《人力資源管理》試題庫

《人力資源管理》試題庫注：考試題的70010?85010源于本題庫。試題題型與本題庫一致，內(nèi)容可能有改動，所有題型未必在一張試卷中同時出現(xiàn)；答案僅供參考。一、名詞解釋.人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱，包括智力勞動能力和體力勞動能力（現(xiàn)實的和潛在的）。.人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制等活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。.工作分析是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。.人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源，以實現(xiàn)組織目標而擬定的在未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。.招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位。.培訓寫開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整D.勞動技能水平54.相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（C）B.職務等級工資制C.結構工資制D.崗位技能工資制（B）與組織目標有關A.效率B.效果C.能力D.職能—時期內(nèi)員工得到的貨幣工資，用于交換商品和服務的量要等于或者大于前一時期內(nèi)得到的貨幣工資用于購買商品和服務的量，這就是人員報酬所應遵循的（D）A.成本補償原則B.效率優(yōu)先和兼顧公平原則C.短期利益和長期利益原則D.貨幣工資與實際工資相符原則57.津貼分配的唯一依據(jù)是（B）A.有效勞動時間B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C.勞動者的技術業(yè)務水平D.勞動者的勞動成果.為保障勞動者尤其是從事簡單勞動的員工個人及其家庭的基本生存，我國于1993年11月頒布實施了（A）A.《企業(yè)最低工資規(guī)定》B.《勞動法》c.《失業(yè)保障條例》D.《勞動保障條例》.人力資源管理的職能沒有（B）A.薪酬管理B.勞動環(huán)境C.績效管理D.員工招聘60.有關人力資源管理的發(fā)展階段，沒有（D）A.五階段論B.四階段論C.三階段論D.二階段論.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？（C）A體質(zhì)B.智力C.思想D.技能.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放菅理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A.資源B.成本C.工具D.物體.任何人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（A）A.對企業(yè)決策層B.對人力資源管理部門C.對一般管理者D.對一個普通員工.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關于人的假設？（A）A.“經(jīng)濟人"假設B.“社會人”假設C.“自我實現(xiàn)的人”假設D.“復雜人”假設.企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做（A）A、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓D、業(yè)余自學.與“員工同甘共苦、同舟共濟”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團隊精神.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是（D）A內(nèi)激勵B外激勵C正激勵D負激勵.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構成一個（A）A職級B職等C職系D職類.員工的職務晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于（c）A組織間流動B改變隸屬關系的流動C組織內(nèi)流動D自由流動.因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為（D）A調(diào)出B辭職C派遣D辭退.影響組織人力需求的因素主要來自（B）A組織外部B組織內(nèi)部C個人因素D社會因素.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及寫之對應的人員結構的規(guī)劃是?A補充規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C人員配備規(guī)劃D職業(yè)規(guī)劃.企業(yè)生命周期不包括（c）A創(chuàng)業(yè)階段B集體化階段C陣痛化階段D正規(guī)化階段."金無足赤，人無完人"體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（A）A用人所長原則B民主集中原則C因事?lián)袢嗽瓌tD德才兼?zhèn)湓瓌t.影響工作績效的主觀性因素是（D）A工作條件B群體關系C環(huán)境好壞D技能與態(tài)度.績效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即A、A按”兩頭小，中間大”分布B按“兩頭大，中間小”分布C按”從小到大”分布D按“從大到小”分布.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）A、內(nèi)容型激勵理論B.過程型激勵理論C、強化型激勵理論D.歸因型激勵理論.弗魯姆的理論是fB）A公平理論B期望理論C目標理論D激勵理論.基本工資的計量形式有CB）A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資.具有下列特點的企業(yè)中，適宜采取計時工資的是（C）A、領先體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D、自動化、機械化程度較低.人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（C）。A.回歸分析法B.經(jīng)驗預測法C.德爾菲法D.馬爾可夫分析法.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。A.工作職責B.工作環(huán)境C.工作權限D(zhuǎn).工作晉升.企業(yè)對內(nèi)部員工進行的培訓稱為（D）。A.培訓B.崗前培訓C.脫產(chǎn)培訓D.在職培訓.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的CB）的特點。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.不確定性.馬爾科夫模型用于（B）。A.人員需要B.人員預測C.質(zhì)量分析D.招聘評估.勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A.試用期限B.勞動合同期限C.勞動保護和勞動條件D.勞動報酬87強化理論是由（A）提出的。A.美國哈佛大學教授斯金納B.美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰L霍蘭德C.美國職業(yè)指導專家金斯伯格D.美國學者施恩教授.李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是（D）,A.“機器人”B.“經(jīng)濟人”C.“生活人”D.“社會人”.當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（A）。A.公平理論B.效用理論C.因素理論D.強化理論.在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A.威廉配第B.亞當斯密C.A馬歇爾D.舒爾茨.不屬組織行為學研究的層次有（D）A.個體B.群體C.組織D.集體E.環(huán)境.對企業(yè)中受聘的廠長、經(jīng)理實行的年薪制屬于（A]A.計時工資B.計件工資C.獎金D.津貼.通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候，屬于哪種環(huán)境類型？(B)A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境.在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（A）A筆試B面試C情景模擬D心理測試.內(nèi)部招募的優(yōu)點是（A）。A招募花費的費用較低B帶來新思想、新方法C有利于招到一流人才D有利于樹立企業(yè)形象.（B）是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應聘者自由地發(fā)表見解。A結構化面試B非結構化面試C壓力面試D行為而試.衡量學員對于具體培訓課程，培訓講師和培訓組織管理的滿意度，是指培訓評估中的（B）。A學習評估B反應評估C行為評估D結果評估.員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，因為員工的績效具有（A）A多因性B多維性C能動性D動態(tài)性.根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是（A）oA、技術等級工資制B、職務等級工資制C、結構工資制D、多元化工資制.根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定、自我評價，從而把握職業(yè)方向，這是CA）的個人職業(yè)生涯設計方法。A、自行設計法B、專家預測法C、評價中心法D、生命計劃法三、多項選擇題.人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（ADE）。A.社會性B.共享性C.可測量性D.能動性E.可開發(fā)性.媒體廣告招聘的優(yōu)點有（ABC）。A.信息傳播范圍廣B.應聘人員數(shù)量大C.組織的選擇余地大D.招聘時間較長E.廣告費用較高.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）A.激勵B.技能C.環(huán)境D.機會E.過程.同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是白于CABCE）因素的影響。A.員工的績效B.員工的崗位C.員工的能力D.工會的力量E.員工的工齡.評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A.公文處理B.無領導小組討論C.角色扮演D.智力測驗E.性向測驗.人力資源規(guī)劃的總目標有（ABCD）。A企業(yè)在適當時機，獲得適當人員B最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D實現(xiàn)人力資源的最佳配置.下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（AD）A工作自主性B晉升C表揚D自我成就感.勞動組織可分為（AB）A企業(yè)勞動組織B社會勞動組織C宗教組織D家庭組織.強化理論認為（ABCD）A、經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生B、要依照強化對象的不同采用不同的強化措施C、及時反饋D、正強化比負強化更有效E、負強化更有效.工作說明書內(nèi)容主要包括（ABCE）A、崗位名稱B、工作崗位評價與分級C、工作時間D、任職人員的詳細信息E、崗位編號.下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（ABCD）A、個人信息B、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績E、對自己的個性描述.績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（ACDE）A選擇孝評方法B收集考評資料C明確績效管理對象D提出考評要素和標準體系E對運行程序、實施步驟提出具體要求.公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCE）A使考評者了解員工意愿B減少矛盾和沖突C允許員工對績效考評結果提出異議D提高員工的工作積極性E使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取.下列計入工資總額的是（ABCD）A計時工資B計件工資C獎金D津貼和補貼E醫(yī)療費.在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標之后，接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括（ABCDE）A工作崗位分析評價B不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查C企業(yè)薪酬制度結構的確定D設置薪酬等級E設置薪酬標準.薪酬可以包括（ABCDEjA工資B獎金津貼C提成工資D勞動分紅E福利.勞動法律關系的特征是（ACD）A勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務B勞動法律關系是單務關系C勞動法律關系具有國家強制性D勞動法律關系是雙務關系E勞動法律關系不是強制性法律.職位評價的排序法一般有（ABC）A、直接排序法B、交替排序法C、配對比較法D、要素計點法E、等級排列法.以下關于要素比較法的描述中，正確的是（AC）。A、是比較精確的崗位評價方法B、適合于較小的企業(yè)應用C、是比較復雜的崗位評價方法D、應用過程中，難度較低E、比較合適于普通的人員使用.企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有（ACD）A鼓勵員工提前退休B提高企業(yè)的技術水平C合并或精簡某些臃腫的機構D減少員工的I作時間，隨之降低工資水平四、判斷題（正確的劃錯誤的劃X）.在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務部門之間是指導關系。（/）.矩陣式結構遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則。（x）.事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)。（x）.分公司在法律上屬于獨立法人企業(yè)。（x）.外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制。（J）.組織機構決定組織結構，組織結構是組織機構的外在表現(xiàn)。（x）.能夠反映當前生產(chǎn)技術組織水平并在當前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額。（“.根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法。（x）."因人設崗”是設置崗位的基本原則。（x）.對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文件稱之為崗位要求。（x）.科層制是最理想的組織形式。（X）.企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權益社會保險及其他相關的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金。（x）.人力資源管理部門的費用預算與執(zhí)行的原則是：匯總預算、總體控制、個案執(zhí)行?！保?決定工資增長幅度時，取”物價指數(shù)增長水平"和“最低工資標準增長水平”二者中低的一個作為調(diào)整工資的標難。（x）.管理幅度和上下級關系數(shù)是同比例增加的。（x）.適當?shù)氖跈嗫梢栽黾庸芾矸取＃?].委員會制的優(yōu)點之一是有利于主管人員的成長。（/].管理既是一門科學，也是一門藝術。（J）.劃分部門最普遍采用的一種劃分方法是按產(chǎn)品劃分的方法。.被稱為決策“硬技術”的決策方法是指德爾菲法。五、簡述題.管理者應具備的技能cl)技術技能(2)人際技能(3)概念技能.需要層次理論的五種需要cl)生理需要(2)安全需要(3)社交需要C4)尊重需要(5)自我實現(xiàn)的需要.ERG理論的三種需要cl)生存需要(2)關系需要(3)成長需要.成就激勵理論的三種需要cl)權力需要(2)歸屬需要(3)成就需要.減少不公平感的六種方法cl)改變投入(2)改變報酬(3)改變對自己投入和報酬的知覺C4)改變對他人投入或報酬的看法體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。.所謂績效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績就是工作的結果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。.績效管理就是指制定員工績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。.薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡言之，薪酬就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。.薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，進行薪酬調(diào)整和薪酬控制。.人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、改造、成熟,成為有相當健康水平、知識技能水平、良好社會適應能力的合格人力資源所投入的費用。或者：凡提高人力資源體力、智力、技能水平的投資。12,人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。.人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。.人力資本是以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。.社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失(5)改變參照系(6)選擇離開.招聘的6R的基本目標cl)恰當?shù)臅r間(2)恰當?shù)姆秶?3)恰當?shù)膩碓碈4)恰當?shù)男畔?5)恰當?shù)某杀?6)恰當?shù)娜诉x.外部招聘的來源cl)學校(2)競爭者和其他公司(3)失業(yè)者C4)老年群體(5］軍人.培訓評估標準的四個層次cl)反應層(2)學習層(3)行為層C4)結果層9.績效目標的SMART原則cl］目標明確具體原則(2)目標可衡量原則(3)目標可達成原則C4)目標相關原則(5)目標時間原則.績效考核中的誤區(qū)cl)暈輪效應(2)邏輯錯誤(3)近期誤差C4)首因效應⑸對比效應(6)溢出效應C7)寬大化傾向.四種人性假設理論C1)“經(jīng)濟人”假設CX理論)“社會人”假設(人群關系理論)(3)“自動人”假設(Y理論)C4)復雜人假設(超Y,權變理論).社會保險的內(nèi)容cl)養(yǎng)老保險(2)醫(yī)療保險(3)失業(yè)保險C4)工傷保險(5)生育保險.勞動爭議處理途徑cl)協(xié)商(2)調(diào)解(3)仲裁C4)訴訟.影響企業(yè)人力資源需求的因素cl)員工的工資水平(2)企業(yè)的銷售量(3)企業(yè)的生產(chǎn)技術C4］企業(yè)的人力資源政策(5)企業(yè)員工的流動率.疲勞的類型cl］肉體疲勞(2)精神疲勞(3)病理疲勞.人人都具有的潛能cl)體能(2)智能(3］人格能.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測方法cl)技能清單法(2)現(xiàn)狀核查法(3)管理人員置換圖C4)人員接替模型(5)馬爾可夫模型.目標設計的方法cl)“工…創(chuàng)”同步法(2)興趣發(fā)展法(3)分析發(fā)現(xiàn)法C4)求師指點法(5)社會檢驗法(6)機遇追蹤法.工作分析的方法cl)工作實踐法(2)填型事例法(3)觀察法(4)座談法(5)寫實法.績效考評的原則叫“三公”原則(2)量化原則(3)整體原則C4］參與原則(5)激勵原則(6)事實原則六、案例分析題(僅供參考).通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)君開全體員工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體員工)、向科級干部甚至全體員工征求意見(訪談)、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：C1］績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？分析要點：績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù);為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。(2)通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？分析要點：存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。⑧考評人員單一。考評小組要由了解員工I作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。.李某的績效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%,同事打分占70%。在考評時，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。試分析：業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟和社會災難的保護、醫(yī)療保險的保護以及有子女家庭的補貼。二、單項選擇題1.影響和制約組織結構的因素有（A）oA信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結構、管理體制.”結構簡單,統(tǒng)一；權責關系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。”具有以上特點的組織結構類型是（A）。A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制.跨國公司適用的組織設計原則是CB）。A以工作和任務為中心的組織設計原則B以成果為中心的組織設計原則C以關系為中心的組織設計原則D以成本為中心的組織設計原則.人力資源管理者應具備的素質(zhì)沒有（A）。A心理狀態(tài)B專業(yè)知識C實施能力D思想素質(zhì).下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結構的資料是（D）。A工作崗位說明書B組織體系圖C管理業(yè)務流程圖D企業(yè)年度人力資源結構圖.描述任務時要注意（B）。A按照連動格式B按照動賓短語的格式C按照賓補短語的格式D按照名詞動用的格式.事業(yè)部制結構遵循的主要原則是（B）。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營C組織結構服從戰(zhàn)略D以成果為中心.下面哪個組織又被稱為“軍隊式結構”（A）A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制.CA）結構適合規(guī)模小，業(yè)務簡單的企業(yè)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制.下列哪種組織結構符合以成果為中心的原則CD)A直線制B直線職能制C矩陣結構D事業(yè)部制.經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)炎IJ,有計劃、分階段地實施的變革方式稱為(C)A改良式變革B爆破式變革C計劃式變革D漸進式變革.對需要調(diào)查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性反映的研究類型稱為CA)A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關系調(diào)研D預測性調(diào)研.當對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應采用CB)A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關系調(diào)研D預測性調(diào)研.若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是CB)oA減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作C減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作.工作分析的基本步驟是(C)。①確定工作分析的目的②收集與工作相關的背景信息⑧選擇被分析的工作④與有關人員共同審核和確認工作信息⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A①②⑧④⑤⑥B①⑧②④⑤⑥C①②⑧⑤④⑥D(zhuǎn)①⑧②⑤④⑥.PA0意指(C)o(A)工作實踐法(B)明尼蘇達滿意度問卷法(C)職位分析問卷法(D)工作描述指數(shù)法.按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是(C)o(A)企業(yè)管理的研究(B)人員結構的研究(Q時間與動作的研究(D)企業(yè)結構研究.時間定額和產(chǎn)量定額的關系CB)o（A）正比關系（B）反比關系（C）固定系數(shù)（D）無法確定.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和CB）o（A）培訓制度（B）崗位規(guī)范（C）工資制度（D）考勤制度.編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括CD）。（A）有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述（B）有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述（C）有關工作績效、工作權限方面的書面描述（D）有關從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述.在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關鍵因素，我們稱它為CD）o（A）認知能力（B）工作風格（C）人際關系技能（D）關鍵勝任能力.設置崗位的基本原則是CB）。A因人設崗B因事設崗C因人力資源設崗D因企業(yè)結構設崗.系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一是CA）oA泰勒的科學管理原理B亞當?斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結構服從戰(zhàn)略原理D德爾菲法預測技術.搞好勞動定員的核心是（A）。A保持先進合理的定員水平B調(diào)動勞動者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動力D貫徹按勞分配原則.人力資源規(guī)劃無助于（B）。A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B企業(yè)降低物流成本的開支C企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D企業(yè)降低人工成本的開支.導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是CD）。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D無法確定.官僚制是由（C）提出的。A泰勒B法約爾C馬克斯?韋伯D梅奧.需求層次理論是由（C）提出的A梅奧B赫茨伯格C馬斯洛D泰羅.劃分組織層次是組織結構設計的內(nèi)容之一，它主要解決CB）問題。A、橫向結構B、縱向結構C、職權結構D、職能結構.下面這些機構中屬于群體的是（B）A、學校B、家庭C、銀行D、政府.丫理論認為（D）A：人生來就是懶惰的B：人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的C.人們具有非理性的感情，不能自我約束D：社交是人們行為的基本激勵因素E：逃避責任，缺乏進取心，不是人的天性.下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是CD）A、準確性高B、適應較快C、激勵性強D、費用較高.CA）是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)A培訓需求分析B培訓效果評估C培訓計劃設計D培訓方法選擇34.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力應進行成本與收益的比較狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A統(tǒng)計年鑒B國家機關C外資企業(yè)D競爭對手.適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（C）原則A對外具有競爭力B對內(nèi)