WinQSB20軟件在企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用

本文格式為Word版，下載可任意編輯——WinQSB20軟件在企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用

【摘要】企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上表現(xiàn)為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)能否吸引優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為其生存和進(jìn)展的關(guān)鍵，員工雇用在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的重要性不容置疑。本文針對(duì)企業(yè)員工雇用問(wèn)題的性質(zhì)，通過(guò)實(shí)例，運(yùn)用管理運(yùn)籌學(xué)中的0-1整數(shù)規(guī)劃模型，對(duì)企業(yè)員工雇用問(wèn)題建立了運(yùn)籌學(xué)模型，并利用WinQSB2.0軟件舉行仿真計(jì)算和科學(xué)決策，以說(shuō)明該模型和WinQSB2.0軟件的穩(wěn)當(dāng)性、科學(xué)性和實(shí)用性。本文的研究為企業(yè)員工雇用供給了一種新的方法，因此，具有確定的理論與應(yīng)用價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】員工雇用；0-1整數(shù)規(guī)劃；WinQSB2.0軟件

一、引言

企業(yè)員工雇用是企業(yè)根據(jù)其自身進(jìn)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃以及工作分析所提出的人員需求數(shù)量以及任職資格要求，通過(guò)多種渠道和方法發(fā)布人力資源需求信息，吸引那些有資質(zhì)、有意愿到企業(yè)任職者，并通過(guò)科學(xué)甄選從中選出適合人員加以錄用的過(guò)程。其實(shí)質(zhì)是讓那些潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并前來(lái)應(yīng)聘這些職位。企業(yè)員工雇用是由兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過(guò)程組成：一是招募，即主要是以宣傳等活動(dòng)來(lái)擴(kuò)大企業(yè)的影響，達(dá)成吸引人前來(lái)應(yīng)聘的目的；二是聘用，即通過(guò)各種科學(xué)的甄選方法來(lái)挑揀合格人員的過(guò)程。目前，眾多學(xué)者從多視角多層次對(duì)企業(yè)員工雇用問(wèn)題舉行了研究和斟酌，其缺乏之處主要表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面：一是對(duì)崗位任職條件缺乏科學(xué)全面的熟悉；二是對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷要求盲目攀高；三是面試方法單一，面試效果難以保證；四是重視雇用形式，忽略本金核算；五是雇用過(guò)程中的信息不對(duì)稱(chēng)等。然而，企業(yè)員工雇用質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。雇用錄用是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者概括職位的重要入口，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。眾所周知，企業(yè)員工雇用既是一門(mén)科學(xué)又是一種藝術(shù)。針對(duì)以上問(wèn)題，本文基于管理運(yùn)籌學(xué)中的0-1整數(shù)規(guī)劃模型，構(gòu)建企業(yè)員工招牌的運(yùn)籌學(xué)模型并借助WinQSB2.0軟件仿真計(jì)算和科學(xué)決策，以說(shuō)明該模型和WinQSB2.0軟件的穩(wěn)當(dāng)性、科學(xué)性和實(shí)用性。本文的研究為企業(yè)員工雇用供給一種新的方法，因此，力求具有確定的理論與應(yīng)用價(jià)值。

二、企業(yè)員工雇用概述

（一）影響雇用活動(dòng)的因素

1.外部影響因素。（1）國(guó)家的法律法規(guī)。國(guó)家的法律法規(guī)對(duì)企業(yè)的雇用活動(dòng)具有限制作用，它往往規(guī)定了企業(yè)雇用活動(dòng)的外部邊界，例如，西方國(guó)家的法律規(guī)定，企業(yè)在雇用信息中不能涉及性別、種族和年齡的特殊規(guī)定，除非證明這些是職位所必需的；又譬如，北京市政府也規(guī)定，企業(yè)在雇用信息中不能展現(xiàn)“35歲以下”和“北京戶(hù)口”之類(lèi)的條件，這些都對(duì)企業(yè)的雇用活動(dòng)起到了確定的限制和約束作用。（2）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。由于雇用主要是在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上舉行的，因此市場(chǎng)的供求狀況會(huì)影響雇用的效果，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)小于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員就會(huì)對(duì)比困難；相反，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)大于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員就會(huì)對(duì)比輕易。（3）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在雇用活動(dòng)中，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也是分外重要的一個(gè)影響因素。應(yīng)聘者往往是舉行對(duì)比之后才做出決策的假設(shè)企業(yè)的雇用政策好競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手存在差距，就會(huì)影響企業(yè)的吸引力，從而降低雇用的效果。

2.內(nèi)部影響因素。（1）企業(yè)自身形象。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，對(duì)雇用活動(dòng)就越有利。良好的形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極地影響，引起他們對(duì)企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高雇用的效果。（2）企業(yè)的雇用預(yù)算。由于雇用活動(dòng)必然要支出確定的本金，因此企業(yè)的雇用預(yù)算對(duì)雇用活動(dòng)有著重要的影響，充沛的雇用資金可以使企業(yè)選擇更多的雇用方法，擴(kuò)大雇用的范圍，例如可以花大量的費(fèi)用來(lái)舉行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力對(duì)比大的；相反，有限的雇用資金會(huì)是企業(yè)舉行雇用時(shí)的選擇大大裁減，這會(huì)雇用效果產(chǎn)生不利的影響。（3）企業(yè)的政策。企業(yè)的相關(guān)政策對(duì)于雇用活動(dòng)有著直接的影響，企業(yè)在舉行雇用時(shí)一般有內(nèi)部雇用和外部雇用這兩個(gè)渠道，至于選擇哪個(gè)渠道來(lái)填補(bǔ)空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。

（二）雇用活動(dòng)的原那么和步驟

1.雇用活動(dòng)的原那么。（1）客觀性、科學(xué)性原那么。企業(yè)制定人員吸收籌劃時(shí)，要對(duì)相關(guān)政策法規(guī)、企業(yè)的進(jìn)展階段、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況以及地理環(huán)境等因素舉行分析，在工作分析和人力資源規(guī)劃的根基上，客觀地制定雇用籌劃；在雇用過(guò)程中，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法舉行選拔評(píng)價(jià)，綜合使用各種測(cè)量工具，既要反映出應(yīng)聘人員的實(shí)際水平，又要了解其具有的進(jìn)展?jié)摿?。?）人力資源部門(mén)的工作要與組織的長(zhǎng)期進(jìn)展目標(biāo)相一致、在

雇用過(guò)程中更要留神應(yīng)聘人員的現(xiàn)有技能和所具備的潛質(zhì)，使其與組織負(fù)責(zé)人和下一步進(jìn)展相一致，使得組織在生命周期的任何階段都有充沛的后備人選。同時(shí)，對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有的或?qū)?lái)的各個(gè)部門(mén)的人員配備做出初步的規(guī)劃，做到統(tǒng)籌規(guī)劃，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。（3）競(jìng)爭(zhēng)性、通明性原那么。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)是最有效率的。當(dāng)組織引進(jìn)人員時(shí)，要充分利用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。一方面制定的雇用條件要有競(jìng)爭(zhēng)性，尤其對(duì)高級(jí)管理人才及關(guān)鍵技術(shù)人才要能表達(dá)出挑戰(zhàn)性；另一方面應(yīng)聘者之間也要有確定的競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能使其在應(yīng)聘過(guò)程中充分表示其才能，從而達(dá)成雇用的目的。雇用的標(biāo)準(zhǔn)、要求、過(guò)程以及評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)要有通明性，以提高雇用工作的可信度，制止某些不合格的應(yīng)聘人員利用不正值的手段進(jìn)入組織，這樣雇用的終止才能讓組織內(nèi)外的人員都合意。（4）經(jīng)濟(jì)性、效益型原那么。企業(yè)在雇用過(guò)程中需要花費(fèi)大量的費(fèi)用，但夢(mèng)想的人才對(duì)企業(yè)的付出將遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于雇用費(fèi)用。所以，雇用時(shí)要堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)型、效率性原那么，根據(jù)不同的雇用要求，生動(dòng)選用適當(dāng)?shù)墓陀眯问?，用完可能低的雇用本金錄用高質(zhì)量的員工。（5）穩(wěn)定性原那么。雇用要堅(jiān)持穩(wěn)定性原那么，提高告成率，采取積極措施增加告成的可能性。如估算雇用籌劃的告成概率，訓(xùn)練雇用人員，為雇用者供給相關(guān)的工作預(yù)覽。

2.企業(yè)雇用員工的步驟。為了保證雇用工作的科學(xué)模范、提高雇用的效果，雇用活動(dòng)一般要按照下面幾個(gè)步驟來(lái)舉行：識(shí)別職位空缺、選擇雇用渠道、制定雇用籌劃、選擇雇用來(lái)源和方法、回收應(yīng)聘資料和評(píng)估雇用效果（如圖1所示）。

（1）確定空缺職位。確定空缺職位是整個(gè)雇用活動(dòng)的起點(diǎn)，這包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。只有明確獲知企業(yè)中的空缺職位以及職位的概括要求后，才能開(kāi)頭舉行雇用。職位空缺確實(shí)定，要以人力資源規(guī)劃和職位分析為根基。（2）選擇雇用渠道。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的雇用渠道有兩個(gè)：一是外部雇用；二是內(nèi)部雇用。由于這兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇畢竟是從內(nèi)部雇用還是從外部雇用時(shí)，往往需要綜合考慮這些利弊后才能做出決策。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)往往是將這兩種方法結(jié)合起來(lái)使用的，對(duì)于基層的職位從外部舉行雇用，對(duì)于高層的或關(guān)鍵的職位那么從內(nèi)部晉升或調(diào)配。（3）制定雇用籌劃。在選擇雇用渠道之后，接下來(lái)就要制定雇用的籌劃，雇用籌劃的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：雇用的規(guī)模、雇用的范圍、雇用的時(shí)間和雇用的預(yù)算。當(dāng)然企業(yè)還可以根據(jù)自己的處境再增加其他的內(nèi)容。（4）選擇雇用來(lái)源和方法。雇用籌劃完成以后，下一個(gè)步驟就是選擇雇用的來(lái)源和雇用的方法。雇用的來(lái)源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體，雇用的方法那么是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知企業(yè)雇用信息的方式和途徑。雇用來(lái)源和雇用方法的選擇，對(duì)于雇用活動(dòng)的效果具有分外重要的影響，假設(shè)選擇的雇用來(lái)源不當(dāng)，目標(biāo)群體中的人員并不適合從事空缺職位，雇用活動(dòng)就無(wú)法吸引到適合的應(yīng)聘者。雇用方法同樣重要，假設(shè)企業(yè)選擇的雇用方法并不能讓潛在的應(yīng)聘者實(shí)時(shí)獲知雇用信息，就無(wú)法吸引到應(yīng)聘者。對(duì)于不同的雇用渠道來(lái)說(shuō)，雇用的來(lái)源和雇用的方法也是不同的。（5）回收應(yīng)聘資料。企業(yè)通過(guò)有關(guān)的途徑把雇用信息發(fā)布出去后，還要對(duì)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料舉行回收，以便舉行下一步的選拔錄用。雇用人員在回收應(yīng)聘資料的過(guò)程中，并不是被動(dòng)地收取，還應(yīng)當(dāng)舉行初步的篩選，剔除那些明顯不符合要求的應(yīng)聘資料，從而減輕選拔錄用的工作量。（6）評(píng)估雇用效果。整個(gè)過(guò)程的結(jié)果一個(gè)步驟就是評(píng)估雇用的效果，對(duì)這一點(diǎn)，好多企業(yè)并不是很重視。對(duì)雇用效果舉行評(píng)估，可以扶助企業(yè)察覺(jué)雇用過(guò)程中存在的問(wèn)題，對(duì)雇用籌劃以及雇用方法和來(lái)源舉行優(yōu)化，提高以后雇用的效果。

三、整數(shù)規(guī)劃模型及其求解軟件簡(jiǎn)介

整數(shù)規(guī)劃是指一類(lèi)要求問(wèn)題中的全部或一片面變量為整數(shù)的數(shù)學(xué)規(guī)劃。是近30年來(lái)進(jìn)展起來(lái)的規(guī)劃論的一個(gè)分支。整數(shù)規(guī)劃問(wèn)題是要求決策變量取整數(shù)值的線性規(guī)劃或非線性規(guī)劃問(wèn)題。一般認(rèn)為非線性的整數(shù)規(guī)劃可分成線性片面和整數(shù)片面，因此往往把整數(shù)規(guī)劃作為線性規(guī)劃的特殊片面。在線性規(guī)劃問(wèn)題中，有些最優(yōu)解可能是分?jǐn)?shù)或小數(shù)，但對(duì)于某些概括問(wèn)題，常要求解答務(wù)必是整數(shù)。例如，所求解是機(jī)器的臺(tái)數(shù)，工作的人數(shù)或裝貨的車(chē)數(shù)等。為了得志整數(shù)的要求，實(shí)際上化整后的解不確定是可行解和最優(yōu)解，所以理應(yīng)有特殊的方法來(lái)求解該類(lèi)整數(shù)規(guī)劃問(wèn)題。在整數(shù)規(guī)劃中，假設(shè)全體變量都限制為整數(shù)，那么稱(chēng)為純整數(shù)規(guī)劃；假設(shè)僅一片面變量限制為整數(shù)，那么稱(chēng)為混合整數(shù)規(guī)劃。整數(shù)規(guī)劃的一種特殊情形是0-1規(guī)劃，它的決策變量?jī)H限于0或1。

WinQSB2.0軟件是由美籍華人Yih-LongChang和KiranDesai共同開(kāi)發(fā)的，可廣泛應(yīng)用于解決決策科學(xué)、管理運(yùn)籌學(xué)及生產(chǎn)管理等領(lǐng)域的求解問(wèn)題。它界面設(shè)計(jì)友好，使用者很輕易學(xué)會(huì)并用它來(lái)解決管理和商務(wù)問(wèn)題，表格形式的數(shù)據(jù)錄入以及表格與圖形的輸出結(jié)果都給使用者帶來(lái)極大的便當(dāng)。解決管理運(yùn)籌學(xué)問(wèn)題常用軟件主要有LINGO，WinQSB2.0，LINDO，Ex

cel，Spreadsheet與MATLAB優(yōu)化工具箱等，WinQSB2.0軟件中包含了十九個(gè)子系統(tǒng)，分別解決管理運(yùn)籌學(xué)中不同的問(wèn)題，其中LinearandIntegerProgramming模塊（縮寫(xiě)為L(zhǎng)P-ILP，線性規(guī)劃與整數(shù)線性規(guī)劃）可用于求解線性規(guī)劃、整數(shù)規(guī)劃、對(duì)偶問(wèn)題等，并可舉行靈敏度分析、參數(shù)分析?？汕蠼鈱?shí)例中的線性規(guī)劃模型。WinQSB2.0軟件有兩大鮮明特點(diǎn)：特點(diǎn)一，問(wèn)題的輸入形式可以是一般格式或者是矩陣格式。在輸入的過(guò)程中可以根據(jù)需要指定變量類(lèi)型，同時(shí)可舉行與office文檔交換數(shù)據(jù)，這也是其他軟件無(wú)可企及的優(yōu)勢(shì)，界面直觀友好。特點(diǎn)二，求解時(shí)，可以點(diǎn)擊“Solve”菜單中的“SolvetheProblem”子菜單直接得到模型的最優(yōu)解。另外，還可以點(diǎn)擊“Solve”菜單中的“SolveandDisplaySteps”子菜單，逐步顯示解題步驟，即單純形迭代過(guò)程，直至得到最優(yōu)解，它可以再現(xiàn)手工計(jì)算的過(guò)程。

四、模型與WinQSB2.0軟件應(yīng)用

本文以某公司的雇用活動(dòng)為例，闡述0-1整數(shù)模型和Win

QSB2.0軟件在雇用決策中的運(yùn)用。該公司擬雇用科長(zhǎng)、秘書(shū)、會(huì)計(jì)共五名，現(xiàn)有十人通過(guò)初試，初試中評(píng)委給十人分別打了才能評(píng)分，有關(guān)資料見(jiàn)表1：

本次雇用活動(dòng)的要求有如下幾點(diǎn)：（1）秘書(shū)至少雇用二人；（2）會(huì)計(jì)不超過(guò)二人；（3）科長(zhǎng)雇用一人；（4）專(zhuān)科及專(zhuān)科以上學(xué)歷不低于80%；（5）女性比例不低于40%；（6）平均年齡不超過(guò)33歲；（7）平均工齡在5年以上；（8）應(yīng)聘人員年薪總額不超過(guò)6萬(wàn)元；（9）每人最多只能占據(jù)一個(gè)職位。為了使本次雇用活動(dòng)中錄用的應(yīng)聘者整理才能最高，同時(shí)得志以上的決策條件，可做如下假設(shè)變量：

根據(jù)上述變量假設(shè)，可建立如下管理運(yùn)籌學(xué)模型：

目標(biāo)函數(shù)：

最優(yōu)目標(biāo)函數(shù)值：Z=45，最優(yōu)雇用方案（最優(yōu)解）：x3=x6=x8=x11=x12=1；x1=x2=x4=x5=x7=x9=x10=0。即該公司按最優(yōu)雇用方案（最優(yōu)解）雇用員工（即，錄用3號(hào)、6號(hào)、8號(hào)、11號(hào)和12號(hào)），使本次雇用活動(dòng)中錄用的應(yīng)聘者整理才能最高（最高值=45），同時(shí)得志該公司的決策條件。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，利用0-1整數(shù)規(guī)劃模型和WinQSB2.0軟件對(duì)企業(yè)員工雇用問(wèn)題舉行最優(yōu)計(jì)算，使企業(yè)決策者能夠量化地評(píng)估被雇用者的才能，更好地裁減企業(yè)員工雇用過(guò)程中的不確定性因素。眾所周知，企業(yè)員工雇用問(wèn)題，涉及因素眾多，該問(wèn)題是一個(gè)繁雜的非線性問(wèn)題，把該問(wèn)題模型化并運(yùn)用WinQSB2.0軟件舉行計(jì)算機(jī)決策，作為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)新的研究領(lǐng)域舉行理論研究，本文只是一種嘗試性的初步探索。還有大量問(wèn)題，如企業(yè)員工才能動(dòng)態(tài)變化的一般規(guī)律及其數(shù)學(xué)模型、企業(yè)員工才能的特質(zhì)與企業(yè)成長(zhǎng)的相互作用機(jī)理及其數(shù)值模擬、企業(yè)管理決策與企業(yè)員工才能相互調(diào)適等，依舊是未來(lái)需要進(jìn)一步研究和探討的。

參考文獻(xiàn)

[1]楊倩編著.員工雇用[M].西安：西安交通大學(xué)出版社，2022（9）

[2]鄧顯勇.構(gòu)建員工雇用的“3Q”素質(zhì)模型[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2022（6）：76～78

[3]徐本華，龐彥翔.基于人——組織匹配的員工雇用策略[J].濮陽(yáng)職業(yè)技