某咨詢白沙專案薪酬方案

白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案第一版目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)原則薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。

薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。

薪酬結(jié)構(gòu)

通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。目錄薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬決定要素薪酬總額構(gòu)成原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)福利住房公積金股票期權(quán)

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利薪酬決定要素

知識(shí)技能能力職責(zé)企業(yè)短期績效個(gè)人短期績效

年齡工齡對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績效對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）

核心人才戰(zhàn)略性能力個(gè)人長期績效企業(yè)長期績效工資獎(jiǎng)金福利股票期權(quán)薪酬總額構(gòu)成工資總額股票期權(quán)總額獎(jiǎng)金總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤股票期權(quán)總額、特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎(jiǎng)總額由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。國家規(guī)定福利總額由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定自助福利總額薪酬總額目錄任職資格等級(jí)制度職類職種劃分職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定方法原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)任職資格等級(jí)制度新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。和君創(chuàng)業(yè)將向白沙集團(tuán)提交了《白沙集團(tuán)任職資格等級(jí)制度》，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。

任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績效要求。

任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)白沙集團(tuán)的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。職類職種劃分管理類1對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。職類劃分要素技術(shù)類2作業(yè)類3市場(chǎng)類4對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。管理服務(wù)類5對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。核心業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。職類職種劃劃分白沙集團(tuán)職職種劃分依依據(jù):每每一職種均均承擔(dān)某一一職類中的的某一業(yè)務(wù)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)運(yùn)營責(zé)任.管理類1職類職種劃分要要素（責(zé)任任點(diǎn)）管理服務(wù)類類5職種經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源開開發(fā)人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理事務(wù)對(duì)企業(yè)經(jīng)營營利潤和可可持續(xù)發(fā)展展承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、、計(jì)劃與組組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與計(jì)劃的的有效性承承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理理性與數(shù)據(jù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營的的安全與效效益承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對(duì)人力資源結(jié)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、、能力提升升承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與與傳播承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效效運(yùn)行承擔(dān)擔(dān)直接責(zé)任任對(duì)企業(yè)等專專項(xiàng)研究的專業(yè)業(yè)性與準(zhǔn)確確性承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對(duì)新設(shè)及待待發(fā)育的宏觀管理的的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理的的及時(shí)性與與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任職類職種劃劃分技術(shù)類2市場(chǎng)類4職類職種劃分要要素（責(zé)任任點(diǎn)）職種研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工營銷營銷支持采購作業(yè)類3對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)術(shù)在行業(yè)的的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方方法的改進(jìn)進(jìn)與質(zhì)量管管理系統(tǒng)的的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先先進(jìn)性、安全全性及正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任任對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)設(shè)備的正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任任對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、、生產(chǎn)成本及及完成任務(wù)的的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任任對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的的服務(wù)質(zhì)量與與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任任對(duì)產(chǎn)品的銷售額額和市場(chǎng)占有有率承擔(dān)直接責(zé)任任對(duì)產(chǎn)品的銷售額額和市場(chǎng)占有有率承擔(dān)直接責(zé)任任對(duì)原輔料的質(zhì)量量、成本與供供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任任職層劃分定義義

任職資格核心層1211101-依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。2-培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才。中堅(jiān)層98761-參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。2-指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)的核心專長與技能。骨干層543211-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。職層薪等劃分標(biāo)準(zhǔn)職種薪等區(qū)間間（示例）確定每一職種種所跨職層和和薪等區(qū)間，，為每一職種種確定跑道。。管理類管理服務(wù)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理事務(wù)營銷營銷支持采購研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類職種薪等區(qū)間間確定方法通過對(duì)各職種種任職資格最最高和最低等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)價(jià)值評(píng)估，確確定各職種的的薪等區(qū)間。。xxx職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評(píng)估知識(shí)廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識(shí)深度價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表123基礎(chǔ)層45骨干層6789中堅(jiān)層101112核心層操作工技工IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)質(zhì)量管理設(shè)計(jì)研發(fā)銷售營銷支持營銷物資采購專項(xiàng)管理專項(xiàng)研究安全防范人力資源財(cái)經(jīng)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)執(zhí)行管理監(jiān)督經(jīng)營作業(yè)類技術(shù)類市場(chǎng)類專業(yè)類管理類職種薪等區(qū)間在實(shí)際作業(yè)、、專門技術(shù)以以及專業(yè)或科科技領(lǐng)域方面面所需的知識(shí)識(shí)。在制定政策方方針和實(shí)際管管理情況中，，需要用以衡衡量、協(xié)調(diào)、、融匯各種不不同性質(zhì)、目目標(biāo)的事項(xiàng)所所需的知能。。在直接說服激激勵(lì)別人方面面所需知能。。需要他人、流流程或者以往往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支支援或者指導(dǎo)導(dǎo)的程度。對(duì)思考所要求求的新穎性和和復(fù)雜程度。。職種薪等區(qū)間間確定方法所謂價(jià)值評(píng)估估，就是對(duì)各各職種任職資資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所反映的知知識(shí)、技能和和能力的價(jià)值值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，，用科學(xué)的方方法確定各職職種對(duì)企業(yè)的的價(jià)值的范圍圍。評(píng)估包括括兩個(gè)要素5個(gè)緯度：知識(shí)管理知識(shí)人際關(guān)系技能能思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)知能解決問題薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表進(jìn)入目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)薪點(diǎn)表員工工資水平平以薪點(diǎn)數(shù)代代表，薪點(diǎn)越越高，工資水水平越高，反反之越低；薪薪點(diǎn)本身沒有有單位，隨賦賦予每個(gè)薪點(diǎn)點(diǎn)貨幣價(jià)值的的大小而代表表不同金額。。薪點(diǎn)表薪酬等級(jí)重疊式結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)數(shù)4756薪點(diǎn)表4等5等6等4等級(jí)差5等級(jí)差6等級(jí)差6等級(jí)差>5等級(jí)差差>4等等級(jí)差5、6等的等等差4、5等的等等差5、6等的等等差>4、、5等的等差差薪點(diǎn)表進(jìn)入薪點(diǎn)表進(jìn)入（（方法一）1、根據(jù)任任職資格等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每每個(gè)員工的任任職資格等級(jí)級(jí)進(jìn)行評(píng)定。。

2、根據(jù)據(jù)員工所在職職種及其任職職資格等級(jí)，，確定其薪等等；

3、根根據(jù)員工目前前的標(biāo)準(zhǔn)工資資（即沒有加加班、曠工，，考核分為1的情況下，，企業(yè)應(yīng)向員員工支付的工工資）數(shù)額，，在該薪等找找到與其對(duì)應(yīng)應(yīng)的薪級(jí)。如如果標(biāo)準(zhǔn)工資資數(shù)額介于薪薪級(jí)之間，就就高取值。薪點(diǎn)表進(jìn)入（（方法二）將將員工劃分分為核心層、、中堅(jiān)層、骨骨干層和基礎(chǔ)礎(chǔ)層，在各層層所對(duì)應(yīng)的薪薪等中就低取取等，然后根根據(jù)員工目前前的標(biāo)準(zhǔn)工資資，在該薪等等中就高取薪薪級(jí)。工資總額工資計(jì)提比例例目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確確定工資總額額月工資工資調(diào)整整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集集團(tuán)提出出的幾個(gè)個(gè)問題的的解釋職能工資資制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)工資總額額工資總額額確定原原則*工工資總額額按照銷銷售收入入的一定定比例確確定；員員工與企企業(yè)同享享成功、、共擔(dān)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)；企企業(yè)經(jīng)營營效益好好，員工工收入高高，反之之則越少少。*員員工收入入在與企企業(yè)經(jīng)營營掛鉤的的基礎(chǔ)上上，保持持一定的的穩(wěn)定。。標(biāo)準(zhǔn)工資資總額的的確定年年度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資總額=年年度銷售售收入計(jì)計(jì)劃*工資資計(jì)提比比例月月度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資總總額=年度度標(biāo)準(zhǔn)工工資總額額/12月度實(shí)際際工資總總額月月度實(shí)際際工資總總額=月度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資總額+（實(shí)際際銷售收收入―計(jì)劃銷售售收入））*工資資計(jì)提比比例工資總額額（工資資額度的的確定））年度計(jì)劃劃銷售收收入工資計(jì)提提比例年度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資總總額月度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資總總額月度實(shí)際際銷售收收入月度計(jì)劃劃銷售收收入月度工資資浮動(dòng)額額度月度實(shí)際際工資總總額浮動(dòng)工資資總額固定工資資總額工資總額額（工資資額度的的確定））浮動(dòng)工資資總額固定工資資總額固定工資資總額每個(gè)月固固定發(fā)放放給員工工，不與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況況掛鉤的的工資部部分，保保證員工工的基本本生活水水平。由由員工的的固定薪薪點(diǎn)數(shù)、、固定薪薪點(diǎn)值和和出勤情情況決定定。浮動(dòng)工資資總額其額度隨隨每個(gè)月月企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況況而不同同，經(jīng)營營狀況好好，額度度大；反反之則小小。通過過浮動(dòng)工工資，使使員工感感受市場(chǎng)場(chǎng)壓力，，與企業(yè)業(yè)共享成成功、同同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。工資總額額（例）某某企業(yè)工工資套改改后的情情況工資計(jì)提提比例工資計(jì)提提比例的的確定方方案案一根根據(jù)目目前情況況計(jì)算計(jì)計(jì)提比例例。2001年員工工月平均均工資*2002年標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)數(shù)*12/2002年年計(jì)劃銷銷售收入入

（月月平均工工資包括括：崗位位工資、、專技津津貼、年年功工資資、誤餐餐費(fèi)、衛(wèi)衛(wèi)生費(fèi)、、夜班費(fèi)費(fèi)、衛(wèi)生生費(fèi)）方方案案三由由財(cái)務(wù)務(wù)部門根根據(jù)成本本、收益益分析，，從財(cái)務(wù)務(wù)的角度度確定每每個(gè)企業(yè)業(yè)的工資資計(jì)提比比例。月工資結(jié)結(jié)構(gòu)固定和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)固定工資資浮動(dòng)工資資目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬確定定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確定定工資總額額月工資工資調(diào)整整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集集團(tuán)提出出的幾個(gè)個(gè)問題的的解釋職能工資資制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)月工資結(jié)結(jié)構(gòu)員工的月月工資由由固定工工資和浮浮動(dòng)工資資構(gòu)成，，固定工工資與浮浮動(dòng)工資資的比例例反映了了員工收收入的穩(wěn)穩(wěn)定程度度。按層級(jí)設(shè)設(shè)計(jì)工資資結(jié)構(gòu)示示例說明：圖圖中的比比例代表表正常情情況下，，不同層層級(jí)員工工工資收收入中固固定和浮浮動(dòng)部分分的比例例。所謂謂正常情情況，是是指企業(yè)業(yè)基本完完成經(jīng)營營計(jì)劃（（即實(shí)際際經(jīng)營結(jié)結(jié)果既沒沒有大幅幅度超過過計(jì)劃，，也沒有有與計(jì)劃劃相距甚甚遠(yuǎn)），，并且員員工的績績效表現(xiàn)現(xiàn)正常。。工資結(jié)構(gòu)構(gòu)按職類設(shè)設(shè)計(jì)工資資結(jié)構(gòu)說明：圖圖中的比比例代表表正常情情況下，，不同職職類員工工工資收收入中固固定和浮浮動(dòng)部分分的比例例。固定和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)由固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)構(gòu)成成固固定定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)=薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)*固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)所占占比例浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)=薪薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)所所占比例例固固定薪薪點(diǎn)數(shù)所所占比例例+浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)所占比比例=100%

比如如：固定定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)占70%，浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)占30%；；或者固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)占60%，，浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)占占40%固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)與浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例例固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)所占占比例越越大，員員工收入入越穩(wěn)定定；浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)所占比比例越大大，員工工收入與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營掛鉤鉤越緊密密，變化化也越大大。通通過改變變固定薪薪點(diǎn)數(shù)與與浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比比例，可可以調(diào)節(jié)節(jié)員工收收入與企企業(yè)經(jīng)營營情況掛掛鉤的緊緊密程度度，即調(diào)調(diào)節(jié)員工工工資水水平的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)水平平和感受受市場(chǎng)壓壓力的程程度。固定和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)某企業(yè)例例子：新新工資體體系工資資總額比比原工資資體系工工資總額額多20%時(shí)時(shí)當(dāng)新工資資體系工工資總額額比原工工資體系系工資總總額多20%時(shí)時(shí)，新工工資體系系中每個(gè)個(gè)員工工工資比原原來水平平都有提提高，但但提高幅幅度不一一樣。固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例例為7：：3的員員工，工工資提高高幅度在在13%和19%之間間；那些些固定薪薪點(diǎn)數(shù)和和浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比比例為3：7的的員工，，工資提提高幅度度在30%和46%之之間。46%13%30%19%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7固定和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)某企業(yè)例例子：新新工資體體系工資資總額比比原工資資體系工工資總額額少20%時(shí)時(shí)-39%-12%-17%-32%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7當(dāng)新工資資體系工工資總額額比原工工資體系系工資總總額少20%時(shí)時(shí)，新工工資體系系中每個(gè)個(gè)員工工工資比原原來水平平都有減減少，但但減少幅幅度不一一樣。固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例例為7：：3的員員工，工工資減少少幅度在在12%和17%之間間；那些些固定薪薪點(diǎn)數(shù)和和浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比比例為3：7的的員工，，工資下下降幅度度在32%和39%之之間。固定工資資固定工資資

指公公司每月月發(fā)給員員工的基基本工資資，這一一部分工工資不受受公司月月度經(jīng)營營狀況影影響，只只與員工工的月度度考勤掛掛鉤。固定工資資計(jì)算某某員工工固定工工資=該該員工固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)*固固定薪點(diǎn)點(diǎn)值*正正常出勤勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出出勤天數(shù)數(shù)

正常常出勤天天數(shù)：指指在法定定標(biāo)準(zhǔn)工工作時(shí)間間，員工工實(shí)際出出勤的天天數(shù)。正正常出勤勤天數(shù)不不包括延延長勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間和和國家法法定休假假日、節(jié)節(jié)假日的的出勤天天數(shù)。固定薪點(diǎn)點(diǎn)值每年年一定，，由公司司每年底底根據(jù)上上一年度度公司經(jīng)經(jīng)營狀況況以及下下一年度度公司的的經(jīng)營目目標(biāo)與薪薪酬預(yù)算算決定。。進(jìn)入新新工資體體系是，，固定薪薪點(diǎn)值取取1。浮動(dòng)工資資浮動(dòng)工資資

指將將員工薪薪點(diǎn)數(shù)的的一定比比例與公公司月度度經(jīng)營狀狀況和個(gè)個(gè)人考核核掛鉤的的一種工工資形式式。浮動(dòng)動(dòng)工資的的多少隨隨企業(yè)經(jīng)經(jīng)營效益益的好壞壞波動(dòng)。。公司月度度浮動(dòng)工工資總額額

公司司月度浮浮動(dòng)工資資總額=月度實(shí)實(shí)際工資資總額―月度固定定工資總總額員工浮動(dòng)動(dòng)工資計(jì)計(jì)算員員工月浮浮動(dòng)工資資=浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)值值*員工工個(gè)人浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)*員員工月度度考核分分

浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)值值=月度度浮動(dòng)工工資總額額/∑（（員工個(gè)個(gè)人浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)*員工工個(gè)人考考核分））

*浮浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)值值每個(gè)月月根據(jù)企企業(yè)經(jīng)營營狀況變變化而不不同。*月月浮動(dòng)動(dòng)工資的的計(jì)算公公式可以以根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況做相應(yīng)應(yīng)變化，，比如如如果部門門績效考考核結(jié)果果影響員員工浮動(dòng)動(dòng)工資的的話，也也可以將將部門考考核份納納入公式式之中。。整體工資資水平調(diào)調(diào)整員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)調(diào)整整固定、浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例例調(diào)整目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬確定定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確定定工資總額額月工資工資調(diào)整整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集集團(tuán)提出出的幾個(gè)個(gè)問題的的解釋職能工資資制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)通過調(diào)整整固定薪薪點(diǎn)值在員工薪薪點(diǎn)數(shù)和和浮動(dòng)、、浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比比例不變變的情況況下，通通過調(diào)整整固定薪薪點(diǎn)值，，可以提提高或者者降低員員工的固固定收入入水平，，通過這這種方法法可以方方便地對(duì)對(duì)物價(jià)上上漲、消消費(fèi)水平平增加等等情況作作出反饋饋。通過調(diào)調(diào)整工工資計(jì)計(jì)提比比例企業(yè)可可以根根據(jù)物物價(jià)指指數(shù)、、發(fā)展展階段段、公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的的改變變和薪薪酬策策略的的變化化等因因素提提高或或者降降低工工資計(jì)計(jì)提比比例，，以此此提高高或者者降低低整體體工資資水平平。整體體工工資資水水平平調(diào)調(diào)整整整體體工工資資水水平平調(diào)調(diào)整整工資資總總額額調(diào)調(diào)整整員工工工工資資水水平平調(diào)調(diào)整整員工工薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)調(diào)整整考核核調(diào)調(diào)整整任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)表表示示員員工工在在某某個(gè)個(gè)職職種種的的工工作作中中具具備備某某種種水水平平的的任任職職能能力力，，但但是是，，任任職職能能力力只只有有轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化為為績績效效才才能能對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)有有所所貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)。。所所以以，，除除了了任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)以以外外，，員員工工的的工工作作績績效效也也將將影影響響其其薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)。。通通過過對(duì)對(duì)績績效效考考核核，，根根據(jù)據(jù)績績效效考考核核結(jié)結(jié)果果，，對(duì)對(duì)員員工工薪薪級(jí)級(jí)進(jìn)進(jìn)行行相相應(yīng)應(yīng)的的升升降降。?？伎己撕苏{(diào)調(diào)整整示示例例：：薪薪級(jí)級(jí)調(diào)調(diào)整整與與年年度度人人事事考考核核結(jié)結(jié)果果直直接接對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)。。比比如如可可以以按按照照以以下下標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)執(zhí)行行（（連連續(xù)續(xù)2年年考考評(píng)評(píng)得得1分分者者降降一一級(jí)級(jí)，，連連續(xù)續(xù)2年年得得0分分者者進(jìn)進(jìn)入入待待崗崗中中心心））：：考評(píng)檔次優(yōu)秀良好合格需要改進(jìn)不合格考核得分43210晉降級(jí)數(shù)3210-1員工工薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)調(diào)整整根據(jù)據(jù)任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)晉晉升升（（下下降降））員員工工任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)晉晉升升主主要要包包括括考考核核晉晉升升、、考考試試晉晉升升、、破破格格晉晉升升等等，，員員工工的的任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)也也有有可可能能降降低低。。在在職職能能工工資資制制中中，，員員工工薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)的的多多少少取取決決于于它它的的任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)，，所所以以，，當(dāng)當(dāng)員員工工任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)提提高高或或者者降降低低后后，，他他的的薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)也也要要做做相相應(yīng)應(yīng)調(diào)調(diào)整整。。任職職資資格格等等級(jí)級(jí)晉晉升升（（降降低低））考核晉升（降低）考試等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升員工工薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)調(diào)整整任職職資資格格考考核核晉晉升升（（降降低低））任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)晉晉升升的的條條件件是是，，原原資資格格等等級(jí)級(jí)匹匹配配年年限限與與人人事事考考核核結(jié)結(jié)果果。。原原資資格格等等級(jí)級(jí)匹匹配配年年限限是是指指調(diào)調(diào)整整之之前前的的原原資資格格等等級(jí)級(jí)使使用用年年限限；；任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)每每年年調(diào)調(diào)整整一一次次，，每每次次上上調(diào)調(diào)或或下下調(diào)調(diào)一一級(jí)級(jí)；；根根據(jù)據(jù)年年內(nèi)內(nèi)““人人事事考考核核””結(jié)結(jié)果果，，確確定定任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)。。資格等級(jí)變動(dòng)范圍原等級(jí)匹配年限資格等級(jí)晉升1級(jí)資格等級(jí)下降1級(jí)資格等級(jí)不變基層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分其余情況的，任職資格等級(jí)保持不變?；鶎庸恰蓪印?年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層→中間層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅(jiān)層→高層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分員工工薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)調(diào)整整任職職資資格格考考試試晉晉升升考試試晉晉升升是是指指通通過過集集團(tuán)團(tuán)內(nèi)內(nèi)部部相相應(yīng)應(yīng)的的晉晉升升考考試試獲獲得得的的任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)晉晉升升。。晉晉升升考考試試原原則則上上每每兩兩年年進(jìn)進(jìn)行行一一次次。。由由人人力力資資本本中中心心擬擬定定考考試試晉晉升升計(jì)計(jì)劃劃，，報(bào)報(bào)執(zhí)執(zhí)委委會(huì)會(huì)審審議議決決策策，，由由人人力力資資本本中中心心組組織織實(shí)實(shí)施施。。集集團(tuán)團(tuán)鼓鼓勵(lì)勵(lì)全全體體員員工工參參加加考考試試。。任職職資資格格破破格格晉晉升升破格格晉晉升升指指不不受受規(guī)規(guī)定定年年限限、、與與考考核核累累計(jì)計(jì)分分?jǐn)?shù)數(shù)限限制制，，經(jīng)經(jīng)過過規(guī)規(guī)定定程程序序，，由由人人力力資資本本中中心心提提出出候候選選名名單單，，集集團(tuán)團(tuán)總總裁裁批批準(zhǔn)準(zhǔn)后后執(zhí)執(zhí)行行的的任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)晉晉升升。。破破格格晉晉升升的的條條件件是是：：*在在技技術(shù)術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新新、、市市場(chǎng)場(chǎng)拓拓展展、、內(nèi)內(nèi)部部管管理理以以及及生生產(chǎn)產(chǎn)操操作作一一線線等等方方面面做做出出特特殊殊貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)或或重重大大貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)者者。。*非非工工作作范范圍圍內(nèi)內(nèi)合合理理化化建建議議被被采采納納后后，，取取得得顯顯著著經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效效益益者者。。*其其他他由由集集團(tuán)團(tuán)總總裁裁提提名名的的人人選選。。固定定、、浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)比比例例調(diào)調(diào)整整固定定、、浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)比比例例決定定著著員員工工收收入入的的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，，也也就就是是與與企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營效效果果掛掛鉤鉤的的緊緊密密程程度度。。在在確確定定了了某某職職種種員員工工固固定定薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)和和浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)的的比比例例后后，，這這個(gè)個(gè)比比例例一一般般是是保保持持穩(wěn)穩(wěn)定定的的。。但是在有些情情況下，對(duì)這這個(gè)比例可以以，也應(yīng)當(dāng)做做一定的調(diào)整整。比如，當(dāng)當(dāng)某個(gè)崗位的的工作性質(zhì)發(fā)發(fā)生了比較大大的變化；或或者由于企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的的變化，導(dǎo)致致某個(gè)職位或或者某個(gè)職種種的工作與企企業(yè)整體經(jīng)營營結(jié)果關(guān)系的的變化等等。。通過對(duì)固定定薪點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比比例的調(diào)整，，可以更科學(xué)學(xué)、更合理的的反映各職位位、各職種的的工作性質(zhì)以以及它們與企企業(yè)經(jīng)營的關(guān)關(guān)系。年終獎(jiǎng)發(fā)放原原則年終獎(jiǎng)發(fā)放方方法目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)年終獎(jiǎng)發(fā)放原原則利潤原則企企業(yè)在年終有有利潤時(shí)，才才發(fā)放年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)；如果企業(yè)業(yè)通過一年的的經(jīng)營沒有獲獲得利潤，則則不應(yīng)該發(fā)放放年終獎(jiǎng)。分享原則企企業(yè)利潤是全全體員工共同同創(chuàng)造的，所所以員工有權(quán)權(quán)分享企業(yè)的的利潤。企業(yè)業(yè)在年終有利利潤的情況下下，應(yīng)當(dāng)從利利潤中撥出一一定額度發(fā)放放給員工。企企業(yè)利潤越多多，員工分享享的額度也就就越大，通過過這種方法，，可以有效增增強(qiáng)員工對(duì)企企業(yè)的承諾和和忠誠。公平原則所所有員工都有有權(quán)分享企業(yè)業(yè)的利潤，但但是這種分享享必須要建立立在公平的基基礎(chǔ)之上。公公平并不是指指所有員工應(yīng)應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯訕佣嗟哪杲K獎(jiǎng)獎(jiǎng)，而是指每每個(gè)員工要依依據(jù)他對(duì)企業(yè)業(yè)的重要程度度、工作績效效等因素獲得得相應(yīng)額度的的年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)發(fā)放方方法年終獎(jiǎng)總額的的計(jì)算

年終終獎(jiǎng)總額=年年實(shí)際利潤*年終獎(jiǎng)計(jì)提提比例年年終獎(jiǎng)計(jì)提比比例可以參考考企業(yè)往年年年終獎(jiǎng)總額與與實(shí)際利潤的的比值確定，，也可以根據(jù)據(jù)企業(yè)目前的的實(shí)際情況確確定。員工年終獎(jiǎng)的的確定

員工工年終獎(jiǎng)=單單位年終獎(jiǎng)值值*員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)*部門年年度考核分*個(gè)人年度考考核分*計(jì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)月數(shù)

單位位年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額額/∑（員工工薪點(diǎn)數(shù)*部部門年度考核核分*個(gè)人年年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)））

*計(jì)計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指指按照集團(tuán)規(guī)規(guī)定，有權(quán)享享有年終獎(jiǎng)的的月數(shù)。福利構(gòu)成自助福利目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)福利構(gòu)成福利國家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金企業(yè)自定福利社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：員工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*？%社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)全體員工享有補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)住房基金自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。自助福利自助福利績效達(dá)到一定定標(biāo)準(zhǔn)（比如如考核結(jié)果達(dá)達(dá)到良好）的的員工有資格格享受自助福福利。自助福福利按有資格格享受員工的的薪點(diǎn)數(shù)、考考核結(jié)果分配配到員工，員員工自己選擇擇福利項(xiàng)目，，在自己可享享受的自助福福利額度內(nèi)報(bào)報(bào)銷。

員工工享受的自助助福利金額=福利薪點(diǎn)值值*該員工薪薪點(diǎn)數(shù)*該員員工考核結(jié)果果（良好以上上）

福利薪薪點(diǎn)值=自助助福利總額/∑（考核結(jié)結(jié)果為良好以以上員工的薪薪點(diǎn)數(shù)*該員員工考核結(jié)果果）自助福利總額額員工A可享受受自助福利金金額員工N可享受受自助福利金金額員工B可享受受自助福利金金額考核結(jié)果達(dá)到到良好的員工工的薪點(diǎn)數(shù)這些員工的考考核結(jié)果旅游商業(yè)保險(xiǎn)帶薪假期每個(gè)員工選擇擇喜歡的自助助福利項(xiàng)目，，在自己可以以享受的自助助福利額度之之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)報(bào)銷。目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋目前存在的““腦體倒掛””現(xiàn)象，作業(yè)業(yè)類員工工資資收入偏高。。在進(jìn)入新工資資體系時(shí)，仍仍然以目前的的標(biāo)準(zhǔn)工資水水平為基礎(chǔ)，，這樣做的目目的是為了確確保新舊工資資體系的平穩(wěn)穩(wěn)切換。在進(jìn)進(jìn)入新工資體體系時(shí)，不同同員工的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資可能相相同并對(duì)應(yīng)相相近的薪點(diǎn)數(shù)數(shù)，但是如果果位于不同的的薪等，他們們提高薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的速度是不不同的。通過過新的工資體體系，以及相相對(duì)應(yīng)的任職職資格體系與與績效考核體體系，確保對(duì)對(duì)公司價(jià)值高高、表現(xiàn)優(yōu)秀秀的員工能夠夠得到公平的的回報(bào)。除管理類員工工以外，其他他人員的晉升升沒有跑道。。新的工資體系系不是基于職職位，而是基基于員工知識(shí)識(shí)、技能和能能力，每個(gè)職職種根據(jù)其對(duì)對(duì)企業(yè)的價(jià)值值，設(shè)定了充充分的跑道。。所以，員工工職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展不必只通通過職務(wù)晉升升一條獨(dú)木橋橋，他們可以以根據(jù)自己的的特長和興趣趣，在本職種種的跑道中向向上發(fā)展。薪酬如何向20%的核心心人員傾斜。。由于核心人員員是公司核心心競(jìng)爭力的來來源，他們?cè)谠诒韭毞N都是是出類拔萃的的人才，因此此他們也將位位于任職資格格的較高等級(jí)級(jí)，或者位于于企業(yè)核心層層和中間層。。在這種情況況下，他們會(huì)會(huì)處于較高的的薪等。這就就能保證這些些核心人員在在表現(xiàn)優(yōu)異的的情況下，能能夠以更快的的速度提高自自己的薪點(diǎn)數(shù)數(shù)。

另外，，對(duì)于公司最最核心的人才才，公司除了了基本的工資資、獎(jiǎng)金以外外，還向他們們提供股票期期權(quán)，通過““金手銬”確確保他們?yōu)槠笃髽I(yè)發(fā)展做出出長期貢獻(xiàn)。。新舊工資體系系是否平穩(wěn)過過渡。和君創(chuàng)業(yè)建議議以平穩(wěn)方式式完成新舊工工資體系的切切換。因?yàn)槿缛绻鹿べY體體系一實(shí)施就就馬上改變員員工的收入水水平，那么有有些員工工資資提高，有些些員工工資降降低，原來的的平衡態(tài)勢(shì)被被打破，這樣樣勢(shì)必會(huì)造成成員工對(duì)新工工資體系的抗抗拒心理，不不利于新舊工工資體系切換換。原有工資資體系中不合合理因素的消消除和員工收收入公平的達(dá)達(dá)成，是依賴賴任職資格體體系、績效考考核體系和薪薪酬體系整個(gè)個(gè)人力資源管管理體系的有有效運(yùn)行和互互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。。對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋獎(jiǎng)金包是否能能首先分到部部門，然后由由部門進(jìn)行二二次分配。在新工資體系系中，與原來來月獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)應(yīng)的是浮動(dòng)工工資，公司根根據(jù)企業(yè)經(jīng)營營狀況、部門門考核和個(gè)人人考核可以直直接計(jì)算出每每個(gè)員工的工工資收入（包包括固定工資資和浮動(dòng)工資資）。也可以以首先計(jì)算出出月工資總額額和月固定工工資總額，二二者相減計(jì)算算出企業(yè)月度度浮動(dòng)工資總總額。然后根根據(jù)各部門考考核分、員工工薪點(diǎn)數(shù)、員員工個(gè)人考核核分等情況、、部門獎(jiǎng)扣等等情況計(jì)算出出部門浮動(dòng)工工資總額。對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋月工資總額月固定工資總總額月浮動(dòng)工資總總額部門A浮動(dòng)工工資總額部門B浮動(dòng)工工資總額部門N浮動(dòng)工工資總額企業(yè)月度經(jīng)營營狀況員工固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)員工出勤情況況各部門員工浮浮動(dòng)定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)各部門月度績績效考核員工月度績效效考核結(jié)果如何與政府談?wù)勁泄べY計(jì)提提比例，爭取取政府對(duì)工資資水平進(jìn)行比比例控制而不不是總額控制制?？梢酝ㄟ^以下下幾點(diǎn)思路與與政府談判：：

*政政府對(duì)工資水水平與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況通過過某種比例進(jìn)進(jìn)行掛鉤，而而不是進(jìn)行總總額控制，可可以更好地激激發(fā)企業(yè)和員員工的積極性性。這樣也可可以使企業(yè)和和員工更直接接地感受到市市場(chǎng)壓力。*在實(shí)實(shí)行對(duì)工資水水平比例控制制的情況下，，如果企業(yè)經(jīng)經(jīng)營形勢(shì)非常常好，整體工工資水平可能能會(huì)非常高；；反之則工資資整體水平有有可能會(huì)非常常低。在這種種情況下，可可以通過規(guī)定定工資總額上上、下限的方方式避免工資資水平膨脹或或者過低。比比如，可以規(guī)規(guī)定實(shí)際工資資總額在年度度標(biāo)準(zhǔn)工資總總額上下20%之間浮動(dòng)動(dòng)，如果超出出這個(gè)范圍，，按標(biāo)準(zhǔn)工資資總額的80%或者120%確定實(shí)實(shí)際工資總額額。對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋向員工傳導(dǎo)企企業(yè)的經(jīng)營狀狀況實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成成本的有效控控制提高薪酬管理理的彈性和靈靈活性提高員工的自自我職業(yè)生涯涯管理能力增加組織整體體的靈活性和和可適應(yīng)性用操作簡便的的體系達(dá)成諸諸多管理目標(biāo)標(biāo)目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)向員工傳導(dǎo)企企業(yè)的經(jīng)營狀狀況在競(jìng)爭時(shí)代，，員工作為企企業(yè)的一員應(yīng)應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)業(yè)的經(jīng)營狀況況并為職承擔(dān)擔(dān)責(zé)任。職能工資制能能將企業(yè)的實(shí)實(shí)際經(jīng)營狀況況傳遞給員工工，員工將從從自己的薪酬酬收入中切實(shí)實(shí)感受的企業(yè)業(yè)的市場(chǎng)勝利利和市場(chǎng)失敗敗，并因此提提高對(duì)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況的關(guān)關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)對(duì)組織的責(zé)任任意識(shí)。員工雖然然將對(duì)企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營狀況況承擔(dān)責(zé)責(zé)任，但但是員工工并不能能控制所所有的影影響因素素。因而而，在保保障員工工適當(dāng)生生活水平平的同時(shí)時(shí)，員工工將根據(jù)據(jù)其工作作的不同同特性為為企業(yè)的的經(jīng)營結(jié)結(jié)果承擔(dān)擔(dān)不同程程度的責(zé)責(zé)任。實(shí)現(xiàn)對(duì)人人工成本本的有效效控制人員的成成本對(duì)于于企業(yè)的的經(jīng)營績績效有著著至關(guān)重重要的影影響。對(duì)對(duì)員工薪薪酬成本本的控制制將有效效地幫助助企業(yè)提提高績效效水平。。但是在在企業(yè)的的發(fā)展中中，隨著著員工人人數(shù)的增增加，往往往會(huì)出出現(xiàn)人工工成本急急劇上升升以至于于失控。。合適的人人工成本本水平并并非一成成不變的的，也不不是越高高越好或或者越低低越好，，它應(yīng)當(dāng)當(dāng)隨企業(yè)業(yè)的發(fā)展展階段、、市場(chǎng)定定位、人人才策略略和整體體的薪酬酬戰(zhàn)略而而作相應(yīng)應(yīng)變化。。職能工資資制能夠夠確定合合理的人人工成本本水平，，并且在在既定的的薪酬總總額基礎(chǔ)礎(chǔ)之上對(duì)對(duì)所有員員工進(jìn)行行合理的的價(jià)值分分配。提高薪酬酬管理的的彈性和和靈活性性市場(chǎng)是在在不斷變變化的，，企業(yè)的的經(jīng)營模模式可能能發(fā)生變變化，員員工的工工作職責(zé)責(zé)和任職職能力也也是變化化的，科科學(xué)合理理的薪酬酬體系必必須能夠夠適應(yīng)這這些變化化。職能工資資制不是是僅僅針針對(duì)企業(yè)業(yè)目前的的經(jīng)營狀狀況或人人力資源源現(xiàn)狀，，它提供供的是一一個(gè)可調(diào)調(diào)的、靈靈活的框框架體系系，通過過對(duì)這個(gè)個(gè)框架體體系的調(diào)調(diào)整，在在不同的的形勢(shì)下下企業(yè)都都能夠獲獲得適當(dāng)當(dāng)?shù)男匠瓿攴桨?。。職能工資資體系的的結(jié)構(gòu)性性天然具具有靈活活性使企企業(yè)能夠夠方便地地調(diào)整不不同部門門、不同同工作性性質(zhì)或者者不同利利益團(tuán)體體的價(jià)值值分配。。提高薪酬酬管理的的彈性和和靈活性性（續(xù)））靈活的薪酬體系計(jì)提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動(dòng)部分比例級(jí)差薪點(diǎn)值提高員工工的自我我職業(yè)生生涯管理理能力企業(yè)的成成功取決決于優(yōu)秀秀員工的的優(yōu)異表表現(xiàn)，優(yōu)優(yōu)秀員工工并不僅僅僅指企企業(yè)的中中高層管管理人員員，而是是涵蓋企企業(yè)所有有員工。。企業(yè)有有責(zé)任將將自己的的員工塑塑造成優(yōu)優(yōu)秀的員員工，這這是企業(yè)業(yè)經(jīng)營的的要求，，也是每每個(gè)員工工的個(gè)人人要求。。職能工資資制不只只規(guī)定如如何為員員工支付付報(bào)酬、、支付多多少，它它同時(shí)也也是管理理員工職職業(yè)生涯涯的工具具，使企企業(yè)可以以更加有有效的為為員工的的個(gè)人發(fā)發(fā)展和能能力提升升提供支支持。企業(yè)有必必要對(duì)員員工宣傳傳薪酬制制度，做做好薪酬酬溝通。。如果員員工能夠夠充分理理解薪酬酬體系的的核心精精神，他他們會(huì)主主動(dòng)承擔(dān)擔(dān)起自我我職業(yè)生生涯發(fā)展展的責(zé)任任，主動(dòng)動(dòng)尋求個(gè)個(gè)人的職職業(yè)發(fā)展展通道和和提升個(gè)個(gè)人的可可雇傭性性。職業(yè)發(fā)展展階梯領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級(jí)專家監(jiān)督者專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器提高員工工的自我我職業(yè)生生涯管理理能力（（續(xù)）增加組織織整體的的靈活性性和可適適應(yīng)性員工積極極地參與與自我職職業(yè)生涯涯的管理理，將能能夠有效效提高員員工的技技能水平平和擴(kuò)展展技能范范圍。薪酬體系系的激勵(lì)勵(lì)效果促促使員工工不僅僅僅將自己己的能力力開發(fā)局局限在目目前的本本職工作作中，他他們將主主動(dòng)關(guān)注注自身技技能向相相關(guān)領(lǐng)域域發(fā)展。。其結(jié)果果將是一一支更具具靈活性性和可適適應(yīng)性的的員工團(tuán)團(tuán)隊(duì)。具有更高高靈活性性和可適適應(yīng)性的的團(tuán)隊(duì)將將對(duì)企業(yè)業(yè)經(jīng)營帶帶來巨大大便利，，企業(yè)可可以用同同等規(guī)模模的人力力資源執(zhí)執(zhí)行更多多和更廣廣泛的任任務(wù)。對(duì)對(duì)于任何何企業(yè)，，這都是是一個(gè)顯顯著的競(jìng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)勢(shì)。用操作簡簡便的體體系達(dá)成成諸多管管理目標(biāo)標(biāo)薪酬管管理作作為人人力資資源管管理體體系中中重要要的一一環(huán)，，需要要達(dá)成成多項(xiàng)項(xiàng)管理理目標(biāo)標(biāo)，比比如傳傳遞企企業(yè)管管理理理念、、有效效激勵(lì)勵(lì)、職職業(yè)生生涯發(fā)發(fā)展、、人工工成本本的控控制等等。為了達(dá)達(dá)成以以上的的諸多多管理理目標(biāo)標(biāo)，許許多企企業(yè)制制定的的薪酬酬體系系期望望面面面俱到到，陷陷入繁繁瑣的的誤區(qū)區(qū)，但但是其其復(fù)雜雜的操操作往往往導(dǎo)導(dǎo)致薪薪酬管管理的的失敗敗。職能工工資制制由一一個(gè)清清晰的的、模模塊化化的的的框架架支撐撐，這這個(gè)框框架操操作簡簡便，，具有有良好好的適適應(yīng)性性，使使企業(yè)業(yè)在達(dá)達(dá)成諸諸多管管理目目標(biāo)的的同時(shí)時(shí)避免免陷入入繁瑣瑣的誤誤區(qū)。。9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。00:50:3300:50:3300:5012/14/202212:50:33AM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2200:50:3300:50Dec-2214-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。00:50:3300:50:3300:50Wednesday,December14,202213、乍見見翻疑疑夢(mèng)，，相