管理者的角色認(rèn)識

1、管理者的角色認(rèn)識第1頁，共15頁，2022年，5月20日，8點(diǎn)7分，星期二管理者的角色認(rèn)識 中間層（或執(zhí)行層）和操作層。組織的層次劃分通常呈現(xiàn)為金字塔式，即決策層的管理者少，執(zhí)行層的管理者多一些，操作層的管理者更多。通常我們也稱決策層的管理者為高層管理者，執(zhí)行層的管理者為中層管理者，操作層的管理者為基層管理者。管理者在企業(yè)中的作用，具體說來體現(xiàn)在以下幾個方面：1、管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者 企業(yè)的成功取決正確的決策與有效的執(zhí)行，二者缺一不可。管理人員作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者，正逐漸開始被企業(yè)重視和關(guān)注。如何有效發(fā)揮中層管理者的這一作用，提高他們的執(zhí)行能力， 第2頁，共15頁，2022年，5月20

2、日，8點(diǎn)7分，星期二管理者的角色認(rèn)識已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵性問題。2、管理者是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者 由于經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)的迅速發(fā)展，生產(chǎn)過程的高度復(fù)雜化以及市場競爭不斷加劇，迫使企業(yè)需要迅速、及時地實(shí)施戰(zhàn)略決策。對企業(yè)中的管理者來說，不僅要嚴(yán)格的執(zhí)行和組織實(shí)施企業(yè)高層的決策方案，還要發(fā)揮其作為一位領(lǐng)導(dǎo)人的影響力，通過有效的戰(zhàn)術(shù)決策，提高方案的實(shí)施效率和效果，立足于企業(yè)和自己負(fù)責(zé)部門的全局，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。3、管理者是高層領(lǐng)導(dǎo)者和基層員工之間進(jìn)行溝通的橋梁 第3頁，共15頁，2022年，5月20日，8點(diǎn)7分，星期二管理者的角色認(rèn)識 管理者在企業(yè)中一方面起到將高層

3、決策向基層管理者進(jìn)行推行的作用，另一方面，也負(fù)有將基層執(zhí)行者在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行反饋的職責(zé)。三、目前國內(nèi)企業(yè)中管理者現(xiàn)狀診斷1、大部分企業(yè)缺乏針對管理者的有效管理和激勵機(jī)制，管理者流失問題已成為各類企業(yè)中存在的普遍性問題。由于企業(yè)的管理者通常具有強(qiáng)烈的自我發(fā)展需求，所以，如果企業(yè)不能通過有效手段滿足他們的這一需求，就很容易造成管理人員的流失。而管理者的流失會對企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響。第4頁，共15頁，2022年，5月20日，8點(diǎn)7分，星期二管理者的角色認(rèn)識 2、企業(yè)中的管理人員普遍缺乏管理經(jīng)驗(yàn)。管理者的來源大多是普通員工，這些員工由于在本部門的業(yè)務(wù)工作中表現(xiàn)出色而由技術(shù)

4、骨干提拔起來。這些技術(shù)骨干在公司工作時間長、技術(shù)精湛，是公司內(nèi)最合適的管理人員人選。但是他們雖然是基層工作中的佼佼者，卻由于缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，或者不具備管理素質(zhì)，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)時往往顯得力不從心。 3、管理者缺乏有效的執(zhí)行能力。企業(yè)的管理者缺乏有效的執(zhí)行能力，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中就會出現(xiàn)決策方案標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低，與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離，或者不能在有效時間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效等方 第5頁，共15頁，2022年，5月20日，8點(diǎn)7分，星期二管理者的角色認(rèn)識面問題。管理者執(zhí)行能力的缺乏，將使企業(yè)的成功發(fā)展成為空中樓閣，海市蜃樓。 4

5、、沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對中層管理者這一作用的認(rèn)識，在工作中存在“架空”管理者的問題；令一方面由于管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達(dá)或下情上報(bào)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實(shí)施這兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)。 第6頁，共15頁，2022年，5月20日，8點(diǎn)7分，星期二管理者的角色認(rèn)識四、如何做一個優(yōu)秀的管理者 第一，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個天生的演說家。當(dāng)代流行一句話：口才就是生產(chǎn)力。儒雅睿智的管理者總是有一副好口才，它可以幫助你加強(qiáng)信息交流及情感溝通，可以幫你團(tuán)結(jié)下屬

6、擁戴上級，可以幫你取得事業(yè)成功和家庭美滿。如果表達(dá)能力欠佳，往往會造成一些不良的影響。例如，在你做演講的時候，下屬反應(yīng)冷淡，對你的發(fā)言毫無興趣，甚至呵欠連天。再則，如果你缺乏好的口才，談吐水平低，對你的領(lǐng)導(dǎo)形象會產(chǎn)生不良，不利于威信的建立，你的才華也許被逐漸埋沒。我認(rèn)為，要有一副好口才，要從以下幾點(diǎn)做起：第7頁，共15頁，2022年，5月20日，8點(diǎn)7分，星期二管理者的角色認(rèn)識 1.主動鍛煉自己的口才，提高語言表達(dá)能力。2.講話時要有好的開頭。3.要善于臨場應(yīng)變。4.發(fā)言時要注意場合。5.注意發(fā)言時的語調(diào)。6.要有充分的準(zhǔn)備。 第二，一個優(yōu)秀的管理者要建立威信。做為管理者，要做到言出必行，指揮

7、若定，必須保持一定的威嚴(yán)，威信使被管理者對管理者產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的歸屬和信服感，讓下屬滋生敬畏之心，要在屬下面前建立威信，要做到以下幾點(diǎn)：首先，要和屬下保持適當(dāng)?shù)木嚯x，如果管理者和屬下過分親近， 第8頁，共15頁，2022年，5月20日，8點(diǎn)7分，星期二管理者的角色認(rèn)識容易形成下屬之間的嫉妒、緊張情緒，對下屬的認(rèn)識也會失之公正，干擾正確的用人原則。其次，要注意自己講話的方式，必須做到言行一致，說一是一，說二是二，堅(jiān)決果斷。再次，喜怒哀樂要深藏不露。喜怒哀樂表達(dá)不當(dāng)，容易被人窺破自己的弱點(diǎn)，予人以可乘之機(jī)，有時還會招來無端之禍。 第三，一個優(yōu)秀的管理者要以德服人，而不是以威施壓。以德服人，才能使下屬

8、凝聚在你的周圍，團(tuán)結(jié)一心，勇敢面對挑戰(zhàn)。要以德服人就必須具備以下幾個特點(diǎn)， 1.要有良好的品質(zhì)，讓下屬認(rèn)同你，愿意接受你的管理。 2.要以身作則，充當(dāng)員工的表率，身為領(lǐng)導(dǎo)，要求員工勤儉節(jié)約的同 第9頁，共15頁，2022年，5月20日，8點(diǎn)7分，星期二管理者的角色認(rèn)識 時，自己卻浪費(fèi)無度，公物私用，這樣的管理者又如何讓員工信服。 3.要保持謙虛心。在教導(dǎo)下屬時與其擺出一副不可一世的樣子，倒不如以謙虛的態(tài)度對待下屬，這樣不僅可以建立良好形象，而且下屬受人指揮的感覺也會消失。 第四，一個優(yōu)秀的管理者要善于識別人才。千軍易得，一將難求。人才是企業(yè)成長的關(guān)鍵因素。優(yōu)秀的管理者都應(yīng)擁有一雙伯樂的眼睛，能

9、夠在眾多應(yīng)聘者中找出千里馬。發(fā)現(xiàn)人才就象掘金者發(fā)現(xiàn)金礦一樣，要有一些技巧和方法， 1.建立渴求人才的機(jī)制。現(xiàn)代化大生產(chǎn)需要開拓型人才，要從眾多的人群中識別人才的本領(lǐng)，要觀念敏銳，眼力深邃。 2.選拔人才時要打破框架，不拘一格。 第10頁，共15頁，2022年，5月20日，8點(diǎn)7分，星期二管理者的角色認(rèn)識 3.要發(fā)掘創(chuàng)造性的人才，在市場變化快速和競爭激烈的時代下，需要的是具有開拓創(chuàng)新能力的人才。 第五，一個優(yōu)秀管理者要有保護(hù)人才的魄力。護(hù)才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特

10、別是在開拓探索的過程之中。管理者應(yīng)對他們善加保護(hù)，一方面要誠懇熱情地幫助他們糾正錯誤或彌補(bǔ)失誤，另一方面要承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，絕不應(yīng)怕受牽連，把人才當(dāng)成替罪羊，“丟車保帥”，這是令人寒心和不能容忍的。管理者如果不能公正對待一個人才，就會對其他人才產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，使管理者失去信任。俗話說，“英雄志短”，人才在工作中通 第11頁，共15頁，2022年，5月20日，8點(diǎn)7分，星期二管理者的角色認(rèn)識 常是堅(jiān)韌不拔，但在感情上往往比較脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成績，受到獎勵，就可能引起種種非議，人言可畏，眾口難擋，這時管理者應(yīng)勇敢地站出來維護(hù)人才，到群眾中去做思想工作，必要時要對惡意誹謗滋事者予以批評、懲

11、戒，絕不允許“棒殺”人才。同時，管理者也要防止“捧殺”人才。人才出眾，成績輝煌，大家吹捧，結(jié)果人才自己失去自知之明，頭腦發(fā)熱，惡性膨脹，以為一切功勞都?xì)w于自己，忘記了組織和群眾，飄飄然走入迷途。這時，管理者則要清醒地站出來批評那些不恰當(dāng)?shù)拇蹬?，幫助人才正確看待自己，正確對待組織和群眾，戒驕戒躁，謙虛謹(jǐn)慎，不要自毀前程。這也是對人才的另一種保護(hù)。第12頁，共15頁，2022年，5月20日，8點(diǎn)7分，星期二管理者的角色認(rèn)識 第六，一個優(yōu)秀的管理者要能留住人才。人才是企業(yè)的支柱之一，也是企業(yè)的重要資源，絕不可輕易的流失。避免人才的流失，最重要的是培養(yǎng)員工對公司的歸屬感。當(dāng)今的年輕人更注重家庭生活。工

12、作所選者的專業(yè)范圍擴(kuò)大了，對工作的各方面因素也變的越來越挑剔，比如住房、工資、人際關(guān)系、福利待遇等等。他們?nèi)菀滋?，對單位的依賴和親近感遠(yuǎn)不如年老員工。他們最看中的，往往是收入問題，不像中年人那樣更偏重穩(wěn)定，培養(yǎng)員工對公司的歸屬感，我們可以從以下幾個方面努力。1.對員工進(jìn)行加薪。2.為他們提供良好的工作環(huán)境。3.制訂利潤分享計(jì)劃。第13頁，共15頁，2022年，5月20日，8點(diǎn)7分，星期二管理者的角色認(rèn)識 4.讓他們享有選購公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)及優(yōu)先權(quán)。5.盡量采用內(nèi)部升遷，使得人人都有升遷的機(jī)會。6.在特殊節(jié)日里向他們分發(fā)一定價值的禮物。 另外，個人魅力、健康的體魄、完善的心理、自如的角色轉(zhuǎn)換、順應(yīng)時代的思想觀念、完善的自我管理都是管理者必備的職業(yè)素質(zhì)