外部競(jìng)爭(zhēng)性課件

4外部競(jìng)爭(zhēng)性:薪酬水平的戰(zhàn)略確定4外部競(jìng)爭(zhēng)性:薪酬水平的戰(zhàn)略確定1第一節(jié)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策第一節(jié)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策2薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。外部競(jìng)爭(zhēng)性指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平3理解外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)落實(shí)到職位或職位族上，而不能簡(jiǎn)單地停留在企業(yè)層面上。甲企業(yè)的平均薪酬水平比乙企業(yè)高，意味著甲企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性比乙企業(yè)強(qiáng)？重要職位乙>甲，乙具有競(jìng)爭(zhēng)力不重要職位乙<甲，但由于低技能勞動(dòng)力市場(chǎng)供給較多，不影響雇傭。理解外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)落實(shí)到職位或職位族上，而不能4理解外部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)性要求與內(nèi)部一致性要求之間有時(shí)會(huì)產(chǎn)生矛盾。內(nèi)部一致性：財(cái)務(wù)經(jīng)理—人力資源經(jīng)理外部競(jìng)爭(zhēng)性：財(cái)務(wù)經(jīng)理>人力資源經(jīng)理企業(yè)必須作出決策，到底是主要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部職位評(píng)價(jià)來(lái)定薪酬，還是主要根據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)定薪酬？理解外部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)性要求與內(nèi)部一致性要求之間有時(shí)會(huì)產(chǎn)生矛5薪酬水平?jīng)Q定外部競(jìng)爭(zhēng)性——讓我們看看兩個(gè)企業(yè)的例子薪酬水平?jīng)Q定外部競(jìng)爭(zhēng)性——讓我們看看兩個(gè)企業(yè)的例子6“科技以人為本”諾基亞：一個(gè)以造紙起家的芬蘭小公司，歷盡130多年，在全球擁有50%多的手機(jī)市場(chǎng)占有率。員工為主動(dòng)角色，明確工作目標(biāo)。薪酬參數(shù)保持行內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力：比較率1-1.2重酬精英員工：80-20法則個(gè)性化薪酬制度：福利獎(jiǎng)金“科技以人為本”諾基亞：一個(gè)以造紙起家的芬蘭小公司，歷盡137找目標(biāo)上初中時(shí)，老師給我們講了一個(gè)故事：有三只獵狗追一只土撥鼠，土撥鼠鉆進(jìn)了一個(gè)樹洞。這只樹洞只有一個(gè)出口，可不一會(huì)兒，從樹洞里鉆出一只兔子。兔子飛快地向前跑，并爬上一棵大樹。兔子在樹上，倉(cāng)皇中沒(méi)站穩(wěn)，掉了下來(lái)，砸暈了正仰頭看的三只獵狗，最后，兔子終于逃脫了。故事講完后，老師問(wèn)：“這個(gè)故事有什么問(wèn)題嗎？”我們說(shuō)：“兔子不會(huì)爬樹。”，“一只兔子不可能同時(shí)砸暈三只獵狗?！薄斑€有哪？”老師繼續(xù)問(wèn)。直到我們?cè)僬也怀鰡?wèn)題了，老師才說(shuō)：“可是還有一個(gè)問(wèn)題，你們都沒(méi)有提到，土撥鼠哪里去了？”在追求人生目標(biāo)的過(guò)程中，我們有時(shí)也會(huì)被途中的細(xì)枝末節(jié)和一些毫無(wú)意義的瑣事分散精力，擾亂視線，以至中途停頓下來(lái)，或是走上岔路，而放棄了自己原先追求的目標(biāo)。不要忘了時(shí)刻提醒自己，土撥鼠哪去了？自己心目中的目標(biāo)哪去了？Beginwiththeendinmind找目標(biāo)上初中時(shí)，老師給我們講了一個(gè)故事：有三只獵狗追一只8員工的低效業(yè)績(jī)，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確性。諾基亞強(qiáng)調(diào)要確定每一個(gè)員工的工作目標(biāo)和發(fā)展方向，并為此進(jìn)行有效的溝通。諾基亞同時(shí)提倡，在此過(guò)程中，員工是主動(dòng)角色，經(jīng)理則應(yīng)該從旁引導(dǎo)。員工的低效業(yè)績(jī)，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)槟?諾基亞啟動(dòng)了IIP（InvestInPeople人力投資）的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

諾基亞啟動(dòng)了IIP（InvestInPeople人力投資107級(jí)員工薪酬比較率1.176級(jí)員工薪酬比較率1.113~5級(jí)員工薪酬比較率1.05生日400國(guó)慶300中秋200元宵100元旦200春節(jié)600現(xiàn)金福利諾基亞北京公司薪酬體系

6級(jí)員工3~5級(jí)員工生日國(guó)慶中秋元宵元旦春節(jié)現(xiàn)金福利諾基11重酬精英員工巴雷特法則（Pareto’slaw）又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和營(yíng)銷中大量存在的一種現(xiàn)象。如20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤(rùn)，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績(jī)效。

諾基亞是重要員工管理理論的推崇者，其薪酬比較率明顯隨級(jí)別升高而遞增。在諾基亞，越是重要、越是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的精英員工，其薪酬比較率就越高。

諾基亞員工的平均薪酬薪酬比較率=——————————

行業(yè)同層次員工的平均薪酬重酬精英員工巴雷特法則（Pareto’slaw）又稱80-12“高工資是第一推動(dòng)力”華為：成立于1988年，中國(guó)電信市場(chǎng)的主要供應(yīng)商之一，2003年銷售額為317億人民幣，員工22000人。在全球建立30多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，產(chǎn)品打入40多個(gè)國(guó)家電信市場(chǎng)。三位一體的人力資源管理架構(gòu)：

績(jī)效管理體系：個(gè)人收益與貢獻(xiàn)對(duì)等薪酬分配體系：工資+獎(jiǎng)金+股權(quán)/期權(quán)任職資格評(píng)價(jià)體系：李一男的傳奇“高工資是第一推動(dòng)力”華為：成立于1988年，中國(guó)電信市場(chǎng)的13外部競(jìng)爭(zhēng)性課件141992年，研究生第二年的時(shí)候李一男在華為實(shí)習(xí)。1993年6月畢業(yè)后加入華為。兩天時(shí)間升任華為工程師、半個(gè)月升任主任工程師、半年升任中央研究部副總經(jīng)理、兩年被提拔為華為公司總工程師/中央研究部總裁、27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。1992年，研究生第二年的時(shí)候李一男在華為實(shí)習(xí)。1993年615吸引、保留和激勵(lì)員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見(jiàn)的?？刂苿趧?dòng)力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。薪酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用吸引、保留和激勵(lì)員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要16外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇領(lǐng)袖政策追隨政策拖后政策混合政策外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇領(lǐng)袖政策17較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者

；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用

；較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效

；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪薪酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本；較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。不過(guò)，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者18力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同；避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之二：追隨政策力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等19制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之三：拖后政策制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工20一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：

關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。根據(jù)薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：

薪酬總額高于市場(chǎng)水平；基本薪酬低于市場(chǎng)水平；獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；福利等于或高于市場(chǎng)水平。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之四：混合政策一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選21第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素22企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平——讓我們運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平——讓我們運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析23產(chǎn)品市場(chǎng)因素競(jìng)爭(zhēng)程度產(chǎn)品需求水平勞動(dòng)力市場(chǎng)因素需求的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素行業(yè)戰(zhàn)略規(guī)模管理者企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平產(chǎn)品市場(chǎng)因素勞動(dòng)力市場(chǎng)因素組織因素企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平24一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響1、資本市場(chǎng)2、產(chǎn)品市場(chǎng)3、勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)消費(fèi)者資本供給者勞動(dòng)力供給者資本市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響企消資本供給者勞動(dòng)力供給251、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響勞動(dòng)力供求關(guān)系勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力供給1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響勞動(dòng)力供求關(guān)系26勞動(dòng)供求關(guān)系

薪酬水平和雇傭數(shù)量的最重要決定因素勞動(dòng)數(shù)量0工資2000勞動(dòng)需求勞動(dòng)供給10022008006014020180失業(yè)勞動(dòng)力短缺勞動(dòng)供求關(guān)系

薪酬水平和雇傭數(shù)量的最重要27哪些因素影響勞動(dòng)需求？微觀因素：企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模企業(yè)技術(shù)和管理水平企業(yè)利潤(rùn)量（價(jià)格因素）其他要素價(jià)格預(yù)期宏觀因素：社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模大小國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況科學(xué)技術(shù)進(jìn)步哪些因素影響勞動(dòng)需求？微觀因素：28企業(yè)如何決定雇傭人數(shù)？工人數(shù)產(chǎn)量邊際產(chǎn)量邊際產(chǎn)量值邊際利潤(rùn)多支付工人工資OO50011001001000500500218080800300500324060600100500428040400-100500530020200-300企業(yè)如何決定雇傭人數(shù)？工人數(shù)產(chǎn)量邊際產(chǎn)量邊際產(chǎn)量值邊際利潤(rùn)多29勞動(dòng)力需求理論及其啟示

理論推論怎么辦？補(bǔ)償性工資差別理論帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)。在職位評(píng)價(jià)中，報(bào)酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。效率工資理論高于市場(chǎng)水平的工資水平會(huì)通過(guò)吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動(dòng)者的更大努力程度。信號(hào)理論薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前以及未來(lái)的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬來(lái)認(rèn)可員工的這些行為。勞動(dòng)力需求理論及其啟示理論推論301個(gè)人勞動(dòng)決策：

勞動(dòng)——休閑模型2家庭勞動(dòng)決策：

家庭生產(chǎn)理論3哪些因素影響勞動(dòng)供給？社會(huì)勞動(dòng)決策：

人口與勞動(dòng)力供給1個(gè)人勞動(dòng)決策：2家庭勞動(dòng)決策：3哪些因素影響勞動(dòng)供給？社會(huì)31人力資本與技能“人力資本是蘊(yùn)藏在個(gè)體之中技能的總和：教育、智力、領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)、創(chuàng)造力、工作經(jīng)歷、企業(yè)家精神，甚至把壘球甩得更快的能力。如果有人奪去了你所有有用的東西——你的工作、你的金錢、你的家、你的財(cái)產(chǎn)——同時(shí)僅給你留下一件在身上的衣服讓你留在街頭，人力資本就是你剩下的一切。”

——查爾斯·韋蘭，《赤裸裸的經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中信出版社，2003年版，P93人力資本與技能“人力資本是蘊(yùn)藏在個(gè)體之中技能的總和：教育、智32勞動(dòng)力供給理論及其啟示

理論推論怎么辦？保留工資理論求職者不會(huì)接受薪資低于某一特定水平的工作，無(wú)論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會(huì)影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個(gè)人的技能和能力的價(jià)值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時(shí)間和費(fèi)用的函數(shù)。誘導(dǎo)人們通過(guò)培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，必須為受訓(xùn)者支付更高薪資。工作競(jìng)爭(zhēng)理論在既定工資水平下，勞動(dòng)者是根據(jù)個(gè)人的資格來(lái)競(jìng)爭(zhēng)工作崗位的。雇傭勞動(dòng)者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費(fèi)用就越高。勞動(dòng)力供給理論及其啟示理論推論332、產(chǎn)品市場(chǎng)的影響產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度:企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同的類型。

企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價(jià)格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。

2、產(chǎn)品市場(chǎng)的影響產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度:企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)343、資本市場(chǎng)的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。企業(yè)規(guī)模因素。研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素CA：美籍華人王嘉廉創(chuàng)辦，全美第二大軟件公司。節(jié)儉：無(wú)裝飾物品、辦公設(shè)備簡(jiǎn)樸、陳舊豐厚：平均工資比IBM高1/3,免費(fèi)早餐，入伍員工全薪工資、健身中心、托兒中心。企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響。3、資本市場(chǎng)的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受35第三節(jié)市場(chǎng)薪酬調(diào)查第三節(jié)市場(chǎng)薪酬調(diào)查36為什么要進(jìn)行薪酬調(diào)查?企業(yè)制定薪酬水平?jīng)Q策,確保薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性時(shí)，大多是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)的。實(shí)施薪酬調(diào)查的企業(yè)根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來(lái)挑戰(zhàn)自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。為什么要進(jìn)行薪酬調(diào)查?企業(yè)制定薪酬水平?jīng)Q策,確保薪酬的外部競(jìng)37薪酬調(diào)查的定義與作用

薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查（Compensation38薪酬調(diào)查的種類在發(fā)達(dá)國(guó)家，每年舉辦的各種薪酬調(diào)查多得不計(jì)其數(shù)。按主體分類商業(yè)性調(diào)查：咨詢公司專業(yè)性調(diào)查：專業(yè)協(xié)會(huì)政府薪酬調(diào)查：國(guó)家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行按調(diào)查方式分類正式調(diào)查英國(guó)研究顯示，只有22%的雇主采用非正式調(diào)查薪酬調(diào)查的種類在發(fā)達(dá)國(guó)家，每年舉辦的各種薪酬調(diào)查多得不計(jì)其數(shù)39美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究：地區(qū)性的薪酬調(diào)查行業(yè)性的薪酬調(diào)查針對(duì)專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬?duì)顩r所做的調(diào)查美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究：40我國(guó)的薪酬調(diào)查狀況我國(guó)薪酬調(diào)查起步較晚，中國(guó)本土的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)是在90年代以后才開始出現(xiàn)的。目前，從事市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作的主要有前程無(wú)憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)以及外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司等機(jī)構(gòu)我國(guó)的薪酬調(diào)查狀況我國(guó)薪酬調(diào)查起步較晚，中國(guó)本土的薪酬調(diào)查機(jī)41薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平42薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次；界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容；核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)：頻度分析趨中趨勢(shì)分析離散分析回歸分析薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析審查已有薪43薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財(cái)務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個(gè)人薪資國(guó)際資料薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性44薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費(fèi)品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險(xiǎn)業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請(qǐng)注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國(guó)本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國(guó)華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長(zhǎng)、秘書、司機(jī)等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡(jiǎn)單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人?！匠暾{(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.1）一、一般信息45薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

2、浮動(dòng)獎(jiǎng)金ü

過(guò)去12個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎(jiǎng)金或傭金？ü

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ü

在過(guò)去12月中實(shí)際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒(méi)有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒(méi)有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒(méi)有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、46薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.3）4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計(jì)劃（請(qǐng)?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價(jià)格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時(shí)間表

¨

有¨

沒(méi)有¨

請(qǐng)說(shuō)明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無(wú)固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級(jí)固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

¨

%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

%¨

授予1年后

%¨

授予2年后

%¨

授予3年后

%¨

授予4年后

%¨

授予5年后

%¨

授予6年后

%¨

授予7年后

%¨

授予8年后

%¨

授予9年后

%¨

授予10年后

%

¨

有¨

沒(méi)有¨

請(qǐng)說(shuō)明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無(wú)固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級(jí)固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

¨

%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

%¨

授予1年后

%¨

授予2年后

%¨

授予3年后

%¨

授予4年后

%¨

授予5年后

%¨

授予6年后

%¨

授予7年后

%¨

授予8年后

%¨

授予9年后

%¨

授予10年后

%

¨

有¨

沒(méi)有¨

請(qǐng)說(shuō)明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨無(wú)固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級(jí)固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

¨

%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

%¨

授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

%¨

授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

%¨

授予7年后

%¨

授予8年后

%¨

授予9年后

%¨

授予10年后

%薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.3）4、股票期權(quán)

47薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調(diào)查所得數(shù)據(jù)－貨幣價(jià)值企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)用散點(diǎn)圖來(lái)顯示兩者之間的關(guān)系。

頻度分布。趨中趨勢(shì)衡量：平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)中值離散分析：標(biāo)準(zhǔn)差百分位或四分位回歸分析注意事項(xiàng)分析方法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析不存在最好的分析方法。頻度分布。注意48薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析49標(biāo)準(zhǔn)差為何要用標(biāo)準(zhǔn)差？A、B兩組各有6位學(xué)生參加同一次語(yǔ)文測(cè)驗(yàn)，A組的分?jǐn)?shù)為95、85、75、65、55、45，B組的分?jǐn)?shù)為73、72、71、69、68、67。這兩組的平均數(shù)都是70。如何計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)差？標(biāo)準(zhǔn)差為何要用標(biāo)準(zhǔn)差？50演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！514外部競(jìng)爭(zhēng)性:薪酬水平的戰(zhàn)略確定4外部競(jìng)爭(zhēng)性:薪酬水平的戰(zhàn)略確定52第一節(jié)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策第一節(jié)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策53薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。外部競(jìng)爭(zhēng)性指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平54理解外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)落實(shí)到職位或職位族上，而不能簡(jiǎn)單地停留在企業(yè)層面上。甲企業(yè)的平均薪酬水平比乙企業(yè)高，意味著甲企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性比乙企業(yè)強(qiáng)？重要職位乙>甲，乙具有競(jìng)爭(zhēng)力不重要職位乙<甲，但由于低技能勞動(dòng)力市場(chǎng)供給較多，不影響雇傭。理解外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)落實(shí)到職位或職位族上，而不能55理解外部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)性要求與內(nèi)部一致性要求之間有時(shí)會(huì)產(chǎn)生矛盾。內(nèi)部一致性：財(cái)務(wù)經(jīng)理—人力資源經(jīng)理外部競(jìng)爭(zhēng)性：財(cái)務(wù)經(jīng)理>人力資源經(jīng)理企業(yè)必須作出決策，到底是主要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部職位評(píng)價(jià)來(lái)定薪酬，還是主要根據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)定薪酬？理解外部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)性要求與內(nèi)部一致性要求之間有時(shí)會(huì)產(chǎn)生矛56薪酬水平?jīng)Q定外部競(jìng)爭(zhēng)性——讓我們看看兩個(gè)企業(yè)的例子薪酬水平?jīng)Q定外部競(jìng)爭(zhēng)性——讓我們看看兩個(gè)企業(yè)的例子57“科技以人為本”諾基亞：一個(gè)以造紙起家的芬蘭小公司，歷盡130多年，在全球擁有50%多的手機(jī)市場(chǎng)占有率。員工為主動(dòng)角色，明確工作目標(biāo)。薪酬參數(shù)保持行內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力：比較率1-1.2重酬精英員工：80-20法則個(gè)性化薪酬制度：福利獎(jiǎng)金“科技以人為本”諾基亞：一個(gè)以造紙起家的芬蘭小公司，歷盡1358找目標(biāo)上初中時(shí)，老師給我們講了一個(gè)故事：有三只獵狗追一只土撥鼠，土撥鼠鉆進(jìn)了一個(gè)樹洞。這只樹洞只有一個(gè)出口，可不一會(huì)兒，從樹洞里鉆出一只兔子。兔子飛快地向前跑，并爬上一棵大樹。兔子在樹上，倉(cāng)皇中沒(méi)站穩(wěn)，掉了下來(lái)，砸暈了正仰頭看的三只獵狗，最后，兔子終于逃脫了。故事講完后，老師問(wèn)：“這個(gè)故事有什么問(wèn)題嗎？”我們說(shuō)：“兔子不會(huì)爬樹?！?，“一只兔子不可能同時(shí)砸暈三只獵狗?！薄斑€有哪？”老師繼續(xù)問(wèn)。直到我們?cè)僬也怀鰡?wèn)題了，老師才說(shuō)：“可是還有一個(gè)問(wèn)題，你們都沒(méi)有提到，土撥鼠哪里去了？”在追求人生目標(biāo)的過(guò)程中，我們有時(shí)也會(huì)被途中的細(xì)枝末節(jié)和一些毫無(wú)意義的瑣事分散精力，擾亂視線，以至中途停頓下來(lái)，或是走上岔路，而放棄了自己原先追求的目標(biāo)。不要忘了時(shí)刻提醒自己，土撥鼠哪去了？自己心目中的目標(biāo)哪去了？Beginwiththeendinmind找目標(biāo)上初中時(shí)，老師給我們講了一個(gè)故事：有三只獵狗追一只59員工的低效業(yè)績(jī)，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確性。諾基亞強(qiáng)調(diào)要確定每一個(gè)員工的工作目標(biāo)和發(fā)展方向，并為此進(jìn)行有效的溝通。諾基亞同時(shí)提倡，在此過(guò)程中，員工是主動(dòng)角色，經(jīng)理則應(yīng)該從旁引導(dǎo)。員工的低效業(yè)績(jī)，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)槟?0諾基亞啟動(dòng)了IIP（InvestInPeople人力投資）的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

諾基亞啟動(dòng)了IIP（InvestInPeople人力投資617級(jí)員工薪酬比較率1.176級(jí)員工薪酬比較率1.113~5級(jí)員工薪酬比較率1.05生日400國(guó)慶300中秋200元宵100元旦200春節(jié)600現(xiàn)金福利諾基亞北京公司薪酬體系

6級(jí)員工3~5級(jí)員工生日國(guó)慶中秋元宵元旦春節(jié)現(xiàn)金福利諾基62重酬精英員工巴雷特法則（Pareto’slaw）又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和營(yíng)銷中大量存在的一種現(xiàn)象。如20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤(rùn)，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績(jī)效。

諾基亞是重要員工管理理論的推崇者，其薪酬比較率明顯隨級(jí)別升高而遞增。在諾基亞，越是重要、越是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的精英員工，其薪酬比較率就越高。

諾基亞員工的平均薪酬薪酬比較率=——————————

行業(yè)同層次員工的平均薪酬重酬精英員工巴雷特法則（Pareto’slaw）又稱80-63“高工資是第一推動(dòng)力”華為：成立于1988年，中國(guó)電信市場(chǎng)的主要供應(yīng)商之一，2003年銷售額為317億人民幣，員工22000人。在全球建立30多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，產(chǎn)品打入40多個(gè)國(guó)家電信市場(chǎng)。三位一體的人力資源管理架構(gòu)：

績(jī)效管理體系：個(gè)人收益與貢獻(xiàn)對(duì)等薪酬分配體系：工資+獎(jiǎng)金+股權(quán)/期權(quán)任職資格評(píng)價(jià)體系：李一男的傳奇“高工資是第一推動(dòng)力”華為：成立于1988年，中國(guó)電信市場(chǎng)的64外部競(jìng)爭(zhēng)性課件651992年，研究生第二年的時(shí)候李一男在華為實(shí)習(xí)。1993年6月畢業(yè)后加入華為。兩天時(shí)間升任華為工程師、半個(gè)月升任主任工程師、半年升任中央研究部副總經(jīng)理、兩年被提拔為華為公司總工程師/中央研究部總裁、27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。1992年，研究生第二年的時(shí)候李一男在華為實(shí)習(xí)。1993年666吸引、保留和激勵(lì)員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見(jiàn)的?？刂苿趧?dòng)力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。薪酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用吸引、保留和激勵(lì)員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要67外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇領(lǐng)袖政策追隨政策拖后政策混合政策外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇領(lǐng)袖政策68較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者

；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用

；較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效

；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪薪酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本；較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。不過(guò)，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者69力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同；避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之二：追隨政策力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等70制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之三：拖后政策制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工71一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：

關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。根據(jù)薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：

薪酬總額高于市場(chǎng)水平；基本薪酬低于市場(chǎng)水平；獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；福利等于或高于市場(chǎng)水平。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之四：混合政策一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選72第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素73企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平——讓我們運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平——讓我們運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析74產(chǎn)品市場(chǎng)因素競(jìng)爭(zhēng)程度產(chǎn)品需求水平勞動(dòng)力市場(chǎng)因素需求的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素行業(yè)戰(zhàn)略規(guī)模管理者企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平產(chǎn)品市場(chǎng)因素勞動(dòng)力市場(chǎng)因素組織因素企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平75一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響1、資本市場(chǎng)2、產(chǎn)品市場(chǎng)3、勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)消費(fèi)者資本供給者勞動(dòng)力供給者資本市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響企消資本供給者勞動(dòng)力供給761、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響勞動(dòng)力供求關(guān)系勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力供給1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響勞動(dòng)力供求關(guān)系77勞動(dòng)供求關(guān)系

薪酬水平和雇傭數(shù)量的最重要決定因素勞動(dòng)數(shù)量0工資2000勞動(dòng)需求勞動(dòng)供給10022008006014020180失業(yè)勞動(dòng)力短缺勞動(dòng)供求關(guān)系

薪酬水平和雇傭數(shù)量的最重要78哪些因素影響勞動(dòng)需求？微觀因素：企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模企業(yè)技術(shù)和管理水平企業(yè)利潤(rùn)量（價(jià)格因素）其他要素價(jià)格預(yù)期宏觀因素：社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模大小國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況科學(xué)技術(shù)進(jìn)步哪些因素影響勞動(dòng)需求？微觀因素：79企業(yè)如何決定雇傭人數(shù)？工人數(shù)產(chǎn)量邊際產(chǎn)量邊際產(chǎn)量值邊際利潤(rùn)多支付工人工資OO50011001001000500500218080800300500324060600100500428040400-100500530020200-300企業(yè)如何決定雇傭人數(shù)？工人數(shù)產(chǎn)量邊際產(chǎn)量邊際產(chǎn)量值邊際利潤(rùn)多80勞動(dòng)力需求理論及其啟示

理論推論怎么辦？補(bǔ)償性工資差別理論帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)。在職位評(píng)價(jià)中，報(bào)酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。效率工資理論高于市場(chǎng)水平的工資水平會(huì)通過(guò)吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動(dòng)者的更大努力程度。信號(hào)理論薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前以及未來(lái)的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬來(lái)認(rèn)可員工的這些行為。勞動(dòng)力需求理論及其啟示理論推論811個(gè)人勞動(dòng)決策：

勞動(dòng)——休閑模型2家庭勞動(dòng)決策：

家庭生產(chǎn)理論3哪些因素影響勞動(dòng)供給？社會(huì)勞動(dòng)決策：

人口與勞動(dòng)力供給1個(gè)人勞動(dòng)決策：2家庭勞動(dòng)決策：3哪些因素影響勞動(dòng)供給？社會(huì)82人力資本與技能“人力資本是蘊(yùn)藏在個(gè)體之中技能的總和：教育、智力、領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)、創(chuàng)造力、工作經(jīng)歷、企業(yè)家精神，甚至把壘球甩得更快的能力。如果有人奪去了你所有有用的東西——你的工作、你的金錢、你的家、你的財(cái)產(chǎn)——同時(shí)僅給你留下一件在身上的衣服讓你留在街頭，人力資本就是你剩下的一切?！?/p>

——查爾斯·韋蘭，《赤裸裸的經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中信出版社，2003年版，P93人力資本與技能“人力資本是蘊(yùn)藏在個(gè)體之中技能的總和：教育、智83勞動(dòng)力供給理論及其啟示

理論推論怎么辦？保留工資理論求職者不會(huì)接受薪資低于某一特定水平的工作，無(wú)論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會(huì)影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個(gè)人的技能和能力的價(jià)值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時(shí)間和費(fèi)用的函數(shù)。誘導(dǎo)人們通過(guò)培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，必須為受訓(xùn)者支付更高薪資。工作競(jìng)爭(zhēng)理論在既定工資水平下，勞動(dòng)者是根據(jù)個(gè)人的資格來(lái)競(jìng)爭(zhēng)工作崗位的。雇傭勞動(dòng)者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費(fèi)用就越高。勞動(dòng)力供給理論及其啟示理論推論842、產(chǎn)品市場(chǎng)的影響產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度:企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同的類型。

企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價(jià)格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。

2、產(chǎn)品市場(chǎng)的影響產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度:企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)853、資本市場(chǎng)的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。企業(yè)規(guī)模因素。研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素CA：美籍華人王嘉廉創(chuàng)辦，全美第二大軟件公司。節(jié)儉：無(wú)裝飾物品、辦公設(shè)備簡(jiǎn)樸、陳舊豐厚：平均工資比IBM高1/3,免費(fèi)早餐，入伍員工全薪工資、健身中心、托兒中心。企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響。3、資本市場(chǎng)的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受86第三節(jié)市場(chǎng)薪酬調(diào)查第三節(jié)市場(chǎng)薪酬調(diào)查87為什么要進(jìn)行薪酬調(diào)查?企業(yè)制定薪酬水平?jīng)Q策,確保薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性時(shí)，大多是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)的。實(shí)施薪酬調(diào)查的企業(yè)根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來(lái)挑戰(zhàn)自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。為什么要進(jìn)行薪酬調(diào)查?企業(yè)制定薪酬水平?jīng)Q策,確保薪酬的外部競(jìng)88薪酬調(diào)查的定義與作用

薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查（Compensation89薪酬調(diào)查的種類在發(fā)達(dá)國(guó)家，每年舉辦的各種薪酬調(diào)查多得不計(jì)其數(shù)。按主體分類商業(yè)性調(diào)查：咨詢公司專業(yè)性調(diào)查：專業(yè)協(xié)會(huì)政府薪酬調(diào)查：國(guó)家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行按調(diào)查方式分類正式調(diào)查英國(guó)研究顯示，只有22%的雇主采用非正式調(diào)查薪酬調(diào)查的種類在發(fā)達(dá)國(guó)家，每年舉辦的各種薪酬調(diào)查多得不計(jì)其數(shù)90美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究：地區(qū)性的薪酬調(diào)查行業(yè)性的薪酬調(diào)查針對(duì)專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬?duì)顩r所做的調(diào)查美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究：91我國(guó)的薪酬調(diào)查狀況我國(guó)薪酬調(diào)查起步較晚，中國(guó)本土的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)是在90年代以后才開始出現(xiàn)的。目前，從事市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作的主要有前程無(wú)憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)以及外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司等機(jī)構(gòu)我國(guó)的薪酬調(diào)查狀況我國(guó)薪酬調(diào)查起步較晚，中國(guó)本土的薪酬調(diào)查機(jī)92薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平93薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次；界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容；核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)：頻度分析趨中趨勢(shì)分析離散分析回歸分析薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析審查已有薪94薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財(cái)務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個(gè)人薪資國(guó)際資料薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性95薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費(fèi)品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險(xiǎn)業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請(qǐng)注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國(guó)本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國(guó)華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長(zhǎng)、秘書、司機(jī)等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡(jiǎn)單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人?！匠暾{(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.1）一、一般信息96薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

2、浮動(dòng)獎(jiǎng)金ü

過(guò)去12個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

¨

有¨

沒(méi)有

個(gè)月

3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎(jiǎng)金或傭金？ü

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ü

在過(guò)去12月中實(shí)際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒(méi)有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

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有¨

沒(méi)有

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個(gè)月基本薪酬¨

RMB

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個(gè)月基本薪酬¨

RMB

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個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒(méi)有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、97薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.3）4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計(jì)劃（請(qǐng)?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價(jià)格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時(shí)間表

¨

有¨

沒(méi)有¨

請(qǐng)說(shuō)明：

一年一次年月¨

一年兩次年月