之長的新型管理模式——Z型模式。58他在對這兩種模式進(jìn)行了比較研究之后，發(fā)現(xiàn)并提出：(1)這兩Z型模式與Z型文化

威廉·G.大內(nèi)認(rèn)為這種Z型模式既能夠滿足企業(yè)內(nèi)部緊密團(tuán)結(jié)及更具競爭力的需要，又能夠滿足員工的自我利益的需要，是一種邁向未來的企業(yè)模式。這種Z型模式的核心是Z理論文化價(jià)值觀，Z型文化一般應(yīng)包括：(1)長期雇傭、信任及親密的人際關(guān)系；(2)職工屬于企業(yè)整體的信念(即團(tuán)隊(duì)精神)；(3)人道化的工作條件；(4)職工心情舒暢愉快會(huì)使工作更有績效。威廉·G.大內(nèi)同時(shí)也認(rèn)定在美國也有一些Z型文化模式(ZModel)的企業(yè)組織，他們是集美國式管理和日本式管理長處于一身的成功企業(yè)。59Z型模式與Z型文化威廉·G.大內(nèi)認(rèn)為這種Z型模式既能夠滿2、迪爾和肯尼迪的文化分類早期的公司文化的研究者T·迪爾(Deal)和A·肯尼迪(Kennedy)，提出四類文化。這四類文化：（1）賭博文化(thebet-your-companyculture)（2）硬漢文化(thetough-guy,machoculture)（3）過程文化(theprocessculture)（4）盡心工作、盡心游戲的文化(theworkhard/playhardculture)

602、迪爾和肯尼迪的文化分類早期的公司文化的研究者T·迪爾(迪爾和肯尼迪提出的四類組織文化賭博文化特點(diǎn)：高風(fēng)險(xiǎn)，反饋慢；仔細(xì)權(quán)衡、周密策劃、深思熟慮、有遠(yuǎn)大志向。適合的行業(yè)：石油、航空硬漢文化特點(diǎn)：高風(fēng)險(xiǎn)、反饋快；堅(jiān)強(qiáng)、樂觀、進(jìn)取心強(qiáng)適合的行業(yè)：廣告、影視、出版61迪爾和肯尼迪提出的四類組織文化賭博文化61過程文化特點(diǎn)：低風(fēng)險(xiǎn)，反饋慢；注意過程和細(xì)節(jié)、遵紀(jì)守時(shí)、謹(jǐn)慎周到、穩(wěn)定保守適合的行業(yè)：銀行、保險(xiǎn)、公共事業(yè)盡心工作、盡心游戲的文化特點(diǎn)：服務(wù)周到適合的行業(yè)：房地產(chǎn)、批發(fā)、餐飲

62過程文化623、桑南菲爾德的文化分類

艾莫瑞(Emory)大學(xué)的杰弗里·桑南菲爾德教授(JeffreySonnenfeld)提出了一套標(biāo)簽理論，他確認(rèn)了4種文化類型:（1）學(xué)院型文化；（2）俱樂部型文化；（3）棒球隊(duì)型文化；（4）堡壘型文化。

633、桑南菲爾德的文化分類艾莫瑞(Emory)大學(xué)的杰弗里·表3-3：組織的文化類別競爭的激烈程度組織的開放程度

低高高學(xué)院型文化學(xué)院型文化IBM、惠普公司棒球隊(duì)型文化棒球隊(duì)型文化咨詢公司、公共關(guān)系公司低俱樂部型文化俱樂部型文化政府機(jī)構(gòu)、公益事業(yè)單位堡壘型文化堡壘型文化零售商店、航空公司

64表3-3：組織的文化類別

低高高學(xué)院型文化棒球隊(duì)型文化低俱樂學(xué)院型文化的公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長、進(jìn)步。這種公司喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，公司為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。俱樂部型文化的公司非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。在俱樂部型公司中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型文化的公司相反，這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。65學(xué)院型文化的公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方棒球隊(duì)型文化的公司是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂。棒球隊(duì)型文化的公司重視創(chuàng)造發(fā)明，這種公司從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才能的人。公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報(bào)酬。堡壘型(fortress)文化的公司則著眼于公司的生存。許多這類公司以前是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來保存自己尚未被銷蝕的財(cái)產(chǎn)。66棒球隊(duì)型文化的公司是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂。棒球隊(duì)型文化的公司早期的組織文化分類比較粗略，多以實(shí)用性為原則來分類。但缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撘罁?jù)，而且流于主觀，無法客觀地量度和判斷特定的文化。67早期的組織文化分類比較粗略，多以實(shí)用性為原則來分類。但缺乏嚴(yán)（二）丹尼遜和梅士拉的分類丹尼遜(Denision)和梅士拉(Mishra)非常注重組織管理中的戰(zhàn)略和外部環(huán)境這兩大要素。他們從一些企業(yè)的個(gè)案開始，找出了四種不同的組織文化的特性。丹尼遜和梅士拉利用了莫頓和布萊克的管理方格圖(managerialgrid)，從兩個(gè)不同的方向來劃分出四種不同的文化特性。

68（二）丹尼遜和梅士拉的分類丹尼遜(Denision)和梅士拉這些類別基于兩個(gè)因素:(1)競爭性環(huán)境所需要的轉(zhuǎn)變與彈性(靈活性)或穩(wěn)定與指導(dǎo)(穩(wěn)定性程度)，即轉(zhuǎn)變與穩(wěn)定的對比；(2)戰(zhàn)略的重心和強(qiáng)度側(cè)重于內(nèi)部一體化(內(nèi)部程度)或是外部導(dǎo)向(外部的程度)，即外部適應(yīng)與內(nèi)部一體化的對比。69這些類別基于兩個(gè)因素:(1)競爭性環(huán)境所需要的轉(zhuǎn)變與彈性(

轉(zhuǎn)變與彈性轉(zhuǎn)變與彈性穩(wěn)定與指導(dǎo)穩(wěn)定與指導(dǎo)外部導(dǎo)向外部導(dǎo)向適應(yīng)性文化AdaptabilityCulture適應(yīng)性文化AdaptabilityCulture使命性文化MissionCulture使命性文化MissionCulture內(nèi)部一體化內(nèi)部一體化投入性文化InvolvementCulture投入性文化InvolvementCulture持續(xù)性文化(均勻性文化)ConsistencyCulture持續(xù)性文化（均勻性文化）ConsistencyCulture轉(zhuǎn)變與彈性

四種不同的文化特性70

轉(zhuǎn)變與彈性穩(wěn)定與指導(dǎo)外部導(dǎo)向適應(yīng)性文化使命性文化內(nèi)部一體化1、適應(yīng)性文化（AdaptabilityCulture）強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變與外部適應(yīng)的文化特性可稱為適應(yīng)性。適應(yīng)性文化以實(shí)施靈活性和適應(yīng)顧客需要的變化把戰(zhàn)略重點(diǎn)集中于外部環(huán)境適應(yīng)上為特點(diǎn)。這種文化鼓勵(lì)那些支持組織去探尋、解釋和把環(huán)境中信息轉(zhuǎn)化成新的反應(yīng)行為的能力的準(zhǔn)則和信念。711、適應(yīng)性文化（AdaptabilityCulture）72、使命性文化（MissionCulture）對于那些關(guān)注服務(wù)于外部環(huán)境中的特定顧客，而不需迅速改變的組織適于采用使命性文化。使命性文化的特征是強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，但有外部適應(yīng)導(dǎo)向的特性，著重于對組織目標(biāo)的一種清晰認(rèn)知和目標(biāo)的完成，諸如銷售額增長、利潤率或市場份額提高，以幫助組織達(dá)至目標(biāo)。722、使命性文化（MissionCulture）72

3.投入性文化投入性文化強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變但著重內(nèi)部一體化(internalintegration)，注重組織成員的投入感、參與感、共享和外部環(huán)境所傳達(dá)的快速變化的期望。這種文化相比其他種類文化而言，這種文化類型更強(qiáng)調(diào)員工需求以獲得優(yōu)異績效。參與、共享會(huì)產(chǎn)生一種責(zé)任感和所有權(quán)，然后，對組織產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同。733.投入性文化734、持續(xù)性文化持續(xù)性文化有其內(nèi)向式的關(guān)注中心(internalfocus)和對穩(wěn)定環(huán)境的一致性定位。這種文化注重穩(wěn)定和內(nèi)部一體化，即有常規(guī)的模式規(guī)范，包括清晰界定的行為、制度和意義等。744、持續(xù)性文化74（三）奎因等人的競爭價(jià)值結(jié)構(gòu)(CompetingValuesFramework）)

競爭價(jià)值結(jié)構(gòu)原本是用來分析組織效能的，經(jīng)過羅伯特·E.奎因和他的同事們的改造，已被廣泛地應(yīng)用在組織文化的研究上，而且學(xué)者們也建立起了一套量表來應(yīng)用此結(jié)構(gòu)，其信度和效度也被接受。競爭價(jià)值分析結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)不同的價(jià)值觀，例如平穩(wěn)與轉(zhuǎn)變之間(controlversusflexibility)的矛盾、外在環(huán)境與內(nèi)部組織之間(internalversusexternalfocus)的矛盾，這些基本的價(jià)值沖突和張力可以用來解釋一個(gè)組織內(nèi)不同的著重點(diǎn)，從而考慮該組織的領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格、凝聚力、戰(zhàn)略導(dǎo)向以及組織整體的特性，在這些基本價(jià)值取向上便可以看到組織文化的重點(diǎn)。75（三）奎因等人的競爭價(jià)值結(jié)構(gòu)(CompetingValue團(tuán)體文化·參與性強(qiáng)·有人情味·以傳統(tǒng)和忠誠來維系·著重人力資源發(fā)展文化·有動(dòng)力和新意·領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)·以創(chuàng)新和發(fā)展來維系·著重成長和新資源層次文化·非常正規(guī)和有結(jié)構(gòu)·著重聯(lián)絡(luò)和組織·著重規(guī)則和政策·穩(wěn)定和延續(xù)性強(qiáng)理性文化·以生產(chǎn)力為重·著重效能和技術(shù)·著重工作和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)·著重競爭和成就感內(nèi)部組織外部環(huán)境平穩(wěn)、控制轉(zhuǎn)變、彈性競爭價(jià)值的組織文化結(jié)構(gòu)76團(tuán)體文化發(fā)展文化層次文化理性文化內(nèi)部組織外部環(huán)境平穩(wěn)、控制轉(zhuǎn)（1）團(tuán)體文化(GroupCulture)著重組織內(nèi)部一體化，但強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變和彈性，以人力資源為主要的戰(zhàn)略重點(diǎn)，這種文化的基本價(jià)值觀主要圍繞歸屬感、信任和參與等，因此著重發(fā)展人的潛能和爭取員工的投入。77（1）團(tuán)體文化(GroupCulture)著重組織內(nèi)部一體（2）發(fā)展文化(DevelopmentalCulture)強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變和彈性，但著重適應(yīng)外在環(huán)境。因此，成長、新資源和創(chuàng)新等為其特色。78（2）發(fā)展文化(DevelopmentalCulture)（3）理性文化(RationalCulture)比較著重平穩(wěn)成長，以生產(chǎn)力、業(yè)績和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為主要的戰(zhàn)略重點(diǎn)。組織偏重于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，以適應(yīng)外在環(huán)境的需要，組織領(lǐng)導(dǎo)人因此會(huì)著重工作、效率和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。79（3）理性文化(RationalCulture)比較著重平（4）層次文化(HierarchicalCulture)著重組織的穩(wěn)定性，因此，極其依賴規(guī)則和政策，領(lǐng)導(dǎo)人比較保守，多以技術(shù)和控制來管理這類組織。

80（4）層次文化(HierarchicalCulture)著需要強(qiáng)調(diào)的是，這四種組織文化雖然是分布于兩個(gè)不同的對比之中，但很少有企業(yè)組織是單獨(dú)屬于某一特定文化的，一般組織通常都有多重焦點(diǎn)，只有其中的一種比較突出。例如，一些社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)比較著重團(tuán)體文化，但也有層次文化和理性文化的影子。同時(shí)，一個(gè)正常的企業(yè)組織更不應(yīng)該只有一種文化，否則很容易流于極端，這正是此競爭價(jià)值結(jié)構(gòu)所要反映的，一個(gè)組織之內(nèi)有不同的力量在互相牽引著的，因此，均衡是極為重要的。81需要強(qiáng)調(diào)的是，這四種組織文化雖然是分布于兩個(gè)不同的對比之中，（四）組織文化分類小結(jié)早期的組織文化分類實(shí)質(zhì)上重視現(xiàn)實(shí)，可惜對組織文化的實(shí)質(zhì)性問題的揭示并不深入和深刻。82（四）組織文化分類小結(jié)早期的組織文化分類實(shí)質(zhì)上重視現(xiàn)實(shí)，可惜丹尼遜和梅士拉、奎因選擇了若干對極點(diǎn)來進(jìn)行分類，各個(gè)極點(diǎn)之間實(shí)質(zhì)上是可以撞擊的，撞擊的結(jié)果是形成了豐富多彩的各類組織的文化，有的組織的主流文化偏重于外部適應(yīng)，有的組織的主流文化則偏重于內(nèi)部一體化，有的組織的主流文化注重轉(zhuǎn)變和彈性，有的組織的主流文化則注重平穩(wěn)和控制，但并不排斥其他文化的并存。

83丹尼遜和梅士拉、奎因選擇了若干對極點(diǎn)來進(jìn)行分類，各個(gè)極點(diǎn)之間四、組織成效與組織文化

84四、組織成效與組織文化

84組織文化理論研究的基本假設(shè)是某一特定的組織文化能導(dǎo)致高效率的運(yùn)作與管理，從而提高組織的效能(organizationaleffectiveness)。組織文化理論研究的學(xué)者們提出的主要論據(jù)是組織文化能夠調(diào)準(zhǔn)組織內(nèi)個(gè)人的目標(biāo)，在大家互相認(rèn)同的某些價(jià)值觀之下，每個(gè)人的辦事方法和目標(biāo)導(dǎo)向便可以得到一體化，因而比較能夠同心協(xié)力地完成組織的目標(biāo)，從而提高組織的成效。85組織文化理論研究的基本假設(shè)是某一特定的組織文化能導(dǎo)致高效率的組織的效率(efficiency)同組織的效能相比，其范圍要有限一些。組織的效率一般是指產(chǎn)出單位產(chǎn)品所消耗的資源的數(shù)量，它可以用投入產(chǎn)出率來表示。在管理的實(shí)踐中，對組織效能的全面衡量確實(shí)是困難的。因?yàn)榻M織是巨大的、多樣化的和分散的，它們同時(shí)從事多種活動(dòng)，追求多重目標(biāo)，產(chǎn)生多種效果。組織文化的研究者強(qiáng)調(diào)內(nèi)部過程方法對組織效能的影響。86組織的效率(efficiency)同組織的效能相比，其范圍要組織文化強(qiáng)調(diào)內(nèi)部過程方法對組織效能的影響

從組織內(nèi)部過程方法來看，衡量組織成效的指標(biāo)有：（1）濃厚的組織文化和積極的工作氛圍；（2）團(tuán)隊(duì)精神、群體、忠誠度與團(tuán)隊(duì)工作；（3）工人與管理者之間的信心、信任和溝通；（4）決策靠近信息資源，而不管這些資源處于組織圖上的什么位置；87組織文化強(qiáng)調(diào)內(nèi)部過程方法對組織效能的影響從組織內(nèi)部過程方法（5）非扭曲的橫向和縱向的溝通，共享相關(guān)的資料和知識(shí)；（6）管理者因業(yè)績、成長和組織分支機(jī)構(gòu)的發(fā)展以及創(chuàng)造了有效的工作團(tuán)隊(duì)而受到獎(jiǎng)勵(lì)；（7）組織與其各部分之間的相互作用，按照組織利益解決因超越計(jì)劃而引起的沖突。

88（5）非扭曲的橫向和縱向的溝通，共享相關(guān)的資料和知識(shí)；88雖然組織文化與組織效能有若干程度的關(guān)系，但其中一個(gè)問題仍未得到完滿的解決，即什么樣的組織文化才能實(shí)現(xiàn)組織效能呢？面對這樣的一個(gè)問題，組織文化理論的研究者們陷入了沉思：上述討論告訴人們，組織內(nèi)可能存在多種文化，也可能只有一種組織的主流文化。那么，多種不同風(fēng)格的組織文化是否能夠達(dá)到相同的組織效能呢？答案顯然不是。89雖然組織文化與組織效能有若干程度的關(guān)系，但其中一個(gè)問題仍未得各種組織文化的特性當(dāng)然具有不同的組織效能。例如，有穩(wěn)定導(dǎo)向的使命性文化和持續(xù)性文化通常能夠?qū)е掠脑黾?，而有彈性?dǎo)向的適應(yīng)性文化和投入性文化則可以導(dǎo)致組織的成長。同樣道理，一個(gè)以市場為導(dǎo)向的文化應(yīng)該能夠增加市場占有率，而一個(gè)以人力資源為導(dǎo)向的文化應(yīng)該能夠提高員工的滿足感和投入感90各種組織文化的特性當(dāng)然具有不同的組織效能。例如，有穩(wěn)定導(dǎo)向的因此，從各種有關(guān)組織文化與組織效能的研究中，我們可以得出一個(gè)簡單的結(jié)論：即某一種特定的文化種類只可以影響某一些組織效能或效能的指標(biāo)，一種文化不能使一個(gè)組織在各種組織效能或效能的指標(biāo)上都得到提高。因此，我們認(rèn)為，組織文化的目標(biāo)決策是多目標(biāo)決策。因此，在設(shè)計(jì)組織文化的目標(biāo)時(shí)，必須有所取舍，不要奢望能夠制造出一種組織文化來實(shí)現(xiàn)組織所有的目標(biāo)，或者說，在組織文化與組織效能關(guān)系上，只存在著次優(yōu)解，而不存在著最優(yōu)解。91因此，從各種有關(guān)組織文化與組織效能的研究中，我們可以得出一個(gè)

五、我國企業(yè)的組織文化建設(shè)

從目前的情況來看，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制還沒有完全建立起來，市場機(jī)制及其經(jīng)濟(jì)杠桿還沒有完全發(fā)揮作用，以往的“人治”、“跟風(fēng)”及“浮夸”作風(fēng)和“等、靠、要”的思想還在很多組織的領(lǐng)導(dǎo)人的深層意識(shí)中存在，加上在我國改革開放后所形成的一些市場利潤空間和市場機(jī)會(huì)所成就的“暴發(fā)戶”榜樣，許多企業(yè)管理者的心理是不健康和不理性的。傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國有企業(yè)組織文化意識(shí)形態(tài)開始消亡了，而新的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的組織文化和價(jià)值觀體系還沒有建立起來，相對地存在著文化和價(jià)值觀念的真空。其具體表現(xiàn)在：92

五、我國企業(yè)的組織文化建設(shè)

從目前的情況來看，社會(huì)主義

1、無文化現(xiàn)象。通常表現(xiàn)為認(rèn)為組織文化空洞、看不見、摸不著，企業(yè)組織雖然有十分系統(tǒng)和嚴(yán)格的各種規(guī)章制度卻沒有自己獨(dú)特的文化觀念。93

1、無文化現(xiàn)象。通常表現(xiàn)為認(rèn)為組織文化空洞、看不見、摸不著2、文化愚民現(xiàn)象。此類現(xiàn)象常見于某些組織領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人專權(quán)或者經(jīng)營管理出現(xiàn)問題的企業(yè)，準(zhǔn)確地說是出現(xiàn)在“一股獨(dú)大”的國有企業(yè)和民營企業(yè)（包括“一股獨(dú)大”的股份公司）。942、文化愚民現(xiàn)象。此類現(xiàn)象常見于某些組織領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人專權(quán)或者經(jīng)3、文化理想主義現(xiàn)象。它常見于那些以年輕人作為創(chuàng)業(yè)主體力量的新興企業(yè)。表現(xiàn)癥狀為這些企業(yè)會(huì)提出一些不切實(shí)際的遠(yuǎn)大抱負(fù)和文化理想，其倡導(dǎo)的理念中會(huì)有某種超出企業(yè)范圍、改造世界的使命感。953、文化理想主義現(xiàn)象。它常見于那些以年輕人作為創(chuàng)業(yè)主體力量的4、許多企業(yè)的組織文化抑制了人的個(gè)性現(xiàn)象。由于我國傳統(tǒng)的封建主義思想的嚴(yán)重影響，在許多組織中只重視人的“集體性”、“小團(tuán)體主義”，抹殺了人的想象力、創(chuàng)造力和個(gè)人發(fā)展的可能性，這種小生產(chǎn)觀念下產(chǎn)生的“集體主義”、“小團(tuán)體主義”，難以形成企業(yè)的內(nèi)聚力和創(chuàng)造力。964、許多企業(yè)的組織文化抑制了人的個(gè)性現(xiàn)象。由于我國傳統(tǒng)的封建

5、許多組織存在著文化的惰性和組織價(jià)值理念變成僵化準(zhǔn)則現(xiàn)象。作為在企業(yè)成長與發(fā)展之中長期積淀下來的系列根深蒂固的理念，組織價(jià)值觀以其凝聚力團(tuán)結(jié)并激勵(lì)員工積極支持組織的各項(xiàng)活動(dòng)，在組織進(jìn)一步的發(fā)展壯大之中，組織先前的價(jià)值理念可能會(huì)逐漸演變成為僵化的準(zhǔn)則。975、許多組織存在著文化的惰性和組織價(jià)值理念變成僵化準(zhǔn)則現(xiàn)象

6、注重組織文化的表層形式，忽視了組織文化的內(nèi)涵。有些企業(yè)組織熱衷于搞文化活動(dòng)，有些企業(yè)組織熱衷于做形象設(shè)計(jì)，這就給人一種誤導(dǎo)，似乎組織文化就是企業(yè)開展的文化活動(dòng)或企業(yè)形象設(shè)計(jì)。986、注重組織文化的表層形式，忽視了組織文化的內(nèi)涵。有些企業(yè)重新塑造我國的組織文化，迫切需要解決的問題：一是要強(qiáng)調(diào)從增強(qiáng)企業(yè)主體的市場核心競爭能力入手，因而在組織文化中應(yīng)注重創(chuàng)新的觀念，只有創(chuàng)新才能取得并維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。二是要使企業(yè)組織的員工有歸屬感和努力地投入工作，這必須從獎(jiǎng)勵(lì)制度和團(tuán)隊(duì)工作入手。99重新塑造我國的組織文化，迫切需要解決的問題：一是要強(qiáng)調(diào)從增強(qiáng)

三是要杜絕組織文化中的狹隘觀念。四是要防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞。五是在組織文化的形成過程中要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)基礎(chǔ)位移的重要作用。六是在組織發(fā)展和擴(kuò)張過程中，要防止組織文化的“水土不服”現(xiàn)象等，增加組織的成效。

100三是要杜絕組織文化中的狹隘觀念。100六、組織文化理論小結(jié)組織文化的實(shí)用價(jià)值已被眾多的研究者肯定，它對組織效能是有至關(guān)重要的影響。組織文化理論是順應(yīng)時(shí)代環(huán)境變化而產(chǎn)生的一種新型管理理論，它無疑具有強(qiáng)大的生命力。同人的個(gè)性隨著時(shí)間的流逝會(huì)趨于穩(wěn)定一樣，組織的強(qiáng)文化也是這樣。這就使管理人員對強(qiáng)文化的變革十分困難。當(dāng)組織文化變得不適應(yīng)環(huán)境時(shí)，管理人員就要對其進(jìn)行變革。但是，改變組織文化是一個(gè)長期而艱難的過程。因此，管理人員至少應(yīng)該在短期內(nèi)把組織文化看作是相對不變的。對于組織文化理論由于對其實(shí)踐應(yīng)用和理論研究的時(shí)間不長，還有許多未完全明晰和解決的問題，這將是值得管理學(xué)者和實(shí)際工作部門的人們進(jìn)一步探索和研究的方向。

101六、組織文化理論小結(jié)組織文化的實(shí)用價(jià)值已被眾多的研究對組織管理者來說，不能照搬別人成功的模式，文化并不能隨便移植，不論國內(nèi)外成功組織的文化，并不一定適合于本組織。因此，要求管理者不斷嘗試和摸索自己的路向，才能塑造出適應(yīng)本組織特色具有競爭優(yōu)勢的組織文化來。從這個(gè)意義上說，組織文化的重塑對高層領(lǐng)導(dǎo)人(topleader)來說，是最高層次的管理難點(diǎn)，任重道遠(yuǎn)，需要不斷進(jìn)取才行。

102對組織管理者來說，不能照搬別人成功的模式，文化并不能隨便移植

謝謝?。。?03103組織文化

(OrganizationalCulture)

104組織文化

(OrganizationalCulture)文化是管理學(xué)與其他人文科學(xué)研究的基本問題之一。廣義的文化是指人類創(chuàng)造的一切物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的總和。狹義的文化專指語言、文學(xué)、藝術(shù)及一切意識(shí)形態(tài)在內(nèi)的精神產(chǎn)品。1052組織文化不僅代表了組織的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)涵組織的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)。因此，除了組織形象外，它還代表了組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營理念、管理制度、信念、行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德。組織文化由于具有上述特點(diǎn)，它作為一種管理思想和手段對組織發(fā)展有重要作用：對內(nèi)它能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)組織精神；對外它有利于樹立組織形象，提高組織的聲譽(yù)，擴(kuò)大組織的影響。同時(shí)它也是組織進(jìn)行改革、創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎(chǔ)，是組織對環(huán)境適應(yīng)能力的支柱。106組織文化不僅代表了組織的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)涵組織的指導(dǎo)思想和一.組織文化理論概述

107一.組織文化理論概述4（一）組織文化的概念在組織的管理中，有一個(gè)問題經(jīng)常困擾實(shí)際工作者和學(xué)者，這就是組織文化(organizationalculture)或者說公司文化、企業(yè)文化究竟是指什么東西？這是一個(gè)最基本、但常常被忽視的問題?！拔幕币辉~在西方來源于拉丁文cultura，原義是指農(nóng)耕及對植物的培育。自15世紀(jì)以后，cultura一詞逐漸引申使用，把對人的品德和能力的培養(yǎng)也稱之為cultura。在中國的古籍中，“文”既指文字、文章、文采，又指禮樂制度、法律條文等?！盎笔恰敖袒?、“教行”的意思。從社會(huì)治理的角度而言，“文化”是指以禮樂制度教化百姓。

108（一）組織文化的概念在組織的管理中，有一個(gè)問題經(jīng)常困擾實(shí)際工盡管人們現(xiàn)在大量地使用組織文化一詞，但卻很難準(zhǔn)確地抓住文化的概念或定義。這主要是由于對文化給出一個(gè)概念或定義的難度太大。在社會(huì)科學(xué)中，文化恐怕是最難以定義的研究對象。社會(huì)學(xué)家A.勞倫斯·羅威爾(A.LawrenceLowell)坦率地說:“我被托付一項(xiàng)困難的工作，就是談文化。但是，在這個(gè)世界上，沒有別的東西比文化更難琢磨。我們不能分析它，因?yàn)樗某煞譄o窮無盡，我們不能敘述它，因?yàn)樗鼪]有固定形狀。我們想用文字來規(guī)范它的意義，這正像要把空氣抓在手里似的:當(dāng)著我們?nèi)ふ椅幕瘯r(shí)，它除了不在我們手里以外，無處不在”。

109盡管人們現(xiàn)在大量地使用組織文化一詞，但卻很難準(zhǔn)確地抓住文化的簡單地說，組織文化是指決定組織行為方式的價(jià)值觀或價(jià)值觀系統(tǒng)(valuesorvaluessystem)。110簡單地說，組織文化是指決定組織行為方式的價(jià)值觀或價(jià)值觀系統(tǒng)(組織文化關(guān)注的是，員工是怎樣看待組織文化特點(diǎn)的，而不論他們是否喜歡組織文化。也就是說，組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語。說明這一點(diǎn)很重要，因?yàn)檫@樣可以把組織文化與工作滿意度的概念區(qū)分開來。

組織文化方面的研究試圖測量員工如何看待自己的組織，它的作用是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作和獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新。相反，工作滿意度試圖測量員工對工作環(huán)境的情感反應(yīng)。它關(guān)注的是員工如何感受組織的期望、報(bào)酬體系等等。111組織文化關(guān)注的是，員工是怎樣看待組織文化特點(diǎn)的，而不論他們是埃德加·H.沙因把組織文化描述為“一套基本假設(shè)——一個(gè)特定組織在學(xué)會(huì)處理適應(yīng)外界和整合內(nèi)部問題時(shí)，發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的假設(shè)——這些已被實(shí)踐證明行之有效，因而被認(rèn)為是正確恰當(dāng)，也因此被傳授給新進(jìn)成員，作為理解、思考和感覺那些難題的正確方法”。沙因并沒有把組織所做的每一件事都視為其文化的一部分，他的觀點(diǎn)更偏重心理方面。112埃德加·H.沙因把組織文化描述為“一套基本假設(shè)——一個(gè)特定組沙因綜合前人對文化比較的研究成果，對于深層的處于組織根底的文化基本假設(shè)可以被歸納為以下五個(gè)維度：①人與自然的聯(lián)系。這是指組織的中心人物如何看待組織和環(huán)境之間的關(guān)系，包括認(rèn)為是可支配的關(guān)系還是從屬關(guān)系，或者是協(xié)調(diào)關(guān)系等。組織持有什么樣的假定毫無疑問會(huì)影響到組織的戰(zhàn)略方向，而且組織的健全性要求組織對于當(dāng)初的組織/環(huán)境假定的適當(dāng)與否具有能夠隨著環(huán)境的變化進(jìn)行檢查的能力。有些公司認(rèn)為它們是自己命運(yùn)的主人，另外一些則比較溫順，愿意接受外部環(huán)境的支配。113沙因綜合前人對文化比較的研究成果，對于深層的處于組織根底的文②現(xiàn)實(shí)和事實(shí)的本質(zhì)。組織中對于什么是真實(shí)的，什么是現(xiàn)實(shí)的，判斷它們的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何論證真實(shí)和現(xiàn)實(shí)，以及真實(shí)是否可以被發(fā)現(xiàn)等等一系列假定。同時(shí)包括行動(dòng)上的規(guī)律、時(shí)間和空間上的基本概念。114②現(xiàn)實(shí)和事實(shí)的本質(zhì)。組織中對于什么是真實(shí)的，什么是現(xiàn)實(shí)的，判③人性的本質(zhì)。這包含著哪些行為是屬于人性的，而哪些行為是非人性，這一關(guān)于人的本質(zhì)假定和個(gè)人與組織之間的關(guān)系應(yīng)該是怎樣的假定，等等。組織對于人性本質(zhì)的看法各不相同。有些人追隨麥克雷戈的X理論，認(rèn)為人們只要躲得過去，就會(huì)不做工。另一些人對于人性的看法則要更加肯定，管理者努力幫助人們發(fā)掘他們的潛能，這樣對雙方都會(huì)有好處。115③人性的本質(zhì)。這包含著哪些行為是屬于人性的，而哪些行為是非人④人類活動(dòng)的本質(zhì)。這包含著哪些人類行為是正確的，人的行為是主動(dòng)或被動(dòng)的，人是由自由意志所支配的還是被命運(yùn)所支配的，什么是工作，什么是娛樂等一系列假定。西方傳統(tǒng)上強(qiáng)調(diào)任務(wù)和完成情況，而忽略了工作中也有需要冷靜接受失敗的一面，成功就是一切。116④人類活動(dòng)的本質(zhì)。這包含著哪些人類行為是正確的，人的行為是主⑤人際關(guān)系的本質(zhì)。包含著什么是權(quán)威的基礎(chǔ)，權(quán)力的正確分配方法是什么，人與人之間關(guān)系的應(yīng)有態(tài)勢(例如是競爭的或互助的)等假定。企業(yè)關(guān)于人們?nèi)绾伪舜擞绊懙募僭O(shè)也相差很大。一些人鼓勵(lì)社會(huì)交往，另一些人則將之視為不必要的精力分散。117⑤人際關(guān)系的本質(zhì)。包含著什么是權(quán)威的基礎(chǔ)，權(quán)力的正確分配方法這五個(gè)方面不是互相排斥的，而是始終處于一種發(fā)展和波動(dòng)的狀態(tài)，文化不是一個(gè)靜止的事物。創(chuàng)造和發(fā)展企業(yè)文化的關(guān)鍵在于該組織所推崇的價(jià)值觀。118這五個(gè)方面不是互相排斥的，而是始終處于一種發(fā)展和波動(dòng)的狀態(tài)，組織文化可以以不同的形式出現(xiàn)，往往借助著一種語言(language)、組織使命(mission)、傳說(legends)、故事(stories)、標(biāo)志和英雄(heroes)事跡等在組織中傳播。所以，組織文化是可以多層面的，最基本的層面是組織內(nèi)各員工所共同擁有的價(jià)值觀和假設(shè)，這些可以就是組織文化的“本質(zhì)”。119組織文化可以以不同的形式出現(xiàn)，往往借助著一種語言(langu這一深層文化往往在組織的員工行為、禮儀典章及辦事傳統(tǒng)中表現(xiàn)出來，這個(gè)的層面的文化可以說是文化的“形式”，或者說是文化本質(zhì)特征的外在表現(xiàn)形式。120這一深層文化往往在組織的員工行為、禮儀典章及辦事傳統(tǒng)中表現(xiàn)出

組織文化理論研究者埃德加·沙因所劃分的層次：

位于組織文化最核心的是文化基本假設(shè)；其次是價(jià)值層面；再次是行為規(guī)范和行為方式層面；位于最表層的是組織文化的各種表現(xiàn)方式。

121組織文化理論研究者埃德加·沙因所劃分的層次：

位于組織文化在實(shí)踐中，人們一般認(rèn)為，組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，以區(qū)別于其他組織。

122在實(shí)踐中，人們一般認(rèn)為，組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系綜合地說，組織文化代表了一個(gè)組織內(nèi)各種由員工所認(rèn)同及接受的信念、期望、理想、價(jià)值觀、態(tài)度、行為以及思想方法、辦事準(zhǔn)則等。123綜合地說，組織文化代表了一個(gè)組織內(nèi)各種由員工所認(rèn)同及接受的信這些由員工所認(rèn)同及接受的信念(belief)、期望(expectancy)、理想、價(jià)值觀(value)、態(tài)度(attitudes)、行為準(zhǔn)則(ageneralguidetoactions)能夠使員工凝聚在一起，幫助他們了解公司的政策；組織文化是組織成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及組織規(guī)范、組織生存氛圍的總和，既是一種客觀存在，又是對客觀條件的反映。組織文化代表了組織中不成文的、可感知的部分。124這些由員工所認(rèn)同及接受的信念(belief)、期望(expe組織文化的本質(zhì)特征：1、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)——組織在多大程度上鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和冒險(xiǎn)。2、注重細(xì)節(jié)——組織在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意小節(jié)。3、結(jié)果定向——組織管理人員在多大程度上集中注意力于結(jié)果而不是強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的手段與過程。

125組織文化的本質(zhì)特征：1、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)——組織在多大程度上鼓勵(lì)員4、人際導(dǎo)向——管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對組織成員的影響。5、團(tuán)隊(duì)定向——組織在多大程度上以團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人工作來組織活動(dòng)。6、進(jìn)取心——員工的進(jìn)取心和競爭性如何。7、穩(wěn)定性——組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而不是重視成長的程度。1264、人際導(dǎo)向——管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對組織成員（二）組織文化理論研究的興起

組織文化興起于80年代初期。組織文化興起的原因是當(dāng)時(shí)美國的企業(yè)受到日本企業(yè)的挑戰(zhàn)，生產(chǎn)力和創(chuàng)新力明顯下降。日本企業(yè)的異軍突起使不少學(xué)者對日本式的管理模式產(chǎn)生了興趣，不少學(xué)者對日本企業(yè)與美國企業(yè)進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了美國企業(yè)更多地重視企業(yè)系統(tǒng)(system)、戰(zhàn)略(strategy)、技術(shù)(technology)、結(jié)構(gòu)(structure)、制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)分析等“硬性的管理”(hardmanagement)因素在企業(yè)管理中的作用，而在日本企業(yè)的管理過程中，企業(yè)目標(biāo)(goal)、宗旨(purpose)、信念(belief)、風(fēng)格(style)、技巧(skill)和人的價(jià)值觀(value)等軟性的管理(softmanagement)則相對更為突出。127（二）組織文化理論研究的興起

組織文化興起于80隨著日本企業(yè)的競爭優(yōu)勢逐漸體現(xiàn)出來，人們也逐漸認(rèn)同了以企業(yè)文化為核心的管理思維，這事實(shí)上表明企業(yè)管理的核心已經(jīng)演進(jìn)到以“組織文化”為管理核心的階段。128隨著日本企業(yè)的競爭優(yōu)勢逐漸體現(xiàn)出來，人們也逐漸認(rèn)同了以企業(yè)文80年代初期組織文化理論的代表性著作WilliamG.Ouchi.TheTheoryZ.Reading,Massachusetts:Addison-Wesley.1981.TomJ.Peters&RobertH.Waterman,Jr.InSearchofExcellence:LessonsfromAmerica’sBestRunCompanies.NewYork:Harper&Row,1982.TomJ.Peters&NancyAustin.APassionforExcellence.NewYork:Harper&Row,May1985.TerrenceE.Deal&AllenA.Kennedy:CorporateCulture.Reading.Massachusetts:Addison-Wesley.1982.12980年代初期組織文化理論的代表性著作WilliamG.O80年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之一是：管理人員可以創(chuàng)造或改變一家企業(yè)的文化?？墒?，組織文化并不是這么簡單。例如，組織文化是否可以被操縱呢？組織文化是否可以隨意塑造？組織文化是否可以隨意移植？管理人員可以隨意改變一家企業(yè)文化嗎？有的學(xué)者提出組織文化是事實(shí)上存在于一個(gè)組織之內(nèi)的，并不是該組織所擁有的一些特性，因此，組織文化并不是可以隨意改變或創(chuàng)造的。

13080年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之一是：管理人員可以創(chuàng)造或80年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之二是：假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的組織文化。大部分早期的組織文化研究都認(rèn)為組織只有一種文化，但這種假設(shè)是錯(cuò)誤的。組織具有統(tǒng)一的文化嗎？事實(shí)上，一個(gè)組織內(nèi)可能有數(shù)種文化。例如，一些只是由少數(shù)人所擁有的文化，卻可能對組織的主流文化有很大的影響。我們認(rèn)為單一文化的假設(shè)過于簡單，不能解釋各種文化在組織內(nèi)的互動(dòng)性，因此，任何組織必然有多種不同的文化。13180年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之二是：假設(shè)一家企業(yè)只有一有些組織可能有一個(gè)較為完整以及被大多數(shù)人所接受的文化，稱為主流文化(dominantculture)。主流文化體現(xiàn)的是一種核心價(jià)值觀(corevalues)，它為組織大多數(shù)成員所認(rèn)可。當(dāng)我們說組織文化時(shí)，一般就是指組織的主流文化。正是這種宏觀角度的文化，使組織具有獨(dú)特的個(gè)性。此外，有些組織可能有次文化或亞文化(subculture)的出現(xiàn)，這些次文化或亞文化可以是與主流文化互相補(bǔ)充的，也可以是互不相干的，更可能是一種反文化(anticulture)。

132有些組織可能有一個(gè)較為完整以及被大多數(shù)人所接受的文化，稱為主80年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之三是：假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的強(qiáng)組織文化(strongcultures)。事實(shí)上，在組織內(nèi)部強(qiáng)文化與弱文化是并存的。劃分強(qiáng)文化與弱文化的做法在90年代初期日趨流行。其中的原因在于強(qiáng)文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動(dòng)率有更直接的聯(lián)系，但也不能忽略弱文化的作用。強(qiáng)文化一般是與儀式(rituals)、表征、故事、英雄人物和口號(hào)等形式的經(jīng)常使用相關(guān)聯(lián)，這些因素可以增加員工對公司價(jià)值觀和戰(zhàn)略的認(rèn)同。在強(qiáng)文化(strongcultures)中，組織的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同。13380年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之三是：假設(shè)一家企業(yè)只有一當(dāng)組織文化處于強(qiáng)有力的組織文化時(shí)，它會(huì)對組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的實(shí)施施加強(qiáng)力影響，但并不一定總是正面的影響。組織文化的力量指組織成員間關(guān)于特定價(jià)值觀重要性的意見一致程度。如果對某些價(jià)值觀的重要性存在普遍的一致性意見，那么該文化就是具有內(nèi)聚力的且是強(qiáng)有力的組織文化的。如果很少存在一致意見，那么這種文化就是弱勢的文化。134當(dāng)組織文化處于強(qiáng)有力的組織文化時(shí)，它會(huì)對組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的實(shí)施組織文化的關(guān)鍵在于文化的適應(yīng)性

適應(yīng)性文化的特征1、核心價(jià)值觀。管理者十分關(guān)注顧客、股東和員工。他們也很重視能夠創(chuàng)造有利改變的人員和過程（例如，組織層級(jí)中的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新）。2、通常的行為。管理者密切關(guān)注所有的利益相關(guān)者(stakeholders)，尤其是顧客。當(dāng)需要的時(shí)候?qū)胱兏镆跃S護(hù)其合法利益，即使這意味著要冒風(fēng)險(xiǎn)。135組織文化的關(guān)鍵在于文化的適應(yīng)性適應(yīng)性文化的特征32非適應(yīng)性文化的特征1、核心價(jià)值觀。管理者主要關(guān)注他們自身、他們現(xiàn)在所在的工作團(tuán)隊(duì)，或者與這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)相關(guān)聯(lián)的某些產(chǎn)品或技術(shù)。他們重視規(guī)范化和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的管理過程，不贊賞領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新。2、通常的行為。管理者傾向于有些孤僻，官僚式并帶有政治色彩。于是，他們不會(huì)迅速改變其戰(zhàn)略以適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化，甚至從中獲利。136非適應(yīng)性文化的特征33（三）組織文化的作用組織文化的作用是可以使組織的運(yùn)作更加成熟；可以使員工更投入公司；可以為組織帶來利潤和成效。強(qiáng)有力的組織文化會(huì)提高員工行為的一致性。在這個(gè)意義上，我們可以認(rèn)為，強(qiáng)有力的組織文化是制度化、形式化的合理的替代物。制度化、形式化的規(guī)章制度是可以規(guī)范員工行為的。組織中高度的制度化、形式化可以帶來可預(yù)測性、穩(wěn)定性、秩序性和行為的一致性。

137（三）組織文化的作用組織文化的作用是可以使組織的運(yùn)作更加成熟我們應(yīng)該把組織文化和制度化、形式化看作是達(dá)到同一目的的兩種不同方式。組織文化越強(qiáng)，管理人員就越用不著費(fèi)心制定規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為。員工接受了組織文化的時(shí)候，那些規(guī)章制度就內(nèi)化(internalization)在他們心中了(結(jié)晶于員工的心中，使員工成為組織的一份子)。138我們應(yīng)該把組織文化和制度化、形式化看作是達(dá)到同一目的的兩種不組織文化在組織中具有的功能：(1)它起著分界線的功能作用。即它使不同的組織相互區(qū)別開來。(2)它表達(dá)了組織成員對組織的一種認(rèn)同感的功能。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。(4)它有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種社會(huì)粘合劑，它通過為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)組織聚合起來。(5)文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。139組織文化在組織中具有的功能：(1)它起著分界線的功能作用。即中國著名企業(yè)家張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀?！敝劣趶埲鹈魝€(gè)人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來?！?/p>

140中國著名企業(yè)家張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說：“海爾過去的成功是二、組織文化的形成組織文化在組織中發(fā)揮兩個(gè)關(guān)鍵的作用:①整合組織成員，以使他們知道該如何相處；②幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境。組織行為理論的研究者沃倫·本尼斯指出，組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。141二、組織文化的形成組織文化在組織中發(fā)揮兩個(gè)關(guān)鍵的作用:38組織要生存下去，必須完成兩項(xiàng)互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)：(1)協(xié)調(diào)組織成員的活動(dòng)和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)；(2)適應(yīng)外部環(huán)境。第一項(xiàng)任務(wù)要求組織經(jīng)由某種復(fù)雜的社會(huì)過程讓其成員適應(yīng)于組織的目標(biāo)，而組織也適應(yīng)成員的個(gè)人目標(biāo)，所以這一過程稱之為“互相適應(yīng)”、“內(nèi)適應(yīng)”或“協(xié)調(diào)”。第二項(xiàng)任務(wù)要求組織與周圍環(huán)境進(jìn)行交流和交換，稱之為“外適應(yīng)”或“適應(yīng)”。142組織要生存下去，必須完成兩項(xiàng)互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)：(1)協(xié)調(diào)組織成組織文化形成受到兩大因素的影響：其一是適應(yīng)外部環(huán)境和生存的要求；其二是內(nèi)部整合或一體化的需要。143組織文化形成受到兩大因素的影響：40（一）外部環(huán)境適應(yīng)外部環(huán)境適應(yīng)是指組織如何達(dá)到目標(biāo)、應(yīng)付外部環(huán)境因素。組織文化幫助指導(dǎo)員工們的日?；顒?dòng)以實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，組織文化能幫助組織迅速地對顧客需求或競爭對手的行動(dòng)做出反應(yīng)。

144（一）外部環(huán)境適應(yīng)外部環(huán)境適應(yīng)是指組織如何達(dá)到目標(biāo)、應(yīng)付外部由于科技進(jìn)步的加速，組織的環(huán)境變化顯現(xiàn)出以下特點(diǎn)：①環(huán)境將變得越來越不穩(wěn)定和顯現(xiàn)出差別化的特征；②各種環(huán)境要素交織在一起，互相影響和依存；③企業(yè)之間的合作范圍和戰(zhàn)略聯(lián)盟的擴(kuò)大，巨頭對抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)的優(yōu)勢地位和不完全競爭。因此，外部環(huán)境不斷變更，尤其在當(dāng)今競爭激烈和國際化的影響下，各種企業(yè)不得不找到一些空擋來定位和生存，這種外部環(huán)境適應(yīng)的需要便有助于組織文化的形成。145由于科技進(jìn)步的加速，組織的環(huán)境變化顯現(xiàn)出以下特點(diǎn)：①環(huán)境將變目前，世界經(jīng)濟(jì)一體化逐步深透到各個(gè)方面，企業(yè)組織的行為規(guī)范不得不與市場經(jīng)濟(jì)條件下的國際慣例接軌，一個(gè)企業(yè)組織只有實(shí)現(xiàn)自身行為的規(guī)范，才能在國際市場上立于不敗之地。這些市場經(jīng)濟(jì)條件下刻意訂立的競爭原則便會(huì)成為企業(yè)組織價(jià)