公司人力資源發(fā)展規(guī)劃綱要

5/5公司人力資源發(fā)展規(guī)劃綱要****公司

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十三五規(guī)劃綱要2014年12月28日

目錄

轉(zhuǎn)變觀念開創(chuàng)人力資源管理新局面(3)

公司人力資源現(xiàn)狀(3)

指導(dǎo)思想(5)

主要目標(biāo)(7)

****公司（以下簡稱公司）人力資源十三五（2016-2020）規(guī)劃綱要，主要闡明公司人力資源戰(zhàn)略意圖，明確人力資源工作重點，用以引導(dǎo)公司人力資源行為，是未來五年我公司人力資源管理和發(fā)展的方向，是公司員工提升技能水平、謀求自身發(fā)展、獲取更高薪酬待遇的行動指南，也是公司履行以人為本、加快人才隊伍建設(shè)、依法合規(guī)搞好企業(yè)人力資源管理，更好的服務(wù)全體員工的重要依據(jù)。

轉(zhuǎn)變觀念開創(chuàng)人力資源管理新局面

“十三五”時期首先是國家是全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期，是集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)的決戰(zhàn)階段，更是公司深化精益管理、爭創(chuàng)一流、實現(xiàn)二期項目落地、突破發(fā)展瓶頸、獲得企業(yè)新生的重要時期，公司人力資源管理必須緊緊圍繞這一主線，深刻認識并準(zhǔn)確把握企業(yè)新形勢、新變化、新特點，轉(zhuǎn)變觀念，努力開創(chuàng)人力資源管理新局面。

公司人力資源現(xiàn)狀

2011-2014是我公司發(fā)展史上極不平凡的四年。在公司經(jīng)營面臨資不抵債的困境下，正是由于集團公司強有力的經(jīng)濟、資源支持，使得公司當(dāng)年扭虧、連續(xù)三年盈利并取得優(yōu)秀業(yè)績。公司人力資源面貌也發(fā)生新的歷史性變化。從組織機構(gòu)及勞動組織定員的改革，專門的人力資源部門誕生，職工薪酬體系的優(yōu)化，人力資源管控體系前面覆蓋，全員績效管理有力推進，員工培訓(xùn)多層次、多方位開展，兩支人才隊伍建設(shè)進一步拓寬員工發(fā)展通道，職工社會保障方面的合法合規(guī)，等等。

當(dāng)期，由于國家經(jīng)濟形勢進入新常態(tài)，集團公司以煤炭經(jīng)營為主的特點，且在煤炭價格持續(xù)低迷，公司二期發(fā)展尚不明朗的狀況下，我公司人力資源狀況呈現(xiàn)以下特點：

一是企業(yè)發(fā)展受阻，員工職業(yè)發(fā)展平臺不夠?qū)拸V，內(nèi)部流動性不強。

二是職工工資總額增長放緩甚至停滯，在CPI持續(xù)增長，生活成本日益增長的壓力下，員工要求增加薪酬待遇的愿望較為強烈。

三是企業(yè)發(fā)展對人員素質(zhì)要求越來越高，員工對提高自身技能操作水平、專業(yè)技術(shù)水平及學(xué)歷水平的有了更高的要求。

四是集團公司的發(fā)展增大了人才的需求，公司在定員未達標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀下，人才對輸出壓力較大，培訓(xùn)壓力進入超常規(guī)。

五是平均年齡已達35.91歲，35歲以上員工占總?cè)藬?shù)近50%，開始步入壯年，員工隊伍年輕化優(yōu)勢從峰值趨向減弱。

綜合判斷，我公司人力資源發(fā)展仍處于可以有所作為的重要機遇期，既面臨難得的發(fā)展機遇，也面對不少可以預(yù)見的風(fēng)險挑戰(zhàn)。公司決策層應(yīng)增強機遇意識和憂患意識，主動適應(yīng)環(huán)境變化，有效化解各種矛盾，更加重視公司人力資源戰(zhàn)略，積極推進人力資源改革及建設(shè)工作。

從外部看，國家經(jīng)濟增速依然不低，而且集團公司屬于中央企業(yè)，而且是基礎(chǔ)性能源企業(yè)，我們作為其中的一員，應(yīng)對公司發(fā)展報樂觀態(tài)度。

從內(nèi)部看，公司經(jīng)營管理相比處于較好水平，各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)持續(xù)向好，員工素質(zhì)總體較高，隨著2015年深度技改、近零排放計劃的全面實施，供熱客戶的不斷增加，二期工程的全力推進，公司相對競爭力會進一步增強。再加上集團的發(fā)展對人才的需求增大，會給公司后續(xù)發(fā)展以及員工職業(yè)發(fā)展帶來更多的平臺和機遇。

同時，必須清醒地看到，公司人力資源管理依然存在薄弱環(huán)節(jié)，基礎(chǔ)管理依然較為滯后，在員工素質(zhì)方面，中級及以下技能操作人員占技能人員比例高達33.9%，技師及以上技能操作人員占技能人員比例僅為17.4%，專業(yè)技術(shù)初級職稱及以下人員占全員比例高達75.8%，大專及以下學(xué)歷人員占全員比例高達45.7%。職工整體技能操作水平、專業(yè)技術(shù)水平及后續(xù)學(xué)歷依然有很大的提升空間。在員工發(fā)展方面，長期以來公司二期項目得不到落實，是員工發(fā)展受限的主要因素；公司在拓寬員工發(fā)展通道的啟動時間較為滯后，是員工發(fā)展受限的重要因素；公司績效管理長期以來未能很好的與員工培訓(xùn)、崗位掛鉤，激勵與考核不科學(xué)導(dǎo)致員工積極性下降，也是員工發(fā)展受限的較大因素。不少技術(shù)水平較高、管理能力較好、群眾基礎(chǔ)扎實的員工多年來未得到升遷，工作的積極性和熱情下降，導(dǎo)致工作績效降低。在薪酬待遇方面，近年來，員工收入雖然有所增加，但受國家宏觀經(jīng)濟影響及集團從嚴(yán)管控人工成本的要求，職工收入增長放緩，而且在區(qū)域內(nèi)收入的相對競爭力沒有明顯優(yōu)勢，再加上生活成本的壓力，員工要求增加工資待遇的呼聲較高，給公司薪酬管理帶來較大壓力。因此，公司必須認真研究人力資源戰(zhàn)略，加快員工素質(zhì)提升、加快拓寬職業(yè)發(fā)展通道、大力倡導(dǎo)績效與崗位動態(tài)管理，充分利用各種有利條件，盡快解決突出矛盾和問題，集中精力為企業(yè)謀發(fā)展、為員工謀福利。

指導(dǎo)思想

以集團公司戰(zhàn)略為指引，緊緊圍繞集團“十三五”發(fā)展規(guī)劃，認真研究相關(guān)法律法規(guī)，深入貫徹落實打造“幸福員工”工程，努力拓寬員工發(fā)展通道，順應(yīng)全體員工過上更好生活新期待，依法合規(guī)搞好人力資源管理。

如果說發(fā)展是現(xiàn)階段我國解決所有問題的關(guān)鍵。那么，國家的發(fā)展、集團公司的發(fā)展也是解決我公司發(fā)展的關(guān)鍵，當(dāng)然，公司的發(fā)展也是解決員工發(fā)展的關(guān)鍵。要解決企業(yè)的發(fā)展，員工的發(fā)展，首先務(wù)必弄清楚兩個問題：一是作為人力資源管理，在伴隨我公司發(fā)展征程中，兩臺30萬容量火電機組、員工總數(shù)不足200人的企業(yè)，到底需要實施什么樣的人力資源戰(zhàn)略？企業(yè)的核心競爭力在哪里？

作為集團二級子公司下面的三級子公司，公司的戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營計劃、職工薪酬、人事調(diào)配等均受到上級公司的管控或限制，這意味著我公司在各個層面上的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動原則上均要跟著上級公司的指揮棒走。因此，公司的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)重點著眼于公司內(nèi)部，一是著重開發(fā)內(nèi)部人力資源，通過不斷招募優(yōu)秀員工并對現(xiàn)有員工進行引導(dǎo)、教育和培訓(xùn)，提升員工整體的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平。二是善于發(fā)現(xiàn)并科學(xué)利用人力資本，將員工投入到公司中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新成果和管理方法進行總結(jié)、完善、推廣和再提升。我公司的人力資本主要指兩類人，一類是專業(yè)技術(shù)精通，并掌握核心技術(shù)的專業(yè)主管，另一類是具有或具備經(jīng)營管理素質(zhì)的經(jīng)營者，主要指公司經(jīng)營層及中層管理人員。很顯然，這兩類人也即人力資本對我公司的影響最重要，并且是決定性的。因此，公司應(yīng)通過薪酬重點向這類人才傾斜、績效重點向這類人才掛鉤、培訓(xùn)重點向這類人才傾斜、職業(yè)發(fā)展通道重點向這類人才開放等手段，激勵、留住和使用好這類人才。這就是我公司十三五期間的人力資源中心戰(zhàn)略。

企業(yè)之間的競爭，說到底是人的素質(zhì)和人力資源開發(fā)的競爭，對我公司自身來講，更應(yīng)該重視的是內(nèi)部人才資源優(yōu)化。近幾年，雖然公司在各方面取得了很大進步，企業(yè)績效連續(xù)三年獲得A級，本質(zhì)安全型考核被評為Ⅰ級企業(yè)，已經(jīng)成為向上級公司輸送人才的基地等等。但我們應(yīng)清醒的看到，公司在精益化管理的進程中還處于起步階段，員工整體素質(zhì)有很大的提升空間。如何在未來競爭中甚至是幾家子公司之間的競爭中“勇當(dāng)排頭不讓”，不是一句話、一個口號的事情，而是要在如何開發(fā)人力資源，如何為公司選好人，用能人，發(fā)揮應(yīng)有的作用上下更大的功夫，使人才合理有效地成長和使用。那么在開發(fā)人力資源過程中，要把握人才使用和技巧，營造良好的用人環(huán)境，把人才發(fā)現(xiàn)、鑒別、集納、培養(yǎng)當(dāng)做是一種手段，把如

何使用人才做為根本目的，只有合理使用人才、培養(yǎng)人才，才能真正建立起一支為公司服務(wù)的優(yōu)秀員工隊伍，最終提高企業(yè)核心競爭力。

未來五年，對于我公司來講，說是一場變革也不為過。公司兩臺30萬機組各項指標(biāo)能否成為同類機組一流或者全國前五？二期項目能否獲得核準(zhǔn)？對于這些關(guān)系公司興衰和員工發(fā)展的大事，我們?nèi)w員工都應(yīng)該滿懷信心，向著同一個目標(biāo)，齊心協(xié)力，為公司發(fā)展建言獻策，添磚加瓦，共同譜寫美好的未來。為此，我們一定要在發(fā)展中促轉(zhuǎn)變，在轉(zhuǎn)變中謀發(fā)展。今后五年，人力資源管理要在公司發(fā)展中謀求更大的轉(zhuǎn)變，確保公司在實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略、提高公司核心競爭力方面取得實質(zhì)性進展?；疽笫牵?/p>

——堅持從大學(xué)院校適量招聘大學(xué)畢業(yè)生、從同行業(yè)適當(dāng)引進個別專業(yè)技術(shù)人才來充實公司員工隊伍是保證職工隊伍年輕化、核心專業(yè)技術(shù)不斷層、公司持久保持活力的必然要求。公司員工的平均年齡大小是表征一個企業(yè)職工隊伍年輕化的主要指標(biāo)，核心專業(yè)技術(shù)不斷層是企業(yè)安全生產(chǎn)的技術(shù)保障。人力資源管理對人才的需求和配置，是公司持久保持活力的重要手段。

——堅持把優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化定員標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化崗位職責(zé)作為理順部門職責(zé)、明細崗位責(zé)任、提高工作績效的主要工作方向。優(yōu)化勞動組織和定員標(biāo)準(zhǔn)，動態(tài)分析研究公司各單元之間的不協(xié)調(diào)與不平衡，構(gòu)建一套完善的組織管理體系，準(zhǔn)確定位各部門、各崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，使公司所有單元在各個環(huán)節(jié)方向不困惑、業(yè)務(wù)不扯皮、工作無死角、專業(yè)無重疊，知其責(zé)而盡其能，始終是人力資源管理的中心任務(wù)。

——堅持把三支人才隊伍建設(shè)作為員工技術(shù)創(chuàng)新、技能提升的著力點和員工職業(yè)發(fā)展的重要通道。持續(xù)提升員工素質(zhì)是公司發(fā)展和變革的重要人力資源支撐。深入開展人才隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮公司人力的資源作用，提高培訓(xùn)教育水平，提升技能操作能力，壯大創(chuàng)新人才隊伍，推動技能創(chuàng)新工作室發(fā)展，挖掘、培養(yǎng)專家級人才，建立專業(yè)講師團，努力提高員工素質(zhì)。

——堅持把保障和改善員工生活條件作為企業(yè)以人為本的根本出發(fā)點和落腳點。繼續(xù)完善保障和改善員工待遇的制度體系，如薪酬、福利、休假、醫(yī)療、勞動合同、職業(yè)健康等制度，著力打造“幸福員工”工程，把改善員工待遇、關(guān)注員工健康、為員工提供多元福利放在增強員工幸福感的優(yōu)先位置，進一步完善公司人力資源內(nèi)部信息平臺建設(shè)，準(zhǔn)確定位于人力資源部門為公共服務(wù)的本質(zhì)。

主要目標(biāo)

按照公司總體部署、并與上級公司“十三五”規(guī)劃的奮斗目標(biāo)緊密銜接的要求，綜合考慮公司后幾年發(fā)展趨勢和條件，今后五年人力資源管理的主要目標(biāo)是：

——職工隊伍穩(wěn)中有升。到2020年，公司退休人數(shù)僅為4人，自然減員即退休減員壓力很小?？紤]到人員儲備、公司二期發(fā)展、向上級公司輸送人才及員工退休因素，控制員工人數(shù)增長年平均不超過5%，員工流失率年平均小于2%，每年新增人數(shù)8-10人，到2020年，公司員工總數(shù)不超過230人（暫不考慮二期基建）。即按公司定員206人加大約10%的備員配置。

——組織結(jié)構(gòu)科學(xué)合理。公司組織結(jié)構(gòu)體系進一步優(yōu)化，部門職責(zé)明晰，各崗位人員配置合理，專業(yè)梯次分明，內(nèi)部崗位轉(zhuǎn)換率不低于5%。

——員工整體素質(zhì)明顯提升。公司培訓(xùn)教育質(zhì)量有較大提高。在職業(yè)技能培訓(xùn)方面，技能人員持證上崗率100%，崗證匹配率100%，到十三五末，高級技師占公司總?cè)藬?shù)的5%，技師占總?cè)藬?shù)的20%，特殊工種持證上崗率100%，被公司聘用的三級技能師及以上人員占總?cè)藬?shù)的8%，力爭實現(xiàn)技能大師“零突破”。在專業(yè)技術(shù)提升方面，具有中級職稱人數(shù)在十三五期間翻一番，由目前43人提高到不少于80人，占公司總?cè)藬?shù)的40%。副高級職稱人數(shù)在十三五期間翻三番，由目前2人提高到16人左右，占公司總?cè)藬?shù)的6%，被公司聘用的三級師及以上人員中總?cè)藬?shù)的8%，力爭實現(xiàn)一級師“零突破”。在后續(xù)學(xué)歷繼續(xù)教育方面，大學(xué)本科學(xué)歷人數(shù)在十三五末由目前的101人達到165人左右，占公司總?cè)藬?shù)的80%，其中，專升本人員占目前?？迫藬?shù)75人的50%。培訓(xùn)經(jīng)費支出占工資總額比重不低于2.5%，人均培訓(xùn)費支出不低于2500元，年人均培訓(xùn)時間不小于75學(xué)時。

——員工待遇水平持續(xù)改善。員工收入穩(wěn)步增長，員工福利實現(xiàn)個性化、菜單化，員工保險體系完善，公司按時足額為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險及住房公積金，繼續(xù)堅持為員工建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險等補充保險。員工因病產(chǎn)生的醫(yī)療費用能夠及時通過個人補充醫(yī)療賬戶進行報銷，確保醫(yī)有所靠。退休員工退休第二年及時享受企業(yè)年金按月領(lǐng)取，確保老有所養(yǎng)。