現(xiàn)代企業(yè)管理的培訓(xùn)之道

16/16現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)之道“職工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)的成功之源！”IBM精辟總結(jié)了知名企業(yè)“基業(yè)常青”的重要秘訣，鼓舞職員學(xué)習(xí)和提高，是IBM培訓(xùn)文化的精髓；P&G每年投入全年營業(yè)收入的1.5％－2％在職員培訓(xùn)方面；思科安排銷售培訓(xùn)生在美國和中國受訓(xùn)……技術(shù)進(jìn)展的日新月異，市場風(fēng)云的變幻莫測，使得“職工能力和責(zé)任的提高”離不開有效的企業(yè)培訓(xùn)。標(biāo)桿企業(yè)的成功讓中國企業(yè)的培訓(xùn)工作從“高層不重視，缺經(jīng)費(fèi)”慢慢過渡到“查找隱形收益，關(guān)注培訓(xùn)投資回報率(ReturnonInvestment,ROI)”上，值得欣慰的同時，也把如何將有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)花在刀刃上，切實提高培訓(xùn)實際效果，讓“老總看得快樂，職員學(xué)得舒心”擺在人力資源治理急需解決的難題列表中。

案例：一家中型制造企業(yè)，面臨外界行業(yè)競爭加?。盒袠I(yè)領(lǐng)先者擴(kuò)大產(chǎn)能，同時各中小企業(yè)不斷進(jìn)入行業(yè)；企業(yè)職員整體素養(yǎng)不高，人員流淌頻繁、公司學(xué)習(xí)氣氛不夠，人力資源總體狀況無法跟上企業(yè)進(jìn)展的步伐。企業(yè)面臨內(nèi)憂外患的處境，新華信正略鈞策項目組通過治理診斷發(fā)覺導(dǎo)致人力資源總體狀況令人堪憂的一個重要緣故是企業(yè)培訓(xùn)的問題，要緊表現(xiàn)為：

培訓(xùn)不成體系：公司提供培訓(xùn)機(jī)會，但缺乏系統(tǒng)性；

培訓(xùn)需求調(diào)查流于形式：培訓(xùn)打算更多是應(yīng)付ISO9000的檢查，而非各序列、各層級崗位的真正需求；

內(nèi)部培訓(xùn)隨意性強(qiáng)：沒有建立規(guī)范的內(nèi)部培訓(xùn)師資隊伍，教材不規(guī)范，未經(jīng)人力資源部的統(tǒng)一規(guī)劃及審查；

培訓(xùn)職能未能發(fā)揮：人力資源部更多履行的是備案、匯總、報表的職能。

這是一個典型的中國企業(yè)培訓(xùn)體系不健全的案例，新華信正略鈞策咨詢項目組針對企業(yè)實際，提出培訓(xùn)體系建設(shè)的設(shè)計方案，并輔導(dǎo)實施，下面就方案設(shè)計和實施的關(guān)鍵點(diǎn)舉例如下：

首先，確定培訓(xùn)治理層級及各自定位。

培訓(xùn)應(yīng)該以企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，培訓(xùn)打算執(zhí)行到位，不是人力資源部單一部門就能扛起的重任，而是需要遵循全員性的原則，企業(yè)上下各有分工（見圖一）。如此設(shè)計三個層級的培訓(xùn)治理體系，能夠達(dá)到以下幾點(diǎn)效果：企業(yè)高層對培訓(xùn)工作保持支持，幸免總經(jīng)理審批經(jīng)費(fèi)后甩手不管，只看年終績效改善情況；分管不同部門的副總能夠從各自的專業(yè)角度對培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)；幸免部門經(jīng)理以工作繁忙為借口讓培訓(xùn)工作走形式。圖一三層級培訓(xùn)治理實際工作中，有需要公司統(tǒng)一組織的全員培訓(xùn)，也有各部門組織的不同專業(yè)技能的培訓(xùn)，尤其是生產(chǎn)部門需要進(jìn)行不定期的操作技能培訓(xùn)。為保證公司對培訓(xùn)工作的整體把握，各部門設(shè)立兼職的“培訓(xùn)治理員”，與人力資源部培訓(xùn)專員組成“培訓(xùn)組”。

人力資源部培訓(xùn)專員要緊負(fù)責(zé)：

擬訂公司全年培訓(xùn)打算；

審核教材編寫的規(guī)范性，建立并維護(hù)公司培訓(xùn)案例庫；

聯(lián)絡(luò)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、引入外部培訓(xùn)師以及執(zhí)行外派培訓(xùn)；

就各部門提交的臨時培訓(xùn)需求和培訓(xùn)項目，依照培訓(xùn)打算和預(yù)算進(jìn)行處理等。

各部門培訓(xùn)治理員則負(fù)責(zé)：

進(jìn)行部門培訓(xùn)需求調(diào)查，擬訂部門培訓(xùn)打算；

負(fù)責(zé)部門層面的培訓(xùn)活動，并組織培訓(xùn)效果評估；

組織部門內(nèi)部培訓(xùn)師開發(fā)編寫相關(guān)培訓(xùn)教材，維護(hù)培訓(xùn)案例庫；

收集部門臨時培訓(xùn)需求，部門經(jīng)理審核后，提交人力資源部。

其次，建立并完善培訓(xùn)體系。

企業(yè)培訓(xùn)不是一個會議室里坐滿聽課職員的場景，人力資源部培訓(xùn)專員的角色也不只是聯(lián)系場地和老師等的聯(lián)絡(luò)員，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是一個系統(tǒng)的工作，需要建設(shè)成一個體系（見圖二），八個方面既全面總結(jié)，又高度概括了企業(yè)培訓(xùn)體系的內(nèi)容。與績效考核和薪酬治理相比，培訓(xùn)體系建設(shè)大概是一看就明白，然而一做就亂的工作。下面介紹培訓(xùn)體系建設(shè)方案實施中的難點(diǎn)及解決對策。

難題一：如何提高培訓(xùn)的針對性。

有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)到底應(yīng)該投到哪里，培訓(xùn)必須立足于組織進(jìn)展的需要，同時也要為職員個人的職業(yè)進(jìn)展提供支持，以達(dá)到個人與組織共同進(jìn)展的目標(biāo)。每個企業(yè)的培訓(xùn)需求都不盡相同，培訓(xùn)課程的“新貴”也許并不是企業(yè)急需的，因此首先需要做好全面的企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)需求的依據(jù)要緊分為企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)外部的關(guān)注點(diǎn)包括：

行業(yè)進(jìn)展趨勢：分析行業(yè)進(jìn)展要求企業(yè)各序列、各層級職員在哪些方面改進(jìn)；

專業(yè)技能演變：從與工作相關(guān)的專業(yè)技能的演變，分析出為完成工作任務(wù)，提高績效需要職員在哪些方面改進(jìn)；客戶需求變化：客戶包括外部客戶和內(nèi)部客戶，為滿足外部客戶的需求，完成銷售任務(wù)，需要職員在哪些方面改進(jìn)；為滿足內(nèi)部客戶需求，提高周邊績效，需要職員在哪些方面改進(jìn)。

企業(yè)內(nèi)部的關(guān)注點(diǎn)要緊包括：

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃：分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有業(yè)務(wù)模塊和以后業(yè)務(wù)進(jìn)展對職員的要求；

部門職能策略：為完成部門績效任務(wù)，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效目標(biāo)，各部門的職能策略對職員的要求；

職員績效分析：績效考核結(jié)果是培訓(xùn)需求的要緊依據(jù)，通過績效反饋找出文化、制度、技能等方面的緣故，總結(jié)培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)需求調(diào)查不能走形式，從調(diào)查方法的選取到結(jié)果的運(yùn)用都需要有據(jù)可依，要緊的培訓(xùn)調(diào)查方法有觀看法、資料信息分析法、訪談法、問卷調(diào)查法、績效分析法以及標(biāo)桿分析法等，通過多種培訓(xùn)需求調(diào)查方法的組合運(yùn)用，掌握企業(yè)實際培訓(xùn)需求的一手資料，才能幸免因為培訓(xùn)內(nèi)容不是職職員作所需，結(jié)果培訓(xùn)沒有收到實效，而導(dǎo)致企業(yè)投入的大量財力、物力和人力都付之東流。

難題二：外部培訓(xùn)師講授內(nèi)容如“隔靴搔癢”，內(nèi)部培訓(xùn)師講授技巧如“如云霧里”。

企業(yè)培訓(xùn)師的來源要緊分為外部培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師，二者各有特點(diǎn)：外部培訓(xùn)師擅長介紹前沿理念或治理思想，正所謂“問渠哪得清如許，為有源頭活水來，”外界的新奇思路不容忽視，然而外部培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容容易寬泛和教條，與企業(yè)實際工作結(jié)合的東西較少，而且一般培訓(xùn)費(fèi)用較高；相比之下，內(nèi)部培訓(xùn)師更加了解企業(yè)，培訓(xùn)更能夠針對企業(yè)的實際需求，而且費(fèi)用一般較低。國際知名公司大都擁有自己的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，同時通過“培訓(xùn)培訓(xùn)師”（Trainthetrainer，TTT），公司內(nèi)部有一個固定的流程來培訓(xùn)自己的治理人員，使之成為培訓(xùn)師。寶潔90％以上的培訓(xùn)差不多上通過TTT這種方式開發(fā)的。

企業(yè)的中層以上治理人員大都擔(dān)負(fù)有培訓(xùn)輔導(dǎo)下屬的責(zé)任，除此之外，各部門的業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)專家和操作能手是專業(yè)技能培訓(xùn)的要緊內(nèi)部培訓(xùn)師來源。內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)職員的兼職行為，不能因為承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)而阻礙本職工作，需要做好激勵內(nèi)部培訓(xùn)師的工作，包括內(nèi)部培訓(xùn)師能夠獲得一定金額書籍費(fèi)，能夠優(yōu)先參加其講授領(lǐng)域的外部培訓(xùn)等。同時內(nèi)部培訓(xùn)師也需要收集資料，總結(jié)本專業(yè)領(lǐng)域的治理、技術(shù)或操作經(jīng)驗，不斷學(xué)習(xí)，消化外部培訓(xùn)課程，提高講授水平，為此設(shè)計了內(nèi)部培訓(xùn)師不同級不的任職資格，對內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行認(rèn)證（見圖三），同時將內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果與其職級晉升掛鉤。如此在有激勵和關(guān)心的同時，給予一定的淘汰壓力，才能打造應(yīng)對外界環(huán)境變化的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)利器。如何選拔和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師，既提高內(nèi)部培訓(xùn)師的責(zé)任感，又提高其培訓(xùn)能力，幸免出現(xiàn)“茶壺里煮餃子，有料倒不出”，又是一個重要的培訓(xùn)課題?！肮び破涫?，必先利其器”，內(nèi)部培訓(xùn)師的表達(dá)能力和授課技巧也許不是一日之功，然而傳授經(jīng)驗的工具——培訓(xùn)教材不能只停留在內(nèi)部培訓(xùn)師自己的頭腦中。內(nèi)部培訓(xùn)師需要編寫教材，優(yōu)化內(nèi)容，承擔(dān)相關(guān)的講授任務(wù)。項目組為內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行“如何規(guī)范化編寫教材”、“如何整理和編寫案例”以及“外部培訓(xùn)教材引入與轉(zhuǎn)化”等訓(xùn)練，提高內(nèi)部培訓(xùn)師的教材編寫能力。某一項培訓(xùn)主題的教材通過歷任內(nèi)部培訓(xùn)師的更新和完善，將沉淀成企業(yè)寶貴的知識成果（見圖四）。圖四企業(yè)培訓(xùn)教材庫

難題三：如何區(qū)分不同的培訓(xùn)對象。

企業(yè)不同層級、不同序列成員的培訓(xùn)內(nèi)容大不相同的。企業(yè)需要建立本企業(yè)的勝任能力模型（CorporateModel），即明確完成企業(yè)使命，各層級需要什么樣的人，這些人需要具備什么樣的能力。跨國企業(yè)如通用、寶潔和摩托羅拉等，在企業(yè)整個人力資源系統(tǒng)之上都有一個企業(yè)勝任能力模型。關(guān)于尚不具備企業(yè)勝任力模型的寬敞中國企業(yè)來講，具備豐富行業(yè)經(jīng)驗的咨詢顧問依照企業(yè)各層級的任職資格要求給予設(shè)計企業(yè)課程體系的思路，并提供通用課程庫（見表一），再依照企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查中培訓(xùn)課程體系的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行增減，最后形成企業(yè)的課程體系庫。如此每個企業(yè)成員都能夠在課程體系庫中依照縱坐標(biāo)——層級和橫坐標(biāo)——序列，對自己需要同意的培訓(xùn)內(nèi)容一目了然。難題四：如何讓培訓(xùn)后的職員動起來。

通過培訓(xùn)，職員增長技能，企業(yè)提升績效，這是雙贏，否則，職員花費(fèi)時刻和精力，但“聽著喧鬧，事后沒行動”，培訓(xùn)前后沒有兩樣，企業(yè)投入人力財力，但是績效沒有起色，這是雙輸。為實現(xiàn)雙贏，需要做好對受訓(xùn)職員（以下稱學(xué)員）的治理。通過培訓(xùn)需求調(diào)查的輔導(dǎo)，我們假設(shè)培訓(xùn)需求調(diào)查客觀，培訓(xùn)內(nèi)容正是職職員作所需，這時候培訓(xùn)沒有提升職職員作績效的緣故需要具體分析。

緣故一，企業(yè)培訓(xùn)與職員職業(yè)進(jìn)展脫節(jié)。假如職員看不到努力學(xué)習(xí)，參加培訓(xùn),提高了技能和業(yè)務(wù)知識后,企業(yè)給予的重視，職位或待遇的變化，輕則學(xué)習(xí)熱情下降，重則另找適合發(fā)揮的舞臺。企業(yè)與其因為擔(dān)心給予職員培訓(xùn)機(jī)會后，職員跳槽，企業(yè)竹籃打水一場空，不如反思是否在職員受訓(xùn)歸來技能提高后給予發(fā)揮的空間，“英雄無用武之地”的人才白費(fèi)靠一紙延長服務(wù)時刻的合同究竟能有多大約束力。尤其關(guān)于關(guān)鍵職員，80/20原理讓企業(yè)里制造了80%財寶的20%的職員成為企業(yè)需要關(guān)注并保留的關(guān)鍵職員。因此，關(guān)于這20%的關(guān)鍵職員要區(qū)不其不同培訓(xùn)需求，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，因此企業(yè)培訓(xùn)需要做好規(guī)劃，考慮職員的職業(yè)生涯進(jìn)展。在為企業(yè)同時進(jìn)行的職業(yè)生涯治理模塊方案中項目組專門設(shè)計了關(guān)鍵職員填寫的《能力開發(fā)需求表》，便于企業(yè)了解關(guān)鍵職員的培訓(xùn)需求，同時要求關(guān)鍵職員的直接上級就關(guān)鍵職員目前的技能水平和需要提升的領(lǐng)域給予建議。

緣故二，企業(yè)缺乏相關(guān)培訓(xùn)考核。職員沒有珍惜培訓(xùn)機(jī)會，遲到或缺席，這時候企業(yè)需要通過加強(qiáng)培訓(xùn)考核保證培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考試和培訓(xùn)評估等，更重要是需要加強(qiáng)職員的培訓(xùn)內(nèi)化考核。培訓(xùn)的內(nèi)容變成職員的工作適應(yīng)，自覺融入行為中是一個培訓(xùn)內(nèi)化的過程（見圖五）：第一步是“轉(zhuǎn)化”，學(xué)員需要制定將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作技能的措施；第二步是“應(yīng)用”，只有將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作實踐，才能真正領(lǐng)悟其中的要領(lǐng)；第三步是“傳播”，某項培訓(xùn)也許并不能保證所有的職員都能夠參加，通過學(xué)員將培訓(xùn)內(nèi)容以分享、交流、研討等方式傳授給其他同事，一方面能夠增加企業(yè)的培訓(xùn)覆蓋率，另一方面，能夠加深學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)所學(xué)的理解；最后是“固化”，通過不斷的重復(fù)應(yīng)用，形成良好工作適應(yīng)。通過這四個緊密相連的步驟，能夠真正起到利用培訓(xùn)所學(xué)提升工作績效的效果。關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)化的考核相對培訓(xùn)紀(jì)律和培訓(xùn)考試而言，難度較大，但這是企業(yè)培訓(xùn)的努力方向，我們的做法是讓學(xué)員填寫《職員培訓(xùn)內(nèi)化跟蹤表》，要緊內(nèi)容是按照培訓(xùn)內(nèi)化的四個步驟，填寫行動打算，實踐證明：制定行動打算是最常用的后續(xù)任務(wù)跟蹤類型之一。由最了解職員實際工作情況的直接上級對比《職員培訓(xùn)內(nèi)化跟蹤表》，在一定周期內(nèi)依照職員的能力提升程度、產(chǎn)量、工作熟練程度、工作效率等方面進(jìn)行打分。培訓(xùn)內(nèi)化工作由學(xué)員的直接上級督促，學(xué)員屬于跨部門的由人力資源部承擔(dān)協(xié)調(diào)任務(wù)。圖五培訓(xùn)內(nèi)化步驟

最后，讓我們對中國企業(yè)培訓(xùn)工作的前景進(jìn)行展望。培訓(xùn)絕不是企業(yè)應(yīng)對外界變化的無奈或?qū)β殕T充電呼聲的妥協(xié)。企業(yè)大學(xué)，即具備相當(dāng)規(guī)模的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如國外公司的通用“克勞維爾學(xué)院”、摩托羅拉中國區(qū)大學(xué)、西門子治理學(xué)院、愛立信中國學(xué)院、麥當(dāng)勞“漢堡大學(xué)”等等，國內(nèi)企業(yè)宣稱差不多創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)為數(shù)亦許多：如新希望集團(tuán)、海爾集團(tuán)、春蘭集團(tuán)、聯(lián)想、TCL、華為、康佳等等。企業(yè)大學(xué)不僅為企業(yè)的進(jìn)展提供了大量勝任的人才，在企業(yè)打造