干部人事管理(國(guó)企)-課件

1、干部人事管理(國(guó)企) ppt課件干部人事管理(國(guó)企) ppt課件干部人事管理(國(guó)企)-課件干部人事管理(國(guó)企)-課件干部人事管理(國(guó)企)-課件第二部分 國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀問題1：企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不夠完善按照現(xiàn)代公司制，董事會(huì)聘任經(jīng)理人員進(jìn)行日常經(jīng)營(yíng)管理，經(jīng)理層對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。在實(shí)際中，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部多為行政任命，有很多沒有建立董事會(huì)機(jī)構(gòu)有一些企業(yè)雖然設(shè)立了董事會(huì)機(jī)構(gòu)，但董事會(huì)的功能并沒有完全發(fā)揮二、國(guó)企干部人事管理存在的問題第二部分 國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀問題1：企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)第二部分 國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀示例1：美國(guó)最具有代表性的是田納西河流域管理局，這是美國(guó)最大的國(guó)有企業(yè)，成

2、立于1933年5月，是大蕭條時(shí)代羅斯?？偨y(tǒng)設(shè)立的解決田納西河谷一切問題的機(jī)構(gòu)（國(guó)有企業(yè)），負(fù)責(zé)整體規(guī)劃流域水土保持、糧食生產(chǎn)、水庫(kù)、發(fā)電、交通等，創(chuàng)新為“地理導(dǎo)向”的一個(gè)整體解決方案機(jī)構(gòu)，獲得很大的成功。機(jī)構(gòu)最高領(lǐng)導(dǎo)層設(shè)有三個(gè)董事，由美國(guó)總統(tǒng)提名、國(guó)會(huì)批準(zhǔn)，總統(tǒng)任命，任期九年。三個(gè)董事代表國(guó)會(huì)和聯(lián)邦政府全權(quán)負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)，其余董事大多為政府雇員，高級(jí)經(jīng)理人員則由董事會(huì)聘任，經(jīng)營(yíng)管理具有高度的自主權(quán)。二、國(guó)企干部人事管理存在的問題第二部分 國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀示例1：二、國(guó)企干部人事第二部分 國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀示例2：意大利的國(guó)家企業(yè)分為“直接國(guó)有”企業(yè)和“間接國(guó)有”企業(yè)?！?/p>

3、直接國(guó)有”企業(yè)活動(dòng)的領(lǐng)域一般都是關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的一些基礎(chǔ)部門，由政府機(jī)構(gòu)派遣產(chǎn)生董事會(huì)，成員基本上由政府官員擔(dān)認(rèn)。同時(shí)實(shí)行獨(dú)立董事會(huì)制度，董事會(huì)成員由社會(huì)多方面人士組成，主要包括政府選派、專家董事、本企業(yè)負(fù)責(zé)人、職工董事以及股東董事等組成，并吸收一定比例的職業(yè)經(jīng)理人員和專業(yè)人員進(jìn)入董事會(huì)，這些人員中，特別是專家等外部董事，往往是行業(yè)和市場(chǎng)的專家，可以起到監(jiān)管國(guó)有企業(yè)的特有效果。二、國(guó)企干部人事管理存在的問題第二部分 國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀示例2：二、國(guó)企干部人事第二部分 國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀問題2：人才選拔方式不夠科學(xué)傳統(tǒng)干部選拔任用方式，難以突破身份、區(qū)域、部門等壁壘，容易受論資排輩、

4、隱性臺(tái)階、年齡學(xué)歷等條條框框的束縛，選人的范圍較小、視野較窄，不利于優(yōu)秀人才脫穎而出和干部資源在更大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)科學(xué)配置。沒有采用理論考試、結(jié)構(gòu)化面試、競(jìng)職演講等測(cè)試方法，難以科學(xué)量化的評(píng)價(jià)干部知識(shí)水平和能力素質(zhì)。選拔范圍、條件、程序等公開程度不夠，干部群眾參與和監(jiān)督不足，容易出現(xiàn)在少數(shù)人中選人、由少數(shù)人選人，不利于提高選人用人公信度。二、國(guó)企干部人事管理存在的問題第二部分 國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀問題2：人才選拔方式不夠第二部分 國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀問題3：干部能下機(jī)制不夠健全思想認(rèn)識(shí)不到位、“官本位”思想嚴(yán)重，是制約干部“下”和“出”的一個(gè)深層次原因制度機(jī)制缺失構(gòu)成嚴(yán)重制約配套措施不完善

5、產(chǎn)生一定束縛二、國(guó)企干部人事管理存在的問題第二部分 國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀問題3：干部能下機(jī)制不夠第二部分 國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀問題4：人才吸引力不足難以吸引人才，留住人才，人才流失比較嚴(yán)重用人機(jī)制不活，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，存在人力資源危機(jī)，影響了企業(yè)發(fā)展二、國(guó)企干部人事管理存在的問題第二部分 國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀問題4：人才吸引力不足二第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)2009年12月，中共中央辦公廳印發(fā)了20102020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的中國(guó)特色社會(huì)主義干部人事制度第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)

6、2009年12月，中共中央辦第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì) 明確干部選拔任用提名主體 規(guī)范提名形式和程序合理界定提名責(zé)任一、規(guī)范干部選拔任用提名制度第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì) 明確干部選拔任用提名主體一第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)完善考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)完善考核評(píng)價(jià)辦法用好干部考核成果二、健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)完善考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)二、健全領(lǐng)導(dǎo)第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)推行差額選拔干部制度，要明確適用范圍，合理確定差額比例，規(guī)范具體操作辦法，健全配套措施。三、推行差額選拔干部制度第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)推行差額選拔干部制度，要明確第三部分 干部人事制

7、度改革趨勢(shì)嚴(yán)格把握競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的基本條件改進(jìn)考試測(cè)評(píng)完善程序方法四、加大競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部力度第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)嚴(yán)格把握競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的基本第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)注重從具有基層領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷的人員中選拔上級(jí)黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部。注重選拔具有基層工作經(jīng)歷的優(yōu)秀干部充實(shí)各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)。對(duì)缺乏基層工作經(jīng)歷的機(jī)關(guān)年輕干部，要有計(jì)劃地安排到基層培養(yǎng)鍛煉。五、堅(jiān)持和完善從基層一線選拔干部制度第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)五、堅(jiān)持和完善從基層一線選拔第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)合理界定干部不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的情形，規(guī)范調(diào)整的原則、程序，及時(shí)調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的干部。拓寬干部調(diào)整后的安排渠道，完善

8、相關(guān)保障性配套措施。六、健全調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部制度第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)六、健全調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)認(rèn)真執(zhí)行黨員領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)告?zhèn)€人有關(guān)事項(xiàng)制度探索試行擬提拔干部向組織報(bào)告本人執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)規(guī)定情況、本人涉及當(dāng)?shù)馗刹咳罕姺从惩怀鰡栴}的情況、公示中群眾反映問題的有關(guān)情況及其他方面廉政情況的制度七、探索建立擬提拔干部廉政報(bào)告制度第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)認(rèn)真執(zhí)行黨員領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)告?zhèn)€人第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)制定出臺(tái)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作責(zé)任追究辦法等法規(guī)性文件，完善“一報(bào)告兩評(píng)議”制度，加強(qiáng)干部選拔任用工作離任檢查。堅(jiān)持和完善干部任用前征求紀(jì)檢監(jiān)察

9、機(jī)關(guān)意見制度，建立健全干部選拔任用工作全程紀(jì)實(shí)制度，加大對(duì)干部選拔任用工作的監(jiān)督檢查力度八、深入整治用人上的不正之風(fēng)第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)制定出臺(tái)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)制定出臺(tái)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作責(zé)任追究辦法等法規(guī)性文件，完善“一報(bào)告兩評(píng)議”制度，加強(qiáng)干部選拔任用工作離任檢查。堅(jiān)持和完善干部任用前征求紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)意見制度，建立健全干部選拔任用工作全程紀(jì)實(shí)制度，加大對(duì)干部選拔任用工作的監(jiān)督檢查力度八、深入整治用人上的不正之風(fēng)第三部分 干部人事制度改革趨勢(shì)制定出臺(tái)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況XX公司現(xiàn)有所管單位15家；黨組管

10、理的處級(jí)及以上干部125人（其中正處級(jí)38人，副處級(jí)87人）；所管單位科級(jí)干部約500人。處級(jí)干部平均年齡47歲。一、干部隊(duì)伍現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)分析第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況XX公司現(xiàn)有所管第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況先后制定發(fā)布了30余項(xiàng)有關(guān)干部選拔、考核、激勵(lì)、監(jiān)督等方面內(nèi)容的干部人事制度，初步形成了較為完善的制度體系，促進(jìn)了干部管理工作的制度化、規(guī)范化。二、干部人事管理制度建設(shè)情況第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況先后制定發(fā)布了3第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況干部選任原則黨管干部原則德才兼?zhèn)?，以德為先原則注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t群眾公認(rèn)原則二、干部人事管理制

11、度建設(shè)情況第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況干部選任原則二、第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況干部選任程序通過組織選拔、競(jìng)爭(zhēng)性選拔產(chǎn)生人選組織考察（民主推薦、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查閱資料、延伸考察）形成考察材料征求紀(jì)檢組意見黨組會(huì)議研究任前公示廉政考試任前談話任職宣布二、干部人事管理制度建設(shè)情況第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況干部選任程序二、第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況2011年以來累計(jì)組織開展了7批次領(lǐng)導(dǎo)人員公開選聘，已有25名干部通過競(jìng)爭(zhēng)性選拔走上副處級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)崗位，2012年度通過競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式提拔的領(lǐng)導(dǎo)人員占提拔總數(shù)的64%在領(lǐng)導(dǎo)人員競(jìng)爭(zhēng)性選拔

12、過程中，開展結(jié)構(gòu)化面試，嘗試引入現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)三、干部競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作開展情況第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況2011年以來累第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況深入推進(jìn) “四好”領(lǐng)導(dǎo)班子創(chuàng)建活動(dòng)不斷優(yōu)化調(diào)整班子，優(yōu)化年齡、專業(yè)、經(jīng)歷、個(gè)性結(jié)構(gòu)搭配四、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)情況第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況深入推進(jìn) “四好第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況制定并組織實(shí)施干部三年培訓(xùn)規(guī)劃舉辦4期黨組管理干部培訓(xùn)班，累計(jì)培訓(xùn)120人次，已基本實(shí)現(xiàn)黨組管理干部集中輪訓(xùn)一遍的總體目標(biāo)選拔優(yōu)秀年輕干部赴集團(tuán)公司總部和XX公司本部掛職鍛煉建立了所管單位中層干部跨單位掛職鍛煉機(jī)制五

13、、干部培養(yǎng)工作開展情況第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況制定并組織實(shí)施干第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況認(rèn)真執(zhí)行加強(qiáng)中層干部管理的2個(gè)意見全面組織開展選人用人工作檢查14家所管單位選人用人民主評(píng)議的3項(xiàng)指標(biāo)，滿意和基本滿意率平均為97.98%，對(duì)新提拔的中層干部滿意和基本滿意率平均為96.76%。整體上得到了職工群眾的較好評(píng)價(jià)。六、干部工作監(jiān)督檢查情況第四部分 XX公司干部人事管理工作開展情況認(rèn)真執(zhí)行加強(qiáng)中層第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概念第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概念第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概念人才測(cè)評(píng)也稱為人力測(cè)評(píng)、人員素質(zhì)

14、測(cè)評(píng)、人員功能測(cè)評(píng)、人事測(cè)評(píng)等等綜合利用心理學(xué)等多種學(xué)科和技術(shù)，科學(xué)評(píng)價(jià)知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)目的是知人善任，因事選人，做到事配其人，人盡其才，才盡其用能夠?yàn)槿藛T招聘、配置、考核、晉升、培訓(xùn)等提供客觀全面的參考信息，為人力資源管理、開發(fā)提供可靠的依據(jù)第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概念人才測(cè)評(píng)也稱第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概念（一）人才測(cè)評(píng)有助于全面了解人才學(xué)歷和檔案不能說明一切（二）人才測(cè)評(píng)有助于公平選擇、任用人才克服主觀判斷（三）人才測(cè)評(píng)有助于人才使用中因材施用重視個(gè)性差異（四）人才測(cè)評(píng)有助于高效激勵(lì)人才考核與任用（五）人才測(cè)評(píng)有助

15、于人才資源的合理開發(fā)培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃人才測(cè)評(píng)作用第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概念（一）人才測(cè)第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概念甄別和評(píng)定功能最直接、最基礎(chǔ)的功能診斷和反饋功能問題、缺點(diǎn)、原因、建議預(yù)測(cè)和激勵(lì)功能趨勢(shì)、反饋、勵(lì)志人才測(cè)評(píng)功能第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概念甄別和評(píng)定功第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)人-職匹配理論：人的個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論 特性一因素論：每個(gè)人都有與眾不同的生理特點(diǎn)、能力模式和人格特質(zhì) 人格類型論 ：不同人格類型的人適宜從事不同職業(yè)類型的工作 第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)人-職匹

16、第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)事例1美國(guó)在建立第一大林業(yè)工廠時(shí)，需雇傭一批保安。由于當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力過剩，工廠規(guī)定雇傭保安人員的最低標(biāo)準(zhǔn)為高中生，并須有三年警察或工廠警衛(wèi)的經(jīng)驗(yàn)。但按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)選用的人，大多數(shù)在工作（只檢查進(jìn)出門的證件）中感到單調(diào)和乏味，覺得自己不受重用，有損自尊心，因而對(duì)工作漠不關(guān)心，不負(fù)責(zé)任，離職率很高。后來將標(biāo)準(zhǔn)改為初等教育，但他們對(duì)工作滿意，責(zé)任心強(qiáng)，缺勤率和離職率都很低，保衛(wèi)工作做得很出色。 第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)事例1第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)事例2：為什么三兄弟的薪水不同在一家著名的毛皮公司的職員中有

17、三人是親兄弟。一天，他們的父親要求見總經(jīng)理，并提出為什么三兄弟的薪水不同？大兒子的月薪是4500元，小兒子是3000元，而二兒子是1500元?？偨?jīng)理聽完后說：“現(xiàn)在我叫他們?nèi)俗鱿嗤氖?，你只要看他們的表現(xiàn)，就可以得出答案了?！笨偨?jīng)理先把老二叫來，吩咐說：“現(xiàn)在你去海邊調(diào)查A船，記下船上毛皮的數(shù)量、價(jià)格和質(zhì)量?！?分鐘后，老二回來匯報(bào)情況，他是用電話了解情況的。接著叫來老三，同樣的吩咐。1小時(shí)后，老三回來匯報(bào)，把自己在船親眼看到的情況作了詳細(xì)匯報(bào)。最后，吩咐老大同樣的事，3小時(shí)后，老大回來匯報(bào)，首先重復(fù)報(bào)告了老三的內(nèi)容，然后說他已經(jīng)將船上最有價(jià)值的商品品牌都記錄下來了，為了方便總經(jīng)理與貨主簽訂

18、合同，他已經(jīng)請(qǐng)貨主明天上午11點(diǎn)鐘前來公司一趟。暗察了三兄弟的工作表現(xiàn)后，父親高興地說：“再也沒有什么能比他們的行動(dòng)給我的答復(fù)更有說服力了?！?第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)事例2：第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)人與人之間存在的先天與后天所形成的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性、氣質(zhì)、價(jià)值觀等方面的差異素質(zhì)差異是造成人在不同崗位成就差異的基礎(chǔ)，也是人與人之間在相同崗位績(jī)效水平差異的根本原因第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)人與人之第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)素質(zhì)分類第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)素第五部分現(xiàn)

19、代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)（一）人才測(cè)評(píng)有助于全面了解人才學(xué)歷和檔案不能說明一切（二）人才測(cè)評(píng)有助于公平選擇、任用人才克服主觀判斷（三）人才測(cè)評(píng)有助于人才使用中因材施用重視個(gè)性差異（四）人才測(cè)評(píng)有助于高效激勵(lì)人才考核與任用（五）人才測(cè)評(píng)有助于人才資源的合理開發(fā)培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃人才測(cè)評(píng)作用第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)（一）人第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)中衡量和評(píng)價(jià)被測(cè)對(duì)象特性的維度人才測(cè)評(píng)指標(biāo)包括測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度 第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)要素示

20、例對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核：德、能、勤、績(jī)、廉航天員選拔：生理狀況、心理特點(diǎn)、政治素質(zhì)、理論水平、操作技能等第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)要素示例第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo) 測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度綜合分析能力1、能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹102、接觸實(shí)質(zhì)，分析較透徹53、抓不住實(shí)質(zhì)，分析不透徹0測(cè)評(píng)標(biāo)志、標(biāo)度示例第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo) 第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo)素質(zhì)冰山模型顯性的通過短期培訓(xùn)，較容易形成；直接用來完成不同工作任務(wù)。隱性的長(zhǎng)期形成、不易改變；不直接用來完成不同工作任務(wù)，但在更深層次起決定作用。第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)

21、 三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo)素質(zhì)冰山模型顯性第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo)素質(zhì)洋蔥模型第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo)素質(zhì)洋蔥模型崗位勝任特征要求是什么？員工的勝任能力水平如何？崗位與人如何匹配？第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo)崗位勝任特征 能將某一工作(或某一組織,某一文化)中績(jī)效優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人特征。是指績(jī)優(yōu)者所具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)（個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等）。崗位勝任特征要求是什么？員工的勝任能力水平如何？崗位與人如何第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法履歷分析紙筆考試心理測(cè)驗(yàn)面試（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試)情景模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演

22、和公文筐等）評(píng)價(jià)中心第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法履歷分析第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法履歷分析又稱資歷評(píng)價(jià)技術(shù)，是通過對(duì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對(duì)未來崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，是相對(duì)獨(dú)立于心理測(cè)試技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種獨(dú)立的人才評(píng)估技術(shù)。既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策 履歷分析法第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法履歷分析又稱第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法紙筆考試主要用于測(cè)

23、量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。 紙筆考試第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法紙筆考試主要第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法心理測(cè)試（mental test）是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動(dòng)予以量化心理測(cè)試是心理測(cè)量的工具，心理測(cè)量在心理咨詢中能幫助當(dāng)事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點(diǎn)心理測(cè)試第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法心理測(cè)試（m第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法面試是通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。面試第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù) 四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法面試是通過測(cè)第五部分