公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試

1、關(guān)于公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試第1頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四教學(xué)內(nèi)容一、公務(wù)員考錄與人事選拔二、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試及特點(diǎn)三、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試常見(jiàn)問(wèn)題及應(yīng)對(duì)四、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場(chǎng)模擬第2頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四案例分析買(mǎi)土豆的故事同樣的學(xué)歷，不一樣的能力同樣的能力，不一樣的態(tài)度同樣的職場(chǎng)，不一樣的人生第3頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四 一、公務(wù)員考錄與人事選拔1、二十年的發(fā)展歷程和進(jìn)步公務(wù)員條例和公務(wù)員法的頒布。1993年國(guó)家公務(wù)員暫行條例開(kāi)始施行。2006年中華人民共和國(guó)公務(wù)員法開(kāi)始施行。對(duì)國(guó)家公務(wù)員錄用進(jìn)行了明確規(guī)

2、定，特別統(tǒng)一確定國(guó)家公務(wù)員錄用程序。公務(wù)員錄用要求實(shí)行公開(kāi)考試,嚴(yán)格考核,擇優(yōu)錄取。體現(xiàn)了公平、競(jìng)爭(zhēng)、科學(xué)管理的原則公開(kāi)選拔被廣泛接受基本的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)得到普及第4頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四2、公務(wù)員考錄測(cè)評(píng)核心 人事選拔的核心人職匹配 如何界定職位要求（選拔目標(biāo)） 工作分析與勝任特征：合適的人放在合適的崗位上 工作分析：以工作崗位為對(duì)象，收集該崗位的職責(zé)、任務(wù)、活動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)任職者的資格要求、工作流程、完成工作環(huán)境等信息 目的：工作職位上的人做事，作么樣的人適合從事這一職位工作結(jié)果：職位說(shuō)明書(shū)與職位任職規(guī)范但只是知識(shí)、技能等表層特征第5頁(yè)，共46頁(yè)，2022年

3、，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四3、公務(wù)員考評(píng)測(cè)評(píng)要素：勝任特征理論 勝任特征（competence）：一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)（Klemp，1980）。Spence & Spence(1993）完整的定義：“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者的表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征”第6頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四勝任特征理論： 起源于世紀(jì)年代初。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)

4、選拔外交官的效果并不理想。 麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助設(shè)計(jì)一種能有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。1973年，發(fā)表“Testing for competency rather than intelligence”。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱(chēng)為Competency（勝任特征）。1%智力+99%社會(huì)智力=成功第7頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四勝任特征的提出最早可以追溯到美國(guó)“科學(xué)管理之父” 泰勒的“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”。他認(rèn)為,可以按照物理學(xué)原理進(jìn)行管理科學(xué)研究,他通過(guò)“時(shí)間動(dòng)作研究”來(lái)識(shí)別工作對(duì)能力的要求和能力差異,是對(duì)勝任特征最早的分析和研究。

5、1973年,美國(guó)學(xué)者麥克萊蘭發(fā)表了測(cè)量勝任特征而不是智力一文,主張運(yùn)用勝任特征評(píng)估代替智力和能力傾向測(cè)試。第8頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四這篇文章的發(fā)表真正引起人們對(duì)勝任特征的重視,掀起了勝任特征研究的熱潮。隨著差異心理學(xué)、教育和行為學(xué)和工業(yè)和組織心理學(xué)的發(fā)展,勝任特征理論得到了進(jìn)一步的發(fā)展和完善。近些年來(lái),政府逐步將勝任特征模型從企業(yè)管理領(lǐng)域引入到公務(wù)員考錄中來(lái)。 第9頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四勝任特征的理論：冰山模型 美國(guó)學(xué)者斯潘塞于1993年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面

6、的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 第10頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四優(yōu)秀人員大專(zhuān)以上學(xué)歷一般人員相關(guān)專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷相關(guān)專(zhuān)業(yè)五年以上工作經(jīng)歷我們可以做好宏觀(guān)的，全面的組織成就權(quán)威，告訴下屬怎樣工作權(quán)威，探討啟發(fā)下屬怎樣工作我可以做好具體的，細(xì)致的個(gè)人成就公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試技能培訓(xùn)五年以上工作經(jīng)歷第11頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四勝任特征的理論：冰山模型 “冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。 而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)

7、在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。第12頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四人的素質(zhì)的六個(gè)層面1、知識(shí)，指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息2、技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力,即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況 3、社會(huì)角色，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀(guān)的行為方式與風(fēng)格 第13頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四4、自我概念，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀(guān)和自我印象 5、特質(zhì)（性格），指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)反應(yīng)。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)

8、督下的工作狀態(tài)。 6、動(dòng)機(jī)，指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 第14頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四 其中第1、2項(xiàng)大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時(shí)間使用一定的手段進(jìn)行測(cè)量?？梢酝ㄟ^(guò)考察資質(zhì)證書(shū)、考試、面談、簡(jiǎn)歷等具體形式來(lái)測(cè)量，也可以通過(guò)培訓(xùn)、鍛煉等辦法來(lái)提高這些素質(zhì)。 第3、4、5、6項(xiàng)往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀(guān)能動(dòng)性變化影響到工作時(shí)，其對(duì)工作的影響才會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。考察這些方面的東西，每個(gè)管理者有自己獨(dú)特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所

9、局限。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測(cè)量手段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確。第15頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四4、人事選拔的理論基礎(chǔ)心理測(cè)量 心理測(cè)量（Psychological measurement）：通過(guò)科學(xué)、客觀(guān)、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。 測(cè)什么：測(cè)評(píng)要素。 怎么測(cè)：測(cè)評(píng)方法與技術(shù) 誰(shuí)來(lái)測(cè)：考官 測(cè)的效果：信度、效度、難度、區(qū)分度第16頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四德國(guó)公務(wù)員選拔專(zhuān)業(yè)能力。人事領(lǐng)導(dǎo)能力傳達(dá)價(jià)值觀(guān)的能力合作能力溝通能力改變的能力顧客導(dǎo)向戰(zhàn)略能力跨文化工作能力第17頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5

10、月20日，10點(diǎn)1分，星期四美國(guó)公務(wù)員選拔政務(wù)官：總統(tǒng)、州（市）長(zhǎng)、郡（市）長(zhǎng)。能說(shuō)假話(huà)的人事務(wù)官：職業(yè)文官。（高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)）。能干實(shí)事的人職業(yè)文官勝任力模型：領(lǐng)導(dǎo)變革領(lǐng)導(dǎo)人追求結(jié)果業(yè)務(wù)才干合作溝通第18頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四澳大利亞公務(wù)員選拔初中高級(jí)公務(wù)員：塑造戰(zhàn)略思維的能力取得結(jié)果的能力建立高效關(guān)系的能力成為個(gè)人激勵(lì)和誠(chéng)實(shí)正直的榜樣有效交流的能力第19頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四二、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試及特點(diǎn)（一）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試的概念指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行

11、公務(wù)員面試叫結(jié)構(gòu)化面試，是一種能力測(cè)試，而不是一般的面談。結(jié)構(gòu)化面試由多名考官按照預(yù)先設(shè)計(jì)的一套包括各種測(cè)評(píng)要素在內(nèi)的試題向考生提問(wèn)，根據(jù)考生的回答，給出考生在各個(gè)測(cè)評(píng)要素上的得分，各個(gè)測(cè)評(píng)要素得分的總和就是考生結(jié)構(gòu)化面試的最后成績(jī)。第20頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四面試中，一個(gè)題目可能包括一個(gè)或者幾個(gè)測(cè)評(píng)要素，考官不是按照題目打分，而是按照考生在回答問(wèn)題中反映出的各種能力也就是測(cè)評(píng)要素打分，最后將所有測(cè)評(píng)要素的得分相加得出考生的面試分?jǐn)?shù)。例如，面試中考官向考生提出幾個(gè)問(wèn)題。第題可能只測(cè)查考生的綜合分析能力，第題可能測(cè)查考生的自我情緒控制能力和表達(dá)能力兩個(gè)要素?？脊?/p>

12、按照考生在回答問(wèn)題中的表現(xiàn)給每個(gè)測(cè)評(píng)要素打出分?jǐn)?shù)，最后把所有測(cè)評(píng)要素的得分相加得出總分。 考生必須了解結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)律和特點(diǎn)，并經(jīng)過(guò)訓(xùn)練才能在面試中從容應(yīng)答，取得好的成績(jī)。 第21頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四（二）結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)1、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)考官的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行的面試關(guān)注特定的、感興趣的問(wèn)題對(duì)各個(gè)考生的提問(wèn)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都不盡相同優(yōu)點(diǎn)：靈活、深入第22頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四不足：對(duì)主試要求高（經(jīng)驗(yàn)、能力）標(biāo)準(zhǔn)化程度低、隨意性大不同的考生之間難以比較第23頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期

13、四結(jié)構(gòu)化面試：指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化面試試題結(jié)構(gòu)化：內(nèi)容、種類(lèi)、編制評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化：要素得分、比例、總分、評(píng)價(jià)、得分合成第24頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化：持證上崗操作步驟結(jié)構(gòu)化不足：限制考官能動(dòng)性，自由度下降模式化命題變得極為困難第25頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四（三）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素 綜合分析能力宏觀(guān)微觀(guān)分析法。對(duì)事物能否從宏觀(guān)方面總體考慮,能否從微觀(guān)方面考慮其各個(gè)組成部分；能否注意整體和部分間的關(guān)

14、系及各部分之間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合。正反分析法。從正反兩個(gè)方面進(jìn)行分析。好的壞的方面古人云：“用人不疑，疑人不用”，對(duì)此你有何看法？第26頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四 （三）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力能否依據(jù)部門(mén)目標(biāo),預(yù)見(jiàn)未來(lái)的要求、機(jī)會(huì)和不利因素，作出計(jì)劃；及時(shí)作決策；調(diào)配、安置人、財(cái)、物等有關(guān)資源。如果班主任讓你籌備一個(gè)晚會(huì)，你會(huì)怎么辦？第27頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四 （三）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素 人際交流溝通能力人際合作主動(dòng)，理解組織中權(quán)屬關(guān)系（包括協(xié)作、服從、紀(jì)律等意識(shí)）；有效溝通（傳遞信息），準(zhǔn)確地理解他人，處理人

15、際關(guān)系能做到原則性靈活性兼顧。上級(jí)的要求是什么？是否需要同級(jí)的配合與協(xié)作？對(duì)下級(jí)如何安排？第28頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四 （三）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素 趙本山：樹(shù)上七（騎）個(gè)猴，地上一個(gè)猴，一共幾個(gè)猴？領(lǐng)導(dǎo)的要求，有時(shí)不會(huì)直屬說(shuō)出來(lái)。靠屬下去揣測(cè)。曹操“一盒酥”。說(shuō)話(huà)的藝術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)說(shuō)做的，往往是不能做的。領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)說(shuō)不能做的，恰恰就是馬上要做的。劉備摔子。趙本山“什么手表，怎么能向人家要手表呢？”第29頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四 （三）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素 言語(yǔ)表達(dá)能力能否理解他人意思，口齒清晰，表達(dá)流暢，內(nèi)容有條理、富有邏輯

16、性；是否具有一定說(shuō)服力，用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)有分寸。是否有結(jié)結(jié)巴巴、口齒不清、思路不清、邏輯混亂現(xiàn)象。第30頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素舉止儀表穿著打扮是否得體；言行舉止是否符合一般的禮節(jié)；有無(wú)多余的動(dòng)作。以大眾化為宜。第31頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四（四）公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試的考官效應(yīng)首因效應(yīng):第一印象近因效應(yīng):最近、最后印象暈輪效應(yīng):光環(huán)效應(yīng)刻板效應(yīng):河南人,東北人,湖北人第32頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四相似效應(yīng)：似曾相識(shí)對(duì)比效應(yīng)：相互比較寬大效應(yīng)：中庸第33頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月

17、20日，10點(diǎn)1分，星期四三、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試中常見(jiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)1、情緒緊張。戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，低三下四，語(yǔ)無(wú)倫次，沉默是金，反復(fù)提問(wèn)，聲音沙啞，音如蚊鳴。2、答非所問(wèn)?？谌魬液樱x題萬(wàn)里；斷章棄義，一知半解；一葉遮目，不見(jiàn)泰山。3、生搬硬套。死記硬背，張冠李戴，掛羊頭賣(mài)狗肉。第34頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四4、衣作不整。頭發(fā)蓬松，領(lǐng)帶斜打，打扮另類(lèi)。5、用時(shí)不當(dāng)。前松后緊，快速作答，草草應(yīng)付了事。6、揚(yáng)短避長(zhǎng)。謙虛過(guò)度，自信不足。7、表達(dá)不力。三言?xún)烧Z(yǔ)，蜻蜓點(diǎn)水，淺嘗輒止。第35頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四三、公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試中常見(jiàn)的問(wèn)題及應(yīng)

18、對(duì) 8、姿態(tài)不雅。搖頭晃腦，手勢(shì)過(guò)多，左顧右盼。9、思路不清。思路混亂，啰啰嗦嗦，反復(fù)強(qiáng)調(diào)。10、措施不當(dāng)。解決方法不合實(shí)際。第36頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試正確應(yīng)對(duì)五法：第一，穩(wěn)定情緒不卑不亢沉著冷靜自信大方第37頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試正確應(yīng)對(duì)五法：第二，聽(tīng)清題意好記心不如爛筆頭抓住問(wèn)題核心第38頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試正確應(yīng)對(duì)五法：第三，理清思路題綱式，第一，第二，第三，。記錄在案第39頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試正確應(yīng)對(duì)五法：第四，清晰論述題綱式，第一，第二，第三，。表達(dá)清晰論證有力第40頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試正確應(yīng)對(duì)五法：第五，把握節(jié)奏聽(tīng)題，記錄，思考，記錄，回答，完畢時(shí)間控制內(nèi)容控制第41頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四怎樣取得好分?jǐn)?shù)：自信最關(guān)鍵。衣作，姿態(tài)，眼神。把握問(wèn)題很重要。知道問(wèn)什么，要答什么。表達(dá)是基礎(chǔ)。把思想準(zhǔn)確表達(dá)出來(lái)。平時(shí)努力是前提。冰凍三尺非一日之寒。第42頁(yè)，共46頁(yè)，2022年，5月20日，10點(diǎn)1分，星期四怎