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1、求的平衡工作。 求的平衡工作。 P9 4、行使權(quán)威和培養(yǎng)組織忠誠(chéng)是組織對(duì)個(gè)人價(jià)值影響的赫伯特A西蒙:管理行為(第四 版)筆記 (2006年7月 28日8月5日) 序 1、組織理論 發(fā)展階段:第一階段, 19 世紀(jì)末到二十世紀(jì)初的古典組織理論。一是韋 伯的理想類型的官僚制組織模式,二是泰勒的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng),三是法約 爾、古利克、厄威克、穆尼和賴?yán)热说墓芾碓瓌t;第二階段, 20 世紀(jì) 20 年代開(kāi)始的新古典組織理論,或稱人際關(guān)系理論、行為科學(xué)理論。新 古典理論主要集中于四個(gè)方面,一是人的需求、動(dòng)機(jī)和激勵(lì),二是人性 假設(shè)問(wèn)題(麥格雷戈的 X-Y 理論,阿吉里斯的 “不成熟成熟理論等,三 是非正式組織

2、及人際關(guān)系,如盧因的團(tuán)體力學(xué)理論,四是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;第 三階段是現(xiàn)代組織理論,包括系統(tǒng)學(xué)派的組織理論和權(quán)變理論。概況而 言,古典組織理論傾向于宏觀分析,新古典組織理論多從事微觀分析, 現(xiàn)代組織理論則是對(duì)宏觀、微觀再宏觀的組織分析方法的嘗試。P4 2、全書(shū)的核心假設(shè)是決策制定過(guò)程是理解組織現(xiàn)象的關(guān)鍵。 第一章 決策制 定和管理型組織 1、導(dǎo)向最終目標(biāo)選擇的決策,稱為目標(biāo)價(jià)值,包含最終 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的決策,稱為事實(shí)判斷。 P3 2、根據(jù)巴納德的權(quán)威定義,下屬只 要允許上級(jí)監(jiān)督人員通過(guò)制定決策,指導(dǎo)自己的行為,而不獨(dú)立審查該 項(xiàng)決策的優(yōu)劣,就可以說(shuō)他接受權(quán)威的控制。但按照西蒙的定義,在組 織中,權(quán)威行使的方

3、向,既可以向上,也可以向下或者橫向。P8 3、組織忠誠(chéng)問(wèn)題。組織忠誠(chéng)執(zhí)行著重要的管理職能。但組織忠誠(chéng)也給管理帶來(lái) 麻煩,如幾乎所有部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)都無(wú)法勝任本部門(mén)和其他部門(mén)之間資金需兩種主要方式。 P10 5、信息和建議在組織中的流向是全方位的,與決策有關(guān)的信息和事實(shí)依據(jù)往往 1 稍縱即逝,只有在決策時(shí)刻才完全確定,而且往往只 有操作人員才能確定。 P11 6、培訓(xùn)。只要相同要素 在大量決策中反復(fù)出現(xiàn),培訓(xùn)就適合于決策過(guò)程。培 訓(xùn)有如下功能:可以向受訓(xùn)者提供決策所需要的事實(shí) 要素;可以向受訓(xùn)者提供思維的參考框架;可以向受 訓(xùn)者提供公認(rèn)得解決問(wèn)題的方法;可以向受訓(xùn)者灌輸 制定決策所依據(jù)的價(jià)值觀。 P1

4、1 7、本書(shū)結(jié)構(gòu):第一 章 探討框架;第二章 引言。說(shuō)明寫(xiě)作目的是對(duì)于現(xiàn) 有文獻(xiàn)的 “管理原則 ”不滿。進(jìn)行批評(píng)和發(fā)展;第三章 分析決策中價(jià)值問(wèn)題和事實(shí)問(wèn)題的作用;第四章 描 述概念工具;第五章 考察個(gè)人在組織中的心理問(wèn)題, 以及組織影響成員行為的方式;第六章 把組織看成 由維持某種均衡的個(gè)體組成的系統(tǒng);第七章 分析組 織中權(quán)威和縱向?qū)I(yè)化的作用;第八章 研究傳輸組 織影響力的溝通過(guò)程;第九章 論述效率觀念;第十 章 組織忠誠(chéng)或認(rèn)同概念;第十一章 綜述管理型組織 結(jié)構(gòu)以及所面臨研究問(wèn)題。 P13 8、組織是重要的。 因?yàn)椋旱谝?,組織提供了塑造和培養(yǎng)個(gè)人素質(zhì)和習(xí)慣 的大環(huán)境;第二,組織為各負(fù)責(zé)人

5、提供了與其職位相 應(yīng)的對(duì)他人行使職權(quán)施加影響力的手段;第三,它通理效率的特定路線去實(shí)行專業(yè)化理效率的特定路線去實(shí)行專業(yè)化P27 4、命令同一原則的問(wèn)題。命令同過(guò)建立溝通渠道,確定了決策制定和實(shí)施所需要的信 息環(huán)境。 P15 9、本書(shū)中,組織指的是一群人彼此溝 通和彼此關(guān)系的模式,包括制定及實(shí)施決策的過(guò)程。 P15 10、 新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的關(guān)鍵觀點(diǎn)是:把多數(shù)組織現(xiàn) 只看成是另一種市場(chǎng)行為,即員工和雇主間的市場(chǎng)關(guān) 系。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖通過(guò)分析雇傭契約及其他個(gè)人 與組織間的各類隱形或顯性契約,來(lái)解釋組織的運(yùn)作 方式。 P17 11、 決策前提,該概念表示決策制定過(guò)程 中的事實(shí)要素和價(jià)值要素。 P20

6、12、 八大組織理論學(xué) 派:古典學(xué)派;新古典學(xué)派;組織行為學(xué)派;現(xiàn)代結(jié) 構(gòu)學(xué)派;系統(tǒng)學(xué)派;權(quán)變管理學(xué)派;人口生態(tài)學(xué)派; 多重構(gòu)成或市場(chǎng)組織學(xué)派;權(quán)力與政治學(xué)派;組織文 化與象征管理學(xué)派。 P22 13、 新興的通信網(wǎng)絡(luò)降低了 傳統(tǒng)組織層次的重要性,因?yàn)樾畔⒖梢栽谒交虼怪?等全方位上傳遞。 P24 2 第二章 管理理論的某些問(wèn)題 1、目前管理原則中有一 個(gè)致命的缺陷,就是幾乎什么原則都能找到一個(gè)同樣可行、可接受的對(duì) 立原則。 P26 2、某些公認(rèn)的管理原則:專業(yè)化原則、命令統(tǒng)一原則、管 理幅度原則、按目的、過(guò)程、顧客、地區(qū)來(lái)進(jìn)行組織分工的原則。P32 3、專業(yè)化的模糊性。專業(yè)化只是說(shuō)明,不同的

7、人在做不同的事而已。管理 上的真正問(wèn)題,不是泛泛地追求專業(yè)化,而是要以特定方式沿著達(dá)到管一原則實(shí)際上是無(wú)法違背的,因?yàn)橐粋€(gè)人實(shí)際上不可能同時(shí)服從兩種矛 盾的指揮。該原則如果要成為一條管理原則,就必須超越這種實(shí)質(zhì)上的 不可能性。 P30 5、管理幅度原則的對(duì)立原則 組織層次限制原則。 P30 6、按目的、過(guò)程、顧客、地區(qū)進(jìn)行組織分工原則本身就存在不一致性。 因?yàn)橐玫侥撤N分工的好處,就必須犧牲其他三種分工方式。 P32 第 三章 決策的事實(shí)要素和價(jià)值要素 1、任何推理都不能 從道德命題推導(dǎo)出事實(shí)命題,道德命題也不可能與事實(shí)直接比較,因?yàn)?他們主張的是 “應(yīng)該如何 ”,這并非事實(shí)。所以無(wú)法通過(guò)經(jīng)驗(yàn)

8、或理性方式檢 驗(yàn)道德命題的正確性。 P51 2、在一個(gè)包括競(jìng)爭(zhēng)和壟斷的混合體系中,不 完全競(jìng)爭(zhēng)的存在,以及各種正負(fù)外部性所造成的系統(tǒng)復(fù)雜性,使得現(xiàn)代 社會(huì)將成為一個(gè)由市場(chǎng)、大小組織以及各種各樣的法律規(guī)定、其他政府 規(guī)制和干預(yù)措施組成的復(fù)合體系。 P64 第四章 管理行為中 的理性 1、目標(biāo)具有層級(jí)式結(jié)構(gòu),每一層相對(duì)于其下層都是目的,相 對(duì)于其上層又是手段。 P68 2、使用目的手段層級(jí)對(duì)理性行為進(jìn)行分析 時(shí),要小心謹(jǐn)慎,否則容易誤導(dǎo)。因?yàn)椋旱谝?,如果不考慮其他行為方 案可以達(dá)到的目的,那么我們對(duì)選擇某 3 特定行為方案能達(dá)到的目的地陳述就會(huì)是片面的、錯(cuò) 誤的;第二,在真實(shí)的情形下,往往無(wú)法將手

9、段和目 的完全分離,因?yàn)閷?duì)于各種可行手段的評(píng)價(jià)并不是中 性的;第三,手段目的術(shù)語(yǔ)一般會(huì)掩蓋時(shí)間要素在 決策過(guò)程中的作用。 P70 3、人們對(duì)手段目的分析 結(jié)構(gòu)的反對(duì)意見(jiàn)包括:一、它不能明確決策過(guò)程中需 要進(jìn)行比較的要素;第二不能成功分離決策的事實(shí)要 素和價(jià)值要素;第三,沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到有目的行為中 時(shí)間變量的作用。而使用備選的行為方案和方案的實(shí) 施結(jié)果的術(shù)語(yǔ)來(lái)表述決策理論,恰好可以滿足上述反 對(duì)意見(jiàn)。 P71 4 、決策任務(wù):第一,例舉所有備選策 略;第二,確定執(zhí)行每個(gè)備選策略所產(chǎn)生的所有結(jié)果; 第三,對(duì)多個(gè)結(jié)果序列進(jìn)行比較評(píng)價(jià)。 P71 5、理性 就是根據(jù)行為結(jié)果的某些價(jià)值系統(tǒng)來(lái)選擇偏好的行動(dòng)

10、 方案。 P77 6、習(xí)慣和常規(guī)不僅能有效地達(dá)到目的, 而且還可以節(jié)省稀有和昂貴的決策時(shí)間和注意力。組 織活動(dòng)的很大一部分都可能是根據(jù)現(xiàn)有的慣例和常規(guī) 進(jìn)行的。而每隔一段時(shí)間,這些慣例和常規(guī)都要進(jìn)行 審查和修改。 P82 7、注意力的瓶頸意味著,我們的 行為主要是采取串聯(lián)模式,任務(wù)要求越嚴(yán)格,越需要 專心。 P83 8、一般認(rèn)為,理智和情感使對(duì)立的,事 實(shí)遠(yuǎn)為復(fù)雜。他們并非天生對(duì)立。如果情感保證不會(huì) 使行動(dòng)的思考變得狹隘,而且有利于實(shí)現(xiàn)大范圍的長(zhǎng) 期目標(biāo),那么情感和理智就是合作關(guān)系;如果情感使 得決策制定過(guò)于倉(cāng)促,并且過(guò)分縮小了決策過(guò)程中應(yīng) 該考慮的行動(dòng)備選方案和結(jié)果的范圍,那么情感和理 智就

11、是對(duì)立關(guān)系。 P84 第五章 管理決策心理學(xué) 1、 單一個(gè)體的行為不可能達(dá)到任何理性的高度,因?yàn)樗?必須考慮的備選方案的數(shù)量太大,評(píng)價(jià)備選方案所需 的信心太多,所以就算要達(dá)到近似的客觀理性也難以 想象。 P86 2、行為只表現(xiàn)了理性的一些 “片斷 ”,也 就是說(shuō),行為只是表現(xiàn)了每個(gè)片斷內(nèi)部的理性結(jié)構(gòu), 而各個(gè)片斷之間基本沒(méi)有太強(qiáng)的聯(lián)系。 P87 3、個(gè)人 行為持續(xù)機(jī)制。某特定方向的注意力和行為一旦被引 發(fā),就有持續(xù)相當(dāng) 4 長(zhǎng)一段時(shí)間的趨勢(shì)。這是因?yàn)?,第一,活?dòng)往往會(huì)產(chǎn) 生一種沉淀成本,所以持續(xù)原來(lái)的方向是有利的;第 二,這種活動(dòng)本身產(chǎn)生了新的刺激,將注意力導(dǎo)向活 動(dòng)的持續(xù)和完成方面;第三,準(zhǔn)

12、備時(shí)間成本。 P98 4、 行為的整合:第一,實(shí)體規(guī)劃。個(gè)人或組織大范圍制 定決策;第二,程序規(guī)劃。個(gè)人設(shè)計(jì)并確立注意力的 導(dǎo)向機(jī)制和信息與知識(shí)溝通機(jī)制;第三,執(zhí)行計(jì)劃。 P98 5、一項(xiàng)決策對(duì)未來(lái)的影響只能通過(guò)兩種途徑, 一是該項(xiàng)決策決定了目前的行為,從而限制了未來(lái)的 可能行為;二是目前決策在一定程度上指導(dǎo)著未來(lái)的 決策。 P99 6、組織的影響機(jī)制:第一,組織在成員 之間進(jìn)行勞動(dòng)分工;第二,組織確立標(biāo)準(zhǔn)的工作慣例; 第三,組織建立起權(quán)威和影響體系,使之能夠沿著組 織層級(jí)傳達(dá)各種決策;第四,組織提供四通八達(dá)的溝 通渠道,供決策信息流通;第五,組織對(duì)成員進(jìn)行培55訓(xùn)和教育。 P103 7、在多

13、數(shù)情況下,自我協(xié)調(diào)永遠(yuǎn)沒(méi) 有事先的行動(dòng)計(jì)劃效果好,因?yàn)榧榷ㄓ?jì)劃可以替群體 成員省去預(yù)期其他成員行為的麻煩。 P105 8、在目前 的組織理論中,管理人模型優(yōu)于經(jīng)濟(jì)人模型。這是因 為,第一,經(jīng)濟(jì)人追求最優(yōu),所以要從所有最優(yōu)方案 中尋找最好的那種。而管理人追求滿意,也就是尋找 一種令人滿意或足夠好即可得行動(dòng)方案;第二,經(jīng)濟(jì) 人旨在與這個(gè)真實(shí)世界的一切復(fù)雜要素打交道;而管 理人則認(rèn)為,感知的世界只是真實(shí)世界的極度簡(jiǎn)化模 型,管理人只考慮幾個(gè)最關(guān)鍵的情境要素,一次也只 處理幾個(gè)或少數(shù)幾個(gè)問(wèn)題。 P109 9、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的 理性預(yù)期假設(shè)和博弈論密切相關(guān),理性預(yù)期的基本觀 點(diǎn)是,所有決策者都確切了解經(jīng)濟(jì)

14、系統(tǒng)的真實(shí)均衡水 平,認(rèn)為其他人都擁有同樣的知識(shí)和觀念,所有參與 者都對(duì)未來(lái)進(jìn)行預(yù)期,并依據(jù)這些知識(shí)和觀念進(jìn)行決 策。而博弈論和理性預(yù)期都沒(méi)有考慮到,決策者面對(duì) 真實(shí)世界時(shí),真實(shí)知識(shí)和計(jì)算能力都受到嚴(yán)格限制。 所以,這兩種理論幾乎與有限理性理論完全背道而馳。 P111 10、 古典理論在決策過(guò)程中缺少的要素:第一, 對(duì)特定時(shí)刻制定哪些決策議程的設(shè)定過(guò)程;第二,對(duì) 約關(guān)注的問(wèn)題其再現(xiàn)模式的獲取或構(gòu)造過(guò)程;第三,可供決策者選擇的備選行動(dòng)方案的一系列產(chǎn)生過(guò)程。 P111 11、 決策過(guò)程劃分:議程設(shè)定、再現(xiàn)問(wèn)題、搜 索備選方案、選擇方案。這不是一個(gè)線性過(guò)程。 P116 12、 認(rèn)為存在兩種管理者,一

15、種幾乎完全靠直覺(jué)作 出決策,一種完全靠分析技術(shù)作出決策,這種看法是 相當(dāng)令人懷疑的。事實(shí)上,直覺(jué)和判斷都是分析,只 不過(guò)已經(jīng)被固化為習(xí)慣,培養(yǎng)出通過(guò)識(shí)別熟悉的情境 類型迅速作出反應(yīng)的能力而已。 P127 13、 導(dǎo)致決策 遲延的三種原因:第一,所有備選方案的結(jié)果都不令 人滿意;第二,不確定性的作用;第三,讓管理者遲 延決策的壞結(jié)果通常也對(duì)他人不利;第四,犯錯(cuò)的管 理者可能覺(jué)得自己的處境壓力很大。 P126 第六章 組織的均衡 1、員工參與組織的激勵(lì)因素:第一, 薪資;第二,晉升;第三,組織的規(guī)模和成長(zhǎng)。 P136 2、所有組織至少在形式上存在兩種共同因素。任何 組織都有某種或某些均衡機(jī)制;任何

16、組織中效率都是 管理抉擇的一個(gè)基本準(zhǔn)則。 P139 3、在搜索令人滿意 的解決方案時(shí),目標(biāo)也就是限制條件,它們可能以兩 種方式扮演指導(dǎo)性的角色。首先,它們可以用來(lái)綜合 各種提案,其次,可以用來(lái)檢驗(yàn)?zāi)硞€(gè)提案的滿意度。 P144 4、人與人之間的角色行為差異不只是因?yàn)閭€(gè)人 目標(biāo)的差異,還因?yàn)閭€(gè)人知識(shí)的差異。 P147 5、懷特 創(chuàng)造新名詞, “組織人 ”,就是把自己的靈魂賣(mài)給公司 的經(jīng)理人。他的角色行為絕不包括個(gè)性、獨(dú)自創(chuàng)新和 獨(dú)立特行。 P152 第七章 權(quán)威的角色 1、在所有 影響模式中,權(quán)威主要是把作為組織參與者的個(gè)人行 為與他們?cè)诮M織以外的行為區(qū)分開(kāi)來(lái)。正是權(quán)威賦予 了組織正式的結(jié)構(gòu)。 P

17、165 2、協(xié)調(diào)行為包含的心理過(guò) 程一般不是完全刻意或有意識(shí)進(jìn)行的,產(chǎn)生協(xié)調(diào)的多 數(shù)行為很大程度上只是習(xí)慣性或反射性的。 P166 6 3、對(duì)各種有組織行為進(jìn)行的分析表明,當(dāng)每個(gè)協(xié)作 者都為自己設(shè)置一條抉擇準(zhǔn)則,讓自己的行為依賴于 他人行為時(shí),就會(huì)產(chǎn)生有組織的行為。 P166 4、權(quán)威 是指指導(dǎo)他人行動(dòng)的決策制定權(quán)力。是上級(jí)和下級(jí)之 間的關(guān)系。上級(jí)制定并傳達(dá)預(yù)期下屬會(huì)接受的決策, 下屬預(yù)計(jì)上級(jí)制定的決策,并根據(jù)這些決策決定個(gè)人 的行動(dòng)。 P167 5、權(quán)威包括上級(jí)和下級(jí)的行為。只有 當(dāng)雙方當(dāng)事人的行為確定發(fā)生時(shí),他們之間才存在權(quán) 威關(guān)系。上級(jí)的行為模式包括命令和預(yù)期,下級(jí)的行 為模式受到一個(gè)不

18、確定因素的影響,或受到?jīng)Q策準(zhǔn)則 的支配。 P167 6、約束手段是使組織權(quán)威被人接受的 更具體因素。第一,社會(huì)約束(霍桑實(shí)驗(yàn)) ;第二, 個(gè)人之間的心理差異(領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的個(gè)性) ;第 三,組織目的(首要的約束因素) ;第四,以工作和 經(jīng)濟(jì)保障和經(jīng)濟(jì)地位之間的關(guān)系為依據(jù)的約束;不愿 意或厭惡承擔(dān)責(zé)任。 P172 7、下屬角色最顯著的特征 是,它確立了一個(gè)行為接受范圍,在這個(gè)范圍內(nèi),下 屬愿意接受上級(jí)制定的決策。而接受范圍的大小受到 大量因素影響。目標(biāo)不明確的自愿組織接受范圍最小, 軍事組織的接受范圍最大。 P172 8、在維持上下級(jí)關(guān) 系中,上級(jí)的克制和下屬的服從一樣重要。領(lǐng)導(dǎo)者就 像是公共

19、汽車(chē)司機(jī),如果他不能把乘客送到他們想去 的地方,他們就會(huì)下車(chē)。司機(jī)對(duì)行車(chē)方向基本沒(méi)有多 大的自由裁量權(quán)。 P172 9、權(quán)威作為群體行為協(xié)調(diào)工 具獲得了廣泛運(yùn)用,要注意權(quán)威的三種職能:第一, 它加強(qiáng)了個(gè)人對(duì)行使權(quán)威者的責(zé)任;第二,它保證了 決策制定過(guò)程中專門(mén)知識(shí)和專門(mén)技能的運(yùn)用;第三, 它有助于活動(dòng)的協(xié)調(diào)。 P173 10、 協(xié)調(diào)可以在兩種意 義上進(jìn)行,一是程序協(xié)調(diào),一是業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)。 P176 11、 避免或解決權(quán)威沖突的一般方法有四種:第一,傳統(tǒng) 的命令統(tǒng)一,即每個(gè)人都接受唯一上級(jí)的命令;第二, 狹義的命令統(tǒng)一,即一個(gè)人可從若干上級(jí)那接受命令, 但出現(xiàn)沖突時(shí),僅服從一個(gè)上級(jí)的指揮;第三,職權(quán)

20、分工。第四,職位級(jí)別制。 P178 12、 阿克頓勛爵說(shuō): 權(quán)力會(huì)導(dǎo)致腐敗,絕對(duì)的權(quán)力會(huì)導(dǎo)致絕對(duì)的腐敗。而 事實(shí)上,會(huì)腐蝕人的并不是權(quán)力本身,而是對(duì)權(quán)力的渴求。權(quán)力對(duì)有權(quán)者和無(wú)權(quán)者一樣都有腐蝕作用。P190 713、 要在組織內(nèi)創(chuàng)造一種環(huán)境,使得權(quán)威能夠作為 完成組織目標(biāo)的有效工具,而不至于把權(quán)威本身當(dāng)成 目的,同時(shí)又不會(huì)刺激上司或者下屬心中潛在地純粹 為了權(quán)力而實(shí)施權(quán)力的沖動(dòng)。這是一項(xiàng)基本的管理任 務(wù)。 P190 第八章 溝通 1、溝通就是一個(gè)組織成員向另 一個(gè)組織成員傳輸決策前提的過(guò)程。沒(méi)有溝通就沒(méi)有 組織。 P193 2、在任何組織中,正式的溝通系統(tǒng)很快 就得到同樣重要的依據(jù)組織內(nèi)的社會(huì)

21、關(guān)系建立的非正 式溝通網(wǎng)絡(luò)的補(bǔ)充。 P195 3、正式溝通的媒介:口頭 聯(lián)絡(luò);備忘錄和信件;文件流轉(zhuǎn);記錄和報(bào)告;手冊(cè)。197 第九章 效率準(zhǔn)則 第十章 忠誠(chéng)和組織認(rèn)同 1、從邏輯上講, 組織成員不必從組織限定的價(jià)值觀來(lái)制定決策。但從 事例可以發(fā)現(xiàn),個(gè)人行為表現(xiàn)得就好像他們從屬的機(jī) 構(gòu)是經(jīng)濟(jì)人機(jī)構(gòu),個(gè)人的每項(xiàng)決策總是針對(duì)組織的服 務(wù)目標(biāo)和存續(xù)目標(biāo)來(lái)計(jì)算機(jī)構(gòu)效用。該如何解釋這種 現(xiàn)象? P261 2、組織中的每一次協(xié)調(diào)合作,一般都報(bào) 了兩種決策行動(dòng)。第一種是個(gè)人決策是否貢獻(xiàn)力量, 屬于個(gè)人決策問(wèn)題;第二種對(duì)個(gè)人沒(méi)有直接或特定的 關(guān)系,而是從組織效應(yīng)和組織目的地角度來(lái)看待人的 行動(dòng),以非個(gè)人方式制

22、定出來(lái)的。決策具有非個(gè)人的 組織意圖和組織效應(yīng)。決策過(guò)程也即組織過(guò)程。 (巴 納德) P262 3、認(rèn)同。一個(gè)人在制定決策時(shí),對(duì)備 選方案的評(píng)價(jià)如果是對(duì)特定群體的影響后果為依據(jù), 那他就認(rèn)同了該特定群體。 P264 4、促成組織認(rèn)同的 一些因素:第一,個(gè)人對(duì)組織成功的興趣。因?yàn)榻M織 的成功對(duì)個(gè)人的激勵(lì)有著直接關(guān)聯(lián);第二,私營(yíng)管理 心理的轉(zhuǎn)移。很多人把私營(yíng)企業(yè)中的文化環(huán)境帶到了 公共部門(mén);第三,注意力焦點(diǎn)。管理者的注意力集中 8在最直接受到管理計(jì)劃影響的價(jià)值觀和群體上。 P267 5、如果一個(gè)組織創(chuàng)造的認(rèn)同模式能夠帶來(lái)社會(huì)價(jià)值 和組織價(jià)值之間的一致性,這種組織結(jié)構(gòu)就具有社會(huì) 價(jià)值。 P272 6

23、、組織認(rèn)同的不良影響在于,妨礙組織 成員在必須權(quán)衡自己認(rèn)同的有限范圍的價(jià)值與該范圍 之外的價(jià)值時(shí),制定正確的決策。因此,必須認(rèn)真設(shè) 計(jì)組織結(jié)構(gòu),在結(jié)構(gòu)中仔細(xì)分配決策制定職能,把由 于認(rèn)同造成的決策偏差減到最低限度。 P272 7、個(gè)人 對(duì)組織目標(biāo)的忠誠(chéng),一般對(duì)組織行為有利,但在創(chuàng)造 性和創(chuàng)建工作方面,也就是在高級(jí)管理者的個(gè)人風(fēng)格 方面卻有相應(yīng)的害處。 P273 8、新的利他主義心理基 礎(chǔ)分析,表明在動(dòng)機(jī)方面,利他主義和組織認(rèn)同之間 存在很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性,而且支持組織忠誠(chéng)的新理由相當(dāng) 有效。 P274 9、決策者一般傾向于考慮那些與其目標(biāo) 有合理的直接關(guān)系的事務(wù),其他的一概忽略。同時(shí), 他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而建立起來(lái)的管理結(jié)構(gòu)和溝通 渠道,也讓他們只接觸特定類型的信息,屏蔽其他信 息。所以他們的信息都是片面而不完全的。 P275 10、 一個(gè)在解釋組織現(xiàn)象時(shí)普遍應(yīng)用的真理:一個(gè)人面對(duì) 復(fù)雜刺激時(shí),對(duì)從中能感知到的信息早已準(zhǔn)備就緒, 刺激越復(fù)雜,越模糊,在感知的決定因素中,屬于個(gè) 人自身的因素就越多,屬于刺激的因素就越少。 P275 11、 現(xiàn)代進(jìn)化論認(rèn)為,不要把利他動(dòng)機(jī)

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