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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.面試問題大全（1） Posted 11 months, 2 weeks ago in 招聘選拔 影響他人的的能力 如果你是某某事的負(fù)負(fù)責(zé)人的的話，你你很容易易讓他人人聽你的的；但是是，當(dāng)你你不是負(fù)負(fù)責(zé)人時時，讓別別人聽自自己的話話是非常常難的事事。想要要培養(yǎng)自自己影響響他人的的能力的的話，得得通過與與他人的的共同的的理想和和目標(biāo)來來建立個個人關(guān)系系。那些擁有影影響力并并能感召召他人的的應(yīng)聘者者通常能能夠使同同事和客客戶支持持自己的的觀點和和目標(biāo)。下下面的一一

2、些問題題能夠考考核出應(yīng)應(yīng)聘者在在這方面面的能力力。 請你舉一例例說明你你曾經(jīng)使使某人做做他并不不喜歡做做的事情情。 請描述一下下這樣一一個經(jīng)歷歷：你使使別人參參與、支支持你的的工作，并并最終達(dá)達(dá)到了預(yù)預(yù)期目的的。 假設(shè)你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)你的一一位工友友做了不不道德的的事情，你你會采取取什么樣樣的方法法來使這這位工友友改正他他的不道道德行為為？ 假如管理層層要對工工作程序序進(jìn)行調(diào)調(diào)整，這這會對你你的工作作造成危危害。你你會采取取什么辦辦法來說說服管理理層不要要這樣做做？ 請說說你的的這樣一一個經(jīng)歷歷：你的的一位老老板總是是在最后后一刻才才給你布布置工作作任務(wù)。你你采取什什么辦法法來改變變老板的的這種工工作

3、方法法？ 我想知道你你是怎樣樣使某位位雇員來來承擔(dān)更更多的責(zé)責(zé)任，或或承擔(dān)他他本人認(rèn)認(rèn)為很難難的工作作的？ 我想知道你你是否遇遇見這樣樣的情形形：部門門的某位位員工不不愿意干干自己的的工作。你你采取什什么措施施來改變變這種情情況的？ 請說一下你你是否想想出過某某種能夠夠解決你你部門問問題的主主意？你你是怎樣樣把你的的想法推推銷給你你的老板板的？講講這樣的的一個經(jīng)經(jīng)歷：你你向員工工推出了了一個很很不受歡歡迎的想想法，你你采用什什么辦法法來減少少員工對對這一想想法的反反感？描述一下這這樣一種種經(jīng)歷：你手下下有一位位表現(xiàn)平平平的員員工。你你采用了了什么辦辦法來提提高他的的工作效效率？客戶服務(wù)類類工作

4、服服務(wù)提供供者需要要有特別別的態(tài)度度和心理理素質(zhì)，這這種特殊殊的心態(tài)態(tài)體現(xiàn)在在：不要要把所有有事情的的是非都都聯(lián)系在在一起。喜喜歡給內(nèi)內(nèi)外客戶戶都提供供超級服服務(wù)的應(yīng)應(yīng)聘者肯肯定能夠夠知道并并理解他他人的需需求。他他們努力力提供超超過客戶戶需求的的服務(wù)。他他們能夠夠認(rèn)識到到：沒有有客戶，就就沒有生生意；沒沒有良好好的服務(wù)務(wù)，就沒沒有回頭頭客。他他們知道道如何處處理好提提供超級級客戶服服務(wù)和保保證公司司興旺發(fā)發(fā)達(dá)的關(guān)關(guān)系。下下面一些些問題能能夠問出出應(yīng)聘者者對服務(wù)務(wù)他人的的理解以以及他們們的服務(wù)務(wù)能力。 請講一次這這樣的經(jīng)經(jīng)歷：你你使一個個非常不不滿的客客戶改變變了看法法。是什什么問題題？你是是

5、怎樣使使客戶回回心轉(zhuǎn)意意的？ 講一次你曾曾經(jīng)為了了取得與與工作有有關(guān)的目目標(biāo)而做做出個人人犧牲的的經(jīng)歷。 你認(rèn)為質(zhì)量量和客戶戶服務(wù)的的關(guān)系是是什么？ 很多人都把把客戶服服務(wù)的重重點放到到處理客客戶投訴訴上，你你認(rèn)為這這種策略略的問題題是什么么？ 給我講一個個你曾經(jīng)經(jīng)遇到的的這樣的的一個問問題：和和你打交交道的一一位客戶戶要求解解決問題題的方法法和公司司利益發(fā)發(fā)生沖突突。你是是怎樣解解決這個個矛盾的的？ 在客戶服務(wù)務(wù)中，公公司的政政策和規(guī)規(guī)定起著著什么樣樣的作用用？ 請列舉好的的客戶代代表應(yīng)該該具備的的四種基基本素質(zhì)質(zhì)。你為為什么認(rèn)認(rèn)為這四四種基本本素質(zhì)很很重要？ 如果客戶對對所發(fā)生生的事情情的

6、判斷斷是完全全錯誤的的話，你你該如何何解決這這個問題題？ 統(tǒng)計數(shù)字表表明，119個客客戶中，只只有1個個客戶會會投訴，而而其他118人盡盡管不滿滿意也不不會說什什么，但但再也不不會購買買你的產(chǎn)產(chǎn)品了?？涂蛻舴?wù)務(wù)代表怎怎樣鼓勵勵沉默的的客戶發(fā)發(fā)表自己己的看法法？若客戶不滿滿，他們們能接受受的最大大的不滿滿程度有有多大？ 團(tuán)隊意識團(tuán)隊工作需需要很強強的人際際交往能能力和交交際常識識。很多多在團(tuán)隊隊工作的的人這兩兩種素質(zhì)質(zhì)哪一種種都不具具備。因因而，他他們?nèi)橇肆撕芏嗦槁闊?，并并影響了了團(tuán)隊的的生產(chǎn)力力。有團(tuán)團(tuán)隊工作作經(jīng)驗并并不一定定表明他他就一定定是個很很好的團(tuán)團(tuán)隊者。你你希望找找到這樣樣一個人人

7、：既能能帶動他他人完成成共同的的工作目目標(biāo)，又又能團(tuán)結(jié)結(jié)合作并并對公司司有著很很高的熱熱情。下下面這些些問題可可以幫助助你考核核應(yīng)聘者者的這些些素質(zhì)。 你認(rèn)為一個個好的團(tuán)團(tuán)隊管理理者的最最主要特特點是什什么？為為什么？ 請你講出你你在團(tuán)隊隊工作背背景下遇遇到的最最具有創(chuàng)創(chuàng)造性和和挑戰(zhàn)性性的事情情。你用用什么方方法來鼓鼓勵他人人和你自自己來完完成這件件事的？ 管理人員能能否不做做任何說說明就讓讓員工去去干某項項工作？為什么么？ 請講一下你你對團(tuán)隊隊工作最最喜歡和和最不喜喜歡的地地方？為為什么？ 請說出你作作為團(tuán)隊隊者所遇遇到的最最困難的的事情。是是怎樣解解決這個個困難的的？你在在解決這這個困難難

8、中起了了什么作作用？ 請告訴我你你在什么么情況下下工作最最有效率率？你認(rèn)為怎樣樣才算一一個好的的團(tuán)隊者者？ 你認(rèn)為做一一個好的的員工和和當(dāng)一位位好的團(tuán)團(tuán)隊者有有什么區(qū)區(qū)別？ 根據(jù)你的經(jīng)經(jīng)驗，若若某位員員工經(jīng)常常遲到、早早退、曠曠工，或或不愿意意干活的的話，會會給整個個團(tuán)隊帶帶來什么么樣的問問題？這這些問題題該怎樣樣解決？作為團(tuán)團(tuán)隊的一一員，你你是怎樣樣改善這這種情況況的？ 有效的溝通通技能不論什么工工作，溝溝通都是是很重要要的一部部分。其其實，工工作責(zé)任任越大，對對這個職職位上員員工的溝溝通能力力的要求求就越高高。面試試是考核核人的溝溝通能力力的很好好的辦法法。面試試中，你你有機會會了解應(yīng)應(yīng)聘

9、者表表達(dá)的思思想是否否具有說說服力，概概念描述述得是否否清楚，思思路是否否有條理理，用詞詞是否準(zhǔn)準(zhǔn)確，是是否能吸吸引聽者者的注意意力，以以及應(yīng)聘聘者是否否能保持持與對方方的視線線，等等等。你需需要一位位清楚準(zhǔn)準(zhǔn)確并能能和公司司各個層層次的人人溝通的的人。下下面一些些問題主主要用來來測試應(yīng)應(yīng)聘者的的溝通技技能。 請講一個這這樣的情情形：某某人說話話不清，但但是你還還必須聽聽他的話話，你怎怎樣回答答他的問問題才好好？ 一個好的溝溝通者應(yīng)應(yīng)該具備備哪些條條件？ 請說一下別別人是怎怎樣看你你的？ 請你講一下下和一個個有非常常糟糕習(xí)習(xí)慣的人人在一起起工作的的經(jīng)歷。你你是怎樣樣使對方方改變他他的不良良行為

10、的的？ 若讓你在公公司董事事會上發(fā)發(fā)言，你你該怎樣樣準(zhǔn)備發(fā)發(fā)言稿？ 我想知道你你曾經(jīng)遇遇到的最最有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的溝溝通方面面的問題題。你為為什么認(rèn)認(rèn)為那次次經(jīng)歷對對你最富富有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，你你是怎樣樣應(yīng)對的的？ 你認(rèn)為最困困難的溝溝通的問問題是什什么？為為什么？ 你認(rèn)為良好好溝通的的關(guān)鍵是是什么？有效設(shè)計面面試試題題 Posteed 111 mmontths, 2 weeeks agoo inn 招聘聘選拔 面試是人力力資源招招聘與錄錄用環(huán)節(jié)節(jié)中的一一項重要要內(nèi)容，根根據(jù)面試試的結(jié)構(gòu)構(gòu)可將面面試劃分分為非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試、結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試與半半結(jié)構(gòu)化化面試。其其中非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試的最最大優(yōu)點點就在于于考官

11、和和應(yīng)聘者者之間能能敞開心心扉進(jìn)行行談?wù)?，易易于?yīng)聘聘者發(fā)揮揮。但它它最大的的缺陷就就是考官官面試主主觀性太太強，信信度和效效度較低低。結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試則是事事先準(zhǔn)備備好面試試問題及及評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，在在對應(yīng)聘聘者進(jìn)行行面試時時，以方方便考官官對不同同應(yīng)聘者者進(jìn)行比比較。但但它有可可能局限限了面試試者和考考官談話話的深入入性。半半結(jié)構(gòu)化化面試則則趨于這這兩者之之間。 在實際應(yīng)用用中，大大多數(shù)企企業(yè)的面面試采用用結(jié)構(gòu)化化面試和和其它測測評手段段相結(jié)合合的方式式對所需需崗位人人才進(jìn)行行招聘甄甄選。那那么，設(shè)設(shè)計面試試試題和和評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)就成成了各個個企業(yè)招招聘人才才所面臨臨的一個個難題。怎怎樣設(shè)計計一套能

12、能客觀的的評價出出被考核核者的面面試試題題？標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)怎樣確確定？ 面試試題應(yīng)應(yīng)包括三三個方面面筆者認(rèn)為，一一套好的的面試試試題的設(shè)設(shè)計，必必須考慮慮到，既既要能使使被面試試者比較較充分的的發(fā)揮出出自己的的水平，又要能考核核出被試試的各方方面能力力，特別別是勝任任所應(yīng)聘聘崗位的的能力。出出于這個個目的，一一般一套套好的面面試試題應(yīng)能包括括三方面面，第一一，在面面試開場場，盡量量設(shè)計一一個（最最多兩個個）能緩緩和考場場氣氛、但但又能對對被試者者某一方面能能力如語語言表達(dá)達(dá)能力進(jìn)進(jìn)行測試試。第二二，也是是面試的的關(guān)鍵部部分，在在這部分分內(nèi)容中中，所設(shè)設(shè)計的面面試試題應(yīng)能涵涵蓋被試試者所應(yīng)應(yīng)聘崗位位的關(guān)

13、鍵鍵能力。第第三，也也就是面面試的尾尾聲，主主要設(shè)計計一些有有關(guān)測試試被試價價值觀方面的的問題。 為了更好的的說明問問題，下下面以人人力資源源總監(jiān)崗崗位為例例，介紹紹面試試試題及評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的設(shè)計計方法。這這個方法法包括兩個步步驟：第第一步是是為面試試試題設(shè)設(shè)計做準(zhǔn)準(zhǔn)備，具具體包括括兩個方方面，一一是通過過工作問問卷對所所招聘崗崗位說明書進(jìn)行行修訂，二二是對所所招聘崗崗位說明明書進(jìn)行行所需的的能力指指標(biāo)進(jìn)行行提煉。第第二步是是根據(jù)所所提煉的的指標(biāo)，有針對性性地設(shè)計計面試試試題。 下面我們根根據(jù)以上上步驟對對人力資資源總監(jiān)監(jiān)崗位面面試試題題及評分分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行設(shè)計計。 首先，我們們通過工工作問卷卷

14、對該崗崗位說明明書進(jìn)行行了修訂訂（參見見表1）。接接著依照照說明書書，對該該崗位所所需能力力指標(biāo)進(jìn)行了了提煉，提提煉指標(biāo)標(biāo)為：計計劃組織織協(xié)調(diào)能能力、人人際溝通通能力、解解決復(fù)雜雜問題能能力、團(tuán)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力、專業(yè)知識識能力等等。 第一部分：了解測測試（55%） 題目1：請請簡要的的談?wù)勀隳阕约海?測試目的：測試被被試者的的談吐、語語言表達(dá)達(dá)和思維維能力，了了解被試試是否具具有相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)歷，緩緩和考場場氣氛。 評分參考： 優(yōu)：口齒伶伶俐，語語言流暢暢，條理理清晰，言言簡意賅賅，切中中要害。 好：談吐自自然流暢暢，條理理清晰。但但不夠簡簡練，基基本能切切中要害害。 中：談吐比比較自然然，條理

15、理比較清清晰。但但語言表表達(dá)顯得得比較羅羅嗦，基基本能表表達(dá)出自自己觀點點。 差：談吐不不自然，條條理不清清晰。語語言羅嗦嗦，不能能表達(dá)自自己觀點點。 第二部分：工作能能力測試試（900%） 題目2：假假如你是是某單位位的工作作人員，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)交給給你一項項對你來來說可能能比較棘棘手的任任務(wù)，你你準(zhǔn)備怎怎樣完成成這項工作? 測試目的：測試被被試者的的計劃組組織協(xié)調(diào)調(diào)能力，要要求被試試者應(yīng)考考慮到明明確的工工作目標(biāo)標(biāo)和要求求，據(jù)此此選擇工工作方法，安安排工作作流程，調(diào)調(diào)配人、財財、物資資源，協(xié)協(xié)調(diào)組織織各方共共同完成成任務(wù)。 評分參考： 優(yōu)：計劃安安排周全全，能合合理的安安排資源源，組織織協(xié)調(diào)各各方

16、面力力量共同同完成任任務(wù)。 好：有較周周全的計計劃安排排與切實實可行的的調(diào)研方方法；組組織協(xié)調(diào)調(diào)各方面面力量共共同完成成任務(wù)。 中：有計劃劃安排；有協(xié)調(diào)調(diào)的意識識，但計計劃安排排不夠周周全。 差：計劃安安排漏洞洞多，缺缺少協(xié)調(diào)調(diào)意識；或夸夸夸其談，不不切中要要害。 題目3：某某醫(yī)藥總總公司正正面臨組組建集團(tuán)團(tuán)化公司司的問題題，你認(rèn)認(rèn)為組建建的集團(tuán)團(tuán)公司與與下屬的的子公司司之間責(zé)責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)應(yīng)如何協(xié)協(xié)調(diào)？ 測試目的：測試被被試者解解決復(fù)雜雜問題的的能力，主主要考察察被試者者分析問問題、解解決問題題、靈活活應(yīng)變等等方面的的綜合能力。 評分參考： 優(yōu)：分析有有理有據(jù)據(jù)，切中中要害。能能分別從從集

17、團(tuán)公公司和子子公司的的權(quán)、責(zé)責(zé)、利進(jìn)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)分析。分分析內(nèi)容容全面。能提出比比較有創(chuàng)創(chuàng)意的見見解。 好：分析條條理比較較清晰，基基本能切切中要害害。能分分別從集集團(tuán)公司司和子公公司的權(quán)權(quán)、責(zé)、利利進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)分析析。分析內(nèi)容比較較全面。能能提出有有見地性性的見解解。 中：分析基基本上能能抓住問問題核心心，基本本能從集集團(tuán)公司司和子公公司的權(quán)權(quán)、責(zé)、利利相協(xié)調(diào)調(diào)角度進(jìn)進(jìn)行分析析。分析析內(nèi)容基本全全面。能能提出自自己的見見解。 差：分析思思路零亂亂，邏輯輯性差。不不能從集集團(tuán)公司司和子公公司的權(quán)權(quán)、責(zé)、利利相協(xié)調(diào)調(diào)角度進(jìn)進(jìn)行分析析。分析析內(nèi)容空洞。不能能提出自自己的見見解。 題目4：如如果在工工作

18、中，你你的上級級非常器器重你，經(jīng)經(jīng)常分配配給你做做一些屬屬于別人人職權(quán)范范圍內(nèi)的的工作，對對此，同事對你頗頗有微詞詞，你將將如何處處理這類類問題? 測試目的：測試被被試者的的人際溝溝通能力力，即將將被試者者置于兩兩難情境境中，考考察其人人際交往往的意識識與技巧巧，主要是處理理上下級級和同級級權(quán)屬關(guān)關(guān)系的意意識及溝溝通的能能力。 評分參考： 優(yōu)：感到為為難，并并能從有有利于工工作、有有利于團(tuán)團(tuán)結(jié)的角角度考慮慮問題，態(tài)態(tài)度積極極、婉轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥妥地說服服領(lǐng)導(dǎo)改改變主意，同同時對同同事一些些不合適適甚至過過分的做做法有一一定的包包容力，并并適當(dāng)進(jìn)進(jìn)行溝通通。 好：感到為為難，但但基本能能從有利利于工作

19、作、有利利于團(tuán)結(jié)結(jié)的角度度考慮問問題，能能用比較較積極、婉婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)穩(wěn)妥態(tài)度度說服領(lǐng)導(dǎo)改改變主意意，同時時對同事事一些不不合適甚甚至過分分的做法法有一定定的包容容力，并并適當(dāng)進(jìn)進(jìn)行溝通通。 中：感到為為難，但但又不好好向領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)提出來來(怕辜辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的責(zé)任任)，私私下里與與對你有有意見的的同事進(jìn)進(jìn)行溝通通，希望能消除誤誤會。 差：不感到到為難，堅堅決執(zhí)行行上級交交代的任任務(wù)，并并認(rèn)為這這是自己己能力強強的必然然結(jié)果。 題目5：你你認(rèn)為人人力資源源總監(jiān)這這個崗位位需要團(tuán)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力嗎嗎？請舉舉出一個個你以前前在工作作中親身身經(jīng)歷過過的成功或失敗的的例子并并做出解解釋。招聘管理：平衡因事事設(shè)人與與

20、用當(dāng)其其時 Posteed 111 mmontths, 2 weeeks agoo inn 招聘聘選拔 因事設(shè)人，每每個人都都有自己己的特長長和弱項項，然而而一個辦辦公室或或一個公公司里的的職務(wù)就就是那么么多，如如果根據(jù)據(jù)取長補短的的原則給給每個人人安排一一個職務(wù)務(wù)，顯然然是不可可能的。如如果硬要要安排，只只能是形形同虛設(shè)設(shè)，更是是浪費人力成本。所所以，管管理者要要善于因因事設(shè)人人，而不不會因人人設(shè)事；他會盡盡量運用用“各顯所所長“的用人人原則。 1、因事設(shè)設(shè)人與因因人設(shè)事事 簡單來說，是是給每一一個下屬屬安排一一個最適適合的職職務(wù)，但但又不顧顧從他們們，而是是在職務(wù)務(wù)的承擔(dān)擔(dān)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上讓他他

21、們盡可能發(fā)發(fā)揮，這這就是因因事設(shè)人人。 因事設(shè)人之之所以與與因人設(shè)設(shè)事相對對立，是是因為從從HR管管理方面面體現(xiàn)了了兩種不不同的用用人態(tài)度度和方法法。管理理者不應(yīng)該漠視公公司的實實際需要要而安置置“多余人人”，因為為安置“多余人人”只能給給公司帶帶來人事事的不良良效果。因因此，因人設(shè)設(shè)事是管管理者不不可不重重視的戒戒律，而而以因事事設(shè)人為為行之有有效的用用人原則則，這就就是根據(jù)據(jù)工作崗崗位的需要來挑挑選合適適的人選選，把合合適的人人才聘用用到合適適的職位位上工作作來提高高公司效效率。 一般來講，因因人設(shè)事事會把公公司的本本位工作作置于次次要地位位，而跨跨大人情情的作用用，也會會使公司司在復(fù)雜雜

22、的人際際網(wǎng)絡(luò)中逐步步失去內(nèi)內(nèi)在的活活力和競競爭能力力；會使使公司人人才遭到到打垮，因因為不正正常的人人際關(guān)系系會制約約有用人人之才發(fā)揮作作用。因因人設(shè)事事的弊端端非常多多，最致致命的一一點是給給公司使使用人才才帶來負(fù)負(fù)面效應(yīng)應(yīng)，從而而使公司司喪失內(nèi)部管理理機制應(yīng)應(yīng)起到的的作用，直直至出現(xiàn)現(xiàn)任人唯唯親的后后果。 與因人設(shè)事事相對立立的正是是要因事事設(shè)人，并并做到在在過程管管理中不不斷進(jìn)行行調(diào)節(jié)、修修飾和確確立唯才才善用的的原則。具體做法法是： （1）按照照需要量量才使用用 企業(yè)的發(fā)展展不僅迫迫切需要要各方面面的人才才，而且且也為發(fā)發(fā)揮人才才的作用用創(chuàng)設(shè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)動的平平臺；比比如，從從工作分分析與崗位

23、說明明中找出出所需特特長的要要素，運運用配置置與校對對的方法法逐步發(fā)發(fā)掘積壓壓的或是是用非所所學(xué)的人人，也就就是說把適用的的人分配配到最能能發(fā)揮其其專長的的地方去去。 （2）要客客觀而全全面了解解用人 在使用人才才時要與與職能與與所承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任相稱，量量才適用用，正是是需要使使相應(yīng)的的人才處處于相應(yīng)應(yīng)等級崗崗位，把把人的才能、專專長和崗崗位、職職務(wù)、責(zé)責(zé)任協(xié)調(diào)調(diào)統(tǒng)一起起來，這這方面可可通過雙雙向的溝溝通方式式，比如如，運用用提案、績效面談和和工作交交流等。 2、用當(dāng)其其時與用用當(dāng)其愿愿 合理選擇人人才，只只是調(diào)動動人的積積極性的的起點。在在使用人人才過程程中，若若出現(xiàn)用用人不當(dāng)當(dāng)與失誤誤，同

24、樣樣會挫傷傷員工的積極極性。因因此，只只有通過過合理的的用人，才才能真正正調(diào)動所所選人才才的積極極性。在在用人過過程中，要要精于用人之長、用用當(dāng)其位位的道理理，但最最容易忽忽略的是是被位任任人的意意愿和潛潛力所能能。 （1）用當(dāng)當(dāng)其時 每一個人，都都會有自自己的一一生的最最有能耐耐時期。，它它是用人人者和人人才共同同造就的的，也就就是說，人人才之所所以能發(fā)出光光彩，與與管理者者對他的的啟用是是分不開開的。所所謂用當(dāng)當(dāng)其時，其其實是指指怎樣捕捕捉人才才的啟用用時機。一般說來，管管理者要要啟用某某一人才才時，應(yīng)應(yīng)注意把把握兩個個基本條條件。 第一，啟用用的時期期，應(yīng)是是該人才才中精力力最充沛沛的時

25、期期，因而而也正是是能夠充充分地使使用人才才的時期期，這樣樣，該人才就可可能為企企業(yè)作出出一定的的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。 第二，啟用用的時機機，應(yīng)是是最能激激勵人才才成長、進(jìn)進(jìn)步的時時候，只只有在人人才把自自己的成成長與組組織的前前途緊密密聯(lián)系起來的的時候，才才能使人人才的創(chuàng)創(chuàng)造性得得到最大大程度的的發(fā)揮。在在這樣的的時候，就就應(yīng)該大大膽地、及及時地把把人才提拔到到重要的的崗位上上去。 （2）用當(dāng)當(dāng)其愿 在條件許可可的情況況下，盡盡可能考考慮被使使用對象象的興趣趣、愛好好和個人人志愿，來來合理安安排他的的工作。這這樣處理比違背他他的意愿愿、單純純靠運用用行政手手段，強強迫他去去做某項項工作，會會獲得更更好

26、的人人才效益益和企業(yè)業(yè)效益。 這要求我們們充分尊尊重每個個人的選選擇權(quán)，并并且熱情情鼓勵大大家勇于于自薦，在在使用過過程中要要授以職職權(quán)，盡盡量滿足人才在成成才和目目標(biāo)選擇擇方面的的正當(dāng)要要求。努努力為他他們提供供必要的的工作條條件、物物質(zhì)條件件和心理理條件，推推動他進(jìn)入最最佳心理理狀態(tài)，盡盡快成才才。 提示 從企業(yè)用人人與個人人意愿的的結(jié)合上上找到平平衡基礎(chǔ)礎(chǔ)正是“因事設(shè)設(shè)人“與”用當(dāng)其其時“的著陸陸點。根根據(jù)工作作崗位的需要來來挑選合合適的人人選，把把合適的的人才聘聘用到合合適的職職位上工工作是人人力首次次開發(fā)的的關(guān)鍵。所所謂從一一開始就要把把事情做做好。企業(yè)鑒別員員工十大大條件 Post

27、eed 111 mmontths, 2 weeeks agoo inn 招聘聘選拔 企業(yè)的竟?fàn)帬幘褪侨巳瞬诺木咕範(fàn)?，人人才是企企業(yè)的根根本，是是企業(yè)最最寶貴的的資源。因因此，如如何選擇擇優(yōu)秀的的員工為為公司工作，已已經(jīng)成為為企業(yè)生生存與發(fā)發(fā)展的決決定因素素。換言言之，從從業(yè)人員員的素質(zhì)質(zhì)高低極極大影響響著企業(yè)業(yè)的成敗敗。一般來說說，企業(yè)業(yè)所需要要的人才才必須具具備以下下各項條條件： 1. 有良良好的敬敬業(yè)精神神和工作作態(tài)度 近來，對企企業(yè)用人人需求的的調(diào)查結(jié)結(jié)果表明明，工作作態(tài)度及及敬業(yè)精精神，企企業(yè)遴選選人才時時應(yīng)優(yōu)先先考慮的的條件。對對企業(yè)忠誠和和工作積積極主動動是企業(yè)業(yè)最歡迎迎的人，而而

28、那些 動輒想想跳槽，耐耐心不足足、不虛虛心、辦辦事不踏踏實的人人，則是私營營企業(yè)最最不歡迎迎的人。 一般來說，人人的智力力相差不不大，工工作成效效的高低低往往取取決于對對工作的的態(tài)度，以以及勇于于承擔(dān)任任務(wù)及責(zé)責(zé)任的精神；在工工作中遇遇到挫折折而仍不不屈不撓撓、堅持持到底的的員工，其其成效必必然較高高，并因因此而受受到公司司老板和和同事們的器器重和信信賴。 2.有較高高的專業(yè)業(yè)能力和和學(xué)習(xí)潛潛力 現(xiàn)代社會分分工越來來越細(xì)，各各行各業(yè)業(yè)所需專專業(yè)知識識逾來愈愈專、愈愈精。因因此，專專業(yè)知識識及工作作能力已已成為企企業(yè)招聘人才才時重點點考慮的的問題。但但在越來來越多的的企業(yè)重重視教育育訓(xùn)練、自自行

29、培養(yǎng)養(yǎng)人才的的趨勢下下，新進(jìn)進(jìn)人員是否具備專專業(yè)知識識和工作作經(jīng)驗已已不是企企業(yè)選擇擇人才所所必需具具備的條條件，取取而代之之的是該該人接受受訓(xùn)誡的的可能性，即學(xué)學(xué)習(xí)濳力力如何。 所謂具有學(xué)學(xué)習(xí)潛力力，是指指素質(zhì)不不錯，有有極高的的追求成成功的動動機、學(xué)學(xué)習(xí)欲望望和學(xué)習(xí)習(xí)能力強強的人。現(xiàn)現(xiàn)在有越越來越多的企企業(yè)在選選擇人員員時，傾傾向于選選用有學(xué)學(xué)習(xí)潛力力的人，而而不是已已有那么么一點專專業(yè)知識識的人。近近來，企業(yè)更流行行的做法法是在招招聘人員員時加考考其志向向及智力力方面的的試題，其其目的在在于測驗驗應(yīng)聘者者的潛力力如何。 3道德品品行好 道德品質(zhì)是是一個人人為人處處事的根根本，也也是公司司

30、對人才才的基本本要求。一一個再有有學(xué)問、再再有能力力的人，如如果道德品質(zhì)不不好，將將會對企企業(yè)造成成極大的的損害。 4反應(yīng)能能力強 對問題分析析縝密，判判斷正確確而且能能夠迅速速作出反反應(yīng)的人人。在處處理問題題時比較較容易成成功，尤尤其是私私營企業(yè)業(yè)的經(jīng)營管理理面臨諸諸多變化化，幾乎乎每天都都處在危危機管理理之中，只只有搶先先發(fā)現(xiàn)機機遇，確確切掌握握時效，妥妥善應(yīng)對各種局面面，才能能立于不不敗之地地。 一個分析能能力很強強，反應(yīng)應(yīng)敏捷并并且能迅迅速而有有效地解解決問題題的員工工將是企企業(yè)十分分重視而而大有發(fā)發(fā)展前途途的人才。 5愿意學(xué)學(xué)習(xí)新東東西 現(xiàn)代社會，科科學(xué)技術(shù)術(shù)的發(fā)展展日新月月異，市市

31、場競爭爭瞬息萬萬變，企企業(yè)如要要想持續(xù)續(xù)進(jìn)步，只只有不斷斷創(chuàng)新，否否則，保持現(xiàn)狀狀即意味味著落后后。企業(yè)業(yè)所開展展的一切切工作都都是以人人為主體體的，因因此，擁擁有學(xué)習(xí)習(xí)意愿強強、能夠夠接受創(chuàng)新思想想的員工工，企業(yè)業(yè)的發(fā)展展必然比比較迅速速。 6善于溝溝通 隨著社會日日趨開放放和多元元化，溝溝通能力力已成為為現(xiàn)代人人們生活活必備的的能力。對對一個企企業(yè)的員員工而言言，必然然有面對老板板、同事事、客戶戶等現(xiàn)象象，甚至至還需要要處理企企業(yè)與股股東、同同行、政政府、社社區(qū)居民民的關(guān)系系，平時時經(jīng)常會有與其其他單位位或個人人進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)、解解說、宣宣傳等工工作，溝溝通能力力的重要要性由此此而見。 7能夠

32、“合群” 在當(dāng)今的社社會里，一一個人再再優(yōu)秀、再再杰出，如如果僅憑憑自己的的力量也也難以取取得事業(yè)業(yè)上的成成功，凡凡是能夠夠順利完成工作作的人，必必定要具具有集體體主義精精神。 員工在個性性特點上上要具有有集體主主義精神神或合群群性，幾幾乎已成成為各種種企業(yè)的的普遍要要求。個個人英雄雄主義色色彩太濃的人在在企業(yè)里里不太容容易立足足，因此此想要做做好一件件事情，絕絕不能僅僅憑個人人愛好獨獨斷專行行。只有有通過不不斷溝通、協(xié)協(xié)調(diào)、討討論，優(yōu)優(yōu)先從整整體利益益考慮，集集合眾人人的智慧慧和力量量，才能能做出為為大家接接受和支支持的決決定，才能把把事情辦辦好。 8身體狀狀況好 一位能夠勝勝任工作作的員工

33、工，除了了品德、能能力、個個性等因因素外，健健康的身身體也是是重要因因素。所所以，成成功的事業(yè)寓于健健康的身身體，一一個身體體健康的的員工，做做起事來來精力充充沛，干干勁十足足，并能能擔(dān)負(fù)較較繁重的的工作，不致因體力力不支而而無法完完成任務(wù)務(wù)。 9自我了了解 對人生進(jìn)行行規(guī)劃或或設(shè)計的的思想近近來逐漸漸受到人人們的重重視。所所謂人生生設(shè)計，是是指通過過對自我我的了解解，選擇擇適合的工作作或事業(yè)業(yè)，投身身其中并并為之奮奮斗，對對財富、家家庭、社社交、休休閑等進(jìn)進(jìn)行切實實可行的的規(guī)劃，以以滿足自己的期望望。 人生目的明明確，自自我能力力強的員員工不會會人云亦亦云、隨隨波逐流流。他們們即使面面臨挫折

34、折，也能能努力堅堅持，不不會輕易退卻，因因而能在在生產(chǎn)或或其它工工作中發(fā)發(fā)揮主觀觀能動性性。 10適應(yīng)應(yīng)環(huán)境 企業(yè)在遴選選人才時時，必然然注重所所選人員員適應(yīng)環(huán)環(huán)境的能能力，避避免提拔拔個性極極端或太太富理想想的人，因因為這樣樣的人較難與與人和諧諧相處，或或是做事事不夠踏踏實，這這些都會會影響同同事的工工作情緒緒和士氣氣。 新人初到一一個公司司工作，開開始時必必然感到到陌生，但但若能在在最短的的時間內(nèi)內(nèi)熟悉工工作環(huán)境境，并且且能與同同事和睦相處，取取得大家家的認(rèn)同同和信任任，企業(yè)業(yè)必定重重視這名名員工的的發(fā)展?jié)摑摿?。反反之，如如果過于于堅持己己見處處處與人格格不入入，即使使?jié)M服才才學(xué)，也也難以

35、施施展。淺談應(yīng)屆畢畢業(yè)生招招聘與管管理 Posteed 111 mmontths, 2 weeeks agoo inn 招聘聘選拔 目前，越來來越多的的企業(yè)喜喜歡使用用應(yīng)屆畢畢業(yè)生（下下稱“新人”），如如華為，聯(lián)聯(lián)合利華華，寶潔潔公司等等。大膽膽地提拔使用用德才兼兼?zhèn)涞男滦氯诉@對對一個組組織是不不是充滿滿活力，尤尤其是對對組織的的發(fā)展有有著非常常重要的的戰(zhàn)略意意義。新人有有著許多多獨有的的優(yōu)點，學(xué)學(xué)習(xí)能力力強，極極強的可可塑性，成成本低，易易于培養(yǎng)養(yǎng)，充滿滿拼勁，為為組織帶帶來活力等。這這些優(yōu)點點是老員員工和浪浪跡職場場的求職職者所不不能比擬擬的。 但是，事物物總是具具有兩面面性的，盡盡管應(yīng)屆

36、屆畢生有有如此多多獨特的的優(yōu)點，但但其流動動率卻長長期居高高不下。這這種現(xiàn)象反映了了目前許許多企業(yè)業(yè)在新人人的招聘聘以及管管理中存存在許多多問題。所所以許多多企業(yè)對對新人感感到既愛愛又恨。那么，究竟竟什么原原因造成成新人的的高流動動性？ 根據(jù)ERGG理論，人人們的需需要由低低至高可可劃分為為三個層層次：生生存需用用要（EExisstennce）、關(guān)關(guān)系需要要（Relaatioon）和和成長需需要（GGrowwth）。這這三個層層次的關(guān)關(guān)系能較較好地說說明人才才為什么么要流動動。由于于現(xiàn)實社社會的復(fù)雜性性，很難難讓每個個人才的的各項需需要都得得到滿足足，于是是人才就就有向著著能滿足足其需要要，適

37、合合其成長長和發(fā)展的環(huán)境境（企業(yè)業(yè)）流動動的想法法，這就就是人才才流動的的內(nèi)因。另另外，隨隨著社會會主義市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制的的完善，現(xiàn)代企業(yè)制制度的建建立，人人力資源源重要作作用的再再認(rèn)識，知知識經(jīng)濟(jì)濟(jì)時代的的到來，為為人才的的流動創(chuàng)創(chuàng)造了良良好的大環(huán)境。這這就是人人才流動動的外因因。 那么，企業(yè)業(yè)應(yīng)如何何做好招招聘及管管理工作作，使其其獲得并并保留優(yōu)優(yōu)秀的新新人，并并能讓其其充分發(fā)發(fā)揮所長長做出貢貢獻(xiàn)？留住應(yīng)屆屆生的方方法很多多，如通通過機制制、政策策、感情情、深造造機會等等都能提提高新人人長期留留在企業(yè)業(yè)的比率率。一般而言，我我們可從從招聘，接接待，管管理，離離職四個個階段下下功夫。 一、

38、招聘聘階段： 1、 提供供并設(shè)法法獲取準(zhǔn)準(zhǔn)確的信信息。在在招聘面面試階段段，由于于面試官官和求職職者立場場不同，目目的不同同，往往往向?qū)Ψ桨l(fā)出失失真的信信息，結(jié)結(jié)果雙方方均沒有有形成對對對方真真實的認(rèn)認(rèn)識。這這對日后后是否長長期留在在該企業(yè)業(yè)產(chǎn)生重重要影響。建議議在招聘聘過程中中推行工工作預(yù)展展（Reealiiticc Joob PPrevvieww,簡稱稱RJPP是國外外一些大大公司常常用的招招聘方法），一一般是在在招聘的的后期向向應(yīng)聘者者提供關(guān)關(guān)于企業(yè)業(yè)內(nèi)和工工作相關(guān)關(guān)的一些些現(xiàn)實情情況，使使應(yīng)聘者者在加入入企業(yè)前心理調(diào)調(diào)整上有有所準(zhǔn)備備，從而而避免因因現(xiàn)實落落差太大大而導(dǎo)致致的人才才流失

39、。 2、 采用用多種工工具多種種方法對對人才進(jìn)進(jìn)行全面面了解。絕絕大部分分企業(yè)都都十分注注重員工工專業(yè)知知識的水水平，但但卻忽略了員工工的個性性，志趣趣，辦事事作風(fēng)，價價值取向向等。而而事實上上，員工工決定去去留并不不完全取取決于物物質(zhì)條件件，若員工對對該企業(yè)業(yè)的企業(yè)業(yè)文化難難以適應(yīng)應(yīng)，那么么也難以以避免會會出現(xiàn)人人才的流流失。 3、 在招招聘的后后期安排排應(yīng)聘者者進(jìn)行一一次演講講。在演演講中往往往能發(fā)發(fā)現(xiàn)許多多求職者者的潛在在問題。對對于技術(shù)術(shù)類應(yīng)聘者可請請其對其其畢業(yè)設(shè)設(shè)計進(jìn)行行講解。在在旁聽席席中安排排該方面面的專家家對其專專業(yè)知識識進(jìn)行考考核及評評估。 二、 接待待階段. 一個成功的的

40、接待階階段對控控制人才才流失發(fā)發(fā)揮著重重要作用用。新進(jìn)進(jìn)員工剛剛到企業(yè)業(yè)時的所所見所聞聞以及對對工作環(huán)環(huán)境的實際感覺覺，會鞏鞏固或動動搖新員員工選擇擇該企業(yè)業(yè)的決定定是否正正確的信信心。在在接待階階段，企企業(yè)應(yīng)讓讓員工感感到“賓至如歸歸”，同時時產(chǎn)生被被認(rèn)同感感與被重重視感。常常用的方方法有： 1、 用EE-MAAIL、公公告等形形式通知知全公司司（部門門）的員員工新同同事的到到來，并并對其進(jìn)進(jìn)行詳細(xì)細(xì) 的介介紹。 2、 為新新員工舉舉行一場場茶話會會或見面面會，使使員工能能盡快融融入團(tuán)隊隊。 3、 為新新員工準(zhǔn)準(zhǔn)備好辦辦公用品品（第一一天內(nèi)），讓讓員工到到任后能能盡快投投入工作作。 4、 邀

41、請請新員工工共進(jìn)午午餐。對對一位新新人來說說，單獨獨進(jìn)餐實實在是一一件難過過的事。 5、 送新新員工一一份紀(jì)念念品?？煽梢允浅壮卓郏P筆記本，筆筆或可以以反映公公司企業(yè)業(yè)文化的的小禮品品。 6、 給新新員工一一份關(guān)于于公司及及他的工工作內(nèi)容容的簡介介，使其其能盡快快了解公公司及其其工作內(nèi)內(nèi)容，同同時，必必須向員工明確其其工作目目標(biāo)及公公司對他他的期望望和時限限。 7、 進(jìn)行行入職培培訓(xùn)。向向員工灌灌輸企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營理念及及企業(yè)文文化，幫幫助員工工做好角角色轉(zhuǎn)換換。 三、 管理理階段： 最讓企業(yè)頭頭疼的莫莫過于對對新人的的管理工工作。新新人普遍遍都有點點浮躁，好好高騖遠(yuǎn)遠(yuǎn)，個別別甚至桀桀驁難訓(xùn)訓(xùn)

42、。那么么企業(yè)應(yīng)該如如何管理理這些初初生牛犢犢？關(guān)鍵鍵在于給給予其充充分的發(fā)發(fā)展空間間。一般般有以下下管理方方法。 1、 保持持內(nèi)部晉晉升渠道道的暢通通。內(nèi)部部提升可可激勵組組織成員員的上進(jìn)進(jìn)心，努努力充實實提高其其本 身的知識和和技能，并并且能提提高員工工整體的的士氣，使使團(tuán)隊獲獲得更好好的工作作氣氛和和工作情情緒。另另外，內(nèi)內(nèi)部提升能使企業(yè)業(yè)當(dāng)初的的培訓(xùn)投投資得到到回收，并并獲得比比當(dāng)初更更大的培培訓(xùn)投資資效益。 2、 相向向職效評評估與職職業(yè)發(fā)展展計劃相相結(jié)合。傳傳統(tǒng)的績績效評估估都是由由主管或或上司制制定，作作 為員工的考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。但是是任何一一位主管管或上司司所做的的評估都都不可避避

43、免地具具有一定定的片面面性 及及主觀性性。相向職效評估估是由主主管或上上司與員員工本人人溝通了了解聯(lián)合合制定，除除了起績績效評定定作用外外，還挖挖掘員工工目前存存在的問題，并并探討如如何改進(jìn)進(jìn)未來工工作。職職業(yè)發(fā)展展計劃書書根據(jù)相相向績效效評估對對新員工工的分析析，結(jié)合合企業(yè)未未來發(fā)展的需需要，為為員工規(guī)規(guī)劃其未未來的升升遷路線線以及職職業(yè)生涯涯的發(fā)展展步驟。 3、 完善善的建議議制度。鼓鼓勵員工工對本部部門或公公司的發(fā)發(fā)展提建建議。對對于有價價值的建建議給予予 相應(yīng)的獎勵勵或回報報；對于于欠佳的的建議亦亦給予一一定的鼓鼓勵。讓讓員工感感到公司司重視其其個人價價值，培培育其歸歸屬感及主人翁翁精

44、神。 4、 給予予適當(dāng)?shù)牡呐嘤?xùn)機機會。新新員工一一般非常常重視其其個人成成長。根根據(jù)員工工的工作作表現(xiàn)給給予 不同程度的的培訓(xùn)機機會，對對提高員員工的組組織認(rèn)同同感起著著重要作作用。 5、 入職職3個月月（或66個月）后后舉行一一次座談?wù)剷?，談?wù)務(wù)撨@段段時期的的感受。這這種座談?wù)剷?助于發(fā)現(xiàn)目目前管理理工作中中存在的的問題，并并能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)目前新新人的問問題，協(xié)協(xié)助其做做好角色色轉(zhuǎn)換。 四、 離職職階段。 對大部分企企業(yè)而言言都有員員工提出出離職要要求的經(jīng)經(jīng)歷。我我們應(yīng)正正確認(rèn)識識員工的的離職。離離職并不不一定是是壞事。如果離職的的員工素素質(zhì)及工工作能力力不高，他他的離職職自然有有利于精精簡組織

45、織結(jié)構(gòu)，提提高團(tuán)隊隊的整體體素質(zhì)水水平及戰(zhàn)斗力。但但企業(yè)也也不是逢逢“離”必喜。如如果離開開的是素素質(zhì)水平平高，工工作能力力強的員員工，那那么他的的離開將將會是企業(yè)的的損失。所所以我們們必須首首先判斷斷是屬于于哪種“離”，若是是后者則則應(yīng)盡量量挽留人人才。離離職員工工一般不會在離離職時說說出離職職的真正正原因，企企業(yè)也無無需追問問，讓其其高高興興興地來來高高興興興地去去。若挽挽留無效效可于3-6個個月后再再聯(lián)系該該員工，了了解離職職的真正正原因及及該員工工近來的的情況，說說不定那那時能帶帶來意外外的收獲。 如何提高招招聘效率率 Posteed 111 mmontths, 2 weeeks ag

46、oo inn 招聘聘選拔 招聘對于任任何一個個用人單單位來說說都是一一個很重重要的環(huán)環(huán)節(jié)，它它是公司司人力資資源流入入的主要要途徑，招招聘效果果的好壞及招招聘工作作的效率率直接影影響到公公司下一一步發(fā)展展戰(zhàn)略能能否順利利實現(xiàn)。人人力資源源部作為為企業(yè)的的一個服服務(wù)部門，應(yīng)應(yīng)秉承“提供優(yōu)優(yōu)質(zhì)服務(wù)務(wù)，提供供優(yōu)秀人人才”的宗旨旨，現(xiàn)對對大部分分企業(yè)出出現(xiàn)的招招聘效果果不佳的的問題做一個簡單單的分析析： 一、招聘的的有效性性不強，表表現(xiàn)在兩兩個方面面：一方方面是在在招聘人人員的數(shù)數(shù)量上，招招聘的結(jié)結(jié)果不能能夠完全全滿足公司需求人人員數(shù)量量上的要要求（對對于技術(shù)術(shù)型員工工的招聘聘）；另另一方面面是招聘聘

47、的質(zhì)量量，新員員工素質(zhì)質(zhì)是否很很好的達(dá)到了公公司的用用人標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（對于于知識型型員工的的招聘）。 二、招聘時時對外形形象宣傳傳力度不不強，不不能夠吸吸引優(yōu)秀秀的人才才（因為為許多應(yīng)應(yīng)聘人員員求職不不再是像像以前一一樣單單從收入入上考慮慮，他們們有時候候考慮更更多的是是用人單單位的企企業(yè)文化化、形象象及規(guī)模模發(fā)展等等）。招招聘過程程，不單單是一一個應(yīng)聘聘人員的的篩選過過程， 它是公公司與外外界交往往的一個個重要窗窗口，特特別是像像我們公公司常年年招聘，應(yīng)尤其注注意在招招聘活動動中公司司的形象象宣傳。但但很多企企業(yè)在參參與招聘聘活動時時往往不不注意對對外宣傳傳力度。 三、招聘工工作銜接接性不強強，部

48、門門之間配配合程度度不緊密密，導(dǎo)致致工作效效率低下下，優(yōu)秀秀人員流流失（這這也是招招聘效果不佳的的是主要要原因）。人人才是企企業(yè)的核核心，當(dāng)當(dāng)今企業(yè)業(yè)的競爭爭更多的的體現(xiàn)在在人才的的競爭上上，所以以對于優(yōu)秀的人才才如果不不及時與與之面談?wù)勔M(jìn)，那那么也許許就被競競爭力不不是很強強的企業(yè)業(yè)挖走了了。在多多次的招招聘工作作中往往是人人力資源源部經(jīng)過過了初試試之后再再把合適適的人員員推薦到到各部門門，但大大都被擱擱淺。形形成了“招聘時時急，用人時拖拖”的現(xiàn)象象。這樣樣等到急急需用人人時真正正的人才才已在其其他的公公司找到到了合適適的崗位位。 四、在用人人上無計計劃性，導(dǎo)導(dǎo)致人才才需求的的盲目性性，給

49、招招聘工作作帶來一一定的影影響，增增加人才才引進(jìn)成成本。 任何企業(yè)的的人力資資源部存存在的問問題應(yīng)在在工作中中不斷總總結(jié)經(jīng)驗驗，不斷斷改進(jìn)、提提高招聘聘方式方方法，竭竭盡全力力以最小的投投入爭取取到最大大的回報報，結(jié)合合本企業(yè)業(yè)實際，在在現(xiàn)有服服務(wù)的基基礎(chǔ)上應(yīng)應(yīng)配合企企業(yè)內(nèi)部部各有人人才需求求的部門工作作。筆者者在此建建議企業(yè)業(yè)在列出出招聘計計劃后應(yīng)應(yīng)嚴(yán)格按按照招聘聘流程辦辦事，拓拓寬人才才引進(jìn)渠渠道，提提高人才引進(jìn)效效率，為為企業(yè)的的更加繁繁榮昌盛盛、為擴(kuò)擴(kuò)大企業(yè)業(yè)的陣容容而繼續(xù)續(xù)努力！ 業(yè)務(wù)明星如如何“轉(zhuǎn)型”做主管管？ Posteed 111 mmontths, 2 weeeks agoo

50、 inn 招聘聘選拔 業(yè)務(wù)做得出出色，被被升為業(yè)業(yè)務(wù)主管管，是“理所當(dāng)當(dāng)然”的好事事。但這這一角色色變化，對對于一個個職場中中人，不不僅是步步高升升，其實實更是道道高高門門檻。 “三十而立立”的A君君 A君是某公公司市場場部的業(yè)業(yè)務(wù)員，來來公司已已經(jīng)好幾幾年了。他他的業(yè)務(wù)務(wù)能力強強、業(yè)績績出眾，而而且既有有工作激激情，又不乏成熟熟穩(wěn)重，因因此在部部門和公公司里有有不錯的的人緣。 由于業(yè)務(wù)需需要，公公司要升升任A君君為市場場部經(jīng)理理。對于于這個機機會，AA君是既既欣喜又又茫然。雖雖然自己己已經(jīng)年年近30歲，但但從未做做過管理理工作，他他自信是是一個勝勝任的幕幕僚，可可以很好好地執(zhí)行行、做錦錦上添

51、花花的工作作，但對對于轉(zhuǎn)型到一個個管理者者的角色色，A很很清楚自自己今天天的處境境，他將將是一個個統(tǒng)領(lǐng)330多人人的部門門經(jīng)理，還還要與全全國的經(jīng)銷商打交交道。他他曾和這這些同仁仁是親密密戰(zhàn)友，可可今天一一下子就就成了他他們的“上司”。A君君不再是是只管好好自己、服務(wù)好好自己的的客戶就就行了，他他還要為為全部門門的員工工服務(wù)好好，帶領(lǐng)領(lǐng)著大家家作戰(zhàn)。AA君心里里還真是是有些沒沒底。但反過過來一想想，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)選我就就說明自自己具有有這方面面潛質(zhì)，而而且從業(yè)業(yè)這么多多年，也也積累了了一些經(jīng)經(jīng)驗，一一定能干好這這個工作作。 “釋放”自自己的業(yè)業(yè)務(wù)優(yōu)勢勢 首先，亮出出自己的的業(yè)務(wù)優(yōu)優(yōu)勢，樹樹立威信信。

52、一上任，AA君就首首先召開開了部門門會議。會會議的目目的是讓讓大家更更了解企企業(yè)目前前所處的的市場環(huán)環(huán)境，了了解競爭爭對手的動態(tài)；并且讓讓大家提提一些對對部門的的意見和和建議，而而且要提提出相應(yīng)應(yīng)的執(zhí)行行方案。同同時，AA君提議議讓大家家一起分享一一下工作作心得和和成功經(jīng)經(jīng)驗等，可可結(jié)果卻卻是事與與愿違。大大家都在在不著邊邊際地談?wù)務(wù)撘恍┬]有實實質(zhì)內(nèi)容的東西，不不去從可可操作性性和分享享經(jīng)驗的的角度入入手。可可能是由由于大家家都做業(yè)業(yè)務(wù)，每每個人都都在有意意保留自自己的絕招。 其實部門看看似一團(tuán)團(tuán)和氣，實實際大家家都在暗暗地里較較量，正正所謂“同行是是冤家”。A君君想，部部門以前前也沒有有分

53、享經(jīng)驗的習(xí)習(xí)慣和價價值觀，大大家都是是在埋頭頭做自己己的事情情。自己己曾經(jīng)不不也是如如此嗎？ 于是，A君君首先要要在部門門里營造造好經(jīng)驗驗共享的的團(tuán)隊氛氛圍。 經(jīng)過一周的的認(rèn)真準(zhǔn)準(zhǔn)備，AA君為下下屬做了了一次業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)訓(xùn)。他不不但總結(jié)結(jié)了曾經(jīng)經(jīng)通過專專業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)獲得的的系統(tǒng)的的專業(yè)知識，同時時結(jié)合自自己的實實踐經(jīng)驗驗或者小小技巧，甚甚至是將將一些小小手腕都都傳授給給了大家家。 對待員工如如同客戶戶 其次，對待待員工也也像對客客戶一樣樣，一對對一地拜拜訪。 A君想營造造部門文文化和統(tǒng)統(tǒng)一價值值觀的想想法還是是很需要要耐心的的。因為為業(yè)務(wù)部部門的人人員相對對流動性性強，而而且大家都在外面面跑業(yè)務(wù)務(wù)，

54、真正正朝夕相相處的時時間少。AA君就想想到與每每個人進(jìn)進(jìn)行談心心。通過過在非正正式場合合的一對對一談心，可以以了解每每個人對對部門的的看法，訴訴說他們們工作中中的困難難。有時時即使是是讓別人人了解自自己的苦苦惱，也也是一種心理理壓力的的釋放。AA君同時時也表示示，遇到到什么問問題盡管管找我。 再次，區(qū)域域業(yè)務(wù)的的總體考考核。 以前部門的的考核方方式是按按每個人人做出的的業(yè)績來來計算，但但A君認(rèn)認(rèn)為只有有改革才才能加強強人與人人之間的的合作，才才能形成合力力。于是是他將業(yè)業(yè)務(wù)部門門劃分成成華東區(qū)區(qū)、華北北區(qū)、華華南區(qū)等等大塊，又又將幾個個工作人人員分到到一組，考核業(yè)績時時以區(qū)域域考核。 除了這些

55、想想法外，AA君還在在醞釀一一些其它它的想法法?？蓡枂栴}這時時就來了了。 “行政”與與“業(yè)務(wù)”的尷尬尬取舍 由于A君曾曾是業(yè)務(wù)務(wù)員，而而且有許許多比他他資深的的人如今今成了他他的下屬屬，自然然在心理理上不服服氣。開開始A君君為了取得威信，就就遷就他他們，有有時甚至至幫大家家做打印印合同之之類的事事。但越越是放低低身份，員員工也就就越把他他不以為然，A君君倒感覺覺大家都都在外面面奔波，自自己是在在家里吃吃閑飯的的。 于是，A君君就也和和客戶聯(lián)聯(lián)絡(luò)聯(lián)絡(luò)絡(luò)，建立立建立感感情?？煽蛇@樣一一來問題題又來了了，許多多客戶干干脆直接接找A君君談業(yè)務(wù)，這讓業(yè)業(yè)務(wù)員覺覺得上司司是在利利用職務(wù)務(wù)之便做做業(yè)務(wù)。AA

56、君也明明白自己己的身份份，應(yīng)該該職務(wù)回回避，但但有時真真耐不住“寂寞寞”。 于是，下屬屬與A君君也就慢慢慢疏遠(yuǎn)遠(yuǎn)了。AA君感覺覺自己的的業(yè)務(wù)優(yōu)優(yōu)勢也難難以發(fā)揮揮，做計計劃、考考核、制制訂制度度等事情是一個很很漫長的的工作，沒沒有即時時的滿足足感，不不像每談?wù)劤梢粋€個客戶那那么有成成就感，也也就不免免產(chǎn)生了了一種失落感。 最后A君為為了解開開大家的的顧慮，表表示自己己是大家家的智囊囊，大家家有事可可以來找找我咨詢詢和幫助助。同時時，部門門業(yè)務(wù)是依托共共同努力力完成的的，并最最終表示示自己以以后不再再做任何何業(yè)務(wù)。 授魚與授漁漁的分寸寸拿捏 一對一的談?wù)勗挿绞绞诫m然效效果很好好，大家家也愿意意和A

57、君君交心。但但后來員員工頻繁繁找A君君反映問問題和訴訴苦，或或者他們之間有有什么矛矛盾，都都要由AA君來做做和事老老。有時時還經(jīng)常常讓A君君幫忙出出個主意意，有時時還要親親自出馬馬一趟?？蛇@種事事情越來來越多，業(yè)業(yè)務(wù)員一一出去談?wù)剛€大客客戶就要要請A君君親自出出馬，甚甚至大家家都在排排隊，哪哪天哪天天經(jīng)理跟我出去去見某某某客戶。于于是A君君發(fā)現(xiàn)沒沒有時間間做自己己的事情情了，許許多的重重要工作作都被“幫助下下屬成長長”占去了。 于是A君又又開會與與大家溝溝通，他他表示：我們每每個人都都要負(fù)起起責(zé)任，不不可以凡凡事都依依賴他人人。別人人只能給給你一個參考意意見，而而不是幫幫你拿主主意或行行事。而

58、而事情的的成敗也也怨不得得別人。對對于一些些重要客客戶，我我可以去去拜訪，但僅僅限于建建立感情情和表達(dá)達(dá)重視程程度，至至于業(yè)務(wù)務(wù)細(xì)節(jié)的的談判，我我不參與與。并且且，我一一周最多多和大家家出去兩次。不不是特別別重要的的客戶不不要找我我，你們們要學(xué)會會自己解解決，當(dāng)當(dāng)你有問問題實在在沒辦法法解決時時，我可可以作為智囊囊。但這這種次數(shù)數(shù)不要太太多，否否則我會會認(rèn)為你你沒有動動腦筋或或根本是是能力差差，最后后也許要要請你走走人。 但個別人也也會在私私下里嘀嘀咕：還還團(tuán)隊協(xié)協(xié)作呢，這這么點小小事都不不協(xié)作。嗨嗨，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)都是說說得好聽聽。 區(qū)域劃分的的好處是是顯而易易見的，大大家的協(xié)協(xié)作確實實加強了了，而

59、且且由于各各個小組組要提出出自己的的市場開開發(fā)計劃劃，A君在決決策方面面只需要要拍板和和補充一一些意見見就行了了，也充充分調(diào)動動了大家家的積極極性。 勝任特征分分析與人人力資源源管理 Posteed 111 mmontths, 2 weeeks agoo inn 招聘聘選拔 隨著信息技技術(shù)和知知識經(jīng)濟(jì)濟(jì)的迅速速發(fā)展，創(chuàng)創(chuàng)新在工工作活動動和企業(yè)業(yè)發(fā)展中中越來越越重要，人人員、職職位、組組織三者的匹配關(guān)關(guān)系越來來越趨向向動態(tài)化化。如何何有效地地通過人人力資源源開發(fā)與與管理獲獲取競爭爭優(yōu)勢，這這是研究究者與管管理者共同關(guān)關(guān)注的課課題。近近年來，勝勝任力研研究為解解決這一一問題提提供了新新的思路路和方

60、法法，促進(jìn)進(jìn)了傳統(tǒng)統(tǒng)的人力力資源管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略略性人力力資源管管理。 一、勝任力力與勝任任特征分分析 勝任力(ccomppeteencyy)概念念的產(chǎn)生生可以追追溯到220世紀(jì)紀(jì)50年年代JoohnFlaanaggan的的研究，F(xiàn)Flannagaan在他他的文章章中提出了關(guān)關(guān)鍵事件件技術(shù)(CriiticcalInccideentTecchniiquee，CIIT)。雖雖然Fllanaagann當(dāng)時沒沒有提出出勝任力力的概念，但他他確立了了一種新新的考察察個體行行為的方方法.這這種方法法與傳統(tǒng)統(tǒng)人才測測評中依依賴智力力測驗和和能力傾傾向測驗的思路差差異很大大。后來來在關(guān)鍵鍵事件技技術(shù)的基基礎(chǔ)上，