海氏職位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)教材講解課件

海氏職位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)教材未經(jīng)許可，不得外傳海氏職位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)教材未經(jīng)許可，不得外傳何為崗位評(píng)價(jià)？為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？企業(yè)里某一個(gè)職位的價(jià)值有多大？一名工程部經(jīng)理和一名人力資源部經(jīng)理相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大？誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬？也就是說(shuō)，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？？崗位評(píng)價(jià)：在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值（職位的絕對(duì)價(jià)值是無(wú)法衡量的）何為崗位評(píng)價(jià)？為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？企業(yè)里某一個(gè)職位的價(jià)值有崗位評(píng)價(jià)的作用對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低為建立組織中的職等體系奠定基礎(chǔ)為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)，減少工資歧視，實(shí)現(xiàn)同工同酬作用崗位評(píng)價(jià)的作用對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征使性我們的評(píng)價(jià)方法－國(guó)際通行的Hay三要素評(píng)價(jià)投入過(guò)程產(chǎn)出What：靠什么來(lái)做？

知識(shí)與能力How：怎么做？

解決問(wèn)題做得怎么樣？責(zé)任與貢獻(xiàn)從投入、過(guò)程和產(chǎn)出三方面全面綜合地選取評(píng)估要素：我們的評(píng)價(jià)方法－國(guó)際通行的Hay三要素評(píng)價(jià)投入過(guò)程產(chǎn)出Wha4評(píng)估工具評(píng)估過(guò)程評(píng)估結(jié)果具有國(guó)際通用性卓展公司參與評(píng)價(jià)，融入卓展公司的價(jià)值觀共性與個(gè)性的統(tǒng)一，體現(xiàn)卓展公司特色我們的評(píng)價(jià)方法－如何體現(xiàn)卓展公司的特色4評(píng)估工具評(píng)估過(guò)程評(píng)估結(jié)果具有國(guó)際通用性卓展公司參與評(píng)價(jià)，融由于受下述因素的制約，就目前來(lái)說(shuō)，崗位評(píng)價(jià)只能提供相對(duì)科學(xué)的、對(duì)于崗位相對(duì)價(jià)值的比較結(jié)果1.崗位的確定性。崗位的不確定性有兩個(gè)來(lái)源：一是崗位職責(zé)本身就存在模糊性，比如秘書(shū)工作，其職責(zé)受個(gè)人能力和被信任程度的影響，會(huì)有比較大的差異；二是崗位職責(zé)本身不是一成不變的，會(huì)隨著環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，如果進(jìn)行崗位或組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整新設(shè)的崗位，職責(zé)被調(diào)整的可能性會(huì)更大。2.工作分析的有效性。受時(shí)間和資源的限制，工作分析只能是采用滿意原則，不可能對(duì)工作進(jìn)行事先的精確的描述，同時(shí)受不確定性因素的影響，對(duì)于崗位的任職資格的描述只能具有參考價(jià)值。3.評(píng)價(jià)人對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)程度和對(duì)評(píng)價(jià)因素的理解程度。受評(píng)價(jià)人所在崗位的限制，對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不能十分全面，如果被評(píng)價(jià)崗位中有新設(shè)立的崗位時(shí)，就更是如此。4.評(píng)價(jià)人的公正性。由于評(píng)價(jià)人絕大部分來(lái)自于企業(yè)，每個(gè)評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)崗位的時(shí)候不能不考慮到自身的利益，這也為評(píng)價(jià)引入了誤差。由于受下述因素的制約，就目前來(lái)說(shuō)，崗位評(píng)價(jià)只能提供相對(duì)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)的原則一多方評(píng)定原則：評(píng)價(jià)的結(jié)果將由內(nèi)部專家評(píng)定、外部專家評(píng)定共同形成。就事原則：評(píng)價(jià)的是工作崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人；討論的是該職位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該職位的最終工資數(shù)；從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到崗位工資還有很長(zhǎng)的路要走

一致性原則：所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)

完備性原則：選定的評(píng)價(jià)因素必須是全面的、彼此間相互獨(dú)立，即各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，且這些范圍能覆蓋公司崗位的主要特點(diǎn)并彼此間是沒(méi)有重疊的針對(duì)性原則：評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合公司實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，使專家對(duì)各項(xiàng)因素達(dá)成一致的理解，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)意思理解的偏差崗位評(píng)價(jià)的原則一多方評(píng)定原則：評(píng)價(jià)的結(jié)果將由內(nèi)部專家評(píng)定、外崗位評(píng)價(jià)的原則二獨(dú)立性原則：參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分互動(dòng)性原則：讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該職位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解為了保證上述的原則能夠得到實(shí)現(xiàn)，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率保密性原則：職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)整個(gè)職位評(píng)價(jià)活動(dòng)，包括專家小組的打分和操作小組的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)都應(yīng)該在地理位置上遠(yuǎn)離公司的工作區(qū)，處于與原來(lái)的工作隔離的狀態(tài)。這樣做，既可以保證職位評(píng)價(jià)的效果，又可以提高評(píng)價(jià)工作的效率。崗位評(píng)價(jià)的原則二獨(dú)立性原則：參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組成員崗位評(píng)價(jià)的原則三標(biāo)準(zhǔn)性原則：崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。在對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，制訂科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不但有助于真實(shí)地判斷崗位的價(jià)值，也有助于統(tǒng)一參與者的評(píng)價(jià)結(jié)果。

科學(xué)性原則：崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果處理有嚴(yán)格的方法。為了消除評(píng)價(jià)過(guò)程中的不確定因素，避免因?yàn)椴僮髡叩膫€(gè)人原因?qū)е碌钠?，采用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范圍等有助于結(jié)果的科學(xué)性。例如：將每位專家對(duì)各崗位打分進(jìn)行匯總，計(jì)算出各因素及總評(píng)分的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)。均值：平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差：STDEVP=［n∑X－(∑X)］/n變異系數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)差/均值標(biāo)準(zhǔn)差與變異系數(shù)都是反映相對(duì)于平均值的離散程度，標(biāo)準(zhǔn)差是絕對(duì)值，變異系數(shù)是相對(duì)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：四大類(lèi)評(píng)分因素的單項(xiàng)指標(biāo)的變異系數(shù)不超過(guò)0.5，總分變異系數(shù)不超過(guò)0.3。去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出各因素及總評(píng)分的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)。分析兩組數(shù)據(jù)，找出變異系數(shù)大的因素分析其原因。崗位評(píng)價(jià)的原則三標(biāo)準(zhǔn)性原則：崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。在對(duì)崗位評(píng)價(jià)內(nèi)部專家小組的組成原則原則一：最終結(jié)果以內(nèi)部專家評(píng)價(jià)為主。一方面內(nèi)部人員對(duì)各個(gè)崗位的認(rèn)識(shí)相對(duì)比較全面；另一方面內(nèi)部人員參加打分，也有利于對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作的理解和接受，從而有利于未來(lái)薪酬體系的推行原則二：專家小組成員要一貫公正客觀地看問(wèn)題，這樣評(píng)價(jià)結(jié)果才能最大限度地減少主觀性，從而更客觀可信

原則三：專家小組成員要對(duì)公司整個(gè)情況有一個(gè)較為全面的了解，這樣評(píng)價(jià)才能準(zhǔn)確

原則四：專家小組成員要在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性原則五：專家小組成員從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn)，對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家小組的構(gòu)成應(yīng)該以公司的中高層為主，因?yàn)樗麄冊(cè)趯?shí)際工作過(guò)程中對(duì)每個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作情況的信息量最大崗位評(píng)價(jià)內(nèi)部專家小組的組成原則原則一：最終結(jié)果以內(nèi)部專家評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的步驟——培訓(xùn)、準(zhǔn)備階段北大項(xiàng)目組提出專家小組成員資格建議客戶高層批準(zhǔn)專家小組名單北大小組與客戶做好崗位測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備培訓(xùn)專家小組確定崗位測(cè)評(píng)時(shí)間完成各崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)客戶草擬專家小組成員候選人名單組建專家小組培訓(xùn)階段試打分組建操作小組，并培訓(xùn)確定評(píng)估地點(diǎn)、時(shí)間安排階段完成評(píng)估的資料準(zhǔn)備崗位評(píng)價(jià)的步驟——培訓(xùn)、準(zhǔn)備階段北大項(xiàng)目組提出專家小組成員資崗位評(píng)價(jià)的步驟——評(píng)價(jià)、總結(jié)階段強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)估原則，闡述崗位評(píng)估流程各自閱讀崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)對(duì)統(tǒng)計(jì)反映波動(dòng)較大的崗位、崗位因素研討

評(píng)價(jià)崗位數(shù)據(jù)處理分析匯總評(píng)價(jià)結(jié)果，分析

對(duì)需要重新評(píng)價(jià)的崗位、崗位因素達(dá)成共識(shí)，重新打分評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段崗位評(píng)價(jià)的步驟——評(píng)價(jià)、總結(jié)階段強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)估原則，闡述崗位評(píng)崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問(wèn)題——項(xiàng)目組如何對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行控制“試打分”階段專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在正式打分前，項(xiàng)目組要在眾多崗位中選擇幾個(gè)典型崗位作為“標(biāo)桿崗位”進(jìn)行試打分，以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。標(biāo)桿崗位應(yīng)該盡量有一定的層級(jí)分布和分值實(shí)際數(shù)據(jù)的間隔“正式打分”階段通過(guò)三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類(lèi)，一類(lèi)是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類(lèi)是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即對(duì)在允許的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問(wèn)題——項(xiàng)目組如何對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問(wèn)題——發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，如何進(jìn)行重新打分？重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見(jiàn)明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。直至得到合理結(jié)果。崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問(wèn)題——發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，如何進(jìn)行重新卓展公司崗位評(píng)價(jià)的時(shí)間安排準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說(shuō)明書(shū)選擇參與分析的專家并通知組織專家進(jìn)行試打分對(duì)專家培訓(xùn)結(jié)合試打分結(jié)果統(tǒng)一專家打分時(shí)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)專家依次對(duì)內(nèi)部各關(guān)鍵崗位打分操作小組現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入卓展項(xiàng)目組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、排序，同客戶討論進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整卓展項(xiàng)目組進(jìn)行結(jié)果統(tǒng)計(jì)，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行控制完成所有崗位的評(píng)價(jià)卓展公司崗位評(píng)價(jià)的時(shí)間安排準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段清15Hay三要素評(píng)價(jià)法介紹15Hay三要素評(píng)價(jià)法介紹16通常來(lái)講，任何一個(gè)企業(yè)組織單元所包含的付酬要素都可以分為三大類(lèi)：解決問(wèn)題的能力所承擔(dān)的責(zé)任指要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所必需的專門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。指考察與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找出問(wèn)題的主次輕重、診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因、針對(duì)性擬定對(duì)策、做出決策并付諸實(shí)施的能力。指擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。智能水平知能水平Hay三要素評(píng)價(jià)法介紹16通常來(lái)講，任何一個(gè)企業(yè)組織單元所包含的付酬要素都可以分為17評(píng)估要素構(gòu)成知能水平解決問(wèn)題的能力所承擔(dān)的責(zé)任知識(shí)技術(shù)水平管理訣竅人際技能水平思維環(huán)境思維難度行動(dòng)自由度職責(zé)作用職責(zé)經(jīng)濟(jì)后果三類(lèi)因素進(jìn)一步細(xì)分為八個(gè)子要素：知識(shí)技術(shù)水平、管理訣竅、人際技能水平、思維環(huán)境、思維難度、行動(dòng)自由度、職責(zé)作用和職責(zé)經(jīng)濟(jì)后果17評(píng)估要素構(gòu)成知能水平解決問(wèn)題的能力所承擔(dān)的責(zé)任知識(shí)技術(shù)水要素（一）：知識(shí)技能水平知識(shí)技術(shù)水平反映的是任職者應(yīng)該具備的基本技術(shù)和能力水平。知識(shí)技術(shù)水平分為從簡(jiǎn)單了解到資深技術(shù)水平八個(gè)程度。A：簡(jiǎn)單了解——對(duì)本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)和業(yè)務(wù)有基本了解；B：初級(jí)業(yè)務(wù)水平——相當(dāng)了解本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的作業(yè)流程、程序、相關(guān)工具等；C：中級(jí)業(yè)務(wù)水平——非常熟悉本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的作業(yè)流程、程序、相關(guān)工具等；D：高級(jí)業(yè)務(wù)水平——精通本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的作業(yè)流程、程序、相關(guān)工具等，資深實(shí)踐者；E：基本技術(shù)水平——熟練掌握本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)某一專業(yè)知識(shí)技能，并能對(duì)其獨(dú)立運(yùn)用；F：中級(jí)技術(shù)水平——精通本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)某一專業(yè)知識(shí)技能，并能對(duì)其獨(dú)立運(yùn)用；G：高級(jí)技術(shù)水平——精通本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)各種專業(yè)知識(shí)技能，并能對(duì)其對(duì)立運(yùn)用；H：資深技術(shù)水平——對(duì)本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的各種專業(yè)知識(shí)、技能及其運(yùn)用均具有專家性的權(quán)威。在業(yè)務(wù)上由了解到精通，定位于能夠“做”事情、“做”事情的程度不僅能夠“做”事情，還能夠掌握知識(shí)技術(shù)，將知識(shí)技術(shù)運(yùn)用到做事過(guò)程例如：某一個(gè)行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的專家，需要資深技術(shù)水平才能稱之為專家要素（一）：知識(shí)技能水平知識(shí)技術(shù)水平反映的是任職者應(yīng)該具備的要素（一）：知識(shí)技能水平在每一個(gè)能力水平下，又細(xì)分為三個(gè)不同的程度。例如，將“初等業(yè)務(wù)水平”又細(xì)分為低、中、高三個(gè)不同的程度，表示“如果我達(dá)到了初等業(yè)務(wù)水平，我的水平是處在其中的哪個(gè)檔次”？要素（一）：知識(shí)技能水平在每一個(gè)能力水平下，又細(xì)分為三個(gè)不同要素（二）：管理能力管理能力表示為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。管理能力重點(diǎn)考察的是是否具有管理要求、管理的廣度和深度如何？A：基本管理能力——按照明確指示和目標(biāo)工作，不需要了解和監(jiān)督其他相關(guān)活動(dòng)；B：一般管理能力——執(zhí)行或監(jiān)督目標(biāo)與內(nèi)容明確的任務(wù)，并需要適當(dāng)了解其他相關(guān)活動(dòng)；C：中級(jí)管理能力——具有整合或協(xié)調(diào)性質(zhì)或目標(biāo)基本類(lèi)似的活動(dòng)，或者整合各種性質(zhì)不同但是運(yùn)作規(guī)模小的活動(dòng)的能力；D：高級(jí)管理能力——在一個(gè)組織單元中整合多種管理活動(dòng)，或者在公司范圍內(nèi)整合一項(xiàng)主要職能；E：資深管理能力——整合一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)的所有職能、一項(xiàng)戰(zhàn)略性職能的所有方面，或協(xié)調(diào)對(duì)公司運(yùn)作有重大影響的戰(zhàn)略職能。例如：某一個(gè)集團(tuán)的老總——必須達(dá)到資深的管理能力，才能管好整個(gè)集團(tuán)要素（二）：管理能力管理能力表示為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)要素（三）：人際交往能力人際交往能力表示所需要的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧，重點(diǎn)關(guān)注與他人之間的合作、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。分為基本的、重要的、關(guān)鍵的等三個(gè)等級(jí)。A：基本的——具備一般的交往能力；B：重要的——具備了解他人并對(duì)他人施加影響的能力；C：關(guān)鍵的——具備啟發(fā)、勸服或激勵(lì)他人的能力。例如：一個(gè)資深的銷(xiāo)售員，必須具備關(guān)鍵的人際交往能力，才能將產(chǎn)品賣(mài)出去要素（三）：人際交往能力人際交往能力表示所需要的激勵(lì)、溝通、要素（四）：解決問(wèn)題的難度解決問(wèn)題的難度，表示任職者遇到問(wèn)題的類(lèi)型，是常規(guī)性問(wèn)題，還是復(fù)雜性問(wèn)題，而任職者是否具備能夠解決這些問(wèn)題的能力。A：簡(jiǎn)單的——具備能夠解決曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)的相同問(wèn)題的能力；B：初級(jí)的——具備能夠?qū)?wèn)題進(jìn)行判斷與分析，解決曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)的相似問(wèn)題的能力；C：中級(jí)的——具備能夠根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平解決新出現(xiàn)的簡(jiǎn)單問(wèn)題的能力；D：高級(jí)的——具備對(duì)新出現(xiàn)的復(fù)雜問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)性的分析與思考，并最終解決問(wèn)題的能力；E：資深的——具備對(duì)新出現(xiàn)的復(fù)雜問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)性的分析與思考，解決問(wèn)題并在理論與方法上具有創(chuàng)新的能力。例如：一個(gè)一般的操作工，只需要具備簡(jiǎn)單的解決問(wèn)題的能力就可以，而作為一個(gè)技術(shù)專家，必須具備至少高級(jí)的解決問(wèn)題的能力，因?yàn)樗氊?zé)的重點(diǎn)不是去解決常規(guī)性問(wèn)題，而是需要解決不斷出現(xiàn)的、難以解決的復(fù)雜問(wèn)題要素（四）：解決問(wèn)題的難度解決問(wèn)題的難度，表示任職者遇到問(wèn)題要素（五）：解決問(wèn)題的環(huán)境解決問(wèn)題的環(huán)境，表示任職者在工作過(guò)程中，是否需要有明確的指導(dǎo)，或者相關(guān)的規(guī)章制度可供遵循A：確定性—在明確的規(guī)定和詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)下解決常規(guī)問(wèn)題；B：規(guī)律性—在明確的規(guī)定和詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)解決具有規(guī)律性的問(wèn)題C：半規(guī)律性—在明確的規(guī)定和詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)下，解決有先例可參照的例外問(wèn)題；D：標(biāo)準(zhǔn)化—有明確的內(nèi)部工作標(biāo)準(zhǔn)可供遵循，解決無(wú)先例參照的例外問(wèn)題；E：半標(biāo)準(zhǔn)化—在解決問(wèn)題過(guò)程中沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，只有明確定義的方針和原則可供遵循；F：概括性環(huán)境—在解決問(wèn)題過(guò)程中只有廣泛定義的方針和原則可供遵循；G：模糊性環(huán)境—在解決問(wèn)題過(guò)程中只有一般性方針和原則可供遵循H：抽象性環(huán)境—在解決問(wèn)題過(guò)程中沒(méi)有相關(guān)的方針與原則可供遵循每個(gè)選項(xiàng)又區(qū)分為較低和較高兩個(gè)程度例如：一個(gè)一般的操作工，只需要在確定性環(huán)境下工作就可以要素（五）：解決問(wèn)題的環(huán)境解決問(wèn)題的環(huán)境，表示任職者在工作過(guò)要素（六）：職責(zé)對(duì)后果所形成的作用A：微小的——只在提供信息或偶然性服務(wù)上做一點(diǎn)貢獻(xiàn)；B：少量的——出點(diǎn)主意和建議，補(bǔ)充些解釋與說(shuō)明，或提供些方便；C：中等的——即共同負(fù)責(zé)的，指跟本企業(yè)內(nèi)部（不包括本人的下級(jí)和上司）其他部門(mén)或企業(yè)外部的別人合作，共同行動(dòng)，因而責(zé)任分?jǐn)偅籇：大量的——由本人承擔(dān)主要責(zé)任，獨(dú)立承擔(dān)或雖然有別人參與，但他們是次要的、附屬的、配角的。職責(zé)對(duì)后果形成的作用，是指任職者在工作領(lǐng)域中承擔(dān)責(zé)任的大小和程度，對(duì)工作結(jié)果的所負(fù)擔(dān)責(zé)任的大小。例如：一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，必須要承擔(dān)大量的責(zé)任，對(duì)項(xiàng)目結(jié)果具有直接的影響作用要素（六）：職責(zé)對(duì)后果所形成的作用A：微小的——只在提供信息要素（七）：職責(zé)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果職責(zé)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果是指任職者所承擔(dān)任務(wù)的結(jié)果，對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性影響程度的大小。A：微小的——對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性影響非常??；B：少量的——對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性有一定影響；C：中等的——對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性影響較大；D：大量的——對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性有非常大的影響。例如：產(chǎn)品部總經(jīng)理，必須要承擔(dān)至少是中等的經(jīng)濟(jì)后果，產(chǎn)品的好壞會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生直接或者較大的影響；而一個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)的普通員工，可能對(duì)經(jīng)濟(jì)后果會(huì)有少量的影響作用要素（七）：職責(zé)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果職責(zé)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果是指任職者所要素（八）：行動(dòng)的自由度行動(dòng)的自由度表示任職者在工作過(guò)程中受到約束的大小。A：嚴(yán)格的—嚴(yán)格遵循明確的工作規(guī)范進(jìn)行工作；B：受控的—按照詳細(xì)指示，參照明確的工作規(guī)范進(jìn)行工作；C：標(biāo)準(zhǔn)的—遵照明確的工作標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立進(jìn)行工作；D：一般性的—按照一般性工作指示，遵照全部或部分標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程進(jìn)行工作E：政策性的—依據(jù)可供借鑒的先例，遵照全部或部分標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程獨(dú)立進(jìn)行工作；F：方向性的—在工作過(guò)程中只有明確的政策對(duì)其行動(dòng)進(jìn)行指引；G：廣泛性的—有廣泛的政策、目標(biāo)以及寬泛的政策下進(jìn)行工作；H：戰(zhàn)略性的—在工作過(guò)程中只有明確的戰(zhàn)略指導(dǎo)、法律和社會(huì)限制；I：抽象性的—在工作過(guò)程中只有寬泛的戰(zhàn)略指導(dǎo)和法律、社會(huì)限制，行動(dòng)具有最高的自由度。每個(gè)選項(xiàng)又區(qū)分為低中高三個(gè)程度例如：公司老總具備抽象性的自由度，而普通員工通常情況下具有嚴(yán)格的自由度要素（八）：行動(dòng)的自由度行動(dòng)的自由度表示任職者在工作過(guò)程中受27能力與責(zé)任之間，如何區(qū)分比例關(guān)系？知能水平能力運(yùn)用水平承擔(dān)責(zé)任能力責(zé)任+對(duì)于任職者來(lái)講，相對(duì)而言是能力更重要，還是責(zé)任更重要？一般來(lái)講，根據(jù)能力與責(zé)任之間的相對(duì)比例，可以劃分為三種類(lèi)型：--上山型：責(zé)任更重要，如公司的總經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理等。例如，能力：責(zé)任=40%：60%--平路型：能力與責(zé)任并重，如企業(yè)的中層職能管理者。例如，能力：責(zé)任=50%：50%--下山型：能力更重要，如企業(yè)的研發(fā)人員，技術(shù)人員。例如，能力：責(zé)任=70%：30%27能力與責(zé)任之間，如何區(qū)分比例關(guān)系？知能水平能力運(yùn)用水平承海氏職位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)教材未經(jīng)許可，不得外傳海氏職位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)教材未經(jīng)許可，不得外傳何為崗位評(píng)價(jià)？為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？企業(yè)里某一個(gè)職位的價(jià)值有多大？一名工程部經(jīng)理和一名人力資源部經(jīng)理相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大？誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬？也就是說(shuō)，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？？崗位評(píng)價(jià)：在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值（職位的絕對(duì)價(jià)值是無(wú)法衡量的）何為崗位評(píng)價(jià)？為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？企業(yè)里某一個(gè)職位的價(jià)值有崗位評(píng)價(jià)的作用對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低為建立組織中的職等體系奠定基礎(chǔ)為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)，減少工資歧視，實(shí)現(xiàn)同工同酬作用崗位評(píng)價(jià)的作用對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征使性我們的評(píng)價(jià)方法－國(guó)際通行的Hay三要素評(píng)價(jià)投入過(guò)程產(chǎn)出What：靠什么來(lái)做？

知識(shí)與能力How：怎么做？

解決問(wèn)題做得怎么樣？責(zé)任與貢獻(xiàn)從投入、過(guò)程和產(chǎn)出三方面全面綜合地選取評(píng)估要素：我們的評(píng)價(jià)方法－國(guó)際通行的Hay三要素評(píng)價(jià)投入過(guò)程產(chǎn)出Wha32評(píng)估工具評(píng)估過(guò)程評(píng)估結(jié)果具有國(guó)際通用性卓展公司參與評(píng)價(jià)，融入卓展公司的價(jià)值觀共性與個(gè)性的統(tǒng)一，體現(xiàn)卓展公司特色我們的評(píng)價(jià)方法－如何體現(xiàn)卓展公司的特色4評(píng)估工具評(píng)估過(guò)程評(píng)估結(jié)果具有國(guó)際通用性卓展公司參與評(píng)價(jià)，融由于受下述因素的制約，就目前來(lái)說(shuō)，崗位評(píng)價(jià)只能提供相對(duì)科學(xué)的、對(duì)于崗位相對(duì)價(jià)值的比較結(jié)果1.崗位的確定性。崗位的不確定性有兩個(gè)來(lái)源：一是崗位職責(zé)本身就存在模糊性，比如秘書(shū)工作，其職責(zé)受個(gè)人能力和被信任程度的影響，會(huì)有比較大的差異；二是崗位職責(zé)本身不是一成不變的，會(huì)隨著環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，如果進(jìn)行崗位或組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整新設(shè)的崗位，職責(zé)被調(diào)整的可能性會(huì)更大。2.工作分析的有效性。受時(shí)間和資源的限制，工作分析只能是采用滿意原則，不可能對(duì)工作進(jìn)行事先的精確的描述，同時(shí)受不確定性因素的影響，對(duì)于崗位的任職資格的描述只能具有參考價(jià)值。3.評(píng)價(jià)人對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)程度和對(duì)評(píng)價(jià)因素的理解程度。受評(píng)價(jià)人所在崗位的限制，對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不能十分全面，如果被評(píng)價(jià)崗位中有新設(shè)立的崗位時(shí)，就更是如此。4.評(píng)價(jià)人的公正性。由于評(píng)價(jià)人絕大部分來(lái)自于企業(yè)，每個(gè)評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)崗位的時(shí)候不能不考慮到自身的利益，這也為評(píng)價(jià)引入了誤差。由于受下述因素的制約，就目前來(lái)說(shuō)，崗位評(píng)價(jià)只能提供相對(duì)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)的原則一多方評(píng)定原則：評(píng)價(jià)的結(jié)果將由內(nèi)部專家評(píng)定、外部專家評(píng)定共同形成。就事原則：評(píng)價(jià)的是工作崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人；討論的是該職位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該職位的最終工資數(shù)；從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到崗位工資還有很長(zhǎng)的路要走

一致性原則：所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)

完備性原則：選定的評(píng)價(jià)因素必須是全面的、彼此間相互獨(dú)立，即各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，且這些范圍能覆蓋公司崗位的主要特點(diǎn)并彼此間是沒(méi)有重疊的針對(duì)性原則：評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合公司實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，使專家對(duì)各項(xiàng)因素達(dá)成一致的理解，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)意思理解的偏差崗位評(píng)價(jià)的原則一多方評(píng)定原則：評(píng)價(jià)的結(jié)果將由內(nèi)部專家評(píng)定、外崗位評(píng)價(jià)的原則二獨(dú)立性原則：參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分互動(dòng)性原則：讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該職位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解為了保證上述的原則能夠得到實(shí)現(xiàn)，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率保密性原則：職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)整個(gè)職位評(píng)價(jià)活動(dòng)，包括專家小組的打分和操作小組的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)都應(yīng)該在地理位置上遠(yuǎn)離公司的工作區(qū)，處于與原來(lái)的工作隔離的狀態(tài)。這樣做，既可以保證職位評(píng)價(jià)的效果，又可以提高評(píng)價(jià)工作的效率。崗位評(píng)價(jià)的原則二獨(dú)立性原則：參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組成員崗位評(píng)價(jià)的原則三標(biāo)準(zhǔn)性原則：崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。在對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，制訂科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不但有助于真實(shí)地判斷崗位的價(jià)值，也有助于統(tǒng)一參與者的評(píng)價(jià)結(jié)果。

科學(xué)性原則：崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果處理有嚴(yán)格的方法。為了消除評(píng)價(jià)過(guò)程中的不確定因素，避免因?yàn)椴僮髡叩膫€(gè)人原因?qū)е碌钠睿捎媒y(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范圍等有助于結(jié)果的科學(xué)性。例如：將每位專家對(duì)各崗位打分進(jìn)行匯總，計(jì)算出各因素及總評(píng)分的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)。均值：平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差：STDEVP=［n∑X－(∑X)］/n變異系數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)差/均值標(biāo)準(zhǔn)差與變異系數(shù)都是反映相對(duì)于平均值的離散程度，標(biāo)準(zhǔn)差是絕對(duì)值，變異系數(shù)是相對(duì)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：四大類(lèi)評(píng)分因素的單項(xiàng)指標(biāo)的變異系數(shù)不超過(guò)0.5，總分變異系數(shù)不超過(guò)0.3。去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出各因素及總評(píng)分的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)。分析兩組數(shù)據(jù)，找出變異系數(shù)大的因素分析其原因。崗位評(píng)價(jià)的原則三標(biāo)準(zhǔn)性原則：崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。在對(duì)崗位評(píng)價(jià)內(nèi)部專家小組的組成原則原則一：最終結(jié)果以內(nèi)部專家評(píng)價(jià)為主。一方面內(nèi)部人員對(duì)各個(gè)崗位的認(rèn)識(shí)相對(duì)比較全面；另一方面內(nèi)部人員參加打分，也有利于對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作的理解和接受，從而有利于未來(lái)薪酬體系的推行原則二：專家小組成員要一貫公正客觀地看問(wèn)題，這樣評(píng)價(jià)結(jié)果才能最大限度地減少主觀性，從而更客觀可信

原則三：專家小組成員要對(duì)公司整個(gè)情況有一個(gè)較為全面的了解，這樣評(píng)價(jià)才能準(zhǔn)確

原則四：專家小組成員要在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性原則五：專家小組成員從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn)，對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家小組的構(gòu)成應(yīng)該以公司的中高層為主，因?yàn)樗麄冊(cè)趯?shí)際工作過(guò)程中對(duì)每個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作情況的信息量最大崗位評(píng)價(jià)內(nèi)部專家小組的組成原則原則一：最終結(jié)果以內(nèi)部專家評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的步驟——培訓(xùn)、準(zhǔn)備階段北大項(xiàng)目組提出專家小組成員資格建議客戶高層批準(zhǔn)專家小組名單北大小組與客戶做好崗位測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備培訓(xùn)專家小組確定崗位測(cè)評(píng)時(shí)間完成各崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)客戶草擬專家小組成員候選人名單組建專家小組培訓(xùn)階段試打分組建操作小組，并培訓(xùn)確定評(píng)估地點(diǎn)、時(shí)間安排階段完成評(píng)估的資料準(zhǔn)備崗位評(píng)價(jià)的步驟——培訓(xùn)、準(zhǔn)備階段北大項(xiàng)目組提出專家小組成員資崗位評(píng)價(jià)的步驟——評(píng)價(jià)、總結(jié)階段強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)估原則，闡述崗位評(píng)估流程各自閱讀崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)對(duì)統(tǒng)計(jì)反映波動(dòng)較大的崗位、崗位因素研討

評(píng)價(jià)崗位數(shù)據(jù)處理分析匯總評(píng)價(jià)結(jié)果，分析

對(duì)需要重新評(píng)價(jià)的崗位、崗位因素達(dá)成共識(shí)，重新打分評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段崗位評(píng)價(jià)的步驟——評(píng)價(jià)、總結(jié)階段強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)估原則，闡述崗位評(píng)崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問(wèn)題——項(xiàng)目組如何對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行控制“試打分”階段專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在正式打分前，項(xiàng)目組要在眾多崗位中選擇幾個(gè)典型崗位作為“標(biāo)桿崗位”進(jìn)行試打分，以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。標(biāo)桿崗位應(yīng)該盡量有一定的層級(jí)分布和分值實(shí)際數(shù)據(jù)的間隔“正式打分”階段通過(guò)三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類(lèi)，一類(lèi)是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類(lèi)是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即對(duì)在允許的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問(wèn)題——項(xiàng)目組如何對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問(wèn)題——發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，如何進(jìn)行重新打分？重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見(jiàn)明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。直至得到合理結(jié)果。崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問(wèn)題——發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，如何進(jìn)行重新卓展公司崗位評(píng)價(jià)的時(shí)間安排準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說(shuō)明書(shū)選擇參與分析的專家并通知組織專家進(jìn)行試打分對(duì)專家培訓(xùn)結(jié)合試打分結(jié)果統(tǒng)一專家打分時(shí)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)專家依次對(duì)內(nèi)部各關(guān)鍵崗位打分操作小組現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入卓展項(xiàng)目組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、排序，同客戶討論進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整卓展項(xiàng)目組進(jìn)行結(jié)果統(tǒng)計(jì)，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行控制完成所有崗位的評(píng)價(jià)卓展公司崗位評(píng)價(jià)的時(shí)間安排準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段清43Hay三要素評(píng)價(jià)法介紹15Hay三要素評(píng)價(jià)法介紹44通常來(lái)講，任何一個(gè)企業(yè)組織單元所包含的付酬要素都可以分為三大類(lèi)：解決問(wèn)題的能力所承擔(dān)的責(zé)任指要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所必需的專門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。指考察與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找出問(wèn)題的主次輕重、診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因、針對(duì)性擬定對(duì)策、做出決策并付諸實(shí)施的能力。指擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。智能水平知能水平Hay三要素評(píng)價(jià)法介紹16通常來(lái)講，任何一個(gè)企業(yè)組織單元所包含的付酬要素都可以分為45評(píng)估要素構(gòu)成知能水平解決問(wèn)題的能力所承擔(dān)的責(zé)任知識(shí)技術(shù)水平管理訣竅人際技能水平思維環(huán)境思維難度行動(dòng)自由度職責(zé)作用職責(zé)經(jīng)濟(jì)后果三類(lèi)因素進(jìn)一步細(xì)分為八個(gè)子要素：知識(shí)技術(shù)水平、管理訣竅、人際技能水平、思維環(huán)境、思維難度、行動(dòng)自由度、職責(zé)作用和職責(zé)經(jīng)濟(jì)后果17評(píng)估要素構(gòu)成知能水平解決問(wèn)題的能力所承擔(dān)的責(zé)任知識(shí)技術(shù)水要素（一）：知識(shí)技能水平知識(shí)技術(shù)水平反映的是任職者應(yīng)該具備的基本技術(shù)和能力水平。知識(shí)技術(shù)水平分為從簡(jiǎn)單了解到資深技術(shù)水平八個(gè)程度。A：簡(jiǎn)單了解——對(duì)本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)和業(yè)務(wù)有基本了解；B：初級(jí)業(yè)務(wù)水平——相當(dāng)了解本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的作業(yè)流程、程序、相關(guān)工具等；C：中級(jí)業(yè)務(wù)水平——非常熟悉本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的作業(yè)流程、程序、相關(guān)工具等；D：高級(jí)業(yè)務(wù)水平——精通本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的作業(yè)流程、程序、相關(guān)工具等，資深實(shí)踐者；E：基本技術(shù)水平——熟練掌握本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)某一專業(yè)知識(shí)技能，并能對(duì)其獨(dú)立運(yùn)用；F：中級(jí)技術(shù)水平——精通本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)某一專業(yè)知識(shí)技能，并能對(duì)其獨(dú)立運(yùn)用；G：高級(jí)技術(shù)水平——精通本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)各種專業(yè)知識(shí)技能，并能對(duì)其對(duì)立運(yùn)用；H：資深技術(shù)水平——對(duì)本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的各種專業(yè)知識(shí)、技能及其運(yùn)用均具有專家性的權(quán)威。在業(yè)務(wù)上由了解到精通，定位于能夠“做”事情、“做”事情的程度不僅能夠“做”事情，還能夠掌握知識(shí)技術(shù)，將知識(shí)技術(shù)運(yùn)用到做事過(guò)程例如：某一個(gè)行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的專家，需要資深技術(shù)水平才能稱之為專家要素（一）：知識(shí)技能水平知識(shí)技術(shù)水平反映的是任職者應(yīng)該具備的要素（一）：知識(shí)技能水平在每一個(gè)能力水平下，又細(xì)分為三個(gè)不同的程度。例如，將“初等業(yè)務(wù)水平”又細(xì)分為低、中、高三個(gè)不同的程度，表示“如果我達(dá)到了初等業(yè)務(wù)水平，我的水平是處在其中的哪個(gè)檔次”？要素（一）：知識(shí)技能水平在每一個(gè)能力水平下，又細(xì)分為三個(gè)不同要素（二）：管理能力管理能力表示為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。管理能力重點(diǎn)考察的是是否具有管理要求、管理的廣度和深度如何？A：基本管理能力——按照明確指示和目標(biāo)工作，不需要了解和監(jiān)督其他相關(guān)活動(dòng)；B：一般管理能力——執(zhí)行或監(jiān)督目標(biāo)與內(nèi)容明確的任務(wù)，并需要適當(dāng)了解其他相關(guān)活動(dòng)；C：中級(jí)管理能力——具有整合或協(xié)調(diào)性質(zhì)或目標(biāo)基本類(lèi)似的活動(dòng)，或者整合各種性質(zhì)不同但是運(yùn)作規(guī)模小的活動(dòng)的能力；D：高級(jí)管理能力——在一個(gè)組織單元中整合多種管理活動(dòng)，或者在公司范圍內(nèi)整合一項(xiàng)主要職能；E：資深管理能力——整合一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)的所有職能、一項(xiàng)戰(zhàn)略性職能的所有方面，或協(xié)調(diào)對(duì)公司運(yùn)作有重大影響的戰(zhàn)略職能。例如：某一個(gè)集團(tuán)的老總——必須達(dá)到資深的管理能力，才能管好整個(gè)集團(tuán)要素（二）：管理能力管理能力表示為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)要素（三）：人際交往能力人際交往能力表示所需要的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧，重點(diǎn)關(guān)注與他人之間的合作、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。分為基本的、重要的、關(guān)鍵的等三個(gè)等級(jí)。A：基本的——具備一般的交往能力；B：重要的——具備了解他人并對(duì)他人施加影響的能力；C：關(guān)鍵的——具備啟發(fā)、勸服或激勵(lì)他人的能力。例如：一個(gè)資深的銷(xiāo)售員，必須具備關(guān)鍵的人際交往能力，才能將產(chǎn)品賣(mài)出去要素（三）：人際交往能力人際交往能力表示所需要的激勵(lì)、溝通、要素（四）：解決問(wèn)題的難度解決問(wèn)題的難度，表示任職者遇到問(wèn)題的類(lèi)型，是常規(guī)性問(wèn)題，還是復(fù)雜性問(wèn)題，而任職者是否具備能夠解決這些問(wèn)題的能力。A：簡(jiǎn)單的——具備能夠解決曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)的相同問(wèn)題的能力；B：初級(jí)的——具備能夠?qū)?wèn)題進(jìn)行判斷與分析，解決曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)的相似問(wèn)題的能力；C：中級(jí)的——具備能夠根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平解決新出現(xiàn)的簡(jiǎn)單問(wèn)題的能力；D：高級(jí)的——具備對(duì)新出現(xiàn)的復(fù)雜問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)性的分析與思考，并最終解決問(wèn)題的能力；E：資深的——具備對(duì)新出現(xiàn)的復(fù)雜問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)性的分析與思考，解決問(wèn)題并在理論與方法上具有創(chuàng)新的能力。例如：一個(gè)一般的操作工，只需要具備簡(jiǎn)單的解決問(wèn)題的能力就可以，而作為一個(gè)技術(shù)專家，必須具備至少高級(jí)的解決問(wèn)題的能力，因?yàn)樗氊?zé)的重點(diǎn)不是去解決常規(guī)性問(wèn)題，而是需要解決不斷出現(xiàn)的、難以解決的復(fù)雜問(wèn)題要素（四）：解決問(wèn)題的難度解決問(wèn)題的難度，表示任職者遇到問(wèn)題要素（五）：解決問(wèn)題的環(huán)境解決問(wèn)題的環(huán)境，表示任職者在工作過(guò)程中，是否需要有明確的指導(dǎo)，或者相關(guān)的規(guī)章制度可供遵循A：確定性—在明確的規(guī)定和詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)下解決常規(guī)問(wèn)題；B：規(guī)律性—在明確的規(guī)定和詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)解決具有規(guī)律性的問(wèn)題C：半規(guī)律性—在明確的規(guī)定和詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)下，解決有先例可參照的例外問(wèn)題；D：標(biāo)準(zhǔn)化—有明確的內(nèi)部