組織資源規(guī)劃課件

第2章人力資源規(guī)劃

HumanResourcePlanning人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源預(yù)測(cè)第2章人力資源規(guī)劃

HumanResourcePla1本章重點(diǎn)與難點(diǎn)：重點(diǎn)人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的方法難點(diǎn)人員替代法本章重點(diǎn)與難點(diǎn)：重點(diǎn)2思考題：1.什么是人力資源規(guī)劃？2.人力資源規(guī)劃有哪些類型？3.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？4.如何組織人力資源規(guī)劃?思考題：3【開篇案例】手忙腳亂的人力資源經(jīng)理【開篇案例】4有效的人力資源規(guī)劃通過對(duì)組織在不同時(shí)期、不同內(nèi)外環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源供需的預(yù)測(cè)；有利于確保組織所需的人力資源；對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)與管理；確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的人力資源規(guī)劃5一、人力資源規(guī)劃的含義1、人力資源規(guī)劃(HRP)

規(guī)：規(guī)則，成例劃：計(jì)劃、籌劃、策劃規(guī)劃：比較全面的、長遠(yuǎn)的發(fā)展部署一、人力資源規(guī)劃的含義1、人力資源規(guī)劃(HRP)6根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況制定必要的人力資源獲取、使用、保持和開發(fā)策略、政策和措施確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求使組織和個(gè)人得到長遠(yuǎn)的利益和發(fā)展人力資源規(guī)劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給72、特點(diǎn)超前性可操作性動(dòng)態(tài)性2、特點(diǎn)8二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)計(jì)劃總體規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)計(jì)劃總體規(guī)劃91．總體規(guī)劃有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總目標(biāo)有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總政策有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)管理實(shí)施步驟有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總預(yù)算1．總體規(guī)劃有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總目標(biāo)10二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)計(jì)劃總體規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)計(jì)劃總體規(guī)劃112、業(yè)務(wù)計(jì)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化保證總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2、業(yè)務(wù)計(jì)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化12總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充更新計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充更新計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃13某公司2000年度人力資源管理計(jì)劃

人力資源計(jì)劃某公司2000年度人力資源管理計(jì)劃

人力資14HRP的分類按規(guī)劃的期限劃分：在規(guī)劃理論上一般認(rèn)為:?五年為計(jì)劃?十年為中期規(guī)劃?十五年為長期規(guī)劃?在實(shí)際應(yīng)用上，也有把：?一年做成計(jì)劃:如招聘計(jì)劃；人事變動(dòng)計(jì)劃?三到五年做成規(guī)劃的?所謂計(jì)劃，要細(xì)化到直接可執(zhí)行程度?規(guī)劃，更加注重中長期的方向性和戰(zhàn)略性問題HRP的分類按規(guī)劃的期限劃分：15企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）公司的宗旨、環(huán)境分析，實(shí)力與約束目標(biāo)：戰(zhàn)略：制定經(jīng)營計(jì)劃（中長期）計(jì)劃方案所需資源組織策略新項(xiàng)目開發(fā)收購和放棄計(jì)劃編制預(yù)算（年度）單位與個(gè)人工作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制問題分析企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析支持要點(diǎn)分析預(yù)測(cè)需求員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)組織構(gòu)架分析工作設(shè)計(jì)可供給資源需求資源制定行動(dòng)方案招聘活動(dòng)人員重新配置組織整合培訓(xùn)與職業(yè)技能提升人事政策落實(shí)企人制定戰(zhàn)略計(jì)劃制定經(jīng)營計(jì)劃編制預(yù)算問題分析預(yù)測(cè)需求制定行動(dòng)16三、人力資源預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃的過程人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給分析（內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)）平衡人力資源供需的考慮人力資源策略方案制定三、人力資源預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃的過程17人力資源規(guī)劃的步驟外在因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素組織因素、工作因素員工因素人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)查分析預(yù)測(cè)供求制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估人力資源存量狀況數(shù)量、質(zhì)量結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃的步驟外在因素內(nèi)在因素人力資源需求人力資源供給人181、人力資源需求預(yù)測(cè)組織的發(fā)展目標(biāo)組織的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)平均工資率科學(xué)技術(shù)組織的運(yùn)行規(guī)劃組織現(xiàn)有的崗位短缺情況1、人力資源需求預(yù)測(cè)組織的發(fā)展目標(biāo)19

人力資源需求預(yù)測(cè)：關(guān)鍵是根據(jù)地區(qū)或組織的主業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行總量預(yù)測(cè)，分項(xiàng)預(yù)測(cè)，結(jié)構(gòu)性變化預(yù)測(cè)等等預(yù)測(cè)方法：定性分析方法定量分析法人力資源需求預(yù)測(cè)：關(guān)鍵是根據(jù)地區(qū)或組織的主業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行總20定性預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法微觀集成法（自上而下，自下而上）工作研究法德爾菲法(DelphiMethod）定性預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法21定量分析法工作負(fù)荷法趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法回歸分析法生產(chǎn)函數(shù)模型定量分析法工作負(fù)荷法22工作負(fù)荷法人均單位負(fù)荷所需人力資源數(shù)=生產(chǎn)目標(biāo)/人均單位負(fù)荷例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來預(yù)測(cè)未來三年所需的員工數(shù)。工作負(fù)荷法人均單位負(fù)荷23第一年（件）第二年第三年工時(shí)定額（小時(shí)/件）123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，0000.51.01.00.5第一年（小時(shí)）第二年第三年1234總計(jì)5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000（1）合格品數(shù)量（2）第一年第二年第三年工24（3）一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，10天國定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時(shí)。則每年工作小時(shí)數(shù)為：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小時(shí)）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）（3）一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，10天國定假252、人力資源供給的預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法2、人力資源供給的預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法261）影響人力資源供給的因素組織內(nèi)人力資源年齡構(gòu)成員工流動(dòng)組織中的人力資源存量組織中的員工培訓(xùn)工資水平人力資源的主觀能動(dòng)性1）影響人力資源供給的因素組織內(nèi)人力資源年齡構(gòu)成272）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法人員核查法人員替換圖馬爾可夫分析2）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法人員核查法28人員核查法

對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，掌握人力資源整體狀況人員核查法對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、29人員替換法人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。人員替代法將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺,而該職位下的每個(gè)人均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績(jī)效作為預(yù)測(cè)的依據(jù)。

人員替換法人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資30甲A1丙２B1丙１B2乙３C3乙２B2乙１A1A：可以晉升1：優(yōu)B：需要培養(yǎng)2：良C：不適合該崗位3：一般4：較差甲A丙２B丙１B乙３C乙２B乙１AA：319954323356121145職務(wù)A系列職務(wù)B系列職務(wù)C系列A1B1A2A3B2C2C1脫離（1）晉升（1）晉升（2）平調(diào)（1）晉升（1）平調(diào)（1）平調(diào)（1）招聘（2）9532馬爾科夫分析

馬爾科夫模型是預(yù)測(cè)組織在各時(shí)段上各類人員的分布狀況。模型要求：在給定的時(shí)間段內(nèi)，各類人員都有規(guī)律地從低一級(jí)向高一級(jí)職務(wù)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例，或者根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化的歷史分析推算?；舅枷耄赫页鲞^去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。馬爾科夫分析

馬爾科夫模型是預(yù)測(cè)組織在各時(shí)段上各類人員的分布33實(shí)務(wù)操作：概事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。（馬爾可夫分析方法）實(shí)務(wù)操作：概事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來解決公司目前和將來可能34（2）人力資源外部供給預(yù)測(cè)

通過外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)解決人員的補(bǔ)充宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，據(jù)此了解招聘某種專業(yè)人員的潛在可能性（2）人力資源外部供給預(yù)測(cè)通過外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)解決人員的353、人力資源供給和需求的平衡分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量執(zhí)行計(jì)劃勞動(dòng)力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋3、人力資源供給和需求的平衡分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查36案例：中國民生銀行人力資源規(guī)劃案例：中國民生銀行人力資源規(guī)劃37本章小結(jié)人力資源規(guī)劃含義人力資源規(guī)劃流程供給與需求預(yù)測(cè)的方法本章小結(jié)人力資源規(guī)劃含義38作業(yè)：案例分析——綠色化工公司的人力資源計(jì)劃的編制作業(yè)：案例分析——綠色化工公司的人力資源計(jì)劃的編制39第2章人力資源規(guī)劃

HumanResourcePlanning人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源預(yù)測(cè)第2章人力資源規(guī)劃

HumanResourcePla40本章重點(diǎn)與難點(diǎn)：重點(diǎn)人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的方法難點(diǎn)人員替代法本章重點(diǎn)與難點(diǎn)：重點(diǎn)41思考題：1.什么是人力資源規(guī)劃？2.人力資源規(guī)劃有哪些類型？3.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？4.如何組織人力資源規(guī)劃?思考題：42【開篇案例】手忙腳亂的人力資源經(jīng)理【開篇案例】43有效的人力資源規(guī)劃通過對(duì)組織在不同時(shí)期、不同內(nèi)外環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源供需的預(yù)測(cè)；有利于確保組織所需的人力資源；對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)與管理；確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的人力資源規(guī)劃44一、人力資源規(guī)劃的含義1、人力資源規(guī)劃(HRP)

規(guī)：規(guī)則，成例劃：計(jì)劃、籌劃、策劃規(guī)劃：比較全面的、長遠(yuǎn)的發(fā)展部署一、人力資源規(guī)劃的含義1、人力資源規(guī)劃(HRP)45根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況制定必要的人力資源獲取、使用、保持和開發(fā)策略、政策和措施確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求使組織和個(gè)人得到長遠(yuǎn)的利益和發(fā)展人力資源規(guī)劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給462、特點(diǎn)超前性可操作性動(dòng)態(tài)性2、特點(diǎn)47二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)計(jì)劃總體規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)計(jì)劃總體規(guī)劃481．總體規(guī)劃有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總目標(biāo)有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總政策有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)管理實(shí)施步驟有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總預(yù)算1．總體規(guī)劃有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總目標(biāo)49二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)計(jì)劃總體規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)計(jì)劃總體規(guī)劃502、業(yè)務(wù)計(jì)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化保證總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2、業(yè)務(wù)計(jì)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化51總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充更新計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充更新計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃52某公司2000年度人力資源管理計(jì)劃

人力資源計(jì)劃某公司2000年度人力資源管理計(jì)劃

人力資53HRP的分類按規(guī)劃的期限劃分：在規(guī)劃理論上一般認(rèn)為:?五年為計(jì)劃?十年為中期規(guī)劃?十五年為長期規(guī)劃?在實(shí)際應(yīng)用上，也有把：?一年做成計(jì)劃:如招聘計(jì)劃；人事變動(dòng)計(jì)劃?三到五年做成規(guī)劃的?所謂計(jì)劃，要細(xì)化到直接可執(zhí)行程度?規(guī)劃，更加注重中長期的方向性和戰(zhàn)略性問題HRP的分類按規(guī)劃的期限劃分：54企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）公司的宗旨、環(huán)境分析，實(shí)力與約束目標(biāo)：戰(zhàn)略：制定經(jīng)營計(jì)劃（中長期）計(jì)劃方案所需資源組織策略新項(xiàng)目開發(fā)收購和放棄計(jì)劃編制預(yù)算（年度）單位與個(gè)人工作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制問題分析企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析支持要點(diǎn)分析預(yù)測(cè)需求員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)組織構(gòu)架分析工作設(shè)計(jì)可供給資源需求資源制定行動(dòng)方案招聘活動(dòng)人員重新配置組織整合培訓(xùn)與職業(yè)技能提升人事政策落實(shí)企人制定戰(zhàn)略計(jì)劃制定經(jīng)營計(jì)劃編制預(yù)算問題分析預(yù)測(cè)需求制定行動(dòng)55三、人力資源預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃的過程人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給分析（內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)）平衡人力資源供需的考慮人力資源策略方案制定三、人力資源預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃的過程56人力資源規(guī)劃的步驟外在因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素組織因素、工作因素員工因素人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)查分析預(yù)測(cè)供求制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估人力資源存量狀況數(shù)量、質(zhì)量結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃的步驟外在因素內(nèi)在因素人力資源需求人力資源供給人571、人力資源需求預(yù)測(cè)組織的發(fā)展目標(biāo)組織的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)平均工資率科學(xué)技術(shù)組織的運(yùn)行規(guī)劃組織現(xiàn)有的崗位短缺情況1、人力資源需求預(yù)測(cè)組織的發(fā)展目標(biāo)58

人力資源需求預(yù)測(cè)：關(guān)鍵是根據(jù)地區(qū)或組織的主業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行總量預(yù)測(cè)，分項(xiàng)預(yù)測(cè)，結(jié)構(gòu)性變化預(yù)測(cè)等等預(yù)測(cè)方法：定性分析方法定量分析法人力資源需求預(yù)測(cè)：關(guān)鍵是根據(jù)地區(qū)或組織的主業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行總59定性預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法微觀集成法（自上而下，自下而上）工作研究法德爾菲法(DelphiMethod）定性預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法60定量分析法工作負(fù)荷法趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法回歸分析法生產(chǎn)函數(shù)模型定量分析法工作負(fù)荷法61工作負(fù)荷法人均單位負(fù)荷所需人力資源數(shù)=生產(chǎn)目標(biāo)/人均單位負(fù)荷例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來預(yù)測(cè)未來三年所需的員工數(shù)。工作負(fù)荷法人均單位負(fù)荷62第一年（件）第二年第三年工時(shí)定額（小時(shí)/件）123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，0000.51.01.00.5第一年（小時(shí)）第二年第三年1234總計(jì)5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000（1）合格品數(shù)量（2）第一年第二年第三年工63（3）一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，10天國定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時(shí)。則每年工作小時(shí)數(shù)為：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小時(shí)）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）（3）一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，10天國定假642、人力資源供給的預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法2、人力資源供給的預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法651）影響人力資源供給的因素組織內(nèi)人力資源年齡構(gòu)成員工流動(dòng)組織中的人力資源存量組織中的員工培訓(xùn)工資水平人力資源的主觀能動(dòng)性1）影響人力資源供給的因素組織內(nèi)人力資源年齡構(gòu)成662）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法人員核查法人員替換圖馬爾可夫分析2）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法人員核查法67人員核查法

對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，掌握人力資源整體狀況人員核查法對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、68人員替換法人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。人員替代法將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺,而該職位下的每個(gè)人均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績(jī)效作為預(yù)測(cè)的依據(jù)。

人員替換法人員替代法是通過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資69甲A1丙２B1丙１B2乙３C3乙２B2乙１A1A：可以晉升1：優(yōu)B：需要培養(yǎng)2：良C：不適合該崗位3：一般4：較差甲A丙２B丙