招聘面試與操作技巧課程

招聘面試與操作技巧?一個(gè)判斷：情景：當(dāng)應(yīng)聘人在面試過(guò)程中始終保持身體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背時(shí)，他向你提供了什么信息？你將依據(jù)什么進(jìn)行判斷？你的判斷是對(duì)的嗎？你為什么自認(rèn)為總是對(duì)的？?我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)人？AEBDC電梯里的位置?一組數(shù)據(jù)：3V言辭7%身體語(yǔ)言55%語(yǔ)調(diào)38%?一項(xiàng)調(diào)查：什么因素影響錄用職業(yè)道德：59%能力：23%熱情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主動(dòng)、誠(chéng)實(shí)、認(rèn)真的工作比其他因素更重要?誰(shuí)是你要招聘的人?組織的成功取決于管理者和員工在工作執(zhí)行過(guò)程中起重要影響作用的關(guān)鍵性能力要素?組織能力類型庫(kù)組織能力完成任務(wù)的能力人際交往能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力個(gè)人素質(zhì)能力?完成任務(wù)的能力以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向績(jī)效管理影響力主動(dòng)性生產(chǎn)效率靈活性創(chuàng)新能力質(zhì)量關(guān)注意識(shí)不斷改進(jìn)的精神專業(yè)知識(shí)和技術(shù)?人際交往能力團(tuán)隊(duì)精神以服務(wù)為導(dǎo)向人際意識(shí)對(duì)組織的認(rèn)識(shí)建立良好的關(guān)系解決沖突的能力溝通能力跨文化的敏感意識(shí)?個(gè)人素質(zhì)能能力正直誠(chéng)信自自我發(fā)展展能力決斷能力決決策素質(zhì)質(zhì)應(yīng)對(duì)壓力分分析問(wèn)題題能力概念思維能能力收收集集信息的能能力?管理能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能能力激激勵(lì)勵(lì)能力授權(quán)能力培培養(yǎng)下屬屬的能力?領(lǐng)導(dǎo)能力遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)戰(zhàn)戰(zhàn)略思維維能力開(kāi)拓進(jìn)取能能力建建立立對(duì)組織的的忠誠(chéng)建立工作重重點(diǎn)管理變革的的過(guò)程控制制能力工作目標(biāo)、、原則和價(jià)價(jià)值觀?區(qū)分業(yè)績(jī)的的能力權(quán)重重影響力（10）以以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)導(dǎo)向（5））主動(dòng)性（5）人人際意識(shí)識(shí)（3）以服務(wù)為導(dǎo)導(dǎo)向（3））正正直誠(chéng)信（（3）建立良好的的關(guān)系（2）分析問(wèn)題能能力（2））收集信息的的能力（2）對(duì)組織的認(rèn)認(rèn)識(shí)（2））?優(yōu)秀員工的的能力標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)影響力以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)導(dǎo)向主動(dòng)性團(tuán)隊(duì)精神以服務(wù)為導(dǎo)導(dǎo)向質(zhì)量關(guān)注意意識(shí)?能力是可以以提高的影響能力獲獲得的因素素：信仰和價(jià)值值觀工作技能工作經(jīng)驗(yàn)工作積極性性個(gè)性特征情感因素智力因素?能力的可提提高性容易得到提提高的能力力培養(yǎng)下屬的的能力生產(chǎn)效率團(tuán)隊(duì)精神專業(yè)知識(shí)和和技術(shù)以服務(wù)為導(dǎo)導(dǎo)向績(jī)效管理?較難提高的的：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)導(dǎo)向決策素質(zhì)影響力解決沖突的的能力戰(zhàn)略思維能能力分析問(wèn)題能能力對(duì)組織的認(rèn)認(rèn)識(shí)?很難提高的的：主動(dòng)性創(chuàng)新能力正直誠(chéng)信應(yīng)對(duì)壓力靈活性概念思維能能力?一、進(jìn)入企企業(yè)的必經(jīng)經(jīng)之路1、企業(yè)發(fā)發(fā)展對(duì)人力力資源的要要求是不斷斷的補(bǔ)充和吸引企企業(yè)所需要要的“人才才”兩個(gè)必須解解決的重要要深刻：什么是企業(yè)業(yè)發(fā)展的需需要什么是人才才?招聘策略要明確所進(jìn)進(jìn)行的招聘聘是以“人人”為中心心還是以““工作”為為中心要明確在招招聘中，是是“工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先先還是“整整體素質(zhì)””優(yōu)先要明確是忠忠于“企業(yè)業(yè)”的人才才優(yōu)先還是是忠于“職職業(yè)”的人人才優(yōu)先明確招聘的的目的是填填補(bǔ)職位““空缺”還還是考慮企企業(yè)“未來(lái)來(lái)發(fā)展”明確內(nèi)部““晉升”優(yōu)優(yōu)先還是外外部“吸引引”優(yōu)先?明確“本地地化”優(yōu)先還還是“多元化化”優(yōu)先明確用最“好好”的人還是是用最“合適適”的人明確“外部””招聘優(yōu)先還還是“內(nèi)部””招聘優(yōu)先，，一般而言，，尋找優(yōu)秀人才才的第一場(chǎng)所所是組織內(nèi)部部。在外部參加各各種活動(dòng)的時(shí)時(shí)候，注意留留心具有專業(yè)業(yè)資格的人，并把他他們納入你的的“預(yù)期”檔檔案。業(yè)績(jī)和行為都都值得信賴的的員工，可能能會(huì)推薦可靠靠的人。以前曾經(jīng)為組組織工作過(guò)的的人，是可以以考慮的，因因?yàn)樗麄冸x開(kāi)組織的的原因可能與與績(jī)效無(wú)關(guān)。。如果工作新手手也能勝任，，那么可以采采用成本低廉廉的方法招聘聘。?要把招聘行動(dòng)動(dòng)建立在對(duì)人人力資源市場(chǎng)場(chǎng)充分了解的的基礎(chǔ)之上注意發(fā)掘自己己企業(yè)的優(yōu)勢(shì)勢(shì)，以此作為為吸引人才的的閃光點(diǎn)要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手在招聘以及及人力資源管管理方面的策策略有充分了解，因因?yàn)樗麄兺ǔ３６际菨撛谇笄舐氄哌x擇的的替代性工作機(jī)會(huì)?2、面試在人人員招聘中的的不可替代性性兩個(gè)70%：70%的企企業(yè)員工通過(guò)過(guò)面試進(jìn)入企企業(yè)70%的面面試者在面試試的前15分分鐘已經(jīng)被面試考官官確定是否錄錄用70X70=49%的錄用用決策依據(jù)？？?美國(guó)勞工部統(tǒng)統(tǒng)計(jì)：填補(bǔ)一名員工工流動(dòng)后的職職位空缺的成成本將是新聘聘員工年薪的的1/3。有形成本：招招聘、選拔和和培訓(xùn)費(fèi)用無(wú)形成本：生生產(chǎn)率下降、、其他員工工工作量增加、、士氣低落及及企業(yè)的不良良名聲等??3、人員招聘聘與面試程序序人員招聘與面面試是一種流流程性的思考考和操作方法。包包括六個(gè)方面面：制定切實(shí)可行行的目標(biāo)并組組織整個(gè)面試試過(guò)程確定勝任某工工作崗位所需需的預(yù)期業(yè)績(jī)績(jī)通過(guò)提問(wèn)預(yù)測(cè)測(cè)應(yīng)聘者是否否具備達(dá)到預(yù)預(yù)期業(yè)績(jī)的能能力事先確定面試試問(wèn)話提綱和和答案最大程度的確確保有效信息息的溝通和準(zhǔn)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者到到崗后的業(yè)績(jī)績(jī)（見(jiàn)招聘程序序圖）?二、面試前的的一般準(zhǔn)備面試試圖解決決的評(píng)價(jià)問(wèn)題題面試有用的人？達(dá)成組織目標(biāo)標(biāo)預(yù)期的業(yè)績(jī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)行為能力要素素可能性判斷優(yōu)秀的人？?1、招聘渠道道的選擇和招招聘信息的發(fā)發(fā)布招聘渠道確定定了不同類別別、層次應(yīng)聘聘者的來(lái)源；也決決定了我們對(duì)對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)態(tài)度獵頭公司———高級(jí)朋友介紹———可靠網(wǎng)上招聘———素質(zhì)媒體廣告———一般人才交流會(huì)———？?2、面試方法法的選擇個(gè)人面試一對(duì)一面試主試團(tuán)面試小組面試：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論團(tuán)隊(duì)游戲（盲盲人方陣）?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論評(píng)價(jià)指標(biāo)———9級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)123456789（1）自我堅(jiān)堅(jiān)持性（（2）社交交能力（3）工作能能力（（4）情感特征征（5）智能水水平（（6）對(duì)群體的的影響力?自我堅(jiān)持性：：自信心、精精力、表達(dá)能能力成就導(dǎo)向社交能力：交交往性、合作作性、應(yīng)變性性、受納性工作能力：條條理性、責(zé)任任心、慎重性性工作努力程度度情感特征：沖沖動(dòng)性、情緒緒性、焦慮傾傾向潛在的情感問(wèn)問(wèn)題智能水平：明明智程度、辯辯才、興趣廣廣度獨(dú)創(chuàng)性、社會(huì)會(huì)知覺(jué)能力對(duì)群體行為的的影響力：?測(cè)驗(yàn)面試當(dāng)職位要求應(yīng)應(yīng)聘者具有某某種技能時(shí)所所采取的現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)。如：速記記、體能、產(chǎn)產(chǎn)品推銷等。漸進(jìn)式面試（（多輪面試））組合式面試?3、確定面試試考官請(qǐng)回答：面試可以對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者完成某某項(xiàng)工作的能能力提供一致致（可靠）的的評(píng)價(jià)？面試中主要是是考官在講話話？面試中，相對(duì)對(duì)于應(yīng)聘者提提供的正面信信息，考官傾傾向于更加看看中負(fù)面的信信息？面試中，考官官通常在面試試的較早階段段已經(jīng)作出決決定？面試可以對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者完成某某項(xiàng)工作的能能力提綱準(zhǔn)確確（有效）的的預(yù)測(cè)？?面試考官的行行為規(guī)范全面了解工作作性質(zhì)和適合合于空缺職位位的任職要求求所提問(wèn)題是為為了獲得用于于根據(jù)與工作作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的的信息避免提出可能能被解釋為有有歧視傾向的的問(wèn)題為了特特別的目的要要求應(yīng)聘者提提供相關(guān)信息息時(shí)，應(yīng)向應(yīng)應(yīng)聘者說(shuō)明面試的方法和和內(nèi)容應(yīng)始終終適用于某一一具體崗位的的所有應(yīng)聘者者?將面試的安排排和變動(dòng)隨時(shí)時(shí)、完整的通通知應(yīng)聘者將面試的過(guò)程程、測(cè)試程序序、招聘時(shí)間間和任命程序序告知應(yīng)聘者者將招聘條件知知應(yīng)聘者與招聘工作有有關(guān)的所有人人員都要全面面了解招聘程程序和招聘政政策?4、確定面試試程序和執(zhí)行行計(jì)劃5、面試場(chǎng)所所的布置與環(huán)環(huán)境控制考官的位置應(yīng)應(yīng)避免背光應(yīng)聘者的位置置應(yīng)避免放在在房屋的中央央考官與應(yīng)聘者者的距離應(yīng)保保持在兩米左左右面試環(huán)境應(yīng)安安靜、舒適面試過(guò)程不能能被打斷面試過(guò)程中人人員不能隨意意走動(dòng)?三、面試前的的技術(shù)準(zhǔn)備1、設(shè)計(jì)應(yīng)聘聘人員登記表表（見(jiàn)表）最大限度的獲獲取應(yīng)聘人員員的信息做為初選的手手段減少面試試的成本2、設(shè)計(jì)面試試評(píng)價(jià)要素和和評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)要素的選選取應(yīng)根據(jù)崗崗位的要求與個(gè)人基本能能力和素質(zhì)相相關(guān)的心理要要素與完成工作相相關(guān)的技能要要素評(píng)價(jià)表格的設(shè)設(shè)計(jì)應(yīng)簡(jiǎn)單、、實(shí)用?3、設(shè)計(jì)面試試問(wèn)話提綱需要有一個(gè)統(tǒng)統(tǒng)一的問(wèn)話提提綱:*根據(jù)對(duì)候選選人簡(jiǎn)歷的研研究，準(zhǔn)備特特定的問(wèn)話提提綱；*提綱的問(wèn)題題順序應(yīng)為：：需要證實(shí)的問(wèn)問(wèn)題統(tǒng)一確定的問(wèn)問(wèn)題引伸性的問(wèn)題題?4、設(shè)計(jì)錄用用通知書(shū)和辭辭謝信錄用通知書(shū)辭謝信xxx先生（（女士）：感謝您參加本本公司的應(yīng)聘聘！為此本公公司感到十分分榮幸。我們們很遺憾的通通知您：因名名額有限，而而應(yīng)聘者較多，次此未能能借重您的才才華。為此本本公司感到惋惋惜。本公司認(rèn)為，，這絕非您的的才華不如人人，而只是因因?yàn)槟壳安贿m合合本公司的需需要。您的個(gè)個(gè)人資料已存存入我公司人力資源源庫(kù)，如有適適當(dāng)機(jī)會(huì)，我我公司將及時(shí)時(shí)同您聯(lián)系，另行借借重。再度感謝您的的支持！?四、面試前的的理論準(zhǔn)備心理學(xué)知識(shí)是是面試招聘必必須的理論和和實(shí)踐基礎(chǔ)心理測(cè)量是支支持人員招聘聘與面試的有有效技術(shù)?評(píng)價(jià)中心技術(shù)術(shù)的操作案例例面談技術(shù)：生生活經(jīng)歷、職職業(yè)生涯、行行為表現(xiàn)特征征、健康狀況況等人格評(píng)價(jià)：CPI、霍蘭蘭德職業(yè)性向向測(cè)驗(yàn)管理評(píng)價(jià)：無(wú)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論、、公文處理、、角色扮演?CPI人格測(cè)測(cè)量第一類：支配配性、社交能能力、自信心心的測(cè)量支配性（DO）進(jìn)進(jìn)取取能力（CS）社交能力（SY）社社交表現(xiàn)現(xiàn)風(fēng)度（SP）自我接受（SA）自自我良好好感（WB））第二類：責(zé)任任感、社會(huì)成成熟度、、個(gè)個(gè)人內(nèi)在特性性的測(cè)量責(zé)任感（RE）社社會(huì)化（SO）自我控制（SC）容容忍性（（TO）重印象性（GI）同同眾性性（CM）?第三類：成就就特性、智力力效能的測(cè)量量從眾性成就（（AC）獨(dú)獨(dú)立立性成就（AI）智力效能（IE）第四類：心理理傾向、行為為方式的測(cè)量量心理傾向（PY）靈靈活活性（FX））女性化（FE）?霍蘭德的職業(yè)業(yè)性向測(cè)驗(yàn)職業(yè)性向分為為六類：現(xiàn)實(shí)型調(diào)研型藝術(shù)型社會(huì)型創(chuàng)新型常規(guī)型?五、面試的技技巧1、面試的過(guò)過(guò)程控制技巧巧（1）面試過(guò)過(guò)程的自然導(dǎo)導(dǎo)入（2）證實(shí)需需要證實(shí)的問(wèn)問(wèn)題（3）了解其其他資格方面面的問(wèn)題（4）引伸提提問(wèn)，由候選選人自由發(fā)揮揮（5）回答候候選人關(guān)心的的問(wèn)題（6）輕松地地結(jié)束面試?WASP模型型歡迎（Welcome））提問(wèn)（Askquestions）提供信息并容容許應(yīng)聘者提提問(wèn)（Spplyinformationandallowthecandidatetoaskquestion）離開(kāi)（Partcompany））?面試過(guò)程分為為五個(gè)階段第一階段：預(yù)預(yù)備階段一般是以社交交話題引入面面試，使應(yīng)聘聘者自然進(jìn)入入面試的情景景之中。第二階段：引引入階段一般圍繞應(yīng)聘聘者的履歷情情況提出問(wèn)題題，給應(yīng)聘者者第一次發(fā)言言的機(jī)會(huì)。?第三階段：正正題階段面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)質(zhì)性階段，提提問(wèn)廣泛。評(píng)評(píng)價(jià)的內(nèi)容基基本反映評(píng)價(jià)價(jià)表中列出的的評(píng)價(jià)要素。。第四階段：變變換階段面試接近尾聲聲，就一些關(guān)關(guān)鍵問(wèn)題提問(wèn)問(wèn)；特別是對(duì)對(duì)一些條件不不錯(cuò)的應(yīng)聘者者，這一階段段的提問(wèn)更重重要。同時(shí)，，可以提出““壓迫性”問(wèn)問(wèn)題。?第五階段：結(jié)結(jié)束階段面試的結(jié)束應(yīng)應(yīng)該自然、流流暢，切不要要給應(yīng)聘者留留下疑惑、突突然的感覺(jué)。。同時(shí)，注意意對(duì)應(yīng)聘者