高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的影響機制研究-基于模糊集定性比較分析

高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的影響機制研究——基于模糊集定性比較分析數字經濟時代我國企業(yè)進入新一輪商業(yè)革命，催生出越來越多的新產業(yè)、新業(yè)態(tài)和新模式，為我國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動提供了豐富的商業(yè)機會。在此背景下，高科技企業(yè)員工迎合時代發(fā)展需求和職業(yè)成長要求，選擇離職創(chuàng)業(yè)成為普遍現(xiàn)象。高科技企業(yè)作為從事密集研發(fā)活動的高新企業(yè)[1]，其員工大多為知識型員工，創(chuàng)新意識強，愿意接受挑戰(zhàn)性工作，面臨復雜動態(tài)環(huán)境時具有較強的流動意愿，也有能力實現(xiàn)打工人到創(chuàng)業(yè)者的角色轉換[2]。高科技企業(yè)離職員工希望通過追求新機會、創(chuàng)造新價值實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功，然而,面對高不確定性和資源匱乏的雙重創(chuàng)業(yè)窘境，很多時候不得不采取創(chuàng)新性低的創(chuàng)業(yè)行為，導致未能獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，無法實現(xiàn)可持續(xù)性創(chuàng)業(yè)成長。因此，高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)者如何實現(xiàn)高創(chuàng)新性創(chuàng)業(yè)機會成為亟待解決的關鍵問題。

圍繞創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性，學者們主要關注創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的內涵特征、影響因素以及價值體現(xiàn)等。在內涵特征方面，多數研究認為創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性是衡量創(chuàng)業(yè)機會特征差異的主要維度[3]，將創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性界定為創(chuàng)業(yè)者所識別的創(chuàng)業(yè)機會在整個行業(yè)或市場中的新穎程度[4]。在影響因素方面，學者們基于社會網絡理論、創(chuàng)業(yè)認知理論探究影響創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性實現(xiàn)的關鍵因素[5-6]。在價值體現(xiàn)方面，學者們主要探究創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性對創(chuàng)業(yè)績效的影響[7]，而對其實現(xiàn)路徑和作用關系仍在探究中[8]。綜上，學者們對于創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的探究形成了系列有價值的研究成果，但大多關注創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性如何影響創(chuàng)新績效的實現(xiàn)，而對于創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響機制的系統(tǒng)性闡述較為匱乏，存在較大探索空間。一是創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)是宏觀、中觀和微觀多層面要素互動的結果[9]，僅從一個層面分析創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)具有局限性；二是高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)活動為創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性實現(xiàn)提供了情境約束，聚焦于特定情境更加有利于得出有價值的研究論斷。

針對上述研究不足，本文聚焦于創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響機制，基于高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)活動，跨層面分析創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性實現(xiàn)的影響路徑。本文以“華為離職江湖系列”26名離職員工創(chuàng)業(yè)案例為研究對象，應用組態(tài)思維和模糊集定性比較分析法，整合文化情境和個體特征兩個層面的核心影響因素，闡釋創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性背后多重條件間的復雜互動本質，基于數據分析構建高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新性影響因素的組態(tài)類型。本文有利于高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)者實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性，推動高質量創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展。

1文獻回顧與模型構建

1.1高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性

高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)是創(chuàng)業(yè)領域和組織行為領域的重要研究議題，學者們大多圍繞離職創(chuàng)業(yè)動機[10]、離職傾向影響因素[2]等方面展開研究，主要關注離職創(chuàng)業(yè)者為何離職創(chuàng)業(yè)，而較少關注離職創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)結果。作為企業(yè)技術外溢的重要表現(xiàn)形式，高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)不僅是創(chuàng)業(yè)意愿推動過程，也是創(chuàng)業(yè)機會拉動過程[9]，高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)是離職創(chuàng)業(yè)者對創(chuàng)業(yè)機會進行識別與開發(fā)進而實現(xiàn)市場價值的過程。為了全面評價離職員工創(chuàng)業(yè)，需要分析離職創(chuàng)業(yè)者是否開展了高質量創(chuàng)業(yè)活動，其核心內容在于分析離職創(chuàng)業(yè)者所識別創(chuàng)業(yè)機會的新穎性和價值性。創(chuàng)業(yè)機會反映具有創(chuàng)造潛力的“手段-目的”關系，現(xiàn)有“手段-目的”關系的新穎程度決定了其在創(chuàng)業(yè)機會連續(xù)體中的位置。創(chuàng)業(yè)機會的基本特征主要包括創(chuàng)新性、獨占性、延展性、擴散性等，其中，創(chuàng)新性是其核心特征[11-12]。創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性主要指個體所識別創(chuàng)業(yè)機會在整個行業(yè)或市場中的新穎程度[4]，主要表現(xiàn)在產品服務創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、生產營銷模式創(chuàng)新等方面，一定程度上體現(xiàn)創(chuàng)業(yè)情景獨特性[7]。離職創(chuàng)業(yè)的核心是識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會，在創(chuàng)業(yè)機會識別階段，創(chuàng)業(yè)者面臨的是不可預測的奈特式不確定，需要運用新的方式對資源進行配置和應用[5]，整合各種經驗和知識對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性與可行性進行分析，從而決定是否開發(fā)該創(chuàng)業(yè)機會。

1.2創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響因素

作為創(chuàng)業(yè)活動發(fā)生的重要條件，創(chuàng)業(yè)者所識別創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性直接決定創(chuàng)業(yè)行為的最終價值創(chuàng)造潛力。創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)是一個涵蓋宏觀國家社會制度、中觀企業(yè)組織文化以及微觀創(chuàng)業(yè)者個體特征的多層面要素互動過程[9]，在高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)情境下，母體企業(yè)文化情境和離職員工創(chuàng)業(yè)者個體特征對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)具有重要影響。一方面，組織文化為員工提供直接的信念、態(tài)度和行為指導，通過修改并完善其創(chuàng)業(yè)認知、決策規(guī)則，影響其對創(chuàng)業(yè)機會的有效識別[13-14]；另一方面，員工個體特征差異會影響其信息收集與感知，進而影響創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)[15-16]。本文將從文化情境和個體特征兩個層面，對離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響因素進行文獻梳理。

1.2.1文化情境與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性

隨著創(chuàng)業(yè)機會研究的逐漸深入，學者們普遍認識到母體企業(yè)文化情境是影響離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的重要因素。與一般離職創(chuàng)業(yè)不同，高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)不一定是對母體企業(yè)不滿，相反，母體企業(yè)特定的文化取向，例如鼓勵冒險、風險承擔、成就導向等，很大程度上決定創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)意愿、創(chuàng)業(yè)預期以及個體對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的有效識別[9]。對于高科技企業(yè)離職創(chuàng)業(yè)員工而言，母體企業(yè)文化通過修改并完善其創(chuàng)業(yè)認知、決策規(guī)則影響其創(chuàng)業(yè)決策，即母體企業(yè)文化情境會轉化為離職創(chuàng)業(yè)者的認知圖式，進而影響創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)。在將文化視為自變量的諸多模型中，Hofstede[17]開發(fā)的跨文化模型是區(qū)分不同文化情境下個體行為差異性的重要模型，該模型主要包括權力距離、個人-集體主義、陽剛-嬌柔傾向、不確定性規(guī)避、短期-長期傾向，聚焦于同一國別的離職創(chuàng)業(yè)活動的文化情境，其中，陽剛-嬌柔傾向和不確定性規(guī)避兩個維度的價值體現(xiàn)更充分，更能彰顯文化情境下離職創(chuàng)業(yè)者認知和行為差異。因此，本文選取陽剛傾向和不確定性規(guī)避兩個維度衡量母體企業(yè)文化情境。

(1)陽剛傾向與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。陽剛傾向強調競爭、偏好風險、重視物質財富和社會地位，反映組織對“強硬”的傾向性[17]。受企業(yè)陽剛傾向價值觀的影響，員工更加注重自信，具有較強的創(chuàng)新意識并注重自我價值的實現(xiàn)，在此創(chuàng)業(yè)動機和認知的影響下，離職員工能夠根據外部環(huán)境變化快速作出反應[18]，并根據不同環(huán)境采取相應措施與方法，增加觀點與方法的創(chuàng)新性和多樣性，積極尋求具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會，力求通過提升創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性實現(xiàn)自我價值。

(2)不確定性規(guī)避與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。不確定性規(guī)避主要指一個組織所感受到不確定性和模糊性的威脅程度[17]。低不確定性規(guī)避型文化對不確定性、未知事宜持放松狀態(tài)，而高不確定性規(guī)避型文化將不確定性視為威脅，不能容忍偏離觀點和行為。如果母體企業(yè)組織文化偏向于低不確定性規(guī)避，鼓勵員工通過個人努力獲得成功，鼓勵創(chuàng)造和創(chuàng)新精神，則有利于調動離職創(chuàng)業(yè)員工在特定情境下完成特定任務所需的動機和認知，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性[19]。

1.2.2個體特征與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性

創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性作為離職創(chuàng)業(yè)者價值取向的結果表現(xiàn)，其除受到母體企業(yè)文化情境的影響外，還受到創(chuàng)業(yè)者自身特征的影響，呈現(xiàn)較大差異[20]?；谌肆Y本理論和風險決策理論，一些學者基于個體特征層面挖掘影響離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的因素，識別出先前經驗、關系網絡、自我效能感等關鍵因素，并認為其直接決定離職員工能否有效識別和開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會[9]。先前經驗幫助創(chuàng)業(yè)者積累洞察信息價值的隱形知識，掌握實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性相關信息的提取能力[21]。作為外部關鍵資源，創(chuàng)業(yè)者所擁有的關系網絡或社會資本深刻影響創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性[22]。自我效能感體現(xiàn)對創(chuàng)業(yè)成功的信心與信念，直接影響創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。因此，先前經驗、關系網絡、自我效能感與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)存在協(xié)同性，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的前因變量之間存在聯(lián)動性[21]。

(1)先前經驗與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。離職創(chuàng)業(yè)員工的突出特點主要表現(xiàn)在具有豐富的先前工作經驗，Mcmullen等[23]認為創(chuàng)業(yè)者需要擁有充足的經驗知識對環(huán)境信息進行解讀和意義賦予，從而豐富創(chuàng)業(yè)機會認知，識別創(chuàng)新性較高的創(chuàng)業(yè)機會。先前經驗形成離職員工創(chuàng)業(yè)者“知識走廊”，為其提供隱形知識和新信息以及角色熟悉性，一定程度上影響個體認知模式和行為方式[24]，進而影響其對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的識別能力與感知能力。

(2)關系網絡與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。關系網絡作為一種特殊資源，是創(chuàng)業(yè)者獲取信息并識別具有經濟價值的創(chuàng)業(yè)機會的主要來源，創(chuàng)業(yè)者通過社會關系網絡收集信息并獲取靈感以識別和開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會[25]。易高峰[26]通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，社會資本網絡、社會關系網絡、大學組織網絡影響創(chuàng)業(yè)機會的識別效能。事實上，創(chuàng)業(yè)者社會關系網絡構成制約其所獲信息的質量與新穎程度，相關研究表明，高質量網絡關系或優(yōu)越的網絡位置有利于識別和開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會[22]。

(3)自我效能感與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。自我效能感作為一種內隱變量，在創(chuàng)業(yè)機會識別中發(fā)揮內隱式間接作用[27]。主體能動觀認為自我效能感與創(chuàng)業(yè)機會、創(chuàng)業(yè)行為密切相關，具備機會識別效能感的創(chuàng)業(yè)者可以通過一定方式識別市場中的潛在創(chuàng)業(yè)機會，并認為自身具備能力開發(fā)該創(chuàng)業(yè)機會。大量證據表明自我效能感較高的創(chuàng)業(yè)者更有可能實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性，從而帶來更高創(chuàng)業(yè)績效[28]。

1.3研究述評與模型構建

綜上所述，學者們普遍認同文化情境和個體特征對離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的重要作用，也取得了較為豐碩的研究成果，但仍存在不足之處。一方面，現(xiàn)有文獻較多采用定性研究方法，基于理論假設開展分析，缺乏對高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實證分析，無法為離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性識別與開發(fā)提供有效指導；另一方面，現(xiàn)有研究沒有呈現(xiàn)高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響要素之間的互動關系，未能闡述各層次影響因素間共生演化機理，較少探討離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性發(fā)生的具體過程和不同路徑選擇，這也制約了對高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會的深入研究。

基于此，本文應用組態(tài)思維和模糊集定性比較分析法，探究文化情境和個體特征對高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的影響機制與作用路徑，旨在形成復雜因果關系組態(tài)，并對組態(tài)類型進行分析，揭示創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性背后的復雜因果關系。其中，文化情境層面影響因素主要包括陽剛傾向、不確定性規(guī)避，個體特征層面影響因素主要包括先前經驗、關系網絡、自我效能感，分析模型如圖1所示。本文既可豐富高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)研究，還能為離職創(chuàng)業(yè)者識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會提供參考。

圖1創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響機制分析模型

Fig.1Influencemechanismanalysismodelofthenewnessofentrepreneurialopportunity

2研究設計

2.1數據收集與整理

本文選擇華為技術有限公司(以下簡稱華為)為研究對象，主要基于以下考慮：第一，華為具有代表性。華為有30多年發(fā)展歷程，取得了巨大成功。在《財富》公布的2022年世界500強榜單互聯(lián)網科技企業(yè)中，華為排名第49位，是現(xiàn)代高科技公司的典型代表。第二，華為離職員工創(chuàng)業(yè)特點具有典型性。受華為競業(yè)限制、行業(yè)特點和發(fā)展階段的影響，華為離職員工很少在原先熟悉的領域創(chuàng)業(yè)，但他們受到華為狼性文化的影響，結合自身個體特征優(yōu)勢，在消費電子、電商、電氣、金融等領域開展創(chuàng)業(yè)活動，其創(chuàng)業(yè)機會多樣性特征與研究主體相符合。

本文案例主要來源于《解放日報·上觀新聞》推出的《華為離職江湖》系列欄目?！督夥湃請蟆酚芍泄采虾Ｊ形鞴茇撠?，注重了解社情民意，報道具有較強可信度?！度A為離職江湖》系列欄目主要致力于宣傳報道“前華為人離職后都在做什么？他們的創(chuàng)業(yè)路有什么特點？”為高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性研究提供了大量真實可靠的案例和數據。同時，公開報道的創(chuàng)業(yè)故事通常聚焦于非常規(guī)決策，適合挖掘創(chuàng)業(yè)者經歷以識別重要的組織或個體行為模式[29]。選擇公開報道作為數據來源開展創(chuàng)業(yè)研究的先例早已有之，如Yu等[30]通過CCTV報道的農民創(chuàng)業(yè)案例，深入探究制度要素對中國創(chuàng)業(yè)者戰(zhàn)略行為的影響；陳寒松等[31]以CCTV《致富經》欄目公開報道案例故事為樣本，探究農業(yè)創(chuàng)業(yè)者從失敗到東山再起的內在機制。

《華為離職江湖》系列共刊登30期，其中3期是對華為離職員工的概括性分析，1期介紹的離職員工并未選擇創(chuàng)業(yè)，將其剔除后選取26期欄目作為高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)分析樣本，文本字數約10萬字。此外，通過搜索引擎、創(chuàng)業(yè)項目門戶網站等對離職創(chuàng)業(yè)者資料進行完善和補充，在資料選擇和來源上注重資料有效性與真實性。案例基本信息如表1所示。

表1案例基本信息

Tab.1Basicinformationofthecases

注：“—”指無法從材料中獲得數據

2.2研究方法選擇

本文選擇定性比較分析(QCA)方法，其是一種基于集合論思想，以案例研究為導向的理論集合研究方法[32]。它是對多個案例進行比較分析的數據處理方法，基于原因視角尋找案例共同特征，通過集合分析發(fā)現(xiàn)要素組態(tài)與結果的集合關系，有助于回答多重并發(fā)的因果關系、因果非對稱性和多種方案等效等因果復雜性問題[33]。較之傳統(tǒng)量化研究方法，定性比較分析更適用于本研究，原因有以下幾點：第一，定性比較分析測量的變量具有復雜性和多樣性，關注案例本身結構中蘊含的條件，以及這些條件之間如何相互組合、共同影響某個結果?，F(xiàn)有研究主要關注高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)影響因素，忽視了各要素共生性研究，定性比較分析方法更符合本文研究主旨。第二，QCA在處理因果關系不對稱的問題上具有明顯優(yōu)勢，在現(xiàn)實情境下變量之間的因果關系都是不對稱的。例如，先前經驗能夠驅動創(chuàng)業(yè)者識別并開發(fā)具備創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會，但是，當先前經驗缺乏時，如果創(chuàng)業(yè)者具有其它方面特征，也可以驅動創(chuàng)業(yè)機會識別，而定性比較分析更適合分析這種因果不對稱問題。第三，本文樣本數據26個，而定量研究要求大樣本數據，因此，無法使用定量實證分析方法獲取研究結果。QCA可以保證樣本數量足以反映前因變量的作用方式，保證研究結果具有內部效度。本文共提取5個研究要素，個體特征層面包括先前經驗、關系網絡、自我效能感，文化情境層面包括陽剛傾向、不確定性規(guī)避。

2.3變量構建與賦值

在QCA分析中，測量變量可分為結果變量和前因變量，本文結果變量為創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性，前因變量共5個，分別為個體特征層面的先前經驗、關系網絡、自我效能感，以及文化情境層面的陽剛傾向、不確定性規(guī)避。為確保測量科學性，本文借鑒國內外相關研究中較為成熟的量表，結合實際內容進行適當調整，最終確定編碼表，統(tǒng)一編碼標準，并采用李克特5點量表(5表示“完全符合”，1表示“完全不符合”)進行測度。

2.3.1結果變量

創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。本文借鑒Samuelsson[34]的觀點，將離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性分為研發(fā)投入優(yōu)先性、產品或服務獨特性以及競爭壓力水平3個維度。研發(fā)投入優(yōu)先性對應的編碼規(guī)則為：將主要資金優(yōu)先投入研發(fā)活動；產品或服務獨特性對應的編碼規(guī)則為：企業(yè)提供的產品或服務具有較強差異化；競爭壓力水平對應的編碼規(guī)則為：市場競爭壓力較大。依據李克特5點量表和編碼規(guī)則編碼案例中創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性，將其賦值為三維度得分的均值。

2.3.2前因變量

(1)先前經驗。先前經驗主要包括工作經驗和創(chuàng)業(yè)經歷兩個維度。依據Stuart等[35]制定的先前經驗工作量表制定編碼規(guī)則。工作經驗對應的編碼規(guī)則為：先前工作經驗對離職創(chuàng)業(yè)員工認知圖式的影響程度；創(chuàng)業(yè)經歷對應的編碼規(guī)則為：離職創(chuàng)業(yè)員工擁有的創(chuàng)業(yè)知識對創(chuàng)新性創(chuàng)業(yè)機會的警覺性。依據李克特5點量表和編碼規(guī)則編碼案例中先前經驗，將其賦值為兩維度得分的均值。

(2)關系網絡。借鑒胡新華等[36]的觀點，結合華為企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)特點，制定關系網絡編碼規(guī)則：離職創(chuàng)業(yè)員工受到先前工作同事、客戶等社會關系的影響；離職創(chuàng)業(yè)員工受到家庭、朋友等關系網絡的影響。依據李克特5點量表和編碼規(guī)則編碼案例中關系網絡，將其賦值為各度量指標得分的均值。

(3)自我效能感?；谝壮x等(2022)的研究，依據李愛國等[37]、Mcgee等[38]設計的創(chuàng)業(yè)自我效能感量表，設計自我效能感的編碼規(guī)則：對自己的創(chuàng)業(yè)活動具有堅定的信念且充滿信心；能有效處理創(chuàng)業(yè)過程中日常問題和危機；創(chuàng)辦和經營企業(yè)不是困難之事；創(chuàng)業(yè)成功幾率很大。依據李克特5點量表和編碼規(guī)則對案例中自我效能感進行編碼，將其賦值為各度量指標得分的均值。

(4)陽剛傾向。借鑒Iverson[39]、蘇濤等(2022)的觀點，結合員工離職創(chuàng)業(yè)特點，制定陽剛傾向的編碼規(guī)則：母體公司競爭與風險偏好對離職員工創(chuàng)業(yè)認知與決策規(guī)則的影響程度。依據李克特5點量表和編碼規(guī)則對案例中陽剛傾向進行編碼。

(5)不確定性規(guī)避。借鑒蘇濤等(2022)的觀點，結合華為企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)實踐，制定不確定性規(guī)避的編碼規(guī)則：針對環(huán)境不確定性和模糊情境威脅，離職創(chuàng)業(yè)員工感知母體企業(yè)的不確定性規(guī)避對自身創(chuàng)業(yè)動機和認知的影響程度。依據李克特5點量表和編碼規(guī)則對案例中不確定性規(guī)避進行編碼。

2.3.3變量標準化

模糊集定性比較分析可以有效處理程度變化問題和部分隸屬問題，本文參考Fiss[40]、Misangyi等[41]在研究中采用的校準方法，依據編碼數據結果分布，取上下四分位數的均值作為0.5隸屬，對原始數據進行標準化處理，此時案例分布最為合理，將其校準為0～1之間的隸屬程度，實現(xiàn)變量標準化處理，并進行QCA分析。

3實證結果與分析

3.1單因素必要性分析

在組態(tài)分析之前，首先對單項前因條件能否導致高或非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性進行驗證，單項前因變量分析結果如表2所示。

表2前因變量必要性檢驗結果

Tab.2Necessitytestresultsofantecedentconditionalvariables

Schneider等[42]認為，一致性高于閾值0.9即可判定該因素或其否定因素為結果出現(xiàn)的必要條件。表2結果顯示，單項前因條件對高或非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的充分性一致率(Consistency)均小于0.9，表明任何單一前因變量(先前經驗、關系網絡、自我效能感、陽剛傾向以及不確定性規(guī)避)均未構成也不近似構成導致結果變量的必要條件，即單項前因變量對本文結果變量解釋力度不足。因此，需要探討多因素組態(tài)對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的作用機制。

3.2創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性前因組態(tài)

本文借助fsQCA3.0，將一致性閾值(ConsistencyThreshold)設定為0.8，案例閾值(FrequencyThreshold)設定為1，對26個案例標準化結果進行處理，可獲得簡化解、中間解和復雜解，通過對各前因變量的理論分析，識別出影響離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的前因條件組態(tài)。根據分析結果，產生高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的組態(tài)有5個。5個組態(tài)的一致性均大于0.800，表明它們都是高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的充分條件。解的總體一致性為0.948，說明所有案例組成的前因條件是離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性高的充分條件。此外，產生非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的組態(tài)有3個，其一致性均大于理論值0.800。解的總體一致性為0.892，覆蓋度為0.712，證明該3個組態(tài)均是結果的充分條件，解釋了產生非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性原因的71.2%。

3.2.1高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性

表3展示了高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的5個前因變量組態(tài)。為更好地識別不同類型創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性間差異，本文根據5個組態(tài)中各條件的出現(xiàn)情況，結合案例中員工離職創(chuàng)業(yè)特點，將其命名為創(chuàng)業(yè)自信驅動型、知識能力主導型、個體-組織協(xié)同型。

表3高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性前因條件組態(tài)

Tab.3Antecedentconditionalconfigurationsofhighnewnessofentrepreneurialopportunity

注：●或●表示該條件存在，?或?表示該條件不存在，●和?表示核心條件，●和?表示邊緣條件

(1)創(chuàng)業(yè)自信驅動型。該類型對應的前因條件組態(tài)為“先前經驗*自我效能感*～陽剛傾向*～不確定性規(guī)避”和“關系網絡*自我效能感*～陽剛傾向*～不確定性規(guī)避”，主要包含兩條路徑(H1a和H1b)。路徑H1a表明無論創(chuàng)業(yè)者是否擁有優(yōu)越的社會關系網絡，只要具有較高的自我效能感和豐富的先前經驗，即使缺乏組織文化情境支持，也可實現(xiàn)高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。路徑H1b表明在母體企業(yè)對創(chuàng)業(yè)者的認知、決策規(guī)則等影響較小的情況下，當創(chuàng)業(yè)者個人擁有優(yōu)越的關系網絡與良好的自我效能感時，可以產生較高的創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。社會認知理論指出，效能信念是個體行動的重要基礎，個體擁有通過自身行動產生效果的力量[43]，在面臨復雜動態(tài)的不確定性環(huán)境時，創(chuàng)業(yè)自我效能感是獲取創(chuàng)業(yè)成功的先決條件。具體而言，當離職創(chuàng)業(yè)者具有較高的自我效能感時，即使面對挑戰(zhàn)性壓力和未知風險，積極自信的態(tài)度也會激發(fā)其創(chuàng)業(yè)潛能，促使其識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會。

(2)知識能力主導型。該類型對應的前因條件組態(tài)為“先前經驗*關系網絡*自我效能感*～陽剛傾向”，該組態(tài)表明無論母體企業(yè)的不確定性規(guī)避文化是否對離職創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)認知產生影響，只要其個體特征明顯，具有較強的創(chuàng)業(yè)知識能力，即使在對母體企業(yè)陽剛傾向感知不足的情況下，也能積極識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會，把握創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢。實際上，具有豐富先前經驗的個體擁有較強的創(chuàng)業(yè)機會認知能力，當個體知識經驗積累到一定程度，在關系網絡的影響下，伴隨較高的創(chuàng)業(yè)自我效能感，會積極推動其開展離職創(chuàng)業(yè)活動，將想法付諸實踐。計劃行為理論指出，主觀規(guī)范和知覺行為控制是影響個體計劃性行為的重要因素[44]，離職創(chuàng)業(yè)者在擁有豐富創(chuàng)業(yè)知識與較強創(chuàng)業(yè)能力的前提下，對開展創(chuàng)業(yè)活動的態(tài)度越主動，越能夠積極發(fā)揮個體特征的作用并對自身行為加以控制，從而識別具有創(chuàng)新性和價值的創(chuàng)業(yè)機會。

(3)個體-組織協(xié)同型。該類型對應的前因條件組態(tài)為“～先前經驗*關系網絡*～自我效能感*陽剛傾向*～不確定性規(guī)避”和“～先前經驗*關系網絡*自我效能感*陽剛傾向*不確定性規(guī)避”，該類型主要包含兩條路徑(H3a和H3b)。路徑H3a表明當母體企業(yè)的陽剛傾向對離職員工創(chuàng)業(yè)動機和認知影響較大時，個體擁有高質量網絡資源，即使在受母體企業(yè)不確定性規(guī)避文化影響較小、先前經驗較為缺乏且自我效能感較低的情況下，也能激發(fā)高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。路徑H3b表明受母體企業(yè)文化影響較為深刻，缺乏先前經驗但具有豐富社會關系網絡和創(chuàng)業(yè)自信，即在母體企業(yè)陽剛傾向與不確定性規(guī)避對員工創(chuàng)業(yè)認知和決策規(guī)則影響較為顯著的情況下，具有較強自我效能感和異質性社會關系網絡的創(chuàng)業(yè)者，能夠在廣泛的社會關系網絡中搜尋有價值的關系人并獲取異質性創(chuàng)業(yè)資源，識別和開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會，提高創(chuàng)業(yè)成功率。

3.2.2非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性

表4展示了非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的前因變量組態(tài)，這些組態(tài)擁有一些共同特征：所有創(chuàng)業(yè)者都缺乏先前經驗，呈現(xiàn)兩類非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性前因變量組態(tài)，分別命名為過度自信觸發(fā)型、創(chuàng)業(yè)特質缺乏型。

表4非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性前因條件組態(tài)

Tab.4Antecedentconditionalconfigurationsofnon-high-newnessofentrepreneurialopportunity

注：●或●表示該條件存在，?或?表示該條件不存在，●和?表示核心條件，●和?表示邊緣條件

(1)過度自信觸發(fā)型。該類型對應的前因條件組態(tài)為“～先前經驗*～關系網絡*自我效能感*～不確定性規(guī)避”，該組態(tài)表明離職創(chuàng)業(yè)者在把握并拓展創(chuàng)業(yè)機會時，由于母體企業(yè)的不確定性規(guī)避對其創(chuàng)業(yè)認知以及決策規(guī)則等影響不顯著，同時，缺乏先前經驗和關系網絡的支持，即使離職創(chuàng)業(yè)者擁有良好的創(chuàng)業(yè)自我效能感，也會導致其難以識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會。適當的自我效能感表現(xiàn)出對風險的樂觀以及對自身能力的自信，但在不具備執(zhí)行能力、缺乏創(chuàng)業(yè)經驗與社會關系網絡支持的情況下，過度自信使得創(chuàng)業(yè)者在心理層面放大自身優(yōu)勢，弱化潛在風險，導致其難以識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會。

(2)創(chuàng)業(yè)特質缺乏型。該類型對應的前因條件組態(tài)為“～先前經驗*關系網絡*～自我效能感*～陽剛傾向*不確定性規(guī)避”與“～先前經驗*～關系網絡*～自我效能感*陽剛傾向*不確定性規(guī)避”，該類型主要包含兩條路徑(NH2a和NH2b)。路徑NH2a表明離職創(chuàng)業(yè)者受母體企業(yè)不確定性規(guī)避文化影響較為深刻且擁有優(yōu)越的關系網絡，但母體企業(yè)陽剛傾向對離職創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)認知與動機影響較小，缺乏先前經驗和創(chuàng)業(yè)自信，導致難以識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會。路徑NH2b表明即使受母體企業(yè)文化影響較為深刻，但如果離職創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)特質較為缺乏、創(chuàng)業(yè)動機不高，也難以識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會。事實上，創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)對創(chuàng)業(yè)者提出了綜合性、多樣性要求，擁有創(chuàng)業(yè)潛能的個體可能因為缺乏開展創(chuàng)業(yè)活動所需特質，使其形勢分析出現(xiàn)偏差，繼而導致難以識別并把握具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會。

4研究結論與討論

4.1研究結論

為探究高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的復雜因果關系，本文立足于文化情境與個體特征的聯(lián)動匹配關系，應用組態(tài)思維和模糊集定性比較分析方法，探究個體特征層面的先前經驗、關系網絡、自我效能感與文化情境層面的陽剛傾向、不確定性規(guī)避5個前因條件對離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的作用機制。得到研究結論如下：

(1)高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的影響機制是多要素組合的并發(fā)機制，母體企業(yè)組織文化情境因素與創(chuàng)業(yè)者個體特征因素均無法單獨構成高、非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的必要條件，表明單個前因變量對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的解釋力度較弱，文化情境層面和個體特征層面多因素共同影響高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。

(2)高科技企業(yè)離職員工高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性驅動路徑有3種類型，分別為創(chuàng)業(yè)自信驅動型、知識能力主導型以及個體-組織協(xié)同型。其中，母體企業(yè)組織文化情境對離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性實現(xiàn)的重要作用毋庸置疑，但組織文化情境并不是高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的必要條件，離職創(chuàng)業(yè)者可通過自身具備的個體特征識別潛在機會，鎖定創(chuàng)業(yè)方向。

(3)高科技企業(yè)離職員工非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的驅動路徑有2種類型，分別為過度自信觸發(fā)型、創(chuàng)業(yè)特質缺乏型。值得注意的是，良好的個體特征因素出現(xiàn)在高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性驅動路徑中，而較差的個體特征對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的抑制作用也得到明顯體現(xiàn)。因此，個體特征是離職創(chuàng)業(yè)者整體素質的核心，影響創(chuàng)業(yè)者對創(chuàng)業(yè)形勢的分析以及對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的把握。

(4)高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性驅動機制存在因果非對稱性。高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性驅動路徑與非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性驅動路徑并非截然相反，即不能根據產生高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的對立面直接推導產生非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的原因。此外，本文還發(fā)現(xiàn)良好自我效能