員工績(jī)效考核

1、員工績(jī)效考核內(nèi)容安排績(jī)效考核、績(jī)效管理績(jī)效考核系統(tǒng)的流程避免績(jī)效考核的誤區(qū)正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理 “管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就?！?管理： 管，官在竹廬下，不示威也；理，王者于內(nèi)，不顯貴也。其道為心，其度于法，其妙于情。鈍其鋒，用其心，依其法，動(dòng)其情，無(wú)不效也！ 管制度 理情感績(jī)效考核 指運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定期的考評(píng)，激勵(lì)和發(fā)展員工潛力，幫助企業(yè)達(dá)到預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 目標(biāo)在績(jī)效指標(biāo)的方向上需要達(dá)到的境地指標(biāo)組織需要取得績(jī)效的方向績(jī)效管理 是企業(yè)從目標(biāo)確定、展開、實(shí)施、檢查、診斷到評(píng)價(jià)全過(guò)程的組織、協(xié)調(diào)、

2、控制活動(dòng)總稱。目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效管理的基本概念績(jī)效指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作 結(jié)果，體現(xiàn)在對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小績(jī)效管理與績(jī)效考核的主要區(qū)別【討論】 你覺得績(jī)效考核管理系統(tǒng)對(duì)誰(shuí)好處最大呢？有哪些好處？為什么？_ 績(jī)效考核不能解決企業(yè)哪些問(wèn)題？_有人沒事干，有事沒人干,這是什么問(wèn)題？ 工作分析的問(wèn)題，人崗不匹配有人不能干，這是什么問(wèn)題？ 培訓(xùn)的問(wèn)題有人能干也不干，這是什么問(wèn)題？ 薪酬激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題有人能干、會(huì)干，又愿意干，但是就不讓他干，這是什么問(wèn)題？ 用人機(jī)制的問(wèn)題俄羅斯套娃現(xiàn)象？崗位說(shuō)明書新組織結(jié)構(gòu)圖流程用人所長(zhǎng)內(nèi)部流動(dòng)職業(yè)生涯人員選聘人資規(guī)劃量化后:

3、績(jī)效考核KPIBSC360績(jī)效薪酬晉升績(jī)效后的培訓(xùn)反饋與修改目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、工作情況（工作分析在HR3P的位置）工作分析崗位量值薪酬定價(jià)薪酬策略內(nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)力崗位薪酬約定工資年功工資技能薪酬薪酬結(jié)果薪酬體系崗價(jià)評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià),因素) 黑熊和棕熊各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。 黑熊認(rèn)為蜂蜜的總產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的訪問(wèn)量，它買來(lái)一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng)，表格設(shè)計(jì)非常細(xì)致。在它看來(lái)，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過(guò)完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，同時(shí)黑熊還設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，每季度獎(jiǎng)勵(lì)訪問(wèn)量最高的前三只蜜蜂，它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，只是讓蜜蜂們之間展開競(jìng)賽，比賽訪問(wèn)

4、量。 棕熊卻認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜂蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回來(lái)多少花粉，花粉越多，釀的蜜蜂也越多。它直截了當(dāng)?shù)馗嬖V眾蜜蜂，和黑熊比賽看誰(shuí)產(chǎn)的蜜多。它自己做了一套簡(jiǎn)單的考核表格，測(cè)量每只蜜蜂每天采回花粉的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜜蜂的數(shù)量，并每天把測(cè)量結(jié)果張榜公布。它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采蜜最多的前三只蜜蜂，如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。 誰(shuí)的績(jī)效會(huì)更好？注重過(guò)程，忽略了結(jié)果。采用昂貴的考核系統(tǒng)但是不是最適合的。績(jī)效及時(shí)的反饋不足。鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，而忘了團(tuán)隊(duì)合作，獎(jiǎng)勵(lì)面太窄，而且獎(jiǎng)勵(lì)品種過(guò)于單一 。 注重結(jié)果 采用最合適的考核系統(tǒng) 每天有業(yè)績(jī)看板，反饋及時(shí)

5、鼓勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)合作，同時(shí)鼓勵(lì)優(yōu)秀員工和團(tuán)隊(duì)的總業(yè)績(jī)。 人事經(jīng)理直線經(jīng)理1）制定規(guī)則2）培訓(xùn)主管3）監(jiān)督實(shí)施4）提供服務(wù)1）制訂績(jī)效計(jì)劃2）控制計(jì)劃實(shí)施 3）績(jī)效考評(píng) 4）績(jī)效反饋 5）改善指導(dǎo)績(jī)效管理是誰(shuí)的事？職責(zé)分清、資源共享是關(guān)鍵！執(zhí)行支撐墊底參與式管理大狗：第一，決定方向 第二，激勵(lì) 小狗：提供支撐、保障，不在前方具體用 貓：在前方具體執(zhí)行人力資源部門高層管理者中層管理者員工管理者的角色認(rèn)知 高層直線經(jīng)理人事經(jīng)理工作統(tǒng)籌- 績(jī)效方案的確定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制訂實(shí)施評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)設(shè)定方案培訓(xùn)主管組織評(píng)估績(jī)效反饋調(diào)整一下考核的期望值，把績(jī)效考核的期望值降低一點(diǎn)，目前還沒有太完美的考核方法，只有說(shuō)適合

6、不適合，解決不了一攬子的問(wèn)題?？己俗铌P(guān)鍵是兩條腿走路，黑熊和棕熊，一邊是績(jī)效考核，一邊是績(jī)效管理，績(jī)效管理是天天反饋，考核是點(diǎn)的事，績(jī)效管理是面的事。高層、中層、人力資源部三方合作，各司其職，才能達(dá)到真正的共贏。其中中層往往是執(zhí)行中成敗關(guān)鍵，所以它是中堅(jiān)力量。績(jī)效考核系統(tǒng)的流程獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平 具體步驟 參考要點(diǎn) 制定大流程 步驟1獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 管理層支持尋求雇員投入 步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具 實(shí)用性成本工作性質(zhì) 步驟3 選擇評(píng)定者 上級(jí)同事下屬客戶步驟 確定評(píng)估的時(shí)間安排 一周、一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年 步驟5 保證評(píng)估公

7、平 管理層評(píng)審上訴系統(tǒng) 制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績(jī)效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋結(jié)果的運(yùn)用 你認(rèn)為績(jī)效考核怎么做才能得到員工的支持？ _ _組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃（績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)）：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理PDCA循環(huán)評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)績(jī)效管理的流程茫盲忙加深了解職責(zé)與目標(biāo)對(duì)主管對(duì)員工幫助建立伙伴關(guān)系公開、公正、公平原則參與原則業(yè)績(jī)提升原則

8、戰(zhàn)略落實(shí)原則細(xì)化業(yè)績(jī)指標(biāo)原則 組織（團(tuán)隊(duì)）或是個(gè)人，如果期望下級(jí)組織（團(tuán)隊(duì)）或個(gè)人達(dá)成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，就需要重點(diǎn)考核其下級(jí)組織（團(tuán)隊(duì)）或個(gè)人支撐戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的相應(yīng)指標(biāo)項(xiàng)目。 考核導(dǎo)向在績(jī)效管理中是基礎(chǔ)、核心，導(dǎo)向錯(cuò)了方向就偏了，越努力結(jié)果只會(huì)越糟糕。組織、員工不能及時(shí)達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)，從根本上講，也就是績(jī)效管理出了問(wèn)題。 “在相當(dāng)多的企業(yè)里，員工其實(shí)并不知道經(jīng)理或者企業(yè)對(duì)自己的期望，所以在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)職業(yè)偏好病即做了過(guò)多經(jīng)理沒有期望他們做的事，而在經(jīng)理期望他們有成績(jī)的領(lǐng)域里卻沒有建樹。造成這樣的情況，完全是由于經(jīng)理沒有為員工做好目標(biāo)設(shè)定，或者沒有把目標(biāo)設(shè)定清晰地傳遞給員工?！?管理大師肯布蘭查

9、德一分鐘經(jīng)理有目標(biāo)不一定贏，但沒有目標(biāo)一定輸！設(shè)定原則希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的績(jī)效指標(biāo)要想改變員工的行為，先改變績(jī)效指標(biāo)勞動(dòng)的復(fù)雜性、獨(dú)特性和創(chuàng)造性的程度定量評(píng)價(jià)定性評(píng)價(jià)具體的(Specific) : 具體的績(jī)效或成果可衡量的(Measurable): 質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、費(fèi)用互相認(rèn)可的(Agreed-upon): 上級(jí)和下屬均認(rèn)可所設(shè) 定的目標(biāo)實(shí)際可行的(Realistic): 具有挑戰(zhàn)性然而實(shí)際可行有時(shí)限的(Time-bound)：完成目標(biāo)的時(shí)間限定 目標(biāo)設(shè)定的SMART原則職位序號(hào)任務(wù)目標(biāo) 客服服務(wù)秘書1提高電話接聽質(zhì)量。2提升客戶服務(wù)滿意度。3按時(shí)完成銷售計(jì)劃。4向關(guān)鍵

10、客戶電話推薦新產(chǎn)品。第一題，你做了一件事，我就說(shuō)好，就夸你，你還做不做？第二題，你做了，我就說(shuō)不好，你還做不做？第三題，你不做我卻說(shuō)你好，你還做不做？第四題，不做就不好，不做就罵你、就扣錢，你做不做？第五題，你做不做我都沒有反應(yīng)，你還做不做？關(guān)注經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在縱向不斷提升表現(xiàn)性考核目標(biāo)管理(MBO)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)平衡記分卡（BSC） 特點(diǎn)：關(guān)注行為表現(xiàn)問(wèn)題：忽視完成任務(wù) 特點(diǎn)： 目標(biāo)分解 具體措施 衡量結(jié)果特點(diǎn)： 量化指標(biāo) 衡量結(jié)果 經(jīng)營(yíng)掛鉤特點(diǎn)： 戰(zhàn)略分解 全面指標(biāo) 長(zhǎng)期潛力考核內(nèi)容范圍，在橫向不斷拓展 某公司為銷售后勤人員制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)設(shè)立了20多項(xiàng)60多個(gè)子要素，而且賦予了相應(yīng)的權(quán)

11、重，主管人員感覺易于操作。但是令人費(fèi)解的是，對(duì)員工評(píng)價(jià)時(shí)事與愿違，大家評(píng)價(jià)都差不多，87分良好，為什么我分就一般？（問(wèn)題出在哪里？） 某公司為了在西南市場(chǎng)贏得一席之地，委派X到重慶任分公司銷售經(jīng)理，X上任后身先士卒、努力工作，但銷售績(jī)效為0，這種情況還沒結(jié)束，此后又有5位經(jīng)理情況基本也相似，直到第六任經(jīng)理Y上任后才打破了這重局面。對(duì)于X和其他5位經(jīng)理該如何評(píng)價(jià)？總結(jié)一下：不茫然戰(zhàn)略先行 不盲目績(jī)效指標(biāo)明確，反饋有效，障礙化解，加強(qiáng)培訓(xùn)，獎(jiǎng)懲分明不瞎忙員工績(jī)效高 一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)： 以干活的人為中心 ；爭(zhēng)取人對(duì)事的支持在推動(dòng)事 ；評(píng)估系統(tǒng)盡量公平。 避免績(jī)效考核的誤區(qū)考核體系的影響 公司的激

12、勵(lì) 員工與崗位的適應(yīng)性 個(gè)人興趣 工作環(huán)境 影響員工績(jī)效提升的因素 個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效企業(yè)實(shí)現(xiàn)贏利過(guò)程依靠一個(gè)整體的過(guò)程企業(yè)很多問(wèn)題無(wú)法區(qū)分責(zé)任流程的改變可以解決部分問(wèn)題共同負(fù)責(zé)或輪流坐莊管理者存在的價(jià)值集合員工團(tuán)隊(duì)的力量達(dá)成績(jī)效。主管的價(jià)值不在于專業(yè)、能力、素質(zhì)，而在于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，即下屬的表現(xiàn)。沒有績(jī)效產(chǎn)生，主管一文不值 管理者最重要的事情是創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)績(jī)效。 溝通！溝通！人可以懶、不會(huì)不懶人在勤勞無(wú)益時(shí)，不會(huì)不懶人需要尋找生命的亮點(diǎn)只有被考核的東西才會(huì)被執(zhí)行！人性的假設(shè) 人們只對(duì)自己的承諾負(fù)責(zé)，不會(huì)對(duì)你希望他負(fù)責(zé)的事負(fù)責(zé)！您手下三名員工：A員工學(xué)校剛畢業(yè)，家景不好，但工作能力不錯(cuò)。B員工年紀(jì)較大

13、，兒子已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)參加工作了，在公司服務(wù)年限較長(zhǎng)。C員工是從實(shí)踐中成長(zhǎng)起來(lái)的員工，工作熱情非常的高漲問(wèn)題：如果您要激勵(lì)該從何入手? 公司規(guī)定每天必須8：00鐘上班，遲到者罰款20元，有一天天降大雪，道路塞車，全公司有約3分之一人遲到，作為公司的管理者，您會(huì)如何處理？?jī)?nèi)容型激勵(lì)過(guò)程型行為修正型123內(nèi)在需要積聚動(dòng)機(jī)生產(chǎn)行為結(jié)果目標(biāo)的渴求12345茫茫轉(zhuǎn)經(jīng)路！未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要的滿足報(bào)酬產(chǎn)生引發(fā)毛澤東的農(nóng)村包圍城市獎(jiǎng)金旅游激勵(lì)因素工資工資的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放保健因素獎(jiǎng)金的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放期望理論（F=f(E,Q)公平理論：自己和別人，過(guò)去與現(xiàn)在 自己的回報(bào) 別人的回報(bào) 自己的付出 別人的付出

14、與$成功概率報(bào)酬的價(jià)值動(dòng)力大小A員工在剛參加工作的時(shí)候，工作非常的賣力，只要有加班一定不會(huì)請(qǐng)假的。后來(lái)結(jié)婚了，現(xiàn)在公司需要加班，就他抱怨最多，原因何在？B公司為了鼓勵(lì)員工能加強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)，推出了一項(xiàng)措施：如果產(chǎn)品不良率低于10PPM，對(duì)班組獎(jiǎng)勵(lì)1000元。但頒布后產(chǎn)品質(zhì)量事故依舊不斷。強(qiáng)化正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化弱化（懲罰，自然消退）玻璃與制度你的公司同樣的職位，兩個(gè)人，一個(gè)是最棒的，一個(gè)是最調(diào)皮搗蛋的，在績(jī)效考核完了以后拿的錢能拉開倍數(shù)嗎？企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)員工實(shí)際情況崗位分析績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效績(jī)效考核績(jī)效與目標(biāo)的差距調(diào)配或解雇獎(jiǎng)懲依據(jù)培訓(xùn)/評(píng)估工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效期望標(biāo)準(zhǔn)化合適的評(píng)估者公開交流讓員工了解評(píng)估結(jié)果考核六要素人時(shí)間內(nèi)容方法地點(diǎn)目的12345評(píng)估體系的建立建立評(píng)估組織標(biāo)準(zhǔn)化工作日常統(tǒng)計(jì)開始考評(píng)78910自我評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)考評(píng)小組的綜合意見上級(jí)的指導(dǎo)建議考評(píng)的結(jié)果開始考評(píng)6A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺業(yè)績(jī)LowMediumHigh態(tài)度LowMediumHighCBADCBEDCABCDE上司