企業(yè)人力資源管理師試題

企業(yè)人力資源管理師試題一、簡(jiǎn)答題（每小題8分,共40分）簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的主要類(lèi)型。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的概念和程序分別是什么？為什么在培訓(xùn)過(guò)程中的每個(gè)階段都要重視評(píng)估問(wèn)題？說(shuō)明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義以及設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的。二、計(jì)算題（第1題8分，第2題12分，共20分)12008150001：20,20091800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)提高計(jì)算該校2009年需要的教師人數(shù)。26010天的培60元,257000元6600050元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費(fèi)用1200元，培訓(xùn)教師的課時(shí)補(bǔ)貼2000元管理費(fèi)用占已支總培訓(xùn)費(fèi)用的10%。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，企業(yè)新增收益為3001509060萬(wàn)元。請(qǐng)計(jì)算：總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本。(2）本培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回報(bào)率。三、改錯(cuò)題（10分）360度考評(píng)方法又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)360:360度考評(píng)收集到的信息更多，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；采用實(shí)名的評(píng)價(jià)方式,可能會(huì)使考評(píng)者產(chǎn)生顧慮；可能會(huì)造成被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。12345四、情景題(15分）下面是某公司的招聘面試經(jīng)過(guò):,馬上問(wèn)倒閉的原因是什么？”應(yīng)聘者遲疑了一下嘴上說(shuō)“這個(gè)原因很復(fù)雜對(duì)原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評(píng)價(jià)，還是說(shuō)是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng).不回答明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說(shuō)?”應(yīng)聘者盡力回答.接下來(lái)，考官抓住這個(gè)問(wèn)題繼續(xù)問(wèn)應(yīng)聘者不知所措.?”應(yīng)聘者說(shuō)自己這兩個(gè)月一直待業(yè)在家。隨后考官說(shuō):“看來(lái)你聽(tīng)內(nèi)向的，非得我們問(wèn)你一句，你才答一句。我們的面試問(wèn)題：請(qǐng)對(duì)上述事件中考官的面試技巧作出評(píng)價(jià)。五、方案設(shè)計(jì)題(15分）H,30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味追求降低成本、提高銷(xiāo)售額，沒(méi)有及時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系,尤其是沒(méi)有建立針.員工數(shù)量由過(guò)去的30800,管理過(guò)程中存在的問(wèn)題日益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作,管理方法簡(jiǎn)單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過(guò)認(rèn)真細(xì)致領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面.經(jīng)過(guò)分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定，采用當(dāng)前被廣泛采用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)來(lái)有針對(duì)性地評(píng)價(jià)本企業(yè)管理人員的管理能力假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)針對(duì)該項(xiàng)工作寫(xiě)出具體評(píng)價(jià)方法及實(shí)施方案。企業(yè)人力資源管理師試題答案一、簡(jiǎn)答題（每小題8分，共40分）1簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序是：(1）工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。大于求或供不應(yīng)求的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的主要類(lèi)型。企業(yè)工資制度的主要類(lèi)型包括：（1)崗位工資制，包括：崗位等級(jí)工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制；崗位薪點(diǎn)工資制。（2）技能工資制，包括:技術(shù)工資、能力工資.(3）績(jī)效工資制，包括：計(jì)件工資、傭金制。(43勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的概念和程序分別是什么？法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)。后都要考慮評(píng)估問(wèn)題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估。合理銜接；③幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；④培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。做準(zhǔn)備。5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義為:簡(jiǎn)稱(chēng)KPI,不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和方法。二、計(jì)算題（20分)1200815000人，師生比例為1800于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)提高2009年需要的教師人數(shù)。計(jì)劃末期需要的員工數(shù)量=目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量/目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）=（15000+1800）/20×（1+5%）=8002009年需要的教師數(shù)量＝800（人）三特公司是一家非常重視培訓(xùn)的企業(yè)6010天的培60元培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人25元，培訓(xùn)教室和視70006元,6000元，受訓(xùn)員工的50元1200元，培訓(xùn)教師的課時(shí)補(bǔ)貼2000理費(fèi)用占已支總培訓(xùn)費(fèi)用的10企業(yè)新增收益為300萬(wàn)元，其中由培訓(xùn)產(chǎn)生15090,60萬(wàn)元請(qǐng)計(jì)算：（1)總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本。（2）本培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回報(bào)率。2（1）已支總培訓(xùn)費(fèi)用＝（60＋25)×60＋7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900(元)總的培訓(xùn)成本＝54900×10%＋54900＝60390（元)每個(gè)受訓(xùn)者的成本＝60390÷60＝1006。5（元）（2)投資回報(bào)率＝（1500000÷60390）×100％＝2484%三、改錯(cuò)題（10分)360360,,:360度考定性評(píng)價(jià)比重較大，定量評(píng)價(jià)較少。(3）企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等。（4）采用匿名的評(píng)價(jià)方式，可消除考評(píng)者的顧慮。（5)能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為.四、情景題下面是某公司的招聘面試經(jīng)過(guò)：當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來(lái)的很感興趣，馬上問(wèn):“你認(rèn)為你原來(lái)單位?"單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評(píng)價(jià),還是說(shuō)是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)。不回答明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說(shuō)?”應(yīng)聘者盡力回答完?”應(yīng)聘者說(shuō)考官沉著聲音說(shuō)直待業(yè)在家。隨后考官說(shuō):“看來(lái)你聽(tīng)內(nèi)向的，非得我們問(wèn)你一句，你才答一句。我們的面試到此."問(wèn)題：請(qǐng)對(duì)上述事件中考官的面試技巧作出評(píng)價(jià).四、情景題(15分）缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在:（1）問(wèn)題隨意性強(qiáng),沒(méi)有事先準(zhǔn)備；（2)沒(méi)有盡量創(chuàng)造和諧氣氛,咄咄逼人；(3)面試目的不明確，作出結(jié)論性意見(jiàn)；面試問(wèn)題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；沒(méi)有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；對(duì)應(yīng)聘者帶有個(gè)人偏見(jiàn)。五、方案設(shè)計(jì)題(15分）H,30公司余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過(guò)程中存在的問(wèn)題日益凸顯，許多管領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面.經(jīng)過(guò)分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定，采用當(dāng)前被廣泛采用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)來(lái)有針對(duì)性地評(píng)價(jià)本企業(yè)管理人員的管理能力假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)針對(duì)該項(xiàng)工作寫(xiě)出具體評(píng)價(jià)方法及實(shí)施方案。五、方案設(shè)計(jì)題評(píng)價(jià)方法根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。2．實(shí)施方案。(1）前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)