校園招聘存在的問題與對策

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|打印發(fā)布:2010-10-1510:42

作者:石立平

來源:中國總裁培訓網(wǎng)

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校園招聘是企業(yè)儲備新生力量和傳播企業(yè)文化的平臺，一年一度的校園招聘越來越受到企業(yè)的關(guān)注和重視。本文分析了校園招聘存在的主要問題，如校園招聘計劃問題、招聘人員素質(zhì)不高、簡歷篩選方法等問題，建議高校能合理安排校園招聘會的召開計劃、企業(yè)組建高素質(zhì)的招聘小組、選擇合適的面試方法等，以提高校園招聘的效率與質(zhì)量。校園招聘是指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數(shù)?？粕┲姓衅钙髽I(yè)所需要的人才，它包括征召、篩選、錄用三個過程。校園招聘是一種兩點式招聘，即在企業(yè)和高校兩點之間進行的。校園招聘的基本形式有定期宣傳、召開宣講會、招聘會、網(wǎng)絡招聘等，有些企業(yè)還通過贊助校園文藝活動、體育活動、學術(shù)會議等來擴大企業(yè)知名度，有些企業(yè)與高校合作建立實習基地，通過實習計劃選拔應屆畢業(yè)生等。大學生作為一個高素質(zhì)群體，是未來企業(yè)發(fā)展的核心動力。校園招聘，猶如“透過白紙，看到白紙的背面”，對企業(yè)人力資源部提出了新的難題和要求。本文著重對校園招聘問題存在的進行分析，提出相關(guān)的建議與對策以期提高校園招聘的效率與質(zhì)量。校園招聘存在的問題1.校園招聘計劃問題隨著高校擴招，學生就業(yè)形勢日趨嚴峻，企業(yè)也面臨著要從越來越多的畢業(yè)生中挑選合適人選的難題。一些企業(yè)沒有制定校園招聘計劃，沒有對招聘渠道進行充分分析，針對不同崗位的不同性質(zhì)，選擇不同的招聘渠道，漫無目的參與校園招聘活動，有些企業(yè)常常會在各種不同層次，有著不同專業(yè)特點的學校開辦校園招聘會，也經(jīng)常是學校“雙選會”上的?？?，這樣做不但不能在短時間內(nèi)招聘到招聘企業(yè)所需要的人才，也浪費了企業(yè)的人力、物力資源和時間。有些企業(yè)校園招聘活動準備不夠充分，只在招聘會展示板上簡單列出了所需的崗位，對于公司情況和對應聘者的任職資格要求等內(nèi)容沒有詳細介紹。對于高校來說，為了保證畢業(yè)生的就業(yè)率，對企業(yè)的要求來之不拒，所以，校園招聘會的數(shù)量越來越多且呈現(xiàn)出無序和無計劃狀態(tài)，這給高校就業(yè)中心的工作人員帶來較大壓力。2.企業(yè)崗位設(shè)置與學生職業(yè)定位問題參加校園招聘會時，如果企業(yè)崗位設(shè)置不恰當，企業(yè)往往會招不到合適的人才，而畢業(yè)生也很難選擇到合適的崗位就業(yè)?，F(xiàn)在有些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在進行崗位設(shè)置的時候，對應聘人員的任職資格要求太高。學生方面，職業(yè)定位就是通過了解自己，了解職業(yè)，找到一個最適合自己發(fā)展的職業(yè)方向。如果自我職業(yè)定位不夠準確，一心只想往名企就職或者是熱門行業(yè)，一山望著一山高，也經(jīng)常會出現(xiàn)手里拿著錄取通知書，遲遲不就職，總想等著還有更好的崗位出現(xiàn)，最終錯過了就業(yè)的最佳時機，最后落得沒有就業(yè)單位或者是只能到較差的單位就職等結(jié)果。3.招聘人員素質(zhì)不高校園招聘會是企業(yè)和畢業(yè)生雙向選擇的一個過程，招聘團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將影響校園招聘工作各個環(huán)節(jié)的進展及其工作質(zhì)量。企業(yè)安排到校園招聘會的招聘人員素質(zhì)往往參差不齊，有些招聘人員對于所招聘崗位的需求并不是非常了解，對于本公司文化，商業(yè)理念的宣講沒有做到足夠詳細。加上校園招聘中人才繁多、時間緊張、任務重，招聘人員在招聘會過程中容易產(chǎn)生疲軟心理，對應聘者的提問回答模棱兩可；有些招聘人員則認為如今應屆畢業(yè)生就業(yè)壓力大，認為學生有求于本公司，對待學生態(tài)度傲慢，言談舉止居高臨下，甚至做出一副高高在上的姿態(tài)，對于應聘的學生，僅僅讓應聘者把簡歷留下，對學生提出的種種問題表現(xiàn)得極不耐煩，這樣的招聘人員將影響校園招聘工作的質(zhì)量，同時也損害了招聘企業(yè)的形象。4.應聘簡歷篩選問題應聘學生的簡歷大同小異，大部分的學生工作經(jīng)驗很少或者沒有，都是一張張白紙，看起來都一樣，很難區(qū)分。就是說，他們還沒有實踐工作的表現(xiàn)機會，簡歷中往往呈現(xiàn)最多的就是在校的學習成績，但是學習成績不等同于工作能力，特別是對一些與實踐聯(lián)系緊密的職位。所以僅僅憑簡歷，往往無法考察出來崗位所需要的素質(zhì)。如何“萬中挑一”，找到優(yōu)秀的候選人，成為許多企業(yè)人力資源主管關(guān)注的問題。5.面試的誤區(qū)面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，以測評應試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。校園招聘與其他招聘方式相比有其獨特之處和特殊的困難。招聘者必須在一個較短的時間內(nèi)與大量的應聘者進行面談，而這些學生在資歷方面并沒有太大的區(qū)別，很多應聘者可能都是同一個學校同一個專業(yè)的，他們都擁有相似的社團經(jīng)歷、相似的兼職經(jīng)驗。所以即使是經(jīng)驗豐富的招聘官也很難從簡歷上判斷孰優(yōu)孰劣。如果將所有的人都安排面試，時間和人力又不允許。要在短時間內(nèi)從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才相對較難。有的招聘人員在與應聘學生進行面談時，常常主觀判斷，有的招聘人員在5分鐘內(nèi)就面試一個學生；有的隨心所欲地瞎問，最終無法辨別出應聘者的優(yōu)劣。6.招聘效率問題由于校園招聘的時間特殊性，使得對招聘的效率有很高的要求。許多優(yōu)秀的學生會面臨很多選擇，一些畢業(yè)生可能會同時獲得好幾份錄取通知書，而他們最終只會選擇其中一份工作機會，這就給企業(yè)帶來一定的壓力，招聘全過程的效率也會因此降低。如濟南某汽車改裝公司的人力資源部王經(jīng)理說：“我們就遇到過這種情況，有時去學校招聘，收的簡歷不少，面試情況也不錯，但最終的錄用方案是回公司后定的，不少學生被錄取后卻沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上。所以我們只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次招聘，費時又費力?！边@些年來，應屆畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻，但是，這對于優(yōu)秀的畢業(yè)生影響并不大，反而給了他們更多的選擇機會。有些優(yōu)秀畢業(yè)生先后獲得幾個公司的錄用通知后，他們自然會進行比較，也遲遲不愿與企業(yè)簽訂協(xié)議。有的學生即使在簽訂協(xié)議后也會發(fā)生違約的現(xiàn)象，甚至有個別人利用《勞動法》的試用條例，入職后又迅速辭職來逃避違約責任等。這些情況都給企業(yè)帶來很大的人力、物力損耗，也勢必影響到以后的新人培訓、工薪成本等一系列決策。建議與對策1.合理安排校園招聘計劃首先，各大高校需把握好召開校園招聘會時間的主動權(quán)。在招聘會之前，高校就業(yè)中心的工作人員可先行與企業(yè)負責人員進行良好而詳細的溝通，充分了解企業(yè)招聘計劃、人員需求等，就細節(jié)方面與企業(yè)負責人員進行探討，以便能更有針對性的指導相關(guān)學生進行就業(yè)準備，在未來的招聘會上也能促進學生的就業(yè)，提高效率，與企業(yè)、學生達到“三贏”的效果。再者，高校應改變以往當企業(yè)預約召開招聘會時，只要沒有時間或場次沖突，即匆匆答應企業(yè)召開招聘會的做法。高校應根據(jù)本校的專業(yè)設(shè)置、學生就業(yè)情況、就業(yè)中心的指導反饋情況、天氣情況等做好招聘會的安排計劃，同時，還可根據(jù)本校的自身情況進行相關(guān)專業(yè)、相關(guān)行業(yè)的專場招聘會及部署大型的綜合招聘會等。這樣既可以避免出現(xiàn)招聘會扎堆的情況，也可以有針對性的給應屆畢業(yè)生召開就業(yè)指導講座，提前告知學生相關(guān)企業(yè)的背景及詳細的崗位說明，讓參與招聘會的學生能進行更充分的準備。最后，高校應在有條件的情況下，建設(shè)相應的硬件設(shè)施，如較大型的專門的招聘場所，同時，也要提高這些場所的利用率，在沒有進行招聘會的時候，能夠用于其它方面的使用，降低成本。2.建立清晰準確的定位在校園招聘會中，不論是企業(yè)、高校還是畢業(yè)生，都應該建立清晰準確的定位意識，才能讓校園招聘會發(fā)揮出最好的效果。首先，作為企業(yè)，應根據(jù)自身企業(yè)特點及情況，在進行崗位設(shè)置的時候，對應聘人員的任職資格不能要求太高。企業(yè)應選擇合適的高校，并在招聘會召開前同高校就業(yè)指導中心進行溝通，充分了解該校相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生情況，如高校所開設(shè)的專業(yè)情況、學生課外實習情況，可以請高校老師推薦學生，做到真正的有的放矢。其次，作為高校就業(yè)指導中心，也不要認為幾場綜合性的大型招聘會就能解決較多同學的就業(yè)問題，學校計劃中的招聘會應該要有階段性和層次性，在不同時間為不同專業(yè)、不同層次的學生分別舉辦較有針對性的招聘活動，另外，學校還應當抓住一些零散的就業(yè)機會，為企業(yè)有針對性的推薦合適的學生以保證應聘的成功率，在滿足企業(yè)的需求的同時，也要多開辦一些就業(yè)指導講座，利用以往的就業(yè)情況及社會就業(yè)形勢幫助學生做好定位，防止學生因好高騖遠、定位不準確而找不到合適的工作甚至沒有就業(yè)的機會。再者，作為應聘者的學生，應該在招聘會開始之前就詳細搜集參加本次招聘活動的企業(yè)，了解其背景、企業(yè)文化、崗位需求等，分析自身特點做好定位，在招聘現(xiàn)場能有的放矢的參與面試，提高應聘的成功率。3.組建高素質(zhì)的招聘小組招聘人員是應聘者接觸企業(yè)的第一接觸點，如果招聘人員素質(zhì)不高、形象不佳，則應聘者對企業(yè)的印象就會大打折扣。招聘人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。因此，企業(yè)在安排招聘人員時，應造派能力比較強的招募人員，因為大學生更看中企業(yè)的形象。應盡量避免安排新入職或入職不久的員工擔當招聘人員，其對企業(yè)的背景、文化均了解不深，很難能明確回答應聘者的提問。其次，在挑選招聘人員的時候，除了安排人力資源部的人員參與招聘，還應該挑選用人部門的經(jīng)理或資深員工共同參與，這樣，在面對應聘者的時候，用人部門的人員可以更準確的回答應聘者關(guān)于未來所從事相關(guān)工作的問題。再者，企業(yè)在嚴格挑選招聘人員之后還應加強對他們的培訓，使其樹立好服務意識、形象意識、競爭意識，具備良好的人際交往、招聘的知識和技能。另外，在企業(yè)的宣講過程中，如果能夠邀請到企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導的參與更能表現(xiàn)出企業(yè)重視人才的程度。久負盛名的沃頓商學院負責職業(yè)開發(fā)的安德魯？亞當斯說：“公司不能只是在口頭上說引進人才多么重要，卻又不采取實際行動，公司的高級主管應當參與人才招聘活動。”現(xiàn)在有很多名企的CEO都親自到各高校巡回演講，其風趣生動的語言不僅能很好的體現(xiàn)企業(yè)文化，同時，他們成功的經(jīng)歷也能很好的啟發(fā)在座的應屆畢業(yè)身邊去提問、去思索自己未來的求職之路，也能夠很好的指導畢業(yè)生就業(yè)，效果頗佳。4.選擇合適的面試方法首先，校園招聘工作量相對較大，應聘者人數(shù)多，招聘人員難以在簡短時間內(nèi)采取一對一的面試方法，建議采用無領(lǐng)導小組討論的方法進行初次篩選，該法能較快較準確的篩選出較為合適公司的應聘者。很多企業(yè)，如著名的TCL公司，在對應聘材料篩選之后、與應聘者單獨面談之前，組織應聘者進行“無領(lǐng)導小組討論”，淘汰那些性格傾向與招聘崗位和公司文化不相符合的應聘者。其次，在一對一的面試過程中，招聘人員的時間是十分有限的，每種面試的方法都有側(cè)重點，因此，建議采取組合的面試方法篩選應聘者。比如，在面試初期，提問背景性的問題去了解應聘大學生的生活、學習經(jīng)歷是比較合理的，這樣可以略微緩和面試場景中的緊張氣氛，讓應聘者在較為輕松的環(huán)境下進行交談以讓其可以更好的發(fā)揮正常水平。接著，招聘人員可提問部分行為型題目以了解應聘者做事的方法、態(tài)度以及對結(jié)果追求的態(tài)度，從而體現(xiàn)出其內(nèi)心真實的想法。最后，采用情景型的提問方式，借此了解應聘者隨機應變的水平以及適當?shù)膲毫y試也是合理的。采用這樣的組合面試方法，不會讓應聘者始終處于緊張的狀態(tài)中，循序漸進，能讓招聘人員了解到真實的應聘者水平。在面試過程中，還可安排學生自由提問環(huán)節(jié)，筆者近日去參加了一個學校組織的工商管理專業(yè)畢業(yè)生雙選會，在恒安公司的招聘位聽了六位同學在面試中的自由提問。其中有二人表示沒有問題需要詢問招聘人員，三人詢問了報酬，假期和實習經(jīng)驗的要求，一人詢問了公司現(xiàn)階段在福建地區(qū)的發(fā)展和對于招聘進入公司的新人是否提供培訓和其他有助于職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的項目。這樣比較之后，可以從學生的自由提問中發(fā)現(xiàn)應聘學生的個人素質(zhì)，自我客觀認知，對于應聘單位崗位的了解和自身的職業(yè)規(guī)劃等。5.提高招聘效率與質(zhì)量企業(yè)在進行校園招聘時應充分考慮公司所招聘崗位所處的地域、行業(yè)知名度及薪酬競爭力，盡量將招聘目標安排在公司周邊省市的院校。另外，在招聘面試中，企業(yè)還應加強對應聘者的求職動機和入職可能性的測試。在錄用程序上，要給予畢業(yè)生一定的思考時間和空間，提醒他們在選擇公司的注意事項，還應該對其提出的疑問一一進行詳細而真實的解答，同時，也要提醒畢業(yè)生應該恪守求職的誠信道德、不能隨便毀約，并在錄取通知書上注明簽訂協(xié)議及入職報道的截止時間。最后，在與畢業(yè)生簽訂協(xié)議之前，企業(yè)還應客觀的再次告知畢業(yè)生關(guān)于公司的詳細情況，并核實企業(yè)在宣傳過程中是否存在虛假夸大的情況，核實畢業(yè)生入職后的薪酬及發(fā)展情況等，以免畢業(yè)生在入職后因發(fā)現(xiàn)公司的承諾不能實現(xiàn)而迅速離職，給雙方都帶來損失。結(jié)語校園招聘作為企業(yè)員工招聘的一種重要方式已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的關(guān)注。校園招聘具有高應聘率，降低宣傳成本；控制薪酬總量，降低運營成本；推廣企業(yè)品牌，增強社會效應；擴大人才儲備，樹立雇主形象和供需直接見面等優(yōu)勢。校園招聘無論對于企業(yè)還是對于學校的學生而言都是一種雙贏互利的方式。但由于這種招聘形式出現(xiàn)時間較短，學生和招聘人員對于