《組織行為學(xué)》題庫(kù)（含答案）

《組織行為學(xué)》題庫(kù)（含答案）《組織行為學(xué)》題庫(kù)一單項(xiàng)選擇題1組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)是AA個(gè)體B群體C組織D班組2在人們產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺的思想方法中有一種是以點(diǎn)概面的思想方法它被稱之為CA刻板印象B首因效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D投射效應(yīng)3被譽(yù)為管理心理學(xué)之父的是B

A梅奧comD斯克伯茲4最早發(fā)現(xiàn)工作群體的重要性的是A

A霍桑試驗(yàn)com究D馬斯洛的研究5．人們根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺對(duì)事情發(fā)生的可能性大小所做的猜測(cè)這種概率稱為AA．主觀概率B．先驗(yàn)概率C．經(jīng)驗(yàn)概率D．客觀概率6．在決策中小中取大法又被稱為CA．決策表法B．最小后悔值法C．悲觀法D．樂觀法7組織認(rèn)同感與員工辭職率的關(guān)系是B

A正比關(guān)系comD無(wú)相關(guān)關(guān)系8心理學(xué)家霍蘭德認(rèn)為影響個(gè)人職業(yè)選擇的重要決定因素是B

A能力類型comD外貌類型9凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的D

A績(jī)效comD績(jī)效規(guī)范

10以下組織變革內(nèi)容中屬于技術(shù)方面變革的是C

A管理跨度改革B工作進(jìn)度改革C績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)改革D信息系統(tǒng)更新11領(lǐng)導(dǎo)者究竟要選擇哪種領(lǐng)導(dǎo)方式除了考慮下級(jí)的個(gè)性特點(diǎn)因素還要考慮的另一個(gè)因素是C

comcom

12不成熟--成熟理論是由美國(guó)著名學(xué)者提出的他是D

com佛隆D阿吉里斯

13目前比較盛行的是把決策程序分為八個(gè)階段其中第一個(gè)階段是Dcomcom

14在領(lǐng)導(dǎo)者決策素質(zhì)的培養(yǎng)中保證決策者不致于犯重大決策錯(cuò)誤的素質(zhì)是善于AA運(yùn)用反面意見聞爭(zhēng)則喜B用"外腦"com與判斷

15麥克利蘭成就需要理論的核心概念是Dcomcom

16期望理論指出行為動(dòng)機(jī)的決定因素是期望與效價(jià)的C

comcom

17在挫折心理的種種表現(xiàn)中屬于情緒方面的是C

com替代固執(zhí)C憤怒焦慮沮喪D合理化防衛(wèi)

18工作設(shè)計(jì)經(jīng)歷的第二個(gè)發(fā)展階段是工作B

comcom設(shè)計(jì)

19在壓力來源中與終身經(jīng)歷發(fā)展有密切關(guān)系的壓力源是A

A工作安全提升調(diào)動(dòng)與發(fā)展com和同事關(guān)系D個(gè)人與家庭利益和企業(yè)的要求

20在合理的組織目標(biāo)應(yīng)具有的特征中組織目標(biāo)是否與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況以及組織所處的特定環(huán)境相適應(yīng)這就是組織目標(biāo)的D

com協(xié)調(diào)性D適應(yīng)性21被譽(yù)為管理心理學(xué)之父的是B

A梅奧comD斯克伯茲22最早發(fā)現(xiàn)工作群體的重要性的是A

A霍桑試驗(yàn)com究D馬斯洛的研究

3管理者角色學(xué)派的代表人物是D

A泰勒comD明茲伯格24領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力一般由三部分組成即資源控制權(quán)專長(zhǎng)權(quán)和B

A指揮權(quán)comD人事權(quán)

25．在組織變革理論中提出適應(yīng)循環(huán)學(xué)說的學(xué)者是C

A．盧因KurtLewinB．卡斯特E．KastC．沙恩H．SeheinD．唐納利H．Donnelly

26．在激勵(lì)理論類型中重點(diǎn)研究動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)選擇的理論是

A．內(nèi)容型激勵(lì)理論B．行為改造型激勵(lì)理論C．過程型激勵(lì)理論D．綜合型激勵(lì)理論

27在組織中有效的領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力影響力與非權(quán)力影響力的關(guān)系表現(xiàn)為

A正比關(guān)系B反比關(guān)系C負(fù)相關(guān)關(guān)系D無(wú)相關(guān)關(guān)系

28組織行為學(xué)中把企業(yè)家不斷地調(diào)整既定的目標(biāo)方針策略和管理方式以適應(yīng)發(fā)生變化的環(huán)境的能力稱為C

A決策能力B創(chuàng)新能力C應(yīng)變能力D協(xié)調(diào)能力

29倡導(dǎo)胡蘿卜加大棒式的管理方式的理論是AAX理論comDZ理論

30組織文化的核心是D

A組織作風(fēng)與傳統(tǒng)習(xí)慣com章制度D組織共同的價(jià)值觀31組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)是BA個(gè)體B群體C組織D班組32在人們產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺的思想方法中有一種是以點(diǎn)概面的思想方法它被稱之為CA刻板印象B首因效應(yīng)33在組織中有效的領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力影響力與非權(quán)力影響力的關(guān)系表現(xiàn)為AA正比關(guān)系B反比關(guān)系C負(fù)相關(guān)關(guān)系D無(wú)相關(guān)關(guān)系34．提出頭腦風(fēng)暴法的學(xué)者是BA．鄧尼特M．D．DnnnitB．奧斯本A．F．OsbornC．弗魯姆和耶頓Vroom和YettonD．西蒙HerbertA．Simon35組織行為學(xué)中把企業(yè)家不斷地調(diào)整既定的目標(biāo)方針策略和管理方式以適應(yīng)發(fā)生變化的環(huán)境的能力稱為CA決策能力B創(chuàng)新能力C應(yīng)變能力D協(xié)調(diào)能力36美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的前提下人的最主要的需要有三種它們是CA成就需要尊重需要成長(zhǎng)需要B成就需要權(quán)力需要成長(zhǎng)需要C成就需要權(quán)力需要合群需要D成就需要成長(zhǎng)需要合群需要37模式工作激勵(lì)水平任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)任務(wù)完成激勵(lì)任務(wù)結(jié)果激勵(lì)這是下列哪種激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)CA期望理論B公平理論C綜合型激勵(lì)理論DERG理論38組織行為學(xué)家認(rèn)為現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論是一種CA封閉式的系統(tǒng)理論B以人為本的理論C開放系統(tǒng)理論D以人迎合管理的理論39從探討組織變革中組織成員的態(tài)度出發(fā)提出組織變革要經(jīng)歷解凍改變凍結(jié)三個(gè)過程這是組織變革程序中的AA勒溫程序B克利程序C卡斯特程序D艾諾芬程序40組織文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是BA共同的價(jià)值觀B組織目標(biāo)或宗旨C作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣D行為規(guī)范和規(guī)章制度1組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)CA一切人的心理活動(dòng)B一切人的行為C一定組織中的人的心理與行為D一切人的心理與行為2以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是DA面談法B電話調(diào)查法C問卷調(diào)查法D案例研究法3在組織行為學(xué)中把個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征稱為CA氣質(zhì)B性格C能力D個(gè)性4把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型是依據(jù)下列哪類劃分標(biāo)準(zhǔn)CA按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)B按思想行為的獨(dú)立性C按心理活動(dòng)的某種傾向性D按人的行為模式5在組織行為學(xué)中把一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)稱為AA角色知覺B角色沖突C角色期待D角色定式6在組織行為學(xué)中把一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向稱為BA群體促進(jìn)效應(yīng)B社會(huì)惰化效應(yīng)C協(xié)同效應(yīng)D責(zé)任分?jǐn)傂?yīng)7組織行為學(xué)家戴維斯對(duì)組織中的非正式溝通的研究表明最普通的非正式溝通形式是AA集束式B流言式C偶然式D鏈?zhǔn)?組織行為學(xué)研究認(rèn)為在人的諸多個(gè)性品質(zhì)之中決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素是BA聰明能干B熱情C刻苦認(rèn)真D有責(zé)任心9關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為DA沖突有害無(wú)益B沖突應(yīng)當(dāng)避免C沖突有利無(wú)害D沖突保持在適度水平是有益的10不同層次領(lǐng)導(dǎo)者所需能力結(jié)構(gòu)是有差異的對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者而言最重要的能力是CA技術(shù)能力B交際能力C行政管理能力D溝通能力11按照管理方格理論的觀點(diǎn)對(duì)工作和人都高度關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是DA鄉(xiāng)村俱樂部式管理B任務(wù)式管理C中間型管理D團(tuán)隊(duì)式管理12領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時(shí)最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是CA指令型領(lǐng)導(dǎo)B說服式領(lǐng)導(dǎo)C參與式領(lǐng)導(dǎo)D授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)13領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和利益出發(fā)努力協(xié)調(diào)好總體與局部局部與局部的關(guān)系這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)堅(jiān)持的DA可行性原則B對(duì)比擇優(yōu)原則C信息健全原則D系統(tǒng)分析原則14菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為在團(tuán)體情況極有利和極不利的情況下效果較好的領(lǐng)導(dǎo)類型是BA人際關(guān)系導(dǎo)向型B任務(wù)導(dǎo)向型C目標(biāo)達(dá)成型D任務(wù)結(jié)構(gòu)型15需要層次理論的代表人物是AA馬斯洛B赫茲伯格C亞當(dāng)斯D斯金納16根據(jù)弗魯姆的期望理論以下公式中錯(cuò)誤的是BAE高×V高M(jìn)高BE高×V低M高CE低×V高M(jìn)低DE低×V低M低17提出需要層次不僅表現(xiàn)出"滿足-上升"趨勢(shì)而且表現(xiàn)出"挫折-倒退"趨勢(shì)的激勵(lì)理論是DA期望理論B雙因素理論C成就需要理論DERG理論18以下不屬于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的代表人物的是DA巴納德B西蒙C錢德勒D韋伯19組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是BA物質(zhì)象征B文字和標(biāo)識(shí)C儀式D語(yǔ)言20中國(guó)科學(xué)院心理科學(xué)研究所研制的CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)法的C因素是指領(lǐng)導(dǎo)者的AA個(gè)人品德B工作績(jī)效C決策能力D處理人際關(guān)系的能力1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么BA1949年在美國(guó)芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)．B霍桑試驗(yàn)C1914年利蓮·古爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》D．泰羅的《科學(xué)管理原理》2．弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是BA．自我B本我C超我D忘我3．某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大因此他對(duì)于這項(xiàng)工作的積極性會(huì)CA．很高B．很低C．可能高也可能低D不高也不低4．當(dāng)群體目標(biāo)和組織日標(biāo)協(xié)凋一致時(shí)凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系A(chǔ)A高凝聚力高生產(chǎn)率B．高凝聚力低生產(chǎn)率C低凝聚力高生產(chǎn)率D低凝聚力低生產(chǎn)率5．某公司隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大其由總經(jīng)理直管的營(yíng)銷隊(duì)伍人數(shù)也從3個(gè)人增加到近100人最近公司發(fā)現(xiàn)營(yíng)銷人員似乎有點(diǎn)散漫對(duì)公司的一些做法也有異議但又找不到確切的原因從管理的角度看你認(rèn)為出現(xiàn)這種情況的主要原因最人可能在于BA營(yíng)銷人員太多產(chǎn)生了魚龍混雜的情況B．總經(jīng)理投入的管理時(shí)間不夠致使管理人員產(chǎn)生了看法c總經(jīng)理的管理幅度太寬以致于無(wú)法對(duì)營(yíng)銷隊(duì)伍實(shí)行有效的管理D營(yíng)銷隊(duì)伍的管理層次太多使得總經(jīng)理無(wú)法與營(yíng)銷人員實(shí)現(xiàn)有效的溝通6．某組織中設(shè)有一管理崗位連續(xù)選任了幾位于部結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職從管理的角度來看出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是CA組織沒計(jì)沒有考慮命令統(tǒng)一的原則B．組織設(shè)計(jì)沒有考慮例外原則C．組織沒汁忽視了對(duì)于千部的特點(diǎn)與能力要求D．組織設(shè)計(jì)沒有考慮到責(zé)權(quán)對(duì)應(yīng)的原則1．企業(yè)管理者對(duì)待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是CA．設(shè)法消除B．嚴(yán)加管制C善加引導(dǎo)D．積極鼓勵(lì)2．將人視為自私自利好逸惡勞的是哪一種假設(shè)AA經(jīng)濟(jì)人B．社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人3．如果職工A認(rèn)為自己同職工B相比所得報(bào)酬偏低了覺得很不合理因?yàn)樽约号cB作出的貢獻(xiàn)是一樣大的根據(jù)公平理論A會(huì)采取以下哪種行為BA．增加自己的投入B．減少自己的投入C努力增加B的報(bào)酬D．使B減少投入4．完成復(fù)雜工作需要有創(chuàng)造力的工作或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)B將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效A．同質(zhì)群體B．異質(zhì)群體C混合群體D．簡(jiǎn)單群體5．對(duì)下屬采取信任的態(tài)度并與他們共同制定計(jì)劃設(shè)置目標(biāo)改進(jìn)和檢查工作這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型DA專權(quán)獨(dú)裁式B．溫和獨(dú)裁式C．協(xié)商式D．參與式6．如果你是公司的總經(jīng)理你將授予哪種人以決策和行動(dòng)的權(quán)力BA參謀人員B．直線人員C咨詢?nèi)藛TD．一線員工1．談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法BA觀察法B調(diào)查法C實(shí)驗(yàn)法D測(cè)驗(yàn)法2．通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征這種知覺屬于BA知覺防御B．暈輪效應(yīng)C．首因效應(yīng)D．定型效應(yīng)3．當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉而是更加努力學(xué)習(xí)和工作使工作做出了顯著的成績(jī)這種行為反應(yīng)是BA堅(jiān)持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B．升化的行為反應(yīng)C反向的行為反應(yīng)D．放棄的行為反應(yīng)4．當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系CA．高凝聚力高生產(chǎn)率B．高凝聚力低生產(chǎn)率C．低凝聚力高生產(chǎn)率D．低凝聚力低生產(chǎn)率5．在管理方格圖中鄉(xiāng)村俱樂部式的管理是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式CA．1．1型B．9．1型C．1．9型D．9．9型6．某公司為了更好地開展業(yè)務(wù)制定了重組計(jì)劃該計(jì)劃準(zhǔn)備在全國(guó)六大地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷辦事處營(yíng)業(yè)所所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫(kù)聯(lián)網(wǎng)這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展BA集權(quán)化B．分權(quán)化C．部門化D．矩陣化7．談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法BA觀察法B．調(diào)查法C實(shí)驗(yàn)法D．測(cè)驗(yàn)法8．具有高水平的專長(zhǎng)善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維引發(fā)靈感活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于CA能力低下B．一般能力C天才D．才能9．當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉而是更加努力學(xué)習(xí)和工作使工作做出了顯著的成績(jī)這種行為反應(yīng)是BA．堅(jiān)持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B升華的行為反應(yīng)C反向的行為反應(yīng)D．放棄的行為反應(yīng)lo．當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系CA．高凝聚力高生產(chǎn)率B．高凝聚力低生產(chǎn)率C低凝聚力高生產(chǎn)率D．低凝聚力低生產(chǎn)率11．領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是B提出的A．勒溫B．坦南鮑母和施密特C．利克特D．豪斯和沙特爾12．某公司為了更好地開展業(yè)務(wù)制定了重組計(jì)劃該計(jì)劃準(zhǔn)備在全國(guó)六大地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷辦事處營(yíng)業(yè)所所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫(kù)聯(lián)網(wǎng)這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展BA．集權(quán)化B．分權(quán)化C．部門化D．矩陣化1．在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上梅約提出了與以往不同的人性假設(shè)即BA經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B．社會(huì)人假設(shè)C復(fù)雜人假設(shè)D．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)2．教師對(duì)工作不滿意最積極而建設(shè)性的表現(xiàn)是·CA．退出B．忽略C建議D忠誠(chéng)3．根據(jù)職業(yè)教師的生命周期理論階段是個(gè)人能否穩(wěn)定在教師職業(yè)上的關(guān)鍵期BA．實(shí)習(xí)教師B．新教師C專業(yè)化教師D．專家型教師4．通過社會(huì)知覺獲得知覺對(duì)象某一行為特征的突出印象進(jìn)而將其擴(kuò)大為他的整體行為特征這種知覺效應(yīng)屬于·BA．知覺防御B．暈輪效應(yīng)C首因效應(yīng)D．定性效應(yīng)5．在歸因理論中努力屬于類的因素．BA．外部不穩(wěn)定不可控B．內(nèi)部不穩(wěn)定可控C內(nèi)部穩(wěn)定不可控D．外部穩(wěn)定不可控6．赫茲伯格將消除不滿意的因素稱為AA保健因素B．激勵(lì)因素C內(nèi)部因素D．外部因素7．根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論對(duì)于較不成熟的被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采用的領(lǐng)導(dǎo)方式與之匹配BA命令式B．協(xié)商式C參與式D．授權(quán)式8．在完成一項(xiàng)創(chuàng)造性任務(wù)時(shí)量有優(yōu)勢(shì)BA同質(zhì)群體B．異質(zhì)群體C小群體D．大群體9．蘇霍姆林斯基在《自夫雷什中學(xué)》寫到我校教室墻壁上布置的所有東西如同在擴(kuò)展四壁賦予房間以田野森林和草場(chǎng)的遼闊意境．．．．．．每個(gè)教室都布置有美術(shù)作品的復(fù)制品這些作品隨著情況季節(jié)教育談話的內(nèi)容等等的變換而更換這主要反映了帕夫雷什中學(xué)的BA精神文化B．物質(zhì)文化C行為文化D．制度文化10．知道是誰(shuí)的知識(shí)應(yīng)該屬于BA．事實(shí)性知識(shí)B．隱性知識(shí)C技能性知識(shí)D．顯性知識(shí)二多項(xiàng)選擇題1在組織行為學(xué)家看來群體可以滿足個(gè)體的不同需要這些需要主要是ABCDEA安全需要B地位需要C情感需要D權(quán)力需要E實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要2在下列哪些情況下個(gè)體較易產(chǎn)生與群體保持一致的從眾行為傾向ACDA群體的競(jìng)爭(zhēng)程度較低B群體成員的共同性較少C群體凝聚力較高D群體目標(biāo)較明確一致E群體規(guī)模較小3為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)者要通過實(shí)現(xiàn)各種領(lǐng)導(dǎo)功能來完成基本任務(wù)這些功能主要有ABCDEA創(chuàng)新功能B激勵(lì)功能C組織功能D溝通協(xié)調(diào)功能E服務(wù)功能4領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力一般由三部分構(gòu)成它們是ABCA資源控制權(quán)B獎(jiǎng)懲權(quán)C專長(zhǎng)權(quán)D職位權(quán)E個(gè)人權(quán)5群體討論是科學(xué)決策的重要內(nèi)容在現(xiàn)代決策中主要的群體決策技術(shù)有ABCEA命名小組法B頭腦風(fēng)暴法C電子會(huì)議法D平均化法E德爾斐法1．組織行為學(xué)的研究方法包括ACDEA調(diào)查法B．面試法C實(shí)驗(yàn)法D個(gè)案研究法E觀察法2．按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來劃分可把性格分為ACDEA．理智型B．內(nèi)傾型C情緒型D．意志型E．中間型3．麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有ADEA成就需要B．生存需要C安全需要D權(quán)力需要E社交需要4人們?cè)谌后w中町以獲得的需要和滿足有ABCDA安全需要B情感需要C．尊重和認(rèn)同需要D．完成任務(wù)的需要E實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要5領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式領(lǐng)導(dǎo)參與理論提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是ACDEA信息的原則B．不接受型原則C．沖突的原則D合理的原則E．目標(biāo)合適的原則6．中華商務(wù)中心是·家合資企業(yè)以物業(yè)經(jīng)營(yíng)為主要業(yè)務(wù)目前寫字樓租戶272家公寓租戶426家商場(chǎng)租戶106家公司在總經(jīng)理下設(shè)有物業(yè)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部人事部公交部業(yè)務(wù)發(fā)展部等部門物業(yè)部門設(shè)置丁寫字樓管理部公寓管理部商場(chǎng)管理部以及其他配套部門試問其整個(gè)公司和物業(yè)部?jī)?nèi)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分別采取了何種部門化或部門劃分形式ABA．職能部門化B．顧客部門化C均為職能部門化D．均為顧客部門化1．組織行為學(xué)研究的層次有ABCEA個(gè)體B群體C組織D．集體E．環(huán)境2．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有ABCEA多血質(zhì)B粘液質(zhì)C膽汁質(zhì)D．抑郁質(zhì)3．下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有BDEA．計(jì)件工資B．計(jì)時(shí)工資C計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng)D．月度獎(jiǎng)E．年終分紅4．人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有ABCDA安全需要B．情感需要C尊重和認(rèn)同需要D．完成任務(wù)的需要E．實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要5．領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式領(lǐng)導(dǎo)參與理論提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是ABCDEA信息的原則B不接受型原則C沖突的原則D．合理的原則E．目標(biāo)合適的原則6．矩陣制組織也稱為非長(zhǎng)期固定性組織它的組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是CEA加強(qiáng)了橫向聯(lián)系專業(yè)設(shè)備和人員得到了充分利用B．具有較大的機(jī)動(dòng)性C成員位置不固定有臨時(shí)觀念有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)D．促進(jìn)各種專業(yè)人員互相幫助互相激發(fā)相得益彰E．人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)不易分清責(zé)任1．組織行為學(xué)的兩重性特征來自于ABDA管理的兩重性B．人的兩重性C組織的兩重性D．多學(xué)科性E．多層次性2．人的行為特征有ABCDEA．自發(fā)的B．有原因的C有目的的D．持久性的E．可改變的3．以下做法中屬于自然消退強(qiáng)化方法的有BDEA．員工出現(xiàn)失誤時(shí)給以記過處分B．對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C員工表現(xiàn)出色時(shí)給他發(fā)獎(jiǎng)金D．對(duì)請(qǐng)客送禮者拒之門外E．對(duì)喜歡奉承拍馬屁者冷臉相待4．人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是ABCDEA．社會(huì)性增強(qiáng)自然性減弱B．自主性增強(qiáng)依附性減弱C平等性增強(qiáng)等級(jí)性減弱D開放性增強(qiáng)封閉性減弱E．合作性增強(qiáng)分散性減弱5．菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是ABCA職位權(quán)力B．任務(wù)結(jié)構(gòu)C上下級(jí)的關(guān)系D個(gè)性結(jié)構(gòu)E．環(huán)境結(jié)構(gòu)6．某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀越往上層就會(huì)BCA．其管理難度越小B．其管理難度越大C其管理幅度越小D．其管理幅度越大E．與管理難度和幅度無(wú)關(guān)13．組織行為學(xué)的兩重性來自于ABDA管理的兩重性B．人的兩重性C組織的兩重性D．多學(xué)科性E．多層次性14．人的行為特征有ABCDEA．自發(fā)的B．有原因的C有目的的D．持久性的E．可改變的15．以下做法中屬于自然消退強(qiáng)化方法的有BDEA．員工出現(xiàn)失誤時(shí)給以記過處分B．對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C員工表現(xiàn)出色時(shí)給他發(fā)獎(jiǎng)金D．對(duì)請(qǐng)客送禮者拒之門外E．對(duì)喜歡奉承拍馬屁者冷臉相待16．人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是ABCDEA．社會(huì)性增強(qiáng)自然性減弱B．自主性增強(qiáng)依附性減弱C平等性增強(qiáng)等級(jí)性減弱D．開放性增強(qiáng)封閉性減弱E．合作性增強(qiáng)分散性減弱17．鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是ABDEA．合作精神B．決策能力C領(lǐng)導(dǎo)能力D．敢于創(chuàng)新E．尊重他人18．某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀越往上層BCA其管理難度越小B．其管理難度越大C其管理幅度越小D．其管理幅度越大E．與管理難度和幅度無(wú)關(guān)三判斷改錯(cuò)題26群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受不同的個(gè)體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的√27群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)?！涟?群體的規(guī)模"改為"群體的績(jī)效規(guī)范"28海爾的OEC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵(lì)理論√29領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證×領(lǐng)導(dǎo)決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證30領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)是一個(gè)多序列多層次多要素的靜態(tài)綜合體×把"靜態(tài)"改為"動(dòng)態(tài)"31圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式×把"非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式"改為"正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式"32赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對(duì)人的吸引力是最主要的保健因素×把"保健因素"改為"激勵(lì)因素"33一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀活動(dòng)效率就會(huì)提高這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)×把"協(xié)同效應(yīng)"改為"群體促進(jìn)效應(yīng)或作用"或"群體助長(zhǎng)效應(yīng)或作用"34工作態(tài)度是個(gè)體對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向√35組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動(dòng)的性質(zhì)和規(guī)模是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題√1．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用×2．群體規(guī)模越大工作績(jī)效越小×3．性格是個(gè)性心理特征的核心部分氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征√4．工廠的車間班組科室醫(yī)院的門診室學(xué)校的班級(jí)教研室以及黨團(tuán)組織行政組織等都是非正式組織×5．領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)占今中外都有相通的地方但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的要求√6．組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一×1．中國(guó)行為科學(xué)學(xué)會(huì)是1985年1月在北京成立的會(huì)長(zhǎng)是當(dāng)時(shí)的機(jī)械工業(yè)部副部長(zhǎng)孫友余先生√2．黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)×3．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)激勵(lì)因素與王作環(huán)境有關(guān)×4．如果作業(yè)比較簡(jiǎn)單而且人們能熟練地完成作業(yè)當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用×5．四分圖理論認(rèn)為哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中效率與組織之間的關(guān)系成反比而與關(guān)心人的關(guān)系成正比×6．勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式×1．任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的都不能絕對(duì)地說哪種好哪種壞不能把管理方法僵化√2．感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性如顏色聲音氣味等的反映×3．根據(jù)期望激勵(lì)理論增加職工的工資就能提高他們的工作積極性×4．隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來越高人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛密切血緣關(guān)系地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大×5．弗魯姆和耶頓認(rèn)為合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要而決策的接受性卻很重要那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式×6．組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志√1．組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的√2．感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性如顏色聲音氣味等的反映×3．根據(jù)波特勞勒模型激勵(lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力√4．隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來越高人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛密切血緣關(guān)系地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大×5．領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的哪種方式是錯(cuò)誤的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為√6．集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系×1．自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)認(rèn)為沒有一套適合任何時(shí)代任何人的普遍的管理方法×自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)改為復(fù)雜人的人性假設(shè)2．只有極少數(shù)真正具有天才的專家型教師才能達(dá)到杰出教師這一發(fā)展階段√3．如果一個(gè)人把失敗歸因于不穩(wěn)定的不可控制的外因如天公不作美則失敗后一般不會(huì)再努力×不會(huì)再努力改為能同樣努力爭(zhēng)取成功4．權(quán)威引起被領(lǐng)導(dǎo)者的只限于外部行為上的機(jī)械的服從往往不能從根本上改變其態(tài)度×權(quán)威改為職權(quán)5．對(duì)具有不同職業(yè)成熱度的教師要使用不同的管理方式才能取得好的效果√6．扁平化學(xué)校組織的管理層次多可以使信息在學(xué)校組織中快速傳遞×多改為少7．制度文化是學(xué)校組織文化的核心×制度文化改為精神文化8．圣吉視改善心智模式為五項(xiàng)修煉的核心×改善心智模式改為系統(tǒng)思考9．學(xué)校行為文化很大程度上體現(xiàn)為學(xué)校的組織氣候√10．可以說壓力與工作績(jī)效成反比例關(guān)系×反比例改為倒u型二名詞解釋1投射投射就是以已度人的思想方法2群體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人為了達(dá)到共同的目標(biāo)以一定的方式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動(dòng)的人群3暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)屬于心理學(xué)范疇暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是"好"的他就會(huì)被"好"的光圈籠罩著并被賦予一切好的品質(zhì)如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是"壞"的他就會(huì)被"壞"的光圈籠罩著他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的4人格是人的品格操守真正意義上的人格是人生格局養(yǎng)成與操守格物致知誠(chéng)意正心修身齊家治國(guó)平天下就是人格發(fā)展過程的每個(gè)階段從格物到正心是人生格局的養(yǎng)成階段從修身到平天下是人生格局的豐富階段整個(gè)過程是人格養(yǎng)成豐富消亡的自然過程5企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的為全體員工所認(rèn)同并遵守的帶有本組織特點(diǎn)的使命愿景宗旨精神價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐管理制度員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和它與文教科研軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力它包含著非常豐富的內(nèi)容其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念6組織行為學(xué)組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)采用系統(tǒng)分析的方法研究一定組織中人的行為規(guī)律從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)7個(gè)性是指一個(gè)區(qū)別于他人的在不同環(huán)境中顯現(xiàn)出來的相對(duì)穩(wěn)定的影響人的外顯和內(nèi)隱性行為模式的心理特征的總和8社會(huì)知覺指?jìng)€(gè)人在社會(huì)環(huán)境中對(duì)他人某個(gè)個(gè)體或某個(gè)群體的心理狀態(tài)行為動(dòng)機(jī)和意向社會(huì)特征和社會(huì)現(xiàn)象做出推測(cè)與判斷的過程社會(huì)知覺包括三個(gè)方面的內(nèi)容1對(duì)人的知覺包括對(duì)他人和自我的知覺2對(duì)社會(huì)事件因果關(guān)系的知覺3對(duì)人際關(guān)系的知覺9人格人格是人的品格操守真正意義上的人格是人生格局養(yǎng)成與操守格物致知誠(chéng)意正心修身齊家治國(guó)平天下就是人格發(fā)展過程的每個(gè)階段從格物到正心是人生格局的養(yǎng)成階段從修身到平天下是人生格局的豐富階段整個(gè)過程是人格養(yǎng)成豐富消亡的自然過程11價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物包括人事物的意義重要性的總評(píng)價(jià)和總看法

12群體規(guī)范是每個(gè)成員必須遵守的已經(jīng)確立的思想評(píng)價(jià)和行為的標(biāo)準(zhǔn)

13工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向包括工作的認(rèn)真度責(zé)任度努力程度等

15領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程16事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)規(guī)劃實(shí)施和監(jiān)控的過程17動(dòng)機(jī)是引起某種行為維持該行為并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程18組織文化是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向?qū)嵸|(zhì)上是一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過程中把組織成員結(jié)合在一起的行為方式價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和19群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度它是維持群體行為有效性的一種合力三簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系答組織行為學(xué)與管理心理學(xué)兩個(gè)學(xué)科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動(dòng)與行為的聯(lián)系上心理活動(dòng)是行為的內(nèi)在動(dòng)因心理活動(dòng)只有通過行為來表現(xiàn)和衡量行為是心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)行為是在一定心理活動(dòng)指導(dǎo)下進(jìn)行的管理心理學(xué)在側(cè)重研究管理中的心理活動(dòng)規(guī)律性時(shí)離不開行為研究組織行為學(xué)在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時(shí)也離不開心理研究?jī)蓚€(gè)學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對(duì)象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理原則應(yīng)用于管理主要是研究行為內(nèi)在的心理活動(dòng)規(guī)律性并相應(yīng)地采取管理對(duì)策側(cè)重于實(shí)踐和應(yīng)用而組織行為學(xué)則主要研究作為心理的外在表現(xiàn)的行為在組織中的發(fā)展規(guī)律性側(cè)重于學(xué)術(shù)和理論研究組織行為學(xué)的理論源泉比管理心理學(xué)更廣泛它不僅來自心理學(xué)還來自社會(huì)學(xué)人類學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)生物學(xué)和生理學(xué)等其應(yīng)用范圍也更為廣泛它不僅把心理學(xué)原理應(yīng)用于組織管理而且把社會(huì)學(xué)人類學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)生物學(xué)和生理學(xué)的原理也應(yīng)用于組織管理2簡(jiǎn)述群體及其類型答社會(huì)群體類型是人類生活方式在地域上的反映是具有類似文化起源和社會(huì)特性的社會(huì)集團(tuán)的空間結(jié)構(gòu)和組合是社會(huì)地理學(xué)的重要研究?jī)?nèi)容社會(huì)群體在歷史上一定社會(huì)范圍內(nèi)形成并由具有共同利益的價(jià)值與行為準(zhǔn)則的人們構(gòu)成相對(duì)穩(wěn)定的總體按不同的標(biāo)志可將社會(huì)群體劃分為各種類型如依主要社會(huì)生產(chǎn)方式和文化演變分出游牧社會(huì)群體農(nóng)業(yè)社會(huì)群體和工業(yè)社會(huì)群體類型按社會(huì)總體地域規(guī)模不同分為大群體型如社會(huì)階級(jí)職業(yè)集團(tuán)民族共同體中等群體型如同年齡集團(tuán)青年壯年老年等和成員間直接接觸的小群體型如企業(yè)家庭班級(jí)幫會(huì)等4簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別答1對(duì)象不同管理的對(duì)象可以是人財(cái)物時(shí)間信息等組織資源而領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象是人包括個(gè)體和集體2職能的側(cè)重點(diǎn)不同管理職能偏重于實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)職能偏重于運(yùn)籌3在組織內(nèi)發(fā)揮作用的層次和角度不同管理具有執(zhí)行性而領(lǐng)導(dǎo)具有統(tǒng)率性管理從微觀角度考慮問題而領(lǐng)導(dǎo)更多從宏觀角度考慮問題4中心不同管理的中心是解決效率效益及效果強(qiáng)調(diào)每項(xiàng)工作的規(guī)范有序而領(lǐng)導(dǎo)的中心是解決組織方向目標(biāo)路線問題強(qiáng)調(diào)集中統(tǒng)一注重組織團(tuán)體及全社會(huì)的宏觀效益5簡(jiǎn)述溝通的步驟答1做好溝通前的準(zhǔn)備明確自己的目標(biāo)對(duì)方的背景2確認(rèn)對(duì)方的需求3正確地闡述自己的觀點(diǎn)4關(guān)注對(duì)方的反應(yīng)5實(shí)施有效的提問6積極認(rèn)真地傾聽7及時(shí)確認(rèn)應(yīng)對(duì)反饋8適時(shí)進(jìn)行總結(jié)6簡(jiǎn)述影響群體凝聚力的因素答群體凝聚力也稱群體內(nèi)聚力將指群體吸引其成員把成員聚集于群體中并整合為一體的力量群體凝聚力的形成有三個(gè)層次人際吸引成員對(duì)群體規(guī)范的遵從成員認(rèn)同群體目標(biāo)并將群體規(guī)范內(nèi)化為自身的行為準(zhǔn)則可見群體凝聚力的形成和凝聚力的強(qiáng)弱的最主要影響因素是成員對(duì)群體的認(rèn)知程度認(rèn)同程度和群體自身所具有的吸引力就成員個(gè)人而言群體對(duì)其凝聚力的大小可從以下三方面分析其一群體自身對(duì)成員是否具有吸引力和成員是否感受到這種吸引力其二成員與群體間的利益關(guān)系是否遵循了互惠性原則保持一致其三群體的關(guān)系結(jié)構(gòu)是否具備一致性和互補(bǔ)性即成員能否在群體中尋找到與自身志向愛好觀念信仰等相一致的伙伴或別的成員能否與該成員在性格氣質(zhì)和能力等方面形成一定的互補(bǔ)另外影響群體凝聚力的還有環(huán)境因素表現(xiàn)在群體外部沖突所形成的壓力當(dāng)一個(gè)內(nèi)部凝聚力較弱的群體遇到來自外部激烈沖突的巨大壓力時(shí)凝聚力會(huì)大大增強(qiáng)7簡(jiǎn)述組織變革及其基本特征答組織變革是指組織系統(tǒng)為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展與變化對(duì)組織系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能進(jìn)行調(diào)整改變舊的管理模式建立新的組織管理形態(tài)以維系組織的生存和發(fā)展并借此提高組織效能的一個(gè)過程或行為特征是組織變革是有意識(shí)的變革組織變革是一個(gè)持續(xù)循環(huán)與發(fā)展的過程組織變革是一個(gè)有計(jì)劃的變革過程組織變革是一個(gè)克服阻力的過程所謂變革必然要除舊布新8簡(jiǎn)述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系

答組織行為學(xué)與管理心理學(xué)兩個(gè)學(xué)科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動(dòng)與行為的聯(lián)系上心理活動(dòng)是行為的內(nèi)在動(dòng)因心理活動(dòng)只有通過行為來表現(xiàn)和衡量行為是心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)行為是在一定心理活動(dòng)指導(dǎo)下進(jìn)行的管理心理學(xué)在側(cè)重研究管理中的心理活動(dòng)規(guī)律性時(shí)離不開行為研究組織行為學(xué)在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時(shí)也離不開心理研究?jī)蓚€(gè)學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對(duì)象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理原則應(yīng)用于管理主要是研究行為內(nèi)在的心理活動(dòng)規(guī)律性并相應(yīng)地采取管理對(duì)策側(cè)重于實(shí)踐和應(yīng)用而組織行為學(xué)則主要研究作為心理的外在表現(xiàn)的行為在組織中的發(fā)展規(guī)律性側(cè)重于學(xué)術(shù)和理論研究組織行為學(xué)的理論源泉比管理心理學(xué)更廣泛它不僅來自心理學(xué)還來自社會(huì)學(xué)人類學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)生物學(xué)和生理學(xué)等其應(yīng)用范圍也更為廣泛它不僅把心理學(xué)原理應(yīng)用于組織管理而且把社會(huì)學(xué)人類學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)生物學(xué)和生理學(xué)的原理也應(yīng)用于組織管理

9簡(jiǎn)述正式組織與非正式組織

答正式組織是指為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而明確規(guī)定組織成員之間職責(zé)和相互關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)其組織制度和規(guī)范對(duì)成員具有正式的約束力非正式組織是正式組織的對(duì)稱它是人們?cè)诠餐墓ぷ鬟^程中自然形成的以感情喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的沒有正式規(guī)定的群體這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制也沒有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)但在其內(nèi)部也會(huì)形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)自然涌現(xiàn)出自己的頭頭形成一些不成文的行為準(zhǔn)則和規(guī)范非正式組織存在的根本原因是人們追求一種在正式組織內(nèi)無(wú)法達(dá)到的感情需求的滿足

10簡(jiǎn)述組織文化的特點(diǎn)及功能答特征1組織文化的核心是組織價(jià)值觀2組織文化的中心是以人為主體的人本文化3組織文化的管理方式是以柔性管理為主4組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力功能1自我內(nèi)聚功能2自我改造功能3自我調(diào)控功能4自我完善功能5自我延續(xù)功能11公平理論的內(nèi)容及意義是什么答公平理論指出人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較并對(duì)公平與否做出判斷公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為因此從某種意義來講動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較做出公平與否的判斷并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程公平理論研究的主要內(nèi)容是職工報(bào)酬分配的合理性公平性及其對(duì)職工產(chǎn)生積極性的影響com為職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度即公平感而職工的公平感取決于一種社會(huì)比較或歷史比較所謂社會(huì)比較是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬包括物質(zhì)上的金錢福利和精神上的受重視程度表彰獎(jiǎng)勵(lì)等與自己工作的投入包括自己受教育的程度經(jīng)驗(yàn)用于工作的時(shí)間精力和其他消耗等的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較所謂歷史比較是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時(shí)期內(nèi)的這個(gè)比值進(jìn)行比較每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺地進(jìn)行這種社會(huì)比較同時(shí)也要自覺或不自覺地進(jìn)行歷史比較當(dāng)職工對(duì)自己的報(bào)酬作社會(huì)比較或歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等時(shí)便會(huì)感到受到了公平待遇因而心理平衡心情舒暢工作努力如果認(rèn)為收支比率不相等時(shí)便會(huì)感到自己受到了不公平的待遇產(chǎn)生怨恨情緒影響工作積極性當(dāng)認(rèn)為自己的收支比率過低時(shí)會(huì)產(chǎn)生報(bào)酬不足的不公平感比率差距越大這種感覺越強(qiáng)烈這時(shí)職工就會(huì)產(chǎn)生挫折感義憤感仇恨心理甚至產(chǎn)生破壞心理少數(shù)時(shí)候也會(huì)因認(rèn)為自己的收支比率過高產(chǎn)生不安的感覺或感激心理當(dāng)職工感到不公平時(shí)他可能千方百計(jì)進(jìn)行自我安慰如通過自我解釋主觀上造成一種公平的假象以減少心理失衡或選擇另一種比較基準(zhǔn)進(jìn)行比較以便獲得主觀上的公平感還可能采取行動(dòng)改變對(duì)方或自己的收支比率如要求把別人的報(bào)酬降下來增加別人的勞動(dòng)投入或要求給自己增加報(bào)酬減少勞動(dòng)投入等還可能采取發(fā)牢騷講怪話消極怠工制造矛盾或棄職他就等行為意義首先影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值還有報(bào)酬相對(duì)值其次激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平使等式在客觀上成立盡管有主觀判斷的誤差也不致造成嚴(yán)重的不公平感再次在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)使其樹立正確的公平觀一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的二是不要盲目攀比三是要注意按勞分配在公平問題上的有效應(yīng)用

12簡(jiǎn)述人際關(guān)系在組織管理中的作用答組織中的人際關(guān)系對(duì)組織管理活動(dòng)有很大的影響作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1人際關(guān)系影響工作績(jī)效和員工的滿意度良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)2人際關(guān)系影響員工的身心健康良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件3人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善42簡(jiǎn)述正式領(lǐng)導(dǎo)者與非正式領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系答正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)而是靠其自身的特長(zhǎng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者具體來講二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖2正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身也可以分離3一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身總之二者既有聯(lián)系也有區(qū)別43簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)決策的程序答領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式模型的特征編制出的實(shí)施決策的步驟順序它是科學(xué)決策的一個(gè)重要組成部分領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個(gè)階段1發(fā)現(xiàn)問題2確定目標(biāo)3核定價(jià)值準(zhǔn)則4擬定方案5方案評(píng)估6方案選擇7實(shí)驗(yàn)實(shí)證8組織實(shí)施44組織變革的壓力有哪些答組織變革的壓力主要表現(xiàn)在1技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的壓力2知識(shí)爆炸對(duì)組織的壓力3產(chǎn)品迅速老化對(duì)組織的壓力4價(jià)值觀的改變對(duì)組織的壓力5新法令新政策對(duì)組織的壓力6勞動(dòng)力素質(zhì)的改變對(duì)組織的壓力7工作生活質(zhì)量的提高對(duì)組織的壓力8新的管理原理與方法的出現(xiàn)對(duì)組織的壓力45簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標(biāo)志答組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1組織目標(biāo)設(shè)置的合理性它是衡量組織成熟程度和組織運(yùn)行有效性的基本標(biāo)志2管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化3權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化4組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化1．我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型答我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)分類把一般組織分為經(jīng)濟(jì)組織政治組織文化組織群眾組織宗教組織五種類型2．麥格雷戈的超Y理論與準(zhǔn)的理論觀點(diǎn)相近這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么答麥格雷戈的超Y理論與薛恩的權(quán)變模式理淪觀點(diǎn)相近薛思提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè)他認(rèn)為以前人們對(duì)人性的假設(shè)過于簡(jiǎn)單化和一般化了按照復(fù)雜人的假設(shè)主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧在管理方法上對(duì)不同的入在不同的情況下采取不同的措施即一切隨時(shí)間條件地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化3．工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟答工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)要有相應(yīng)的硬件資源更需要比較活的軟資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)比較有彈性的部分是要有明確的日標(biāo)進(jìn)行合理地分工和授權(quán)稱職的領(lǐng)導(dǎo)者符合日標(biāo)的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)合格的團(tuán)隊(duì)成員有效的工作系統(tǒng)和人際關(guān)系等團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟準(zhǔn)備工作階段創(chuàng)造條件階段形成團(tuán)隊(duì)階段提供繼續(xù)支持階段團(tuán)隊(duì)開始運(yùn)行以后上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持以幫助團(tuán)隊(duì)克服困難戰(zhàn)勝危機(jī)4．為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性組織劉領(lǐng)導(dǎo)工作有哪些要求答為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求是9要求領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)為組織成員指明目標(biāo)并使個(gè)人U標(biāo)與組織U標(biāo)取得協(xié)調(diào)一致要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致即實(shí)行統(tǒng)一指揮要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)直接管理要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)保證溝通渠道的暢通要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵(lì)理論運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施和方法調(diào)動(dòng)群眾的積極性要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改進(jìn)和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法能力差異的應(yīng)用原則是什么答能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則具體在應(yīng)用中可以考慮以下幾個(gè)原則1能力閾限原則2能力合理安排原則3能力互補(bǔ)原則2．對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施答弱勢(shì)群體問題的解決從根本上說是要建立一系列的制度安排通過這樣的一些制度安排使得弱勢(shì)群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善就目前而言要解決這三個(gè)方面的問題1社會(huì)的公正公平和正義的問題2社會(huì)保障制度3建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道使弱勢(shì)群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達(dá)3．如何理解決策民主化答目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈決策的速度加快決策內(nèi)容越來越復(fù)雜任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級(jí)參與決策集思廣益群策群力使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則答按需激勵(lì)原則組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則人際交往有哪些基本原則答平等原則互利原則信用原則相容原則3．什么是領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力它可分為哪幾類答領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)必須擁有的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分為職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力如果細(xì)加分析可將權(quán)力的基礎(chǔ)分為五類懲罰權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)合法權(quán)模范權(quán)專長(zhǎng)權(quán)懲罰權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)合法權(quán)屬于職位權(quán)力模范權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)屬于個(gè)人權(quán)力這幾種不同的權(quán)力對(duì)下級(jí)產(chǎn)生的影響效果和個(gè)人的滿意程度是不同的4．組織變革的基本動(dòng)因是什么答引起組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)在動(dòng)因和外在動(dòng)因兩個(gè)方面1組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因組織目標(biāo)的選擇與修正組織結(jié)構(gòu)的改變組織職能的轉(zhuǎn)變2組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步組織環(huán)境的變動(dòng)管理現(xiàn)代化的需要23．科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循哪些原則答科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的一般原則有研究程序的公開性收集資料的客觀性觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性分析方法的系統(tǒng)性所得結(jié)論的再現(xiàn)性對(duì)未來的預(yù)見性24．有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則答按需激勵(lì)原則組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則25．人際交往應(yīng)考慮哪些基本原則答平等原則互利原則信用原則相容原則26．組織變革的基本動(dòng)因是什么答引起組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)在動(dòng)因和外在動(dòng)因兩個(gè)方面1組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因組織目標(biāo)的選擇與修正組織結(jié)構(gòu)的改變組織職能的轉(zhuǎn)變2組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步組織環(huán)境的變動(dòng)管理現(xiàn)代化的需要四論述題1論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素答1戰(zhàn)略和環(huán)境因素企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如企業(yè)為未來考慮增設(shè)的部門2文化和人為因素企業(yè)文化和老板的文化如老板對(duì)哪方面不熟就會(huì)增加這方面人員政治因素如政府原因成立的部門3技術(shù)因素企業(yè)規(guī)模規(guī)模大機(jī)構(gòu)就多產(chǎn)品生產(chǎn)工藝或任務(wù)的復(fù)雜性程度由于產(chǎn)生工藝變化就會(huì)造成生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的變化生產(chǎn)模式是協(xié)作生產(chǎn)方式還自制方式2結(jié)合實(shí)際談?wù)勅绾胃鶕?jù)個(gè)性差異實(shí)施有效的管理答性格是一個(gè)人個(gè)性的核心它直接影響到人的行為方式進(jìn)而影響到人際關(guān)系及工作效率因此在管理工作中根據(jù)人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段1脾氣暴躁常與人結(jié)怨者這類員工容易情緒激動(dòng)怒氣沖沖地到處投訴要首先讓其坐下來然后仔細(xì)聆聽他們的談話不要發(fā)言因?yàn)樗麄冊(cè)诩?dòng)時(shí)所說的話往往是雜亂無(wú)章未經(jīng)組織的讓他們把事情的經(jīng)過說完宣泄完憤怒的情緒處于相對(duì)冷靜之中時(shí)再表明你的處理方法2自尊心極重感情脆弱者這類人多半是一些職位較低的年輕人他們大部分剛踏出校門對(duì)紛繁復(fù)雜競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)不太適應(yīng)對(duì)待這類員工說話時(shí)措詞必須小心謹(jǐn)慎盡量避免從個(gè)人角度出發(fā)多強(qiáng)調(diào)我們和單位在批評(píng)他們工作中的問題時(shí)必須多顧及他們的自尊心3消極悲觀缺乏自信者單位召開會(huì)議討論某項(xiàng)新建議時(shí)有人提出反對(duì)是正常的如果你發(fā)現(xiàn)某位員工一貫努力工作對(duì)單位忠心耿耿而且還頗有業(yè)績(jī)只是有些缺乏信心你可以給他機(jī)會(huì)培養(yǎng)他的自信心例如你可以找他談?wù)勀愕男掠?jì)劃讓他負(fù)責(zé)實(shí)施如果他懷疑該計(jì)劃的可行性時(shí)你就鼓勵(lì)他找出可行的方法并且全力幫助他實(shí)施讓他體驗(yàn)變革的樂趣及成就感4溜須拍馬阿諛奉承者在許多地方?？梢姷搅镯毰鸟R阿諛奉承者他們經(jīng)常稱贊你且附和你所說的每一句話如果有這種員工就必然有愛戴高帽子的上司對(duì)待這種下屬在與他們溝通時(shí)無(wú)須太嚴(yán)肅地拒絕他們的奉承也不要任由他們隨意夸張當(dāng)他們向你賣弄奉承的本領(lǐng)時(shí)你可以說你最好給自己留一點(diǎn)時(shí)間考慮新的計(jì)劃和建議下次開會(huì)每個(gè)人都要談自己的意見5善于表現(xiàn)急功近利者對(duì)待這些急功近利者卻不能忽視因?yàn)檫@種人往往為了個(gè)人利益不擇手段影響其他員工的工作情緒和進(jìn)度造成人際關(guān)系緊張認(rèn)真聆聽他的建議適當(dāng)稱贊他的表現(xiàn)表示你對(duì)他有某種程度的贊賞得到你的稱贊他一定會(huì)進(jìn)一步表現(xiàn)自己6郁郁寡歡以為懷才不遇者這種下屬常為自己的才華不能受到重視而終日嘆息缺乏工作熱情和積極性對(duì)待這種員工交待給他們的任務(wù)事后一定要認(rèn)真過問如果做得好別忘記稱贊兩句盡管他們?cè)诠纠镏徊贿^是些小角色但也可以偶爾邀請(qǐng)他們參加重大會(huì)議鼓勵(lì)他們勇于發(fā)言并經(jīng)常給他們提供參與的機(jī)會(huì)如果他們同時(shí)感覺到機(jī)會(huì)面前人人均等他們會(huì)更加努力工作的3論述古典組織理論的基本特點(diǎn)答古典組織理論又稱經(jīng)典組織理論它產(chǎn)生于資本主義工業(yè)化初期這一理論體系最初的理論表述出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》里但是對(duì)于官僚制度的最系統(tǒng)的研究是由德意志社會(huì)學(xué)家馬克斯·韋伯做出的他的《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書提出了完全按照理性建立起來的理想化的高效率的組織模式1建立專業(yè)分工把組織的全部活動(dòng)劃分為若干基本作業(yè)作為公務(wù)分給組織成員2形成等級(jí)化的指揮系統(tǒng)3理性地進(jìn)行人事行政人員的任用完全根據(jù)職務(wù)的要求規(guī)定每一職位從業(yè)人員必須具備的能力范圍根據(jù)個(gè)人所具備的技術(shù)資格進(jìn)行任命通過考試來進(jìn)行所任用的人員要進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練4組織中的人際關(guān)系非人格化以理性為準(zhǔn)則決策只受規(guī)章左右不受個(gè)人情感影響5建立穩(wěn)定詳盡的規(guī)章制度和辦事程序這些組織紀(jì)律任何人都不能違犯這是組織活動(dòng)及其成果穩(wěn)定連續(xù)可預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)6管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度7建立文牘制度4談?wù)勀銓?duì)弗魯姆期望理論的理解期望理論ExpectancyTheory又稱作效價(jià)--手段--期望理論是北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆VictorH．Vroom于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論期望理論的基本內(nèi)容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式1期望公式弗魯姆認(rèn)為人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)為一種期望這時(shí)目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量而這個(gè)激發(fā)力量激勵(lì)motivation的大小取決于目標(biāo)價(jià)值效價(jià)valence和期望概率期望值expectancy的乘積用公式表示就是MVEM表示激發(fā)力量是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度V表示目標(biāo)價(jià)值效價(jià)這是一個(gè)心理學(xué)概念是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值同一目標(biāo)由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同需求不同其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)正零負(fù)效價(jià)越高激勵(lì)力量就越大E是期望值是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱這個(gè)公式說明假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈2期望模式怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值弗魯姆提出了人的期望模式個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)績(jī)效→組織獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬→個(gè)人需要在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系1努力和績(jī)效的關(guān)系這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值期望值又取決于目標(biāo)是否合適個(gè)人的認(rèn)識(shí)態(tài)度信仰等個(gè)性傾向及個(gè)人的社會(huì)地位別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定2績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)如獎(jiǎng)金晉升提級(jí)表?yè)P(yáng)等組織的目標(biāo)如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化時(shí)間一長(zhǎng)積極性就會(huì)消失3獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要要考慮效價(jià)要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)滿足各種需要最大限度的挖掘人的潛力最有效的提高工作效率5論述古典組織理論的基本特點(diǎn)

答古典組織理論又稱經(jīng)典組織理論它產(chǎn)生于資本主義工業(yè)化初期這一理論體系最初的理論表述出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》里但是對(duì)于官僚制度的最系統(tǒng)的研究是由德意志社會(huì)學(xué)家馬克斯·韋伯做出的他的《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書提出了完全按照理性建立起來的理想化的高效率的組織模式1建立專業(yè)分工把組織的全部活動(dòng)劃分為若干基本作業(yè)作為公務(wù)分給組織成員2形成等級(jí)化的指揮系統(tǒng)3理性地進(jìn)行人事行政人員的任用完全根據(jù)職務(wù)的要求規(guī)定每一職位從業(yè)人員必須具備的能力范圍根據(jù)個(gè)人所具備的技術(shù)資格進(jìn)行任命通過考試來進(jìn)行所任用的人員要進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練4組織中的人際關(guān)系非人格化以理性為準(zhǔn)則決策只受規(guī)章左右不受個(gè)人情感影響5建立穩(wěn)定詳盡的規(guī)章制度和辦事程序這些組織紀(jì)律任何人都不能違犯這是組織活動(dòng)及其成果穩(wěn)定連續(xù)可預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)6管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度7建立文牘制度6聯(lián)系實(shí)際談?wù)勀銓?duì)雙因素理論的理解

傳統(tǒng)理論認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意而據(jù)雙因素理論滿意的對(duì)立面是沒有滿意不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意因此影響職工工作積極性的因素可分為兩類保健因素和激勵(lì)因素這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為

所謂保健因素就是那些造成職工不滿的因素它們的改善能夠解除職工的不滿但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性它們主要有企業(yè)的政策行政管理工資發(fā)放勞動(dòng)保護(hù)工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等由于它們只帶有預(yù)防性只起維持工作現(xiàn)狀的作用也被稱為維持因素所謂激勵(lì)因素就是那些使職工感到滿意的因素惟有它們的改善才能讓職工感到滿意給職工以較高的激勵(lì)調(diào)動(dòng)積極性提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)工作本身的樂趣工作上的成就感對(duì)未來發(fā)展的期望職務(wù)上的責(zé)任感等等雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的馬斯洛理論中低層次的需要相當(dāng)于保健因素而高層次的需要相似于激勵(lì)因素雙因素理論是針對(duì)滿足的目標(biāo)而言的保健因素是滿足人的對(duì)外部條件的要求激勵(lì)因素是滿足人們對(duì)工作本身的要求前者為間接滿足可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)后者為直接滿足可以使人受到外在激勵(lì)因此雙因素理論認(rèn)為要調(diào)動(dòng)人的積極性就要在滿足二字上下工夫

7論述組織變革的動(dòng)因答一外部動(dòng)因1顧客隨著社會(huì)的發(fā)展顧客變的逐漸成熟進(jìn)而的對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的要求也不斷提高要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下生存企業(yè)就要研究這些顧客變化不斷提高顧客的滿意度這樣就會(huì)建立起以顧客為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)和工作流程2資源供應(yīng)者任何企業(yè)都不是孤立存在的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)離不開資金資源原材料資源人力資源信息資訊等等基本資源要素企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)必須能得到資源供應(yīng)者的有效協(xié)助才能順利開展所以資源供應(yīng)者如風(fēng)險(xiǎn)投資商銀行供應(yīng)商等的組織政策等的變動(dòng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的組織的調(diào)整特別是對(duì)資源供應(yīng)者依賴性很強(qiáng)的企業(yè)如一家依靠電信運(yùn)營(yíng)商生存的SP企業(yè)就很可能因?yàn)殡娦胚\(yùn)營(yíng)商的重組合業(yè)務(wù)調(diào)整而變動(dòng)自己的組織3競(jìng)爭(zhēng)者企業(yè)從創(chuàng)建的那一天就意味著必須要面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化主要競(jìng)爭(zhēng)者的戰(zhàn)略調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)舉動(dòng)等都可能要引起企業(yè)的重視為了在競(jìng)爭(zhēng)中求得勝利企業(yè)很可能通過組織變革來應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)4技術(shù)科學(xué)進(jìn)步引起產(chǎn)品升級(jí)換代技術(shù)革新導(dǎo)致的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化這就要求企業(yè)必須做出相應(yīng)的組織調(diào)整5政府及其它社會(huì)利益代表由政府行業(yè)協(xié)會(huì)等組織出臺(tái)的一些新法規(guī)新政策這些會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)行組織調(diào)整二內(nèi)部動(dòng)因1員工素質(zhì)和組織文化企業(yè)員工結(jié)構(gòu)改變員工素質(zhì)及理念的改變?nèi)鐚W(xué)歷經(jīng)驗(yàn)技能工作態(tài)度作風(fēng)期望值價(jià)值觀等發(fā)生變化人員數(shù)量規(guī)模的增減等都會(huì)是企業(yè)組織變革的動(dòng)因2決策層的變化如推行現(xiàn)代企業(yè)制度的法人治理結(jié)構(gòu)決策層的人事變動(dòng)及企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的變更而導(dǎo)致的管理方式的改變新的決策者為了實(shí)現(xiàn)自己的利益勢(shì)必會(huì)對(duì)組織進(jìn)行調(diào)整46聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認(rèn)同感和工作參與度答1員工的組織認(rèn)同感的概念是員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度它包括對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受愿意為組織的利益出力渴望保持組織成員資格三個(gè)方面2提高員工組織認(rèn)同感的意義與作用有認(rèn)同感的員工會(huì)主動(dòng)把組織提升到同舟共濟(jì)的高度表現(xiàn)為積極維護(hù)組織聲譽(yù)愿意為組織犧牲個(gè)人利益有組織認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色有組織認(rèn)同感的員工會(huì)堅(jiān)決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策有組織認(rèn)同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動(dòng)性積極性創(chuàng)造性提高組織績(jī)效3工作參與度的概念指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度投入程度以及認(rèn)為工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度4提高員工參與度的意義與作用參與工作有利于增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的感覺這對(duì)組織和個(gè)人都有積極的影響5員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度可以從真誠(chéng)關(guān)心員工利益的角度為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)的角度改善工作使員工對(duì)自己的工作有更多自主權(quán)的角度尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工的角度同員工一起設(shè)置目標(biāo)的角度等方面聯(lián)系實(shí)際展開論述47試論述領(lǐng)導(dǎo)威信對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義答1領(lǐng)導(dǎo)威信的概念威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊重信賴欽佩崇敬和心甘情愿的服從追隨仿效的精神感召力2領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境并根據(jù)各種特定的情景做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效主要表現(xiàn)為較高的工作效率較好的工作效益較高的人員滿意度合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面3威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素它對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱威信是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件威信有利于推進(jìn)組織變革威信有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系威信有利于吸引人才等4通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格感情知識(shí)能力等因素建立提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)1．試述教師成長(zhǎng)的生命周期理論及對(duì)學(xué)校管理的啟示1．試述教師成長(zhǎng)的生命周期理論及對(duì)學(xué)校管理的啟示教師專業(yè)能力發(fā)展有階段性規(guī)律教師要經(jīng)歷實(shí)習(xí)教師一新教師一專業(yè)化教師一專家型教師一杰出教師一退休教師的發(fā)展階段不同階段教師有不同的需要有各異的難題學(xué)校管理者應(yīng)及時(shí)提供有效的幫助例如學(xué)校應(yīng)該為新教師提供各種培訓(xùn)使其勝任工作應(yīng)該幫助其克服其職業(yè)動(dòng)搖．又如學(xué)校應(yīng)幫助專業(yè)化教師克服職業(yè)厭倦確立個(gè)人的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)給其專業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)2．菲德勒權(quán)變理論的主要內(nèi)容是什么在學(xué)校管理中如何應(yīng)用費(fèi)德勒認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)在于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性與環(huán)境之間有益的相互作用因此強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性與環(huán)境的匹配環(huán)境由三種因素構(gòu)成即職位權(quán)力任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系．對(duì)這三種因素進(jìn)行評(píng)價(jià)具有不同特征的環(huán)境因素可以有8種組合可分為有利的中間的和不利的三種情境有利和不利情境需要以工作為主的領(lǐng)導(dǎo)者中間情境需要以人為主的領(lǐng)導(dǎo)者．用LPC"問卷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行測(cè)評(píng)高分者72分以上為以人為主的領(lǐng)導(dǎo)者低分者64分以下為以工作為主的領(lǐng)導(dǎo)者最后將領(lǐng)導(dǎo)者與情境相匹配在學(xué)校管理中的應(yīng)用不同學(xué)校學(xué)校的不同發(fā)展階段需要不同個(gè)性的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)校內(nèi)部不同教研室科室情境的不同也需要安排與之相匹配的領(lǐng)導(dǎo)者3．結(jié)合實(shí)際談?wù)剬W(xué)校組織行為合理化主要體現(xiàn)在哪些方面第一學(xué)校組織結(jié)構(gòu)的合理化包括學(xué)校組織目標(biāo)的合理化學(xué)校組織管理層次和幅度合理學(xué)校組織目標(biāo)的合理化指學(xué)校組織應(yīng)該在對(duì)學(xué)校內(nèi)外環(huán)境準(zhǔn)確分析基礎(chǔ)上結(jié)合對(duì)學(xué)校自身教育優(yōu)勢(shì)的考慮擬定貼切可行并且為學(xué)校成員所認(rèn)同的學(xué)校目標(biāo)學(xué)校組織管理層次和幅度合理化是指學(xué)校組織不能是科層化的高聳的金字塔合理的學(xué)校組織應(yīng)該是扁平的．適當(dāng)減少管理層次增加管理幅度第二學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決策激勵(lì)控制行為等合理有效包括采用民主參與的決策機(jī)制從教師的心理特點(diǎn)出發(fā)注重教師的高級(jí)心理需求多利用激勵(lì)因素激發(fā)教師的教學(xué)科研行為對(duì)教師教學(xué)自主范圍內(nèi)的事完全放權(quán)加以適當(dāng)監(jiān)督等等第三學(xué)校組織氣氛和諧合理化的學(xué)校應(yīng)該是有開放和諧的組織氣氛的學(xué)校五案例分析案例1陸振華是一位繼承了祖?zhèn)鹘^招巧制一種人稱無(wú)敵先鋒的蚊香的農(nóng)民企業(yè)家他的鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠生產(chǎn)斑馬牌簡(jiǎn)裝和精裝等系列蚊香產(chǎn)品由于質(zhì)量?jī)?yōu)秀滅蚊有奇效牌子打得很響市場(chǎng)上產(chǎn)品供不應(yīng)求奇怪的是陸廠長(zhǎng)只注意經(jīng)管這家450人的蚊香廠和分布很廣的蚊香銷售網(wǎng)似乎并未注意利用目前的大好形勢(shì)去擴(kuò)大縱深外省的市場(chǎng)沒有打開本省的市場(chǎng)也未占全陸沒有繼續(xù)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模而是強(qiáng)調(diào)質(zhì)量是生命決不允許采取任何措施危及產(chǎn)品質(zhì)量陸的工廠主要設(shè)有質(zhì)量檢驗(yàn)科生產(chǎn)科銷售科和設(shè)備維修科還有財(cái)會(huì)科和一個(gè)小小的開發(fā)科其實(shí)他的產(chǎn)品很少改變品種不多他堅(jiān)持生產(chǎn)陸家一絕這種傳統(tǒng)產(chǎn)品服務(wù)對(duì)象也是老主顧們不久前曾在深圳闖過天下并發(fā)了財(cái)?shù)谋砀珲U發(fā)來訪陸廠長(zhǎng)對(duì)蚊香廠的發(fā)展稱贊一番還想投資入伙但他說陸振華太保守不敢開拓他認(rèn)為牌子已創(chuàng)出不必僵守原有標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)大力擴(kuò)充品種與產(chǎn)量向省外甚至海外擴(kuò)展他覺得該廠目前的組織結(jié)構(gòu)太僵化只適于常規(guī)生產(chǎn)不適應(yīng)變化與發(fā)展各職能部門局限于本領(lǐng)域看不到整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)彼此間溝通與協(xié)調(diào)不暢他希望陸振華徹底改組該廠結(jié)構(gòu)按不同產(chǎn)品系列來劃分部門才能適應(yīng)大發(fā)展的新形勢(shì)千萬(wàn)別坐失良機(jī)但陸振華聽不進(jìn)去反生反感兩人話不投機(jī)爭(zhēng)執(zhí)激烈互相譏諷終于使他表哥拂袖而去不歡而散請(qǐng)分析1根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論陸家蚊香廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)它有何優(yōu)缺點(diǎn)適合于什么樣的環(huán)境2鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的有何優(yōu)缺點(diǎn)答1根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論陸家蚊香廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)它有何優(yōu)缺點(diǎn)適合于什么樣的環(huán)境答1我們根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制或直線職能制組織結(jié)構(gòu)它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用對(duì)本部門的生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分許多問題需要許多部門協(xié)同解決終將影響效率和貽誤工作且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期2鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的有何優(yōu)缺點(diǎn)答根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想一個(gè)組織的外部環(huán)境的變化需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí)必須改變它的發(fā)展策略新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革否則策略將歸于無(wú)效鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實(shí)質(zhì)是一種矩陣組織結(jié)構(gòu)他認(rèn)為如果陸家蚊香廠要發(fā)展就應(yīng)不失時(shí)機(jī)地抓住市場(chǎng)需求擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模改革原有的直線職能制的組織結(jié)構(gòu)實(shí)行按產(chǎn)品系列劃分的矩陣結(jié)構(gòu)這種矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是靈活機(jī)動(dòng)適應(yīng)性強(qiáng)它按某種產(chǎn)品的特定要求把各種專業(yè)人員調(diào)集在一起集思廣益加強(qiáng)協(xié)作加快實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新項(xiàng)目它打破了傳統(tǒng)的一對(duì)一的管理模式加強(qiáng)了組織中縱向和橫向的聯(lián)系使集權(quán)和分析很好地結(jié)合在一起適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是穩(wěn)定性差易于變化由于人員的經(jīng)常調(diào)動(dòng)有時(shí)也給正常工作帶來一些影響案例2四特公司是一家專門制造汽車零配件的企業(yè)主要客戶是美國(guó)通用汽車公司福特公司和克萊斯勒公司1981年四特公司面臨許多問題首先產(chǎn)品質(zhì)量低劣其部分原因是由于公司實(shí)施的計(jì)件工資制計(jì)件工資制使工人只關(guān)心產(chǎn)品的數(shù)量而忽視產(chǎn)品的質(zhì)量其次勞資關(guān)系持續(xù)緊張工人們?nèi)諒?fù)一日地重復(fù)著高度標(biāo)準(zhǔn)化的工作而無(wú)權(quán)進(jìn)行任何改變

由于日本汽車零配件的大量涌入四特公司不得不響應(yīng)美國(guó)三大汽車公司的要求大幅度提高產(chǎn)品質(zhì)量公司采取的第一項(xiàng)舉措是開展質(zhì)量小組活動(dòng)不幸的是因?yàn)闆]有讓工會(huì)參與產(chǎn)品質(zhì)量雖稍有改進(jìn)但與預(yù)期目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)

1984年四特公司最大的客戶--通用汽車公司開始減少貨車配件的訂單這使四特公司再次感到了競(jìng)爭(zhēng)的壓力因?yàn)樽约涸谵I車配件生產(chǎn)方面沒有優(yōu)勢(shì)公司管理層認(rèn)識(shí)到只有提高產(chǎn)品質(zhì)量才能生存與發(fā)展這次勞資雙方共同建立了質(zhì)量管理委員會(huì)負(fù)責(zé)處理各種質(zhì)量問題遺憾的是雙方努力的收效不大雖然產(chǎn)品的質(zhì)量有所提高勞資雙方的敵意也逐漸消失但由于計(jì)件工資制工人的缺勤率和產(chǎn)品的次品率依然很高

1986年美國(guó)三大汽車公司開始需求價(jià)格更低質(zhì)量好的零配件四特公司不得不解雇了1300名工人公司已經(jīng)走到破產(chǎn)邊緣此時(shí)工會(huì)提出了挽救公司的幾項(xiàng)建議第一廢除計(jì)件工資制實(shí)行為期三年的固定工資制第二采用彈性工時(shí)制以克服工作的單調(diào)厭煩第三組建自我管理團(tuán)隊(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)5人7人團(tuán)隊(duì)有權(quán)決定日程安排休息時(shí)間獎(jiǎng)懲辦法等各項(xiàng)事宜公司管理層采納了工會(huì)的意見結(jié)果幾個(gè)月后產(chǎn)品質(zhì)量迅速提高次品率從20下降到3同時(shí)產(chǎn)品產(chǎn)量顯著增加工人缺勤率明顯下降這表明四特公司已經(jīng)順利地度過了危機(jī)請(qǐng)分析1四特公司前兩次提高產(chǎn)品質(zhì)量的舉措為什么沒能成功2工會(huì)的建議為什么會(huì)取得顯著效果答1從這個(gè)案例中我們可以看出工作動(dòng)機(jī)管理或激勵(lì)理論的應(yīng)用對(duì)組織績(jī)效的積極影響工資工作本身員工參與等都是激勵(lì)的重要手段有效地運(yùn)用這些激勵(lì)手段不僅可以提高產(chǎn)品質(zhì)量而且也可以帶來員工的滿意感而案例中四特公司前兩次提高產(chǎn)品質(zhì)量的舉措都沒有從實(shí)際著手所以舉措沒能成功

2計(jì)件工資單調(diào)工作以及沒有工會(huì)參與是四特公司在變革前所面臨的情況由于員工的缺勤率和產(chǎn)品質(zhì)量的下降以及公司的客戶需求變化因此工會(huì)的建議迫使四特公司尋求變革采納固定工資彈性工時(shí)制以及組建自我管理團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品質(zhì)量迅速提高缺勤率明顯下降案例3賽仕公司員工的工作環(huán)境是這樣的鋪著大理石地面的豪華賓館式大樓大樓的四周是山巒綠樹與湖泊每周工作35小時(shí)休病假?zèng)]有限制還可以休假照顧患病的家人使用讓NBA教練都瞠目結(jié)舌的運(yùn)動(dòng)健身中心定期參加高爾夫球非洲舞蹈和太極拳學(xué)習(xí)班每周按摩幾次享用免費(fèi)洗衣房孩子送到最好的幼兒園而費(fèi)用卻很低該公司在美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選的全美國(guó)人最樂意為之工作的100家公司中1996年1997年連續(xù)兩年位居第三在高科技公司中排名第一超過了排名第27位的微軟公司與第49位的英特爾公司大多數(shù)人會(huì)想公司哪有這么多閑錢給員工謀福利結(jié)論也許會(huì)令人吃驚這樣做節(jié)省了一大筆錢賽仕公司對(duì)員工的高度注重?fù)Q取了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)與賽仕公司規(guī)模相當(dāng)?shù)囊患臆浖久磕昙s有1000名員工流動(dòng)而賽仕公司只有130人左右這樣在招聘面試培訓(xùn)新人方面節(jié)省了大量開支也大大避免了人才流失造成的職位空缺給公司帶來的損失據(jù)估計(jì)重新雇一名新員工的成本是這份工作薪金的1倍25倍工作復(fù)雜性越高成本也越高公司員工的平均年薪是5萬(wàn)美元僅此一項(xiàng)賽仕公司一年就節(jié)省了6750萬(wàn)美元這意味著每人可以拿出額外的13500美元來提高福利水平用公司員工福利主管的話來說就是我怎么也沒法花掉我們節(jié)省下來的錢贏得員工的心就等于留住了客戶1998年美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選的全球100家最大公司中有98家都在應(yīng)用賽仕軟件而且它們大部分會(huì)長(zhǎng)期穩(wěn)定地使用它如果有人認(rèn)為賽仕公司的制度寬松那就錯(cuò)了它有一嚴(yán)密的管理體制在產(chǎn)品工作倫理標(biāo)準(zhǔn)方面絕對(duì)沒有任何松懈聽聽員工福利主管說的話如果你連續(xù)生了6個(gè)月的病你將會(huì)收到卡片和鮮花就會(huì)有人來幫你做飯如果你每一周的星期一都連續(xù)生病你將會(huì)被公司解雇請(qǐng)分析答1工作滿意度指?jìng)€(gè)體