XXXX年人事行政部年度總體目標(規(guī)劃方案)課件

2012年人事行政部年度總體目標

完善組織機構完善公司的人員編制，確定每個職能部門的職能，爭取做到人員優(yōu)化，保證公司的運營在既有的組織架構中精簡、高效運行。崗位職能分析完成公司各部門各職位的職位說明書，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學指導。人力日常工作在定崗定編的前提下，編制內(nèi)完成日常人力資源招聘與配置。

2012年人事行政部年度總體目標

完善組織機構完善公司的人1

2012年人事行政部年度總體目標完善薪酬結構推行薪酬管理，根據(jù)人資中心的要求，實行科學公平的薪酬制度和考核制度。增強企業(yè)凝聚力充分考慮員工福利，成熟各項人事制度，樹立正氣，融合展辰公司文化，增強企業(yè)員工凝聚力。建設績效考核體系在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

2012年人事行政部年度總體目標完善薪酬結構推行薪酬管理，2

2012年人事行政部年度總體目標內(nèi)部人才開發(fā)完善培訓體系，在李增經(jīng)理的指導下大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。企業(yè)文化建設弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人，加強本部門的服務意識。勞資關系協(xié)調(diào)做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。完善勞動合同和勞動法規(guī)范。

2012年人事行政部年度總體目標內(nèi)部人才開發(fā)完善培訓體系，32012年度人力資源部工作目標之一

完善公司崗位定編2012年度人力資源部工作目標之一

完善公司崗位定編4

完善公司崗位定編2011年1月2011年2月2011年3月2011年元月底前完成公司現(xiàn)有崗位的定崗定編，進行年底述職和評優(yōu)工作。2010年二月底前完成公司生產(chǎn)人員需求及各崗位人員需求狀況，嚴格控制編制為120人。完成公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書及各個崗位考題、工作流程在人資中心要求進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

完善公司崗位定編2011年1月2011年2月2011年3月52012年度人力資源部工作目標之二各崗位工作分析2012年度人力資源部工作目標之二6

目標實施需支持與配合的事項和部門

職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請人資中心審閱通過

目標實施需支持與配合的事項和部門

職位信息的調(diào)查搜集需7

2012年度人力資源部工作目標之三

人力資源招聘與配置

2012年度人力資源部工作目標之三

人力資源招聘與配置8

人力資源招聘與配置目標概述2011年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調(diào)整、完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（青島公司16人的人才需求數(shù)據(jù)尚未得到人資中心的審批）人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在準備上市時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

人力資源招聘與配置目標9具體實施方案1、計劃采取的招聘方式：以青島目前的招聘需求看，一線生產(chǎn)人員為主，現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、化工學校的跟進等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：濰坊、臨沂地區(qū)。必要時可以考慮魯西南等地區(qū)人才招聘會。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以總部提供的51JOB人才網(wǎng)、化工人才網(wǎng)、智聯(lián)人才（具體視情況另定）；一線員工以自己員工介紹（戶籍為非平度市戶籍）和人力資源市場招聘為主。具體實施方案1、計劃采取的招聘方式：以青島目前的招聘需求看102、具體招聘時間安排：2—3月份，根據(jù)公司需求參加2至3場現(xiàn)場招聘會；6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需，聯(lián)系合作人員輸出管理機構，商談合作意向，隨時和人資中心匯報。根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將進行人員儲備，以備不時只需，相關費用進行壓縮。長期保持51job人才網(wǎng)網(wǎng)上儲備性招聘，以儲備可能需要的人才。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭暫不列入時間安排。人力資源招聘與配置2、具體招聘時間安排：人力資源招聘與配置11實施目標注意事項招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋實施目標注意事項招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解12薪酬管理2012年度人力資源部工作目標之四薪酬管理2012年度人13目標根據(jù)深圳總部的計劃，三月份開始進行績效推廣。建立和調(diào)整公司科學合理的薪酬管理體系及考核體系。不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。員工崗級的調(diào)整基本接近尾聲，如何讓薪酬規(guī)范和引導考核，真正的提高競爭力，是我們和總部需要探討的一個問題。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2011年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2011度的完成公司的績效考核的規(guī)范工作。目標根據(jù)深圳總部的計劃，三月份開始進行績效推廣。建立和調(diào)整公142012年度人力資源部工作目標之五員工福利與激勵2012年度人力資源部工作目標之五15具體實施方案1、發(fā)揮工會的作用：節(jié)假日補貼員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎。3、2011年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報人資中心。4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。并在運行后每個季度內(nèi)（30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。具體實施方案1、發(fā)揮工會的作用：節(jié)假日補貼員工生日慶生會、16目標實施需支持和配合的事項與部門1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要總部人資中心最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。2、福利與激勵政策一旦確定，公司人事行政部門應做好此項工作后勤保障；3、各部門經(jīng)理、主管同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。目標實施需支持和配合的事項與部門1、因每一項福利和激勵政策17員工培訓與開發(fā)2012年度人力資源部工作目標之六員工培訓與開發(fā)2012年度人力資源部工作目標之六18目標概述員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2011年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。目標概述員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作19具體實施方案1、根據(jù)**公司整體需要和各部門2012年培訓需求編制2012年度公司員工培訓計劃2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到其它公司學習；選擇內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、企業(yè)文化管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務管理、計算機知識、涂料專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。具體實施方案1、根據(jù)**公司整體需要和各部門2012年培訓需20目標實施注意事項1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。2、培訓不能形式化，要做到有培訓簽到表、有考核成績、有計劃和反思。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。目標實施注意事項1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)212012年度人力資源部工作目標之七人員流動與勞資關系2012年度人力資源部工作目標之七22目標概述協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。2011年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在5％以內(nèi)，保證不超過8％；勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。目標概述協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是23實施目標需注意事項1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。2、人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。實施目標需注意事項1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，242012年度人力資源部工作目標之八其他工作目標2012年度人力資源部工作目標之八25目標概述人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。2011年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。目標概述人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，26具體實施方案1、建立內(nèi)部溝通機制。①人力資源部在2011年將加強人力資源部員工溝通的力度。員工面談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每月面談員工不少于5人次，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。②充分利用總經(jīng)理信箱。人力資源部充分利用好設立的總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在2011年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。④規(guī)范使用工作OA。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。具體實施方案1、建立內(nèi)部溝通機制。①人力資源部在2011年27辦公室管理：由于歷史遺留的原因，目前本部門的管理工作責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在2011年對辦公室管理的力度進一步加強。管理的難點主要是管理人員的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部2011年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部2011年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的6S管理。目前公司辦公室的6S工作比較薄弱，2011年，人力資源部將把每個職員的6S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進行規(guī)范管理。辦公室管理：由于歷史遺留的原因，目前本部門的管理工作責任界限28實施目標注意事項1、實施內(nèi)部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同展辰的價值觀，統(tǒng)一全體展辰人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛實施目標注意事項1、實施內(nèi)部溝通機制時，應注意所有溝通機制292013年以后人力資源規(guī)劃2013年以后人力資源規(guī)劃30

公司發(fā)展目標和戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標,公司領導層深刻地認識到未來的競爭與成敗的關鍵在于人才．圍繞選人,育人,用人,留人，中國移動期望建立一整套的以市場為導向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系.

特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵和留用企業(yè)管理人員市場營銷人員產(chǎn)品研發(fā)人員技術人員生產(chǎn)骨干在目前的狀況下,首先要建立人員能進能出,崗位能上能下,收入能增能減的目標，以精簡隊伍，提高勞動生產(chǎn)率。

公司發(fā)展目標和戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目31圍繞總體框架來進行視圖人力資源管理戰(zhàn)略目標人力資源的角色與素質公司經(jīng)營目標與戰(zhàn)略客戶需求與期望上市公司的最佳操作人員招聘與配置人員培訓與發(fā)展績效管理體系薪酬管理體系領導力發(fā)展繼任計劃圍繞總體框架來進行視圖人力資源管理戰(zhàn)略目標人力資源的角色與素32

我們做需以下工作（1）高層團隊訪談以了解遠景和戰(zhàn)略目標內(nèi)部客戶座談會和調(diào)查以了解內(nèi)部客戶的需要（集團公司、部門及人力資源部門）資料收集分析和訪談以了解人力資源管理的實務（涵蓋了人力資源管理的各方面）就人力資源管理實務進行了優(yōu)秀上市公司的標桿研究規(guī)范人力資源監(jiān)控職能，加強人力資源的財務培訓

我們做需以下工作（1）高層團隊訪談以了解遠景和戰(zhàn)略目標33

我們需做以下工作（2）澄清了集團人力資源部門的遠景和角色定位建立了集團人力資源部門的技能要求和素質模型提出了人力資源管理各個模塊的新的流程引導人力資源部門對今后的行動計劃達成了基本的共識

我們需做以下工作（2）澄清了集團人力資源部門的遠景和角色定34

HR成為組織變革的推動者和戰(zhàn)略伙伴演變中的HR的角色戰(zhàn)略伙伴組織變革的因子項目開發(fā)和實施事務性活動高高低對組織的影響力

HR成為組織變革的推動者和戰(zhàn)略伙伴演變中的HR的角色戰(zhàn)35

人力資源管理者的技能和素質要求根據(jù)內(nèi)部客戶的要求和人力資源部門的使命和遠景，集團人力資源部門應在不同程度上具備下列技能和素質人力資源管理行為素質專業(yè)技能客戶服務戰(zhàn)略視角主動性成就導向團隊合作精神人際關系影響力人力資源專長經(jīng)營知識人員配置薪資福利培訓和發(fā)展員工關系

人力資源管理者的技能和素質要求根據(jù)內(nèi)部客戶的要求和人力資源36

專業(yè)技能舉例－薪資福利

專業(yè)技能舉例－薪資福利37

舉例：人員培訓與發(fā)展-現(xiàn)有流程視圖員工培訓處進行需求分析員工培訓處制定年度培訓計劃培訓中心組織實施培訓培訓中心評估培訓效果培訓需求年度培訓計劃培訓實施培訓質量流程活動

結果.員工培訓處向各部門及員工個人發(fā)出培訓需求征詢表.向省公司征詢培訓需求.員工培訓處向考核任免處了解培訓需求.員工培訓處收集并分析培訓需求.員工培訓處根據(jù)培訓需求制定年度培訓計劃草案.員工培訓處向省公司征詢意見.員工培訓處修訂計劃.員工培訓處根據(jù)計劃擬定培訓預算.人力資源部審訂年度培訓計劃.員工培訓處根據(jù)培訓計劃確定培訓時間，地點，培訓師等.培訓中心組織實施培訓.培訓中心負責對每一培訓項目實施狀況進行評估并存檔

舉例：人員培訓與發(fā)展-現(xiàn)有流程視圖員工培訓處進行需求分析員38

舉例：培訓與發(fā)展流程HR／一線經(jīng)理HR HR/供應商培訓實施培訓需求分析：公司，部門，個人公司，部門，個人的培訓需求內(nèi)外部服務水準設計培訓項目實施培訓公司的目標和價值觀人員規(guī)劃及技能素質要求績效評估結果尋求與評估供應商和項目談判與簽約外部協(xié)作內(nèi)部培訓適合需求的培訓項目培訓評估與跟蹤 HR/供應商培訓效果跟蹤計劃

舉例：培訓與發(fā)展流程HR／一線經(jīng)理HR HR/供應商培訓實39人力資源需要工作（3）根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人,育人,用人,留人，人力資源管理應：制定人員需求規(guī)劃制定員工能力模型明確工作職責進行崗位評估制定人員需求規(guī)劃建立繼任計劃建立科學的績效管理系統(tǒng)建立能夠吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才的招聘機制培訓現(xiàn)有人員，提高人員素質提高人力資源部的能力和素質信息與資源共享改革和建立公司薪酬制度人力資源需要工作（3）根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人,育人,用40演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！41

2012年人事行政部年度總體目標

完善組織機構完善公司的人員編制，確定每個職能部門的職能，爭取做到人員優(yōu)化，保證公司的運營在既有的組織架構中精簡、高效運行。崗位職能分析完成公司各部門各職位的職位說明書，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學指導。人力日常工作在定崗定編的前提下，編制內(nèi)完成日常人力資源招聘與配置。

2012年人事行政部年度總體目標

完善組織機構完善公司的人42

2012年人事行政部年度總體目標完善薪酬結構推行薪酬管理，根據(jù)人資中心的要求，實行科學公平的薪酬制度和考核制度。增強企業(yè)凝聚力充分考慮員工福利，成熟各項人事制度，樹立正氣，融合展辰公司文化，增強企業(yè)員工凝聚力。建設績效考核體系在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

2012年人事行政部年度總體目標完善薪酬結構推行薪酬管理，43

2012年人事行政部年度總體目標內(nèi)部人才開發(fā)完善培訓體系，在李增經(jīng)理的指導下大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。企業(yè)文化建設弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人，加強本部門的服務意識。勞資關系協(xié)調(diào)做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。完善勞動合同和勞動法規(guī)范。

2012年人事行政部年度總體目標內(nèi)部人才開發(fā)完善培訓體系，442012年度人力資源部工作目標之一

完善公司崗位定編2012年度人力資源部工作目標之一

完善公司崗位定編45

完善公司崗位定編2011年1月2011年2月2011年3月2011年元月底前完成公司現(xiàn)有崗位的定崗定編，進行年底述職和評優(yōu)工作。2010年二月底前完成公司生產(chǎn)人員需求及各崗位人員需求狀況，嚴格控制編制為120人。完成公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書及各個崗位考題、工作流程在人資中心要求進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

完善公司崗位定編2011年1月2011年2月2011年3月462012年度人力資源部工作目標之二各崗位工作分析2012年度人力資源部工作目標之二47

目標實施需支持與配合的事項和部門

職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請人資中心審閱通過

目標實施需支持與配合的事項和部門

職位信息的調(diào)查搜集需48

2012年度人力資源部工作目標之三

人力資源招聘與配置

2012年度人力資源部工作目標之三

人力資源招聘與配置49

人力資源招聘與配置目標概述2011年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調(diào)整、完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（青島公司16人的人才需求數(shù)據(jù)尚未得到人資中心的審批）人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在準備上市時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

人力資源招聘與配置目標50具體實施方案1、計劃采取的招聘方式：以青島目前的招聘需求看，一線生產(chǎn)人員為主，現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、化工學校的跟進等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：濰坊、臨沂地區(qū)。必要時可以考慮魯西南等地區(qū)人才招聘會。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以總部提供的51JOB人才網(wǎng)、化工人才網(wǎng)、智聯(lián)人才（具體視情況另定）；一線員工以自己員工介紹（戶籍為非平度市戶籍）和人力資源市場招聘為主。具體實施方案1、計劃采取的招聘方式：以青島目前的招聘需求看512、具體招聘時間安排：2—3月份，根據(jù)公司需求參加2至3場現(xiàn)場招聘會；6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需，聯(lián)系合作人員輸出管理機構，商談合作意向，隨時和人資中心匯報。根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將進行人員儲備，以備不時只需，相關費用進行壓縮。長期保持51job人才網(wǎng)網(wǎng)上儲備性招聘，以儲備可能需要的人才。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭暫不列入時間安排。人力資源招聘與配置2、具體招聘時間安排：人力資源招聘與配置52實施目標注意事項招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋實施目標注意事項招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解53薪酬管理2012年度人力資源部工作目標之四薪酬管理2012年度人54目標根據(jù)深圳總部的計劃，三月份開始進行績效推廣。建立和調(diào)整公司科學合理的薪酬管理體系及考核體系。不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。員工崗級的調(diào)整基本接近尾聲，如何讓薪酬規(guī)范和引導考核，真正的提高競爭力，是我們和總部需要探討的一個問題。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2011年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2011度的完成公司的績效考核的規(guī)范工作。目標根據(jù)深圳總部的計劃，三月份開始進行績效推廣。建立和調(diào)整公552012年度人力資源部工作目標之五員工福利與激勵2012年度人力資源部工作目標之五56具體實施方案1、發(fā)揮工會的作用：節(jié)假日補貼員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎。3、2011年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報人資中心。4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。并在運行后每個季度內(nèi)（30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。具體實施方案1、發(fā)揮工會的作用：節(jié)假日補貼員工生日慶生會、57目標實施需支持和配合的事項與部門1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要總部人資中心最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。2、福利與激勵政策一旦確定，公司人事行政部門應做好此項工作后勤保障；3、各部門經(jīng)理、主管同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。目標實施需支持和配合的事項與部門1、因每一項福利和激勵政策58員工培訓與開發(fā)2012年度人力資源部工作目標之六員工培訓與開發(fā)2012年度人力資源部工作目標之六59目標概述員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2011年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。目標概述員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作60具體實施方案1、根據(jù)**公司整體需要和各部門2012年培訓需求編制2012年度公司員工培訓計劃2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到其它公司學習；選擇內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、企業(yè)文化管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務管理、計算機知識、涂料專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。具體實施方案1、根據(jù)**公司整體需要和各部門2012年培訓需61目標實施注意事項1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。2、培訓不能形式化，要做到有培訓簽到表、有考核成績、有計劃和反思。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。目標實施注意事項1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)622012年度人力資源部工作目標之七人員流動與勞資關系2012年度人力資源部工作目標之七63目標概述協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。2011年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在5％以內(nèi)，保證不超過8％；勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。目標概述協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是64實施目標需注意事項1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。2、人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。實施目標需注意事項1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，652012年度人力資源部工作目標之八其他工作目標2012年度人力資源部工作目標之八66目標概述人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。2011年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。目標概述人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，67具體實施方案1、建立內(nèi)部溝通機制。①人力資源部在2011年將加強人力資源部員工溝通的力度。員工面談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每月面談員工不少于5人次，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。②充分利用總經(jīng)理信箱。人力資源部充分利用好設立的總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在2011年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。④規(guī)范使用工作OA。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。具體實施方案1、建立內(nèi)部溝通機制。①人力資源部在2011年68辦公室管理：由于歷史遺留的原因，目前本部門的管理工作責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在2011年對辦公室管理的力度進一步加強。管理的難點主要是管理人員的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部2011年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部2011年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的6S管理。目前公司辦公室的6S工作比較薄弱，2011年，人力資源部將把每個職員的6S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進行規(guī)范管理。辦公室管理：由于歷史遺留的原因，目前本部門的管理工作責任界限69實施目標注意事項1、實施內(nèi)部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同展辰的價值觀，統(tǒng)一全體展辰人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛實施目標注意事項1、實施內(nèi)部溝通機制時，應注意所有溝通機制702013年以后人力資源規(guī)劃2013年以后人力資源規(guī)劃71

公司發(fā)展目標和戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標,公司領導層深刻地認識到未來