西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才流動規(guī)律研究-

西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才流動規(guī)律研究—摘要：本文基于職業(yè)高原理論視角，結(jié)合西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才流動現(xiàn)在狀況，總結(jié)了該地區(qū)外語人才流動規(guī)律及其存在的問題，并給出了對策建議。本文關(guān)鍵詞語：人才流動規(guī)律；應(yīng)用型外語人才；職業(yè)高原；西安高新開發(fā)區(qū)西安高新區(qū)是1991年3月經(jīng)批準的國家級高新區(qū)，被譽為“中國硅谷〞。到當(dāng)前為止，已有數(shù)百家外資企業(yè)進駐高新區(qū)。在這種情況下，研究該地區(qū)應(yīng)用型外語人才流動規(guī)律，對于和各社會組織出臺更好更適宜的人才政策，引導(dǎo)外語人才根據(jù)西安經(jīng)濟社會發(fā)展的需要合理有序流動,最大化發(fā)揮人才資源的效能具有主要意義。本研究在進行文獻研究、發(fā)放調(diào)盤問卷400份(回收360份,回收率90%;發(fā)放范圍涵蓋事業(yè)單位，國有企業(yè)，私營企業(yè)，合資企業(yè),外資企業(yè)5種企業(yè)類型，15個行業(yè)，30余家單位)的基礎(chǔ)上,運用職業(yè)高原理論對西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才流動規(guī)律進行了深切進入研究。一、西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才流動規(guī)律的理論分析1.職業(yè)高原理論〔1〕職業(yè)高原概念職業(yè)高原是指個人在職業(yè)生涯發(fā)展到一定階段時，個人流動相對停止的一種狀況，重要表現(xiàn)為進一步晉升的時機比較小，以及在工作中無法獲得新的知識與技能?！?〕職業(yè)高原的分類根據(jù)到達職業(yè)高原的影響因素，F(xiàn)erence將職業(yè)高原分為個人高原與組織高原：組織高原是指在一個組織內(nèi)缺少員工發(fā)展所需的時機，組織無法知足員工個人職業(yè)發(fā)展的需要，是組織因素使員工到達職業(yè)高原；個人高原是指員工缺少進一步晉升所需的能力和動機，是因個體本身因素所導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展高原。2.職業(yè)高原與人才流動本文采取Ference對職業(yè)高原的分類法，分析了組織高原、個人高原與人才流動的關(guān)系〔1〕組織高原與人才流動組織高原是指在一個組織內(nèi)缺少員工發(fā)展所需的時機，組織無法知足員工個人職業(yè)發(fā)展的需要，是組織因素使員工到達職業(yè)高原。組織因素包含企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營狀態(tài)、、培訓(xùn)狀態(tài)、企業(yè)為員工設(shè)計的職業(yè)路徑長短和職業(yè)路徑多寡等。一般來說，企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)營狀態(tài)越好，員工可晉升的空間相對越大，對本身職業(yè)的滿意度也相對較高，產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的可能性就會減??；企業(yè)文化愈加看重員工，尤其是核心員工的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，愈容易發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)生涯設(shè)計上的潛在問題并及時根治，提早預(yù)防員工步入職業(yè)高原；能否看重員工培訓(xùn)及培訓(xùn)效果的好壞同樣影響著職業(yè)高原產(chǎn)生。另外，企業(yè)提供的職業(yè)路徑越長，員工越不易出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象，比方一個組織內(nèi)晉升路徑有多個層級，每兩年就有晉升時機，個體晉升空間比較多，那么員工就不會產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象，也不會離開職位。除了綜上所述的因素外，企業(yè)的績效考核制度也會對員工的職業(yè)高原產(chǎn)生影響。當(dāng)員工的努力得到獎勵時，他感到自己被企業(yè)認可，就會愈加努力地工作。反之，員工就會減少工作表現(xiàn)，對工作產(chǎn)生懈怠，漸漸進入組織高原，嚴重者會跳槽離開本單位。因而,一個公平、合理、具有競爭力的績效考核制度是影響員工職業(yè)高原的主要因素?！?〕個人高原與人才流動個人高原是指員工缺少進一步晉升所需的能力和動機，是因個體本身因素所導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展高原。個人因素重要包含年齡、受教育水平、人格因素、晉升愿望、上級的績效評價、工作投入等。本文將從上述幾方面來分析西安高新開發(fā)區(qū)外語人才的個人高原和人才流動的關(guān)系。a.年齡受整個社會環(huán)境的影響，剛畢業(yè)的大學(xué)生一到工作單位，就希望有豐厚的收入，希望遭到上級重用。事實上，工作單位只對那些積累了一定工作經(jīng)歷體驗的員工委以重擔(dān)。新員工只做一些例行工作。這時候，他們感到自己的能力得不到充足發(fā)揮，英雄無用武之地，對當(dāng)下單位不滿意，進而產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象，以至產(chǎn)生離開職位意向或離開職位去尋找能發(fā)揮自己所長的工作。此次調(diào)查結(jié)果就充足證明了這一點：年齡已成為影響人才流動的主要因素之一，年齡越小，離開職位意向越強烈，越容易離開職位。b.晉升愿望和工作投入在職業(yè)初期，員工的職業(yè)能力提升較快也較明顯，蒙受的壓力也相對較小，晉升空間和時機比較多；初期過后，員工把握了本崗位所需要的全部知識和技能，能力提升逐步變慢，壓力也越來越大，晉升時機相應(yīng)減少，工作缺乏挑戰(zhàn)，假如企業(yè)這時不能為員工提供再學(xué)習(xí)，再培訓(xùn)的時機，他們就很容易進入職業(yè)高原。因而員工在本崗位呆的時間越長，越容易產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象。有些進入職業(yè)高原的員工會產(chǎn)生工作倦怠，工作倦怠越嚴重，職業(yè)高原情況越嚴重，這就構(gòu)成了一個惡性循環(huán)。到最后他們?yōu)榱酥\求自己職業(yè)的發(fā)展，不得不跳槽。c.受教育水平在中國這種比較看重學(xué)歷的特定文化背景下，員工學(xué)歷的高低直接關(guān)系到他們的薪酬和晉升的時機。學(xué)歷越高，薪酬越高，晉升時機越多；反之，薪酬越低，晉升時機越少。因而，高學(xué)歷員工要比低學(xué)歷員工產(chǎn)生職業(yè)高原的幾率小，在職位上相對穩(wěn)定。而低學(xué)歷員工很容易出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象，為了謀求自己事業(yè)上的發(fā)展，不得不跳槽。二、西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才流動規(guī)律1.西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才的流動規(guī)模從流動規(guī)模的角度看，西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才的流動數(shù)量日益增長，速度日益加快。問卷調(diào)查資料顯示,五年內(nèi)被調(diào)核對象的平均流動次數(shù)為0.95次，54.5%的應(yīng)用型外語人才曾有過流動經(jīng)歷。2.西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才的流動主體從外語人才的流動主體看，外語人才流動重要集中在年輕人和低學(xué)歷人群中。據(jù)本次調(diào)查資料顯示，20-29歲的外語人才中具有流動意向和流動經(jīng)歷的所占比率分別為70.8%，60.2%。低學(xué)歷的外語人才中具有流動意向和流動經(jīng)歷的所占比率分別為79.1%，63.4%。另外，私營企業(yè)中的外語人才也是西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才流動的主體。據(jù)本調(diào)查資料顯示，私營企業(yè)各類外語人才中，有流動經(jīng)歷的占70.6%；私營企業(yè)各類外語人才中，有流動意向的占78.8%。這重要是由于我們國家民營企業(yè)起步比較晚，各種社會保障制度〔如保險，醫(yī)療，后代教育〕和用人機制還不夠完善，晉升體制和績效考核制度還不科學(xué)、合理。。3.西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才的流動傾向從外語人才流動傾向的角度看，西安市高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才將外資企業(yè)或合資企業(yè)作為理想單位首選，私營企業(yè)則位居最后。據(jù)調(diào)查資料顯示，30.2%的人才將外資或合資企業(yè)作為期望流入單位首選,只要3.1%的人希望進入到私營企業(yè)工作。4.西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才的流動區(qū)域從流動區(qū)域的角度看，西安高新開發(fā)區(qū)大多數(shù)外語人才愿意留在該地區(qū)工作。據(jù)本次調(diào)查資料顯示，愿意就職于西安高新區(qū)的人才占67.3%,愿意就職于西安其它區(qū)的占21.5%，愿意就職于西安以外地區(qū)的人占11.2%?？偟膩碚f，西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才流動還存在下面問題：流動速度快，流動量大；在人才流動方面，私營企業(yè)處于最劣勢；雖然西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人流失問題不嚴重，但是該地區(qū)對外地應(yīng)用型人才的吸收較少。為了加大西安高新開發(fā)區(qū)對外語人才的吸收力度，同時也為了促進該地區(qū)外語人才的合理流動，本文提出下面對策建議。三、促進西安高新開發(fā)區(qū)應(yīng)用型外語人才合理流動的對策建議1.對企業(yè)的建議〔1〕制定公平的晉升機制管理者通過制定客觀公正、科學(xué)規(guī)范的晉升體系，并嚴格履行，選拔優(yōu)秀的員工晉升上崗。這必定會使員工相信，只要有技術(shù)、有能力都會在企業(yè)中獲得良好的發(fā)展前途，進而最終讓員工獲得心理上的公平感。〔2〕構(gòu)建吸引人的薪酬體系企業(yè)要留住人才必需提供富有吸引力的薪酬，以此實現(xiàn)人才的本身價值。構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系，企業(yè)應(yīng)做到下面幾點：第一，提供有競爭力的薪酬。第二，施行利潤分享.構(gòu)建企業(yè)與人才的“生命共同體〞。第三，推行個性化的福利方案。第四，讓人才參與報酬制度的設(shè)計與管理?！?〕提供挑戰(zhàn)性的工作者能夠?qū)T工輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去。這樣就能夠減少員工的工作枯燥感,使其積極性得到加強。〔4〕完善企業(yè)培訓(xùn)體系作為現(xiàn)代企業(yè),企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變觀念，把對員工的培訓(xùn)看成是一種投資，而不是消費，加強對員工的崗前培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，以及人生觀，價值觀的教育，以便留住人才。2.對個人的建議〔1〕加強學(xué)習(xí)，深化專業(yè)知識，提升專業(yè)技能員工能夠通過提升本身技能和能力，到達加強發(fā)展能力的目的，進而避免進入職業(yè)高原?！?〕積極適應(yīng)崗位要求，做好本職工作員工應(yīng)該加強對崗位要求和工作方法的學(xué)習(xí)，在理論中提升崗位技能，通過在當(dāng)前工作的崗位上做出成就為自己職業(yè)發(fā)展博得時機?！?〕自動與組織溝通尋求指點和幫助員工在職業(yè)發(fā)展中碰到挫折時應(yīng)當(dāng)自動與組織溝通想法，尋求上級的績效反應(yīng)，全面評估本身優(yōu)勢和劣勢，把握時機，在組織的指點下制訂針對性的職業(yè)發(fā)展計劃?！?〕調(diào)整心態(tài)，尋求多方位的發(fā)展除職位晉升外，員工還能夠根據(jù)本身特點，設(shè)立崗位目的、技術(shù)等級目的、收入目的、社會影響目的和重大結(jié)果目的等以獲得全面發(fā)展，避免進入職業(yè)高原。以下為參考文獻：[1]陳鴻飛，李愛梅，凌文輇.面對職業(yè)高原該怎么辦[J].，2005,(6)：31-32.[2]李愛梅，曾小保.職業(yè)生涯中的“職業(yè)高原〞現(xiàn)象[J].人才開發(fā)，2005：6-7.[3]林澤炎．人才流動規(guī)則[J]．．2000(2)．[4]馬遠,凌文輇，劉耀中.“職業(yè)高原〞現(xiàn)象研究進展[J].心理科學(xué)，2003,26(3):531-532.[5]孟慶軍.企業(yè)人員流失怎樣