職位分析與職位評價1課件

職位分析與職位評價河南科技學院副教授云鵬yunpeng2007@2022/12/112人力資源管理與職位分析2022/12/113討論人力資源管理各職能間關系2022/12/115人力資源管理的道法術道是規(guī)律法是規(guī)則術是方法2022/12/116討論職位分析食品安全與國產車的安全問題洗車工人送快遞工人大商新馬特冷若冰霜的服務員三個和尚沒水吃唐僧師徒取經團隊2022/12/117關于職位分析與職位分析什么是工作（JOB）微觀：一段時間進行的活動，任務中觀：個人在組織中承擔的全部活動，角色宏觀：性質相同的活動?？偡Q什么是職位(Position)：是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置2022/12/118職位分析內容1、整個工作如何進展2、靜態(tài)地如何分配給個人2022/12/1110職位分析的范疇界定（2）羅伯特.L.馬希斯認為，職位分析是一種系統(tǒng)的收集、分析和職位有關的各種信息的方法；R.韋恩.蒙迪等認為，職位分析是確定完成各項工作所需的技能、職責和知識的系統(tǒng)過程；加里.德斯勒認為，職位分析是組織確定某一項工作的任務、性質，以及什么樣的人員可以勝任這一工作，并提供與工作本身要求有關的信息的一道程序；雷蒙德.A.諾伊等認為，職位分析本身是指獲取與工作有關的詳細信息的工程。蕭鳴政，分析者采用科學的手段和技術，對每個同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職位工作要素特點、性質和要求的過程。2022/12/1112課程目標通過本課程的學習，主要掌握以下主要問題：1.什么是職位分析2.職位分析在戰(zhàn)略、組織以及人力資源管理系統(tǒng)中的作用3.如何構建目標導向的職位分析系統(tǒng)4.常見的職位分析方法有哪些5.如何編寫職位說明書6.職位分析在中國存在哪些認識和使用上的誤區(qū)和問題7.什么是職位評價8.職位評價在戰(zhàn)略、組織、人力資源管理中的作用9.如何構建戰(zhàn)略導向的職位評價方法10.常見的職位評價方法有哪些11.職位評價在中國存在的誤區(qū)問題及其解決對策

12.基本的組織設計與管理2022/12/1114參考書目蕭鳴政：職位分析的方法與技術，中國人民大學出版社，2011年；付亞和職位分析，復旦大學出版社，2010年孫彤：組織行為學，高等教育出版社，2000年；張德：人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社，2000年；張一弛：人力資源管理教程，北京大學出版社，1999年；雷蒙德·A·諾依：人力資源管理（第3版），中國人民大學出版社，2001年；JoanE.Pynes:公共和非營利性組織的人力資源管理，清華大學出版社，2002年9月；羅納德·克林格勒：公共部門人力資源管理，中國人民大學出版社，2001年9月。2022/12/1115教學和考察方式教師講授、課堂討論、自學相結合；總學時：48，課堂講授：32，實踐16；分組的職位分析報告1份提交期終論文1篇；2022/12/1116第一章職位分析概述2022/12/1117一、什么是職位分析二、職位分析在組織中的作用三、職位分析的發(fā)展歷史2022/12/1118為什么要做職位分析？1、基礎性工作

2、關鍵性角色現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系，從整體上來看主要表現(xiàn)出兩方面的發(fā)展趨勢，一方面是強調人力資源管理的戰(zhàn)略導向，另一方面是強調人力資源管理系統(tǒng)的內部整合2022/12/1120

人力資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。職位分析的主要成果是形成職位說明書及職位分析報告，前者既是一般員工工作的指南，也是企業(yè)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃，員工能力模型、考核薪酬、培訓開發(fā)等人力資源職能管理的參考依據(jù)。后者則是通過職位分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)經營管理過程中存在的問題，為對組織有效性的診斷提供依據(jù)。2022/12/1121職位分析的對象1、輸入特征2、輸出特征3、轉換特征4、關聯(lián)特征2022/12/1123職位分析活動流程圖計劃設計信息分析結果表述運用指導1、確定職位分析的目的和結果使用的范圍2、選擇分析樣本1、選擇分析方法2、選擇分析人員收集、分析、綜合所獲得的資料內容：whoWhatwhenWherehowWhyforwhom職位說明書1、報告分析結果2、指導如何運用分析結果職位分析活動的職責與權限的分配職位分析活動的組織與實施2022/12/1124職位分析的系統(tǒng)模型搜集影響外部專家員工管理者與工作有關的人員定性方法：文獻研究、問卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析方法職位目的任務職責職位關系工作流程業(yè)績標準工作權限工作環(huán)境必要知識所需技能必要經驗勝任能力……工作概要職責任務關鍵業(yè)績指標組織圖表知識、技能與勝任能力要求、行為標準等戰(zhàn)略傳遞組織設計流程設計工作設計人力資源規(guī)劃招聘選拔人力資源配置培訓開發(fā)績效考核職位評價與薪酬職業(yè)生涯管理收集信息的方法參與者職位信息工作描述任職資格人力資源管理職能分析2022/12/1126工作的外部環(huán)境信息組織的愿景、目標與戰(zhàn)略組織的年度經營計劃與預算組織的經營管理模式組織結構、業(yè)務流程/管理流程人力資源管理、財務、營銷管理等組織所提供的產品/服務組織采用的主要技術有關組織的研發(fā)、采購、生產、銷售、客戶服務的有關信息組織文化的類型與特點行業(yè)標桿職位的狀況（以行業(yè)中的領先企業(yè)與主要競爭對手為主）客戶（經銷商）信息（包括客戶檔案、客戶經營管理模式、客戶投訴記錄等）顧客（最終用戶）信息（包括顧客的內在需求特點、顧客調查、顧客投訴等）外部供應商的信息主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息主要競爭對手的信息2022/12/1127與工作相關的信息工作內容/工作情景因素工作職責工作任務工作活動績效標準關鍵事件溝通網絡工作成果（如報告、產品等）工作特征職位對企業(yè)的貢獻與過失損害管理幅度所需承擔的風險工作的獨立性工作的創(chuàng)新性工作中的矛盾與沖突人際互動的難度與頻繁性2022/12/1128與任職者相關的信息任職資格要求一般教育程度專業(yè)知識工作經驗（一般經驗、專業(yè)經驗、管理經驗）各種技能各種能力傾向各種勝任素質要求（包括個性特征與職業(yè)傾向、動機、內驅力等）人際關系內部人際關系（與直接上司、其他上級、下屬、其他下級、同事之間的關系）外部人際關系（與供應商、客戶、政府機構、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關系）2022/12/1130職位分析的信息來源來源于產業(yè)/行業(yè)的標桿

其他企業(yè)的職位說明書職業(yè)數(shù)據(jù)美國職業(yè)名稱大詞典職業(yè)信息網來源于組織內部的文獻組織現(xiàn)有的政策、制度文獻；以前的職位說明書或崗位職責描述勞動合同人力資源管理文獻來源于與職位相關的組織人員該職位的任職者該職位的同事該職位的上級對該職位產生影響或受該職位影響的其他人員信息來源

來源于外部組織或人員組織的客戶組織的策略聯(lián)盟者組織的上游供應商組織的銷售渠道2022/12/1131與職位分析相關的概念工作要素（JobElements)任務(Task)職責(Responsibility)權限(Authority)任職資格(Qualification)業(yè)績標準(PerformanceStandard)職位(Position)職務(Job)職級（Class)職位族(Family)職業(yè)(occupation)職業(yè)生涯(career)2022/12/1132與職位分析相關的概念工作要素（JobElements)：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位，工作要素是形成職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現(xiàn)于職位說明書之中。例如，接聽電話。2022/12/1133與職位分析相關的概念任務(Task)：是指為了達成某種目的而進行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，并且它常常是對工作職責的進一步分解。例如：回答客戶的電話咨詢。2022/12/1134與職位分析相關的概念職責(Responsibility)：是指為了在某個關鍵成果領域取得成果而完成的一系列任務的集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。例如：維護客戶關系，以保持和提升公司在客戶中的形象。2022/12/1135與職位分析相關的概念權限(Authority)：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準……事項的權限”來進行表達。例如：具有批準預算外5000元以內的禮品費支出的權限。2022/12/1136與職位分析相關的概念任職資格(Qualification)：是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能與能力要求。它常常勝任職位所需要的學歷、專業(yè)、工作經驗、工作技能、能力（素質）等來加以表達。2022/12/1137與職位分析相關的概念業(yè)績標準(PerformanceStandard)：是指與職位的工作職責相對應的對職責完成的質量與效果進行評價的客觀標準。例如：人力資源經理的業(yè)績標準常包括：員工滿意度、空崗率、培訓計劃的完成率等。2022/12/1138與職位分析相關的概念職位(Position)：是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構成單位，職位與任職者是一一對應的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如：銷售部副經理張三。2022/12/1139與職位分析相關的概念職務(Job)：是指組織中承擔相同或相似職責或工作內容的若干職位的總和。例如：銷售部副經理。2022/12/1140與職位分析相關的概念職級（Class)：是指工作責任大小，工作復雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。比如：部門副經理就是一個職級。2022/12/1141與職位分析相關的概念職位族(JobFamily)：根據(jù)工作內容、任職資格或者對組織的貢獻的相似性而劃分為同一組的職位。職位族的劃分常常建立在職位分類的基礎上。

例如：管理職位族、研發(fā)職位族、生產職位族、營銷職位族。2022/12/1142職業(yè)(occupation)由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。職業(yè)生涯(career)一個人在其工作生活中經歷的一系列職位、工作或職業(yè)。2022/12/1143職位分析的成果（一）職位說明書（二）職位分析報告

2022/12/1144一份完整的職位說明書應該包括:該職位的基本情況：名稱、職等職級、所屬部門、編制等等。該職位存在的價值和目的是什么?對該職位的要求有哪些要素，如規(guī)劃、組織、審核、創(chuàng)新等等？如何定義該任職者的責任和權力?該職位需要和外部有什么樣的互動關系?該職位需要使用什么設備儀器，需要什么證照？該職位的工作環(huán)境和工作地點怎樣？該職位的上下級匯報關系如何、服務的相互關系怎樣?這份工作需要什么樣的素質、技能和經驗的人擔任?2022/12/1145職位描述

職位描述，是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。其主要內容包括工作的概要、標識、職責、關系、權限、程序、范圍、工作的環(huán)境條件、工作的負荷等。任職資格，指的是與工作績效高度相關的一系列人員特征,是對承擔某項工作的有關人員特征的最基本要求。職位分析報告

主要用來闡述在職位分析的過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題、矛盾，以及對這些問題和矛盾的解決方案。2022/12/1146工作標識工作標識是關于職位的基本信息，是一職位區(qū)別于其他職位的基本標志。2022/12/1147工作標識一、

基本信息職位名稱招聘配置主管所在部門人力資源部目前任職者黃謙職位等級高級主管級工作代碼H0001工作地點3M公司總部職位分析員**研究咨詢有限公司分析時間2001年9月

某公司職位說明書工作標識示例2022/12/1148工作概要工作概要又稱為工作目的，是指用非常簡潔和明確的一句話來表述該職位存在的價值和理由。2022/12/1149工作范圍

工作范圍，是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質量，以及該職位的活動范圍，它代表了該職位能夠在多大程度上對企業(yè)產生影響，在多大程度上能夠給企業(yè)帶來損失。2022/12/1150工作范圍經濟方面非經濟方面前年年銷售額：4億元人民幣部門總人數(shù)：15人去年年銷售額：6億元人民幣下屬人數(shù)，直接：高級主管2人，主管3人間接：專員10人今年預計銷售額：8.7億元人民幣全國代理商的數(shù)量：一級代理商25家，二級代理商89家今年部門費用預算：30萬元人民幣某公司銷售部經理的工作范圍示例2022/12/1151工作職責工作職責指該職位通過一系列什么樣的活動來實現(xiàn)組織的目標，并取得什么樣的工作成果。

完備性成果導向穩(wěn)定性獨立性系統(tǒng)性工作職責的基本特征2022/12/1152工作權限工作權限，是指根據(jù)該職位的工作目標與工作職責，組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度。該項目主要應用于管理人員的職位描述與職位評價，以確定職位”對企業(yè)的影響大小”和“過失損害程度”，另一方面通過在職位說明書中對該職位擁有的工作權限的明確表達，可以進一步強化組織的規(guī)范化、提升任職者的職業(yè)化意識、并有助于其職業(yè)化能力的培養(yǎng)。包括三個部分：人事權限、財務權限和重大的業(yè)務權限2022/12/1153工作權限權限的度量尺度與職位描述中所關注的權限知情權備案權建議權提案權審核權決策批準權執(zhí)行權職位描述中關注的權限權限的度量尺度2022/12/1154業(yè)績標準

業(yè)績標準，又稱為“業(yè)績變量”，是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責的完成情況的規(guī)定。它是提取職位層級的績效考核指標的重要基礎和依據(jù)。2022/12/1155工作關系

主要包括兩部分：一部分是該職位在組織中的位置，用組織圖來進行反映；另一部分是該職位任職者在工作過程中，與組織內部和外部各單位之間的工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對象、聯(lián)系的方式、聯(lián)系的內容和聯(lián)系的頻次。2022/12/1156工作關系一、組織圖同級職位本職位同級職位同級職位直接下級職位直接下級職位直接上級職位直接下級職位組織圖是職位描述中的核心部分，它反映了與該職位在組織中的上下左右的關系。2022/12/1157工作壓力因素工作壓力因素主要指由于工作本身或工作環(huán)境的特點給任職者帶來壓力和不適的因素。2022/12/1158工作環(huán)境

工作環(huán)境條件，主要針對于操作工人的職位描述，其目標是界定工作的物理環(huán)境在多大程度上會對工人造成身體上的不適或者影響其身體健康。2022/12/1159工作環(huán)境工作環(huán)境空氣油污粉塵液體氣體噪音溫度通風照明火花飛濺鐵屑飛濺電弧光地面清潔設備清潔警覺程度危險程度緊張程度機械操作工工作環(huán)境的主要因素2022/12/1160任職資格任職資格，指的是與工作績效高度相關的一系列人員特征,是對承擔某項工作的有關人員特征的最基本要求。任職者能夠做什么？知識技能、能力任職者樂意做什么？態(tài)度價值觀、動機興趣職位要求工作滿意人事匹配高績效任職資格的主要組成及其與工作的內在關系2022/12/1161職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用職位分析職位目的工作職責工作任務工作權限履行程序實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞明確職位邊界提高流程效率實現(xiàn)權責對等強化職業(yè)化管理2022/12/1162案例一：一家小型通信技術公司，邀請外部專家對其28名在職人員的職位進行“職位分析”。在對由員工及其上級提供的工作信息進行研究后，外部專家發(fā)現(xiàn)與維護客戶服務信息系統(tǒng)的工作任務和職責被分到了3個不同員工的職位上，這導致了他們在更新客戶付款信息、安排技術服務方面的延遲。經過組織調整，公司將所有與客戶服務相關的工作分到其中兩名員工的職位上，由他們分別承擔獨立的兩部分任務，而另一名員工則全面負責客戶記錄更新、溝通客戶信息的工作。2022/12/1163案例二：某企業(yè)銷售部，客戶經理（銷售代表）將相當一部分的時間花在處理文字事務上，沒能及時主動的與客戶進行溝通。職位分析揭示了這種現(xiàn)狀，并且通過設立專門的文員崗位處理銷售部門所有的文字事務來解決這一問題。這樣，享受高薪的銷售代表們能夠有更多的時間從事實際的銷售工作，為企業(yè)創(chuàng)造高價值。2022/12/1164職位分析在人力資源管理中的作用工作設計提高工作生活質量職業(yè)安全與衛(wèi)生項目人力資源規(guī)劃

預測人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請表格向就職者進行工作介紹人事匹配提高甑選的效度績效考核績效考核指標及標準績效考核申訴及指導薪酬管理職位評價與職位分類人員流動性、稀缺性內在公平性培訓開發(fā)與職業(yè)生涯培訓需求分析職業(yè)生涯咨詢與指導職業(yè)通道設計工作分析在HRM中的應用勞動關系契約管理2022/12/1165職位分析用于人力資源管理的案例：

A公司是一家成長型企業(yè)。由于經營有方，該公司在短短的五年中從40多人的小企業(yè)，飛速成長為擁有400多名員工的公司。但企業(yè)隨著企業(yè)的做大，公司在管理上的問題也逐步浮現(xiàn)出來：職責混亂、用人缺乏標準，考核依靠主管評價，員工相互之間的薪酬攀比，人才流失等問題越來越突出。因此，該公司在外部咨詢專家的建議下，開展了職位分析項目，并以此為基礎進行了考核與薪酬體系設計。通過這樣的變革，公司的管理水平有了大幅度的提高，員工抱怨、人才流失等現(xiàn)象及時得到了遏制。職位分析為這一變革提供了良好的起點與基礎。2022/12/1166為什么中國的職位分析落后于西方國家？職位分析的歷史2022/12/1167思想探源：1、與西方國家近代研究相比，中國先人職位分析思想和實踐時間要早1000多年；代表人物和貢獻：（1）大約公元前700年，管仲提出四民分業(yè)定居論，主張將國人劃分為土、農、工、商四大行業(yè)，并按專業(yè)分別聚居在固定的區(qū)域。（2）荀況：把分工稱作“曲辨”，特別強調分工的整體功能。“力不弱牛，走不若馬”，群體的力量產生與合理而科學的分工。（3）漢代的王符：《潛夫論·忠貴》“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大?！薄獚徫毁Y格條件研究（4）北宋的李誠：建筑工程學家，鄭州人，1100年《營造法式》；（5）宋末元初的黃道婆：上海鄔涇人，對紡織工藝進行了系統(tǒng)改革；（6）宋代的畢升：對雕版印刷技術進行方法分析；（7）元代的王禎對畢升的技術進行了分析，發(fā)明“轉輪排字版”，制作了早期的“方法分析說明書”；（8）明代的宋應星：《天工開物》，系統(tǒng)描述各種農業(yè)、手工業(yè)的生產技術和操作程序。2022/12/1168思想探源：西方職位分析思想：古代希臘蘇格拉底1、工作才能有個體差異2、工作要求存在差異3、根據(jù)天生才能，在適當時間內只做一件工作，能更出色也更容易。4、讓每個人從事最合適工作，取得最高效率。2022/12/1169西方國家職位分析的實踐活動與貢獻1、百科全書編纂中的職位分析研究2、第一次世界大戰(zhàn)之前的職位分析研究3、一戰(zhàn)到二戰(zhàn)時期的職位分析研究4、第二次世界大戰(zhàn)后職位分析研究的發(fā)展與應用2022/12/11701、百科全書編纂中的職位分析研究歷史上第一次大規(guī)模的職位分析：1774年，丹尼斯·狄德羅在德國編纂百科全書，對各種工作的操作過程進行了調查，了解各種工作。(幾乎獨立完成各行業(yè)工藝流程)2022/12/11712、第一次世界大戰(zhàn)之前的職位分析研究(1)美國內政改革中的職位分析與貢獻；(2)泰勒的職位分析和貢獻；(3)歐文、芒斯特伯格的職位分析研究與貢獻；(4)弗蘭克·吉爾布雷思夫婦的職位分析研究與貢獻。2022/12/11723、一戰(zhàn)到二戰(zhàn)時期的職位分析研究（1）賓漢的職位分析研究與貢獻；（工作分析方法論）（2）斯科特的職位分析研究及其貢獻：a.制定了軍銜資格標準，1917年在美國軍隊中組建人員測評委員會；b.編制了軍官任職技能說明書；c.面談考評的科學化；d.創(chuàng)立了斯科特公司；（3）巴魯什的職位分析研究與貢獻；（工作分析方法運用于美國國會的工薪劃分法案）（4）社會科學研究會的職位分析研究與貢獻；（對各行業(yè)職業(yè)技能標準作出明確規(guī)定）（5）國家研究會的職位分析研究與貢獻：（為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指數(shù)體系。MorrisViteles1922年提出了有關工作能力的指標體系（5級體能-5級能量消耗的速率））；（6）國家就業(yè)局職位研究委員會（建立就業(yè)指導詞典職位編碼表；完成職業(yè)大辭典；設計人員配置表）2022/12/1173一戰(zhàn)到二戰(zhàn)時期的職位分析研究成果1、《職業(yè)大辭典》的誕生；2、對工作、職務、職位、任務等基本概念做了系統(tǒng)定義；3、把某些工作對任職者個性特征的要求也作為職位分析的重要內容，使得職位的要求與任職者的工作行為緊密結合；4、以“人事配置表”在產業(yè)界的應用為標志，開始了職位分析廣泛應用的新歷程。作為人力資源管理重要內容的職位分析，也作為一種基礎的工具而在企業(yè)界開始得到廣泛的應用；5、政府與企業(yè)界紛紛應用職位分析作為工資管理的基礎。2022/12/11744、第二次世界大戰(zhàn)后職位分析研究的發(fā)展與應用工作分析的理論和方法日趨成熟完善，工作分析作為人力資源管理基礎的地位逐步確立。（1）職位分析工作興盛。職位分析的興盛源自于20世紀后半葉美國反歧視運動的巨大成功。從1964年的《民權法案》開始，美國政府陸續(xù)通過了一系列的法案，針對雇傭中的歧視行為，進行了詳細規(guī)定。企業(yè)為了避免遭受反歧視訴訟，必須在招聘、考核、薪酬、升遷調動等一系列活動中證明，其所采用的標準、程序、方法與工作具有高度的相關性。（2）工作分析方法多樣化將現(xiàn)代心理學與統(tǒng)計科學的研究成果大量運用于職位分析，形成一系列的系統(tǒng)性職位分析方法，大大提高了職位分析的效度、信度與精確性，并實現(xiàn)了職位分析成果向人員選拔、職位評價等其他人力資源板塊的直接過渡。例如：“職位分析問卷（PAQ）”，以人員為導向的“職能工作分析系統(tǒng)（FJA）”、關鍵事件技術（CIT）運用于職位分析等。（3）管理的規(guī)范化與職業(yè)化人力資源管理發(fā)展已經經歷了一個由簡到繁，而又由繁入簡的過程。實現(xiàn)管理制度與程序的精簡，消除管理中的文牘與官僚現(xiàn)象，實現(xiàn)靈活性與規(guī)范化的統(tǒng)一。