養(yǎng)老公司的識(shí)人之惑與獲課件

1、親苑養(yǎng)老公司的識(shí)人之惑與獲ppt課件親苑養(yǎng)老公司的識(shí)人之惑與獲ppt課件閱讀完案例的第一部分材料后，你會(huì)選擇誰當(dāng)院長？對(duì)案例第一部分的討論閱讀完案例的第一部分材料后，你會(huì)選擇誰當(dāng)院長？對(duì)案例第一部分養(yǎng)老公司的識(shí)人之惑與獲課件養(yǎng)老公司的識(shí)人之惑與獲課件3.1 傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響 年齡與生產(chǎn)率負(fù)相關(guān)的推論（由于技能的衰退，由于厭倦），理論上不支持，甚至相反絕大多數(shù)的工作（即使是重體力勞動(dòng)），所需要的身體技能不會(huì)隨年齡的增長而急劇下降，即使會(huì)有衰退，也可從經(jīng)驗(yàn)中彌補(bǔ)年齡與生產(chǎn)率3.1 傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響 年齡與生產(chǎn)率負(fù)相關(guān)的推論3.1 傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響 研究結(jié)論不統(tǒng)一大多數(shù)研究發(fā)

2、現(xiàn)，年齡與工作滿意度正相關(guān)（特別對(duì)于專業(yè)技術(shù)工作）另一些研究發(fā)現(xiàn)，年齡與工作滿意度成U型曲線關(guān)系（特別對(duì)于非專業(yè)技術(shù)工作）年齡與與工作滿意度3.1 傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響 研究結(jié)論不統(tǒng)一年齡與與工3.1 傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響 女性與男性在工作生產(chǎn)率、滿意度、離職率等許多方面沒有什么差異。即使在進(jìn)取心等方面上有差異，差異也非常小女性缺勤率高于男性當(dāng)家中有學(xué)齡前兒童，女性更喜歡兼職工作、彈性工作、在家辦公性別3.1 傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響 女性與男性在工作生產(chǎn)率、3.1 傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響 已婚員工與未婚者相比，缺勤率、離職率更低，工作滿意度更高離婚、喪偶、未婚同居等的研究缺乏婚姻狀

3、況3.1 傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響 已婚員工與未婚者相比，缺3.1 傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響 工作經(jīng)驗(yàn)與生產(chǎn)率正相關(guān)任職時(shí)間與缺勤率負(fù)相關(guān)任職時(shí)間與離職率負(fù)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與工作滿意度正相關(guān)任職時(shí)間3.1 傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響 工作經(jīng)驗(yàn)與生產(chǎn)率正相關(guān)任閱讀完案例的第二部分材料后，你作為一名參與董事會(huì)會(huì)議全程的董事，會(huì)選擇誰當(dāng)院長？對(duì)案例第二部分的討論閱讀完案例的第二部分材料后，你作為一名參與董事會(huì)會(huì)議全程的董對(duì)案例第二部分的討論人職匹配沒有最優(yōu)只有最適合組織、人的需要是目標(biāo)對(duì)案例第二部分的討論人職匹配沒有最優(yōu)只有最適合職業(yè)特征對(duì)人的要求？企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人的要求？企業(yè)文化對(duì)人的要求？人職匹配的原則能

4、力人格價(jià)值觀管理的權(quán)變?cè)瓌t知識(shí)環(huán)節(jié)職業(yè)特征對(duì)人的要求？人職匹配的原則知識(shí)環(huán)節(jié)對(duì)案例第二部分的討論狹義的人職匹配，指霍蘭德的人格職業(yè)適應(yīng)性理論（personality-job fit theory），員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)意向，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配。不同個(gè)體在人格方面存在本質(zhì)差異；工作具有不同的類型；當(dāng)工作環(huán)境與人格類型相互協(xié)調(diào)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職意向。狹義的人職匹配人職匹配對(duì)案例第二部分的討論狹義的人職匹配，指霍蘭德的人格職業(yè)適應(yīng)對(duì)案例第二部分的討論人崗匹配（person-job fit）指個(gè)人特征和崗位要求的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這里的“崗”不是指“職業(yè)”，它更強(qiáng)調(diào)崗

5、位的職責(zé)要求，強(qiáng)調(diào)崗位上所附著的組織需求。這里的“人”雖然也與個(gè)體的人格特征有關(guān)，但更關(guān)心個(gè)體的知識(shí)、技能和能力。人崗匹配理論認(rèn)為，只有任職者具備了相關(guān)的能力要素后，才能勝任這個(gè)崗位上的工作。人崗匹配人職匹配對(duì)案例第二部分的討論人崗匹配（person-job fit）對(duì)案例第二部分的討論個(gè)人組織匹配（person-organization fit）是個(gè)人與組織之間的相容性，而相容性至少在以下兩項(xiàng)條件之一滿足時(shí)到達(dá)：個(gè)人與組織至少有一方能夠提供給另一方所需的資源個(gè)人與組織具有相似的基本特征。第二條與前述的其他匹配不同，它關(guān)注的是個(gè)人的價(jià)值觀以及人格、目標(biāo)、態(tài)度等要素，與組織的文化以及氣氛、目標(biāo)、

6、規(guī)范等基本特征的相似性。人崗匹配人職匹配對(duì)案例第二部分的討論個(gè)人組織匹配（person-organi對(duì)案例第二部分的討論人的人格與職業(yè)特征的匹配人的能力與崗位要求的匹配人的價(jià)值觀與組織文化的匹配完整的人職匹配人職匹配對(duì)案例第二部分的討論人的人格與職業(yè)特征的匹配完整的人職匹配人對(duì)案例第二部分的討論所謂權(quán)變，就是“沒有最好，只有適合”。管理的權(quán)變?cè)瓌t指出，不存在一種普遍的、規(guī)范的、最佳的管理模式和方法，管理者的任務(wù)是理解環(huán)境因素及其變動(dòng)規(guī)律，并以此選擇適宜的管理模式和方法。環(huán)境因素與管理方法之間存在著一種“如果就應(yīng)”邏輯關(guān)系。具體到人職匹配問題，就是如果“職”是這樣的，就應(yīng)采用選擇這樣的“人”。權(quán)

7、變?cè)瓌t人職匹配對(duì)案例第二部分的討論所謂權(quán)變，就是“沒有最好，只有適合”。權(quán)研讀第三部分“學(xué)歷與能力”的子案例后，你認(rèn)為誰適合當(dāng)院長？為什么小馬不適合當(dāng)院長？假如一個(gè)崗位需要60分的能力就可以完成基本工作，你會(huì)聘任多少分的人？小馬在情緒管理上出了什么問題？對(duì)案例3.1部分的討論研讀第三部分“學(xué)歷與能力”的子案例后，你認(rèn)為誰適合當(dāng)院長？對(duì)對(duì)案例3.1部分的討論 能力與職責(zé)的匹配度，決定了能力的發(fā)揮度 情緒智力是一種素質(zhì)，情緒勞動(dòng)是一種責(zé)任能力匹配維度水平低的問題高的問題滿意度低情緒智力情緒勞動(dòng)小馬的問題對(duì)案例3.1部分的討論 能力與職責(zé)的匹配度，決定了能力的能力越高越好嗎？智商VS.情緒智力？管理

8、者對(duì)情緒管理的要求？能力的維度匹配能力水平匹配與滿意度情緒智力的內(nèi)涵情緒智力的價(jià)值情緒勞動(dòng)知識(shí)環(huán)節(jié)能力越高越好嗎？能力的維度匹配知識(shí)環(huán)節(jié)3.2 能力從管理的角度看，問題在于了解人們的能力具有哪些方面的不同，并使員工很好地從事自己的工作能力指的是個(gè)體能夠完成任務(wù)的才干用成功完成工作的可能性衡量技能是一個(gè)人通過學(xué)習(xí)獲得的完成任務(wù)的才干能力是較穩(wěn)定的，技能隨著培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的積累而變化3.2 能力從管理的角度看，問題在于了解人們的能力具有哪些3.2 能力心理能力從事那些心理活動(dòng)所需要的能力不同的工作要求不同的心理能力3.2 能力心理能力3.2 能力體質(zhì)能力對(duì)于技能要求較少而規(guī)范性較高的工作，體質(zhì)能力十分

9、重要基本的體質(zhì)能力力量因素靈活性因素軀體協(xié)調(diào)性、平衡性、耐力等其他因素3.2 能力體質(zhì)能力3.2 能力能力工作的匹配員工的工作績效取決于能力是否與工作相匹配當(dāng)能力低于工作要求時(shí)，工作績效低當(dāng)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工作要求時(shí)，組織缺乏效率，員工的滿意度下降3.2 能力能力工作的匹配6.1 情緒什么是情緒情緒：人們針對(duì)某人或某事的強(qiáng)烈感覺心境：心情，比情緒稍弱的感覺，通常缺少具體針對(duì)的對(duì)象情感：包含情緒和心境的覆蓋范圍更廣的感覺反應(yīng)6.1.1 情緒和心境6.1 情緒什么是情緒6.1.1 情緒和心境6.1 情緒情緒維度多樣化情緒有幾十種，或積極情緒或消極情緒，絕沒有中性最基本的六種情緒6.1.1 情緒和心境快

10、樂驚訝害怕悲哀憤怒厭惡6.1 情緒情緒維度6.1.1 情緒和心境快樂驚訝害6.1 情緒6.1.1 情緒和心境案例：組織活動(dòng)中的情緒在緊急護(hù)理小組解決了一個(gè)又一個(gè)危及生命的緊急事件后，秦旭愛上了自己的這個(gè)團(tuán)隊(duì)。當(dāng)上司向全體銷售人員宣布秦旭剛剛拿下了本季度公司的最大訂單時(shí)，他感到高興。秦旭吃驚地聽說本公司的股價(jià)跌停了。秦旭認(rèn)為新的技術(shù)方法會(huì)取代自己的位置，因此非常害怕。秦旭為白莽感到傷心，因?yàn)榘酌龅氖虑楸人麘?yīng)該做的多，卻得不到主管的認(rèn)可。秦旭很生氣，因?yàn)樗呀?jīng)是第二次沒有獲得提升。秦旭很討厭地區(qū)銷售經(jīng)理在劃分銷售區(qū)域時(shí)對(duì)其他同事的偏袒。秦旭報(bào)銷招待費(fèi)時(shí)，多報(bào)了一些零頭，因此感到很羞愧。6.1

11、情緒6.1.1 情緒和心境案例：在緊急護(hù)理小6.1 情緒情緒維度強(qiáng)度人們情緒表達(dá)強(qiáng)度的內(nèi)在能力上存在差異。一些人在表達(dá)自己的情緒和理解他人的情緒方面存在嚴(yán)重困難，稱為述情障礙，這些人會(huì)讓周圍人不舒服不同的工作對(duì)情緒勞動(dòng)的強(qiáng)度有著不同的要求頻率持久性6.1.1 情緒和心境6.1 情緒情緒維度6.1.1 情緒和心境6.1 情緒定義情緒勞動(dòng)：員工在人際交往過程中為表現(xiàn)組織所期望的情緒，而增強(qiáng)、偽裝和抑制真實(shí)情緒，并修正情緒表情的活動(dòng)與體力勞動(dòng)、腦力勞動(dòng)一樣，都是一種工作投入6.1.2 情緒勞動(dòng)6.1 情緒定義6.1.2 情緒勞動(dòng)6.1 情緒情緒感受與情緒表達(dá)情緒可分為情緒感受與情緒表達(dá)情緒感受是人的

12、真實(shí)感受情緒表達(dá)是組織所要求的或被視為符合特定工作的情緒情緒感受與情緒表達(dá)常常不同人們的工作角色和工作情境要求他們以表象情緒的行為來掩飾其真實(shí)感受6.1.2 情緒勞動(dòng)6.1 情緒情緒感受與情緒表達(dá)6.1.2 情緒勞動(dòng)6.1 情緒情緒勞動(dòng)的范疇表層動(dòng)作：就是隱藏內(nèi)在情感，按照表達(dá)規(guī)則，放棄情緒表達(dá)深層動(dòng)作：就是按照表達(dá)規(guī)則修改內(nèi)在的真實(shí)情感表層動(dòng)作處理情緒表達(dá)，深層動(dòng)作處理情緒感受6.1.2 情緒勞動(dòng)6.1 情緒情緒勞動(dòng)的范疇6.1.2 情緒勞動(dòng)6.1 情緒情緒智力（emotional intelligence），是指察覺和管理情緒線索和情緒信息的能力有較多的研究發(fā)現(xiàn)，情緒智力對(duì)工作績效有著重要

13、影響，進(jìn)而對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展也具有重要作用。人們發(fā)現(xiàn)，高成就者的典型特點(diǎn)是情緒智力，而不是認(rèn)知智力6.1.3 情緒智力6.1 情緒情緒智力（emotional intellig6.1 情緒6.1.3 情緒智力了解自己的情感處理別人的情感認(rèn)識(shí)別人的情感管理自己的情感自我意識(shí)自我管理關(guān)系管理社會(huì)意識(shí)自己別人意識(shí)行動(dòng)反應(yīng)的形式關(guān)注的焦點(diǎn)6.1 情緒6.1.3 情緒智力了解自己的情感處理別人的6.1 情緒6.1.3 情緒智力傲慢的受傷的固執(zhí)的懷疑的單相思6.1 情緒6.1.3 情緒智力傲慢的受傷的固執(zhí)的懷疑的6.1 情緒6.1.3 情緒智力6.1 情緒6.1.3 情緒智力6.1 情緒6.1.3 情緒智力

14、6.1 情緒6.1.3 情緒智力對(duì)案例3.1部分的討論 能力與職責(zé)的匹配度，決定了能力的發(fā)揮度 情緒智力是一種素質(zhì)，情緒勞動(dòng)是一種責(zé)任能力匹配維度水平低的問題高的問題滿意度低情緒智力情緒勞動(dòng)小馬的問題對(duì)案例3.1部分的討論 能力與職責(zé)的匹配度，決定了能力的研讀第三部分“酷院長”的子案例后，你認(rèn)為誰適合當(dāng)院長？錢院長的“酷”，與哪些人格維度有關(guān)？是有個(gè)性，還是有毛??？錢院長這個(gè)年齡段的人近些年來的一些行為習(xí)慣在社會(huì)上引起許多爭議，有人說是“壞人變老了”。你是什么觀點(diǎn)？一個(gè)時(shí)代會(huì)塑造一種人嗎？對(duì)案例3.2部分的討論研讀第三部分“酷院長”的子案例后，你認(rèn)為誰適合當(dāng)院長？對(duì)案例對(duì)案例3.1部分的討論人

15、格特質(zhì)測試不是算命人格匹配測量決定因素遺傳構(gòu)建環(huán)境塑造情境影響大五模型外傾性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗(yàn)開放度酷院長的問題對(duì)案例3.1部分的討論人格特質(zhì)測試不是算命人格匹配測量決定因通過人格能預(yù)測行為嗎？時(shí)代背景會(huì)影響人格嗎？人格對(duì)行為的影響人格的測量人格的決定因素知識(shí)環(huán)節(jié)通過人格能預(yù)測行為嗎？人格對(duì)行為的影響知識(shí)環(huán)節(jié)3.3 人格3.3.1 人格的基本概念什么是人格人格是個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式人格是個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個(gè)體表現(xiàn)出來的、可以測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述人的性格、氣質(zhì)、能力等特征的總和；2. 個(gè)人的道德品質(zhì)；3. 人的能作為

16、權(quán)利、義務(wù)主體的資格現(xiàn)代漢語詞典3.3 人格3.3.1 人格的基本概念什么是人格3.3 人格3.3.1 人格的基本概念3.3 人格3.3.1 人格的基本概念3.3 人格3.3.1 人格的基本概念人格的決定因素遺傳構(gòu)建環(huán)境塑造情境影響3.3 人格3.3.1 人格的基本概念人格的決定因素3.3 人格3.3.2 人格的測量人格特質(zhì)人格的理智特征：人們?cè)诟兄?、記憶、想象和思維的認(rèn)識(shí)過程中表現(xiàn)出來的個(gè)別差異人格的情緒特征：人們?cè)谇榫w的強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持續(xù)性，及穩(wěn)定心境等方面所表現(xiàn)出來的個(gè)別差異人格的意志特征：人們?yōu)榱诉_(dá)到既定目標(biāo)，自覺地調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計(jì)地克服前進(jìn)道路上的困難時(shí)，所表現(xiàn)出的意志特征的

17、個(gè)別差異對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的人格特征：人們?cè)谔幚砀鞣N社會(huì)關(guān)系方面所表現(xiàn)出來的個(gè)別差異3.3 人格3.3.2 人格的測量人格特質(zhì)3.3 人格3.3.2 人格的測量大五模型外傾性（外向度）：衡量人在人際交往中的自由度隨和性：衡量的是尊重和隨從他人的傾向好社交、自信、友善保守、羞怯、安靜合作、熱情、信任他人冷淡、敵對(duì)、對(duì)人有敵意3.3 人格3.3.2 人格的測量大五模型外傾性（外向度3.3 人格3.3.2 人格的測量大五模型責(zé)任心：衡量可靠性的尺度情緒穩(wěn)定性：衡量人承受壓力的能力經(jīng)驗(yàn)（思維）開放度：衡量的是人對(duì)新奇事物的興趣和好奇心的大小負(fù)責(zé)、有條理、可信賴、執(zhí)著精力分散、無計(jì)劃、不可信賴?yán)潇o、自信、沉著神

18、經(jīng)質(zhì)、焦慮、沮喪、不沉著想象力豐富、好奇、有獨(dú)創(chuàng)性保守、想象力貧乏、刻板3.3 人格3.3.2 人格的測量大五模型責(zé)任心：衡量可3.3 人格3.3.2 人格的測量大五模型對(duì)于所有職業(yè)，責(zé)任心與工作績效正相關(guān)對(duì)于組織公民行為，責(zé)任心是惟一可用來預(yù)測的人格維度對(duì)于其他人格維度，其預(yù)測力取決于績效標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)類型兩項(xiàng)因素，如，外向度可預(yù)測管理和銷售人員的績效思維開放度與培訓(xùn)效果正相關(guān)3.3 人格3.3.2 人格的測量大五模型對(duì)于所有職業(yè)，3.3 人格3.3.2 人格的測量更受歡迎更順從，更尊重規(guī)則隨和性更高的組織績效更低水平的偏常行為更好的人際技能更強(qiáng)的社會(huì)主導(dǎo)性更多的情緒表達(dá)外傾性更高的組織績效更強(qiáng)

19、的領(lǐng)導(dǎo)力更高的工作及生活滿意度付出更多的努力，堅(jiān)持不懈更有驅(qū)動(dòng)力，更有紀(jì)律性更好的組織性及規(guī)劃性責(zé)任心更高的組織績效更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力更為長壽更少的消極思想和更少的消極情緒更低的過度警醒情緒穩(wěn)定性更高的工作及生活滿意度更低的壓力水平更多的學(xué)習(xí)更多的創(chuàng)造性更多的靈活性及自主性經(jīng)驗(yàn)開放性更高的培訓(xùn)績效更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力更強(qiáng)的適應(yīng)變化的能力大五特質(zhì)為什么相關(guān)？它對(duì)什么有影響？3.3 人格3.3.2 人格的測量隨和性更好的人際技能外3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)控制因子個(gè)體對(duì)于自己命運(yùn)根源的認(rèn)知，稱為控制因子認(rèn)為自己是命運(yùn)的主宰的人是內(nèi)控型（內(nèi)因論者）；認(rèn)為自己由命運(yùn)擺布，相信生活的一切是運(yùn)氣

20、和機(jī)遇的作用的人是外控型（外因論者）外控型者對(duì)工作更不滿意，缺勤率更高，對(duì)工作環(huán)境更疏遠(yuǎn)，對(duì)工作投入更低，主動(dòng)行為更少控制因子與流動(dòng)率：一方面內(nèi)控型者會(huì)主動(dòng)行動(dòng)，離開不滿意的組織；另一方面內(nèi)控型者會(huì)主動(dòng)改善工作，提高滿意度總的說來，內(nèi)控型者在工作上會(huì)干得更好，特別適合復(fù)雜性、創(chuàng)造性和獨(dú)立性工作。而對(duì)于結(jié)構(gòu)分明和條理清楚且只有嚴(yán)格遵從指示才會(huì)成功的工作，更適合外控型3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)控制因3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)自我效能個(gè)體對(duì)于自己命運(yùn)根源的認(rèn)知，稱為控制因子認(rèn)為自己是命運(yùn)的主宰的人是內(nèi)控型（內(nèi)因論者）；認(rèn)為自己由命運(yùn)擺布，相信生活的一切

21、是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用的人是外控型（外因論者）外控型者對(duì)工作更不滿意，缺勤率更高，對(duì)工作環(huán)境更疏遠(yuǎn)，對(duì)工作投入更低，主動(dòng)行為更少控制因子與流動(dòng)率：一方面內(nèi)控型者會(huì)主動(dòng)行動(dòng)，離開不滿意的組織；另一方面內(nèi)控型者會(huì)主動(dòng)改善工作，提高滿意度總的說來，內(nèi)控型者在工作上會(huì)干得更好，特別適合復(fù)雜性、創(chuàng)造性和獨(dú)立性工作。而對(duì)于結(jié)構(gòu)分明和條理清楚且只有嚴(yán)格遵從指示才會(huì)成功的工作，更適合外控型3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)自我效3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)馬基雅維利主義高馬基雅維利主義的個(gè)體講求實(shí)效，保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)，更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被

22、別人說服，卻更多地說服別人1515年，尼科羅馬基雅維利，君主論高馬基雅維利主義者適合的工作當(dāng)他們與別人直接面對(duì)面交往，而不是間接地相互作用時(shí)當(dāng)情境中要求的規(guī)則與限制最少，并有即興發(fā)揮的自由時(shí)對(duì)具體問題的情感卷入與能否成功無關(guān)時(shí)無須考慮行為的道德性3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)馬基雅3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)自我（自戀）描述人們喜愛自己的程度自我特質(zhì)與對(duì)成功的渴望正相關(guān)自我特質(zhì)的人在工作選擇上更冒險(xiǎn)，更易選擇非傳統(tǒng)工作高自我特質(zhì)的人對(duì)工作更滿意低自我特質(zhì)的人更容易受外界影響，他們需要從別人那里獲得積極的評(píng)估，更傾向讓別人滿意3.3 人格3.3.3 主要

23、（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)自我（3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)自我監(jiān)控（自調(diào)整）描述個(gè)體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力高自調(diào)整特質(zhì)者對(duì)外界的暗示非常敏感，并且能夠根據(jù)具體情形調(diào)整自己的行為變色龍高自調(diào)整特質(zhì)者善于搞政治高自調(diào)整特質(zhì)的管理者得到更多晉升機(jī)會(huì)3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)自我監(jiān)3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)冒險(xiǎn)傾向描述人們的風(fēng)險(xiǎn)偏好高冒險(xiǎn)傾向者決策更迅速，使用信息量更少根據(jù)工作的特性（對(duì)決策所需時(shí)間的要求、決策信息量的約束）分派不同的人3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)冒險(xiǎn)傾3.3 人格3.3.3 主要（高

24、預(yù)測度）的人格特質(zhì)A/B型人格A型人格熱衷競爭，總感到時(shí)間緊迫運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯時(shí)通常節(jié)奏很快對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情無法打發(fā)休閑時(shí)間著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)A/B3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)A/B型人格與之相反者為B型人格北美文化中，A型人格的人倍受推崇A型人常常處于中高度的焦慮之中，不斷給自己施加壓力，并規(guī)定最后期限A型人干活快，但不強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，決策易欠缺，缺乏創(chuàng)造力組織中的高位往往由B型人占據(jù)A型人面試易成功3.3 人格3.3.3 主要（高預(yù)測度）的人格特質(zhì)

25、A/B3.3 人格3.3.4 人格匹配人格與工作的匹配人格不同，所做的工作也應(yīng)因人而異霍蘭德的六人格類型模型從160種職業(yè)名稱的職業(yè)偏好問卷得出六種人格類型不同的人格類型對(duì)應(yīng)不同的職業(yè)當(dāng)人格與職業(yè)一致時(shí)，人的滿意度高而離職率低3.3 人格3.3.4 人格匹配人格與工作的匹配3.3 人格3.3.4 人格匹配人格與組織的匹配員工的人格特性與總體組織文化的適應(yīng)性很重要人格與組織匹配時(shí)，滿意度高而離職率低人格與國家（或民族）文化人格特質(zhì)的測量有普遍性人們的人格特質(zhì)分布因國家（或民族）而不同任何國家中，人們的人格不可能完全一樣3.3 人格3.3.4 人格匹配人格與組織的匹配對(duì)案例3.1部分的討論人格特質(zhì)

26、測試不是算命人格匹配測量決定因素遺傳構(gòu)建環(huán)境塑造情境影響大五模型外傾性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗(yàn)開放度酷院長的問題對(duì)案例3.1部分的討論人格特質(zhì)測試不是算命人格匹配測量決定因研讀第三部分“道不相同，不相為謀”的子案例后，你認(rèn)為誰適合當(dāng)院長？王院長以利潤至上，張季虹要做有良心的養(yǎng)老院，你贊同誰？可以從哪些方面基本刻畫出一個(gè)人的價(jià)值觀？又從哪些方面基本刻畫出一個(gè)組織的文化？對(duì)案例3.3部分的討論研讀第三部分“道不相同，不相為謀”的子案例后，你認(rèn)為誰適合當(dāng)對(duì)案例3.1部分的討論人以群分來自價(jià)值觀的聯(lián)結(jié)價(jià)值觀匹配組織的文化個(gè)體的價(jià)值觀創(chuàng)新與冒險(xiǎn)關(guān)注細(xì)節(jié)結(jié)果導(dǎo)向員工導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向進(jìn)取心穩(wěn)定性王院長的問題對(duì)

27、案例3.1部分的討論人以群分來自價(jià)值觀的聯(lián)結(jié)價(jià)值觀匹配價(jià)值觀與態(tài)度、行為？企業(yè)的價(jià)值觀是什么？組織文化如何影響行為？價(jià)值觀對(duì)行為的影響價(jià)值觀的測量組織文化的內(nèi)涵與外延價(jià)值觀與組織文化的匹配知識(shí)環(huán)節(jié)價(jià)值觀與態(tài)度、行為？價(jià)值觀對(duì)行為的影響知識(shí)環(huán)節(jié)4.1 價(jià)值觀什么是價(jià)值觀價(jià)值觀代表著基本的信仰：個(gè)人或社會(huì)接受一種特定的行為或終極存在方式，而擯棄與其相反的行為或終極存在方式價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)客觀事物的重要性和社會(huì)價(jià)值的一種判斷和觀點(diǎn)，是人們對(duì)客觀事物的是非、善惡和重要性的看法和評(píng)價(jià)，其代表著個(gè)體的一系列基本的信念理解價(jià)值觀要從價(jià)值觀的內(nèi)容和強(qiáng)度兩方面屬性理解內(nèi)容屬性表明個(gè)體認(rèn)為哪種行為或終極存在方式是重

28、要的強(qiáng)度屬性表明個(gè)體認(rèn)為這種行為或終極存在方式的重要程度4.1 價(jià)值觀什么是價(jià)值觀4.1 價(jià)值觀什么是價(jià)值觀根據(jù)價(jià)值觀的強(qiáng)度屬性對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀進(jìn)行排序時(shí)，就可以得到一個(gè)人的價(jià)值觀體系價(jià)值觀是我們?cè)缒晟钪袑W(xué)習(xí)到的（民族文化、父母行為、教師、朋友、職業(yè)、歷史或文化事件以及其他相似的環(huán)境因素），同時(shí)也有遺傳因素價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的4.1 價(jià)值觀什么是價(jià)值觀4.1 價(jià)值觀價(jià)值觀的重要性價(jià)值觀從總體上影響一個(gè)人的態(tài)度和行為價(jià)值觀是了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)價(jià)值觀影響到人們對(duì)人對(duì)事的知覺和判斷價(jià)值觀淡化了客觀性和理性4.1 價(jià)值觀價(jià)值觀的重要性價(jià)值觀從總體上影響一個(gè)人的4.1 價(jià)值觀 羅基價(jià)值觀調(diào)查

29、4.1 價(jià)值觀 羅基價(jià)值觀調(diào)查4.1 價(jià)值觀格雷夫斯7個(gè)等級(jí)類型價(jià)值觀4.1 價(jià)值觀格雷夫斯7個(gè)等級(jí)類型價(jià)值觀4.1 價(jià)值觀中國勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀獨(dú)生子女一代4.1 價(jià)值觀中國勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀獨(dú)生子女一代4.1 價(jià)值觀跨文化價(jià)值觀價(jià)值觀由于不同文化背景而存在差異霍夫斯第德的評(píng)估文化的框架（維度） 權(quán)力距離個(gè)人主義對(duì)集體主義生命數(shù)量對(duì)生命質(zhì)量不確定性的規(guī)避長期與短期的取向4.1 價(jià)值觀跨文化價(jià)值觀4.1 價(jià)值觀跨文化價(jià)值觀評(píng)估文化的GLOBE框架 決斷度未來取向性別差異不確定性規(guī)避權(quán)力距離個(gè)人主義/集體主義組內(nèi)集體主義績效取向人本取向4.1 價(jià)值觀跨文化價(jià)值觀4.1 價(jià)值觀有一

30、條河，河的左岸住著兩個(gè)男人，一個(gè)叫L，一個(gè)叫M。河的右岸則住著兩男一女，兩男是B與S，女的叫H，如上圖所示。四位男士都愛這位女子H，H也都喜歡他們。但H只能選擇嫁給其中一位。結(jié)果她選擇了對(duì)岸的M，便準(zhǔn)備渡河去結(jié)婚?？墒俏迦酥?，只有S和B有船。H于是向B求助，B的回答卻有條件，他要H嫁給他。HSBLM河4.1 價(jià)值觀有一條河，河的左岸住著兩個(gè)男人，一個(gè)叫L，一4.1 價(jià)值觀H沒法，就去向S求助。但S也有條件，就是要H在出嫁以前，與他共度一夕之歡。H考慮后，終于同意S的要求。等H渡過河準(zhǔn)備和M結(jié)婚時(shí)，M卻知道了S的事，勃然大怒，斥責(zé)H不貞，不肯與她結(jié)婚。H彷徨無計(jì)，只好投靠L，L卻完全不計(jì)較她的一

31、切，愛她依然，并接納她，娶她為妻?，F(xiàn)在請(qǐng)依個(gè)人的主觀好惡(憑感覺)，將這五個(gè)人按照你的依次排序，看誰是你比較同情的，誰是你最討厭的，排完后再看下文。HSBLM河4.1 價(jià)值觀H沒法，就去向S求助。但S也有條件，就是要H4.1 價(jià)值觀每一種排列都不同的價(jià)值觀。你會(huì)把某人排在第一位，乃因你特別同情這種形態(tài)的人，因此只見其優(yōu)，不見其劣，把某人排在最后，則反之。L(仁愛主義)：有無限的寬容之心，但卻容易失去行動(dòng)力，以致成為“思想上的巨人，行動(dòng)上的侏儒”。M(道德主義)：信仰外在權(quán)威的“他律道德”，不過卻也容易變成“禮教吃人”，無情的流弊。H(感情主義)：重視家庭，典型“慈母”形象，但也造成是非不分，所

32、謂“婦人之仁”。B(理智主義)：認(rèn)為公平為基本原則。缺點(diǎn)是行事太邏輯化，忽視道義。S(現(xiàn)實(shí)主義)；當(dāng)?shù)赖缕茐牧?，理智的公平原則也沒有了，活下去就回到基本的“衣食”了。4.1 價(jià)值觀每一種排列都不同的價(jià)值觀。你會(huì)把某人排在第一4.1 價(jià)值觀每一種排列都不同的價(jià)值觀。你會(huì)把某人排在第一位，乃因你特別同情這種形態(tài)的人，因此只見其優(yōu)，不見其劣，把某人排在最后，則反之。L(仁愛主義)：有無限的寬容之心，但卻容易失去行動(dòng)力，以致成為“思想上的巨人，行動(dòng)上的侏儒”。M(道德主義)：信仰外在權(quán)威的“他律道德”，不過卻也容易變成“禮教吃人”，無情的流弊。H(感情主義)：重視家庭，典型“慈母”形象，但也造成是非不

33、分，所謂“婦人之仁”。B(理智主義)：認(rèn)為公平為基本原則。缺點(diǎn)是行事太邏輯化，忽視道義。S(現(xiàn)實(shí)主義)；當(dāng)?shù)赖缕茐牧耍碇堑墓皆瓌t也沒有了，活下去就回到基本的“衣食”了。4.1 價(jià)值觀每一種排列都不同的價(jià)值觀。你會(huì)把某人排在第一15.1 組織文化的基本概念15.1.1 組織文化的定義什么是組織文化組織文化是一組通常被視為理所當(dāng)然的共享的價(jià)值觀，他們幫助組織成員理解哪些行為是可接受的，哪些是不可接受的，這些價(jià)值是通過故事和其他符號(hào)含義來傳播的價(jià)值觀是文化的內(nèi)核價(jià)值觀是集體擁有的，在應(yīng)用時(shí)是不假思索的傳承的最佳手段是講故事15.1 組織文化的基本概念15.1.1 組織文化的定義15.1 組織文化的基本概念15.1.1 組織文化的定義什么是組織文化組織成員共有的一套