最新《勞動合同法》解讀一課件

《勞動合同法》解讀一《勞動合同法》解讀一目 錄一、勞動合同的訂立二、勞動合同的履行 三、勞動合同的變更目 錄一、勞動合同的訂立一、勞動合同的訂立（一）明確建立勞動關系的具體標準（第7條）1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，解決了事實勞動關系問題。（明確引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同）一、勞動合同的訂立（一）明確建立勞動關系的具體標準（第7條）2、建立職工名冊備查，便于確認勞動關系。這是法律賦予用人單位的義務，有利于加強用工監(jiān)管。（第75條規(guī)定，“有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料。”相對《勞動法》而言，這是對用人單位規(guī)定的一項新義務）其作用在于：證明勞動關系在一定時間內存在的作用；證明勞動者工作經歷的作用；督促用人單位規(guī)范勞動用工的作用。職工名冊應當具備勞動者姓名、身份證號碼、用工日期、勞動合同期限等內容。2、建立職工名冊備查，便于確認勞動關系。這是法律賦予（二）規(guī)定訂立勞動合同的附隨義務1、如實告之義務（第8條）。2、禁止扣押證件、擔?；蚴杖∝斘铮ǖ?條）?！捌渌C件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業(yè)相關的各類證明?！皳！奔戎肝锏膿?，也指人的擔保。主要有保證、抵押、質押、留置和定金等方式。“以其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如：服裝費、風險金、保證金等。3、勞動合同文本雙方各持一份（第16條）。（二）規(guī)定訂立勞動合同的附隨義務（三）強化書面勞動合同的法律地位（第10條）1、書面勞動合同是全日制用工的唯一合法形式（非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議，第69條）。有利于監(jiān)督檢查，有利于勞動爭議處理舉證。2、充分考慮用人單位簽訂勞動合同的可操作性。有三種情形：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，用工之日起1個月內訂立（第10條）；用工前訂立的，勞動關系自用工之日起建立（第10條）；用工之日建立勞動關系（第7條）。由本法上述規(guī)定可以看出，勞動關系建立的時間與勞動合同生效的時間未必一致。這與《勞動法》的規(guī)定不同。（三）強化書面勞動合同的法律地位（第10條）3、訂立書面勞動合同是用人單位和勞動者的法定義務。4、未訂立書面勞動合同，勞動報酬不明確的處理原則（第11條）。（四）加強對簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)制1、勞動合同的期限（第12條）。繼承了《勞動法》的規(guī)定。2、無固定期限勞動合同的性質（第14條）3、訂立書面勞動合同是用人單位和勞動者的法定義務。3、規(guī)定四種應訂立無固定期限勞動合同的情形第一種情形是“滿十年”，包括十年；第二種情形是用人單位初次實行勞動合同制度或者國企改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；第三種情形是訂立第二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的；第四種情形是本法實施以后用人單位滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的。3、規(guī)定四種應訂立無固定期限勞動合同的情形4、明確用人單位應訂未訂無固定期限勞動合同的法律責任（第82條規(guī)定用人單位“自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”）（五）完善勞動合同的內容（第17條）1、增加6項內容：用人單位和勞動者的有關情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他應納入事項。取消3項內容：勞動紀律（相關內容已納入第4條）、勞動合同終止條件（避免勞動合同短期化；取消了勞動合同的約定終止，只能法定終止）、違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）4、明確用人單位應訂未訂無固定期限勞動合同的法律責任2、勞動合同對勞動報酬、勞動條件約定不明確的處理標準（第18條）（六）細化試用期的具體規(guī)范（第19條）試用期在法律性質上與計劃經濟時期的勞動政策中規(guī)定的熟練期、學徒期、轉正期、實習期、適應期、見習期的性質均不相同，在實踐中不能以其取代試用期的作用。見習期與試用期、學徒期與試用期是可以同時并用的，只是應各自執(zhí)行各自的規(guī)定。2、勞動合同對勞動報酬、勞動條件約定不明確的處理標準（第1、試用期期限限制2、試用次數的限制3、不得約定試用期的規(guī)定4、試用期中用人單位不得解除勞動合同（第21條）5、違法試用期的責任（第83條）責令改正；支付賠償金。6、試用期的生效要件一是訂立了書面勞動合同；二是書面勞動合同合法有效；三是書面勞動合同約定有試用期；四是試用期的長短和次數符合本法的規(guī)定。1、試用期期限限制（七）規(guī)范約定勞動者違約金的行為1、服務期及違約責任（第22條）《勞動法》沒有關于服務期的約定。在法律層面，本法是第一次規(guī)定了服務期。服務期不同于勞動合同期限。二者未必一致。當服務期長于勞動合同期限時，應當優(yōu)先適用服務期約定，因為服務期是勞動合同雙方當事人之間的特別約定，應當優(yōu)先于勞動合同期限這一一般規(guī)定賦予用人單位提供專項經費進行專業(yè)技術培訓，約定服務期的權力；同時限制違約金的數額?！皩ｍ椗嘤栙M用”是指用人單位為勞動者提供了超出企業(yè)年平均工資2倍的費用經費。（七）規(guī)范約定勞動者違約金的行為2、保守商業(yè)秘密及競業(yè)限制（第23條)競業(yè)限制的人員，其中“高級管理人員”是指公司法規(guī)定的公司經理、副經理、財物負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。3、禁止用人單位與勞動者約定由勞動者承擔其他違約金（第25條）對于約定由用人單位承擔的違約金，本法沒有作出禁止性規(guī)定。2、保守商業(yè)秘密及競業(yè)限制（第23條)競業(yè)限制的人員，其（八）進一步明確勞動合同無效的規(guī)定1、無效的3種情形（第26條第一款）2、確認無效的機構（第26條第二款）3、確認無效的勞動合同，勞動者的勞動報酬如何確定（第28條）（八）進一步明確勞動合同無效的規(guī)定二、勞動合同的履行1、全面履行（第29條）2、合法履行――及時足額支付勞動報酬；支付令（第30條）支付令，即督促程序，是指人民法院根據債權人的給付金錢和有價證劵的申請，以支付令的形式，催促債務人限期履行義務的一種特殊法律程序。――勞動定額；加班；加大對勞動者休息休假權的保護（第31條）二、勞動合同的履行1、全面履行（第29條）勞動定額，是指在一定的生產和技術條件下，生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量標準或在單位時間內生產產品或完成工作量的標準。在工時制度上，實行計件工作的勞動者的工作時間也叫計件工作日。計件工資日的合理勞動定額一般為：按現有技術水平能夠在8小時內完成計件勞動定額，則該定額被認為是合理的也是符合《勞動法》要求的合法定額。反之，可以視為違法定額。勞動定額，是指在一定的生產和技術條件下，生產單位產品或完勞動者能否獲得最低工資保障，要看其是否提供了正常勞動，而不是看其是否完成了所謂的“工作任務或勞動定額”等。――加大對勞動者生命安全和身體健康的保護（第32條）3、繼續(xù)履行（第33－34條）其中第34條中用人單位變更投資人的規(guī)定，涉及到國有企業(yè)改制分類處理勞動關系政策要調整，不能只解除勞動合同，要按規(guī)定繼續(xù)履行勞動合同。勞動者能否獲得最低工資保障，要看其是否提供了正常勞動，而4、勞動合同中止履行――勞動者應征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務的；――勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的；勞動合同中止履行的法律后果：雙方暫停履行勞動合同的有關義務；中止履行勞動合同期間，不計入勞動者在用人單位的連續(xù)工作時間。4、勞動合同中止履行三、勞動合同的變更1、勞動合同變更的三種情形――協(xié)商一致變更（第35條），協(xié)商不成繼續(xù)履行原勞動合同。――客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商變更，協(xié)商不成的，用人單位可以解除勞動合同（第40條第三項）。――用人單位在勞動者不勝任工作和患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，可以變更工作崗位（第40條第一項）。（第一項和第三項也隱含先協(xié)商變更，協(xié)商不成可以解除勞動合同。）

三、勞動合同的變更1、勞動合同變更的三種情形根據第33、34條規(guī)定，用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同，但是，沒有從形式上變更勞動合同的，原勞動合同也應當繼續(xù)履行。

2、勞動合同變更的形式（第35條）3、第33條中，對變更“投資人”的理解本法明確了投資人的變更不影響勞動合同的履行原則，即產權性質的變化不影響勞動關系，企業(yè)不能以投資人發(fā)生變化為理由拒不履行已簽訂勞動合同規(guī)定的義務。書面變更，各執(zhí)一份。 根據第33、34條規(guī)定，用人單位與勞動者應當從形式上變更謝謝各位！謝謝各位！此課件下載可自行編輯修改，僅供參考！

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